Pengaruh Imbalan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bpr Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Sebaga Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Komunikasi (S.Kom.I)

Oleh:

Oleh:

Hanifah Arbi’atun Nisa 1112053000011

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1437H / 2016

i

Leuwiliang Kabupaten Bogor”, Skripsi Program Studi Manajemen Dakwah,

Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2016, Dosen Pembimbing: Drs. Nurul Jamali, M.Si.

Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang berkinerja tinggi, karena akan mendorong pada berkembangnya perusahaan. Karyawan yang kinerjanya tinggi akan menunjukkan hasil kerja yang baik, sedangkan karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kerja yang buruk. Kinerja yang tinggi dapat diperoleh dengan beberapa faktor, salah satu faktornya ialah imbalan. Imbalan ini menjadi perhatian bagi perusahaan untuk menarik sumber daya manusia yang berkualitas dan juga menjadi alasan bagi para pekerja untuk tetap bertahan di perusahaan.

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh imbalan terhadap peningkatan kinerja karyawan dan mendeskripsikan pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang.

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 31 orang karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang yang dipilih dengan menggunakan teknik probability sampling. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linear sederhana. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan software statistik SPSS versi 22.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan nilai R2 sebesar 0,415, artinya presentasi pengaruh imbalan terhadap peningkatan kinerja karyawan sebesar 4,15%. Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai lebih kecil dari nilai  (0,000 < 0,05) dan nilai F hitung lebih besar dari pada nilai F tabel (20,545 > 4,18). Hal ini menunjukkan bahwa imbalan mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Hasil _{uji t menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (4,53 >} 1.69913). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini dapat diterima.

ii

Alhamdulillahirobba‟aalamiin, syukur tak terputus kepada Allah

Subhanallahu wa Ta‟ala atas segala nikmat-Nya maka niat-niat baik dapat terlaksana, atas segala karunia dan rahmat-Nya maka kebaikan-kebaikan menjadi sempurna. Shalawat serta salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad

shallallahu „alaihi wassallam, yang telah mengajarkan kepada kita arti perjuangan yang membentuk kesabaran, keikhlasan, serta ketangguhan yang ada pada dirinya. Semoga kita semua berada di belakang langkahnya.

Alhamdulillah, atas izin Allah penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Imbalan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Namun berkat bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Arief Subhan, M.A selaku Dekan Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

iii

Bidang Kemahasiswaan, Alumni, dan Kerjasama Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Drs. Study Rizal LK, M.A selaku Dosen Penasihat Akademik. 4. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, M.A selaku Ketua Jurusan

Manajemen Dakwah (MD) dan Bapak Drs. Sugiharto, M.A selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah (MD).

5. Bapak Drs. Nurul Jamali, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang senantiasa sabar dalam memberikan bimbingan kepada penulis, serta telah meluangkan waktu, pikiran, motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Dr. H. Saefulloh, M.Pd selaku ayah yang hebat dan Dra. Siti Kurnianingsih selaku Ibu yang luar biasa, terimakasih karena selalu memberikan do’a, kasih sayang, saran, serta dukungan moril maupun materil dengan penuh kesabaran dan ketulusan hati selama penulis menempuh studi dan penyusunan skripsi ini.

7. Kakakku tersayang, Muhammad Fathurrahman, S.Pd, M.Si dan Muhammad Ichsan Nurjam’an, S.Pd, terimakasih telah memberikan contoh yang baik kepada adikmu ini, juga senantiasa memberikan semangat yang luar biasa, do’a yang tulus, serta memberikan saran kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

iv

9. Sahabat-sahabatku, Nada Elmaula Mayasari, Dian Nur’ainun, Mila Afrianti, Siti Rukoyah, Sri Helvayani yang selalu memberikan dukungan kepada penulis.

10.Dian Muslihah, S.E.I selaku karyawan bagian Administrasi dan Keuangan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang yang telah banyak membantu penulis dalam segala proses penelitian di BPRS Amanah Ummah Leuwiliang.

11.Teman-teman tercinta angkatan 2012 Manajemen Dakwah yang selalu memberikan bantuan, semangat, serta dorongan selama pembuatan skripsi.

12.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, semoga Allah SWT. Selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan InsyaAllah, Allah akan membalas atas semua kebaikan yang telah dilakukan. Penulis berharap penelitian ini bermanfaat, baik untuk diri penulis maupun para pembaca. Penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun untuk memperbaiki penelitian ini pada masa yang akan datang.

Bogor, 23 Juni 2016

v

KATA PENGANTAR ...ii

DAFTAR ISI ...v

DAFTAR TABEL ...viii

DAFTAR GAMBAR ...viii

BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 8

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 9

D. Tujuan Penelitian ... 9

E. Manfaat Penelitian ... 10

F. Tinjauan Pustaka ... 11

G. Sistematika Penulisan ... 13

BAB II: LANDASAN TEORITIS A. Hakikat Kinerja Karyawan ... 15

1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 15

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... 19

3. Mengukur Kinerja Karyawan ... 21

4. Indikator Peningkatan Kinerja Karyawan ... 25

B. Imbalan ... 30

1. Pengertian Imbalan ... 30

2. Tujuan Imbalan ... 38

vi

d) Pengembangan karir... 39

e) Penghargaan ... 42

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian ... 50

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 50

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 50

D. Sumber Data... 51

E. Metode Penentuan Sampel ... 51

F. Metode Pengumpulan Data ... 53

G. Instrumen Penelitian ... 54

H. Teknik Analisis Data... 55

I. Definisi Operasional Variabel ... 60

BAB IV: HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 67

B. Uji Kualitas Data... 72

1. Uji Validitas ... 72

2. Pengolahan Data ... 78

3. Pengujian Hipotesis ... 81

vii

B. Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA ... 88

viii

Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Imbalan ... 61

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Karyawan ... 64

Tabel 4.1 Responden Menurut Jenis Kelamin ... 70

Tabel 4.2 Responden Menurut Jenis Pendidikan ...70

Tabel 4.3 Responden Menurut Lama Bekerja...71

Tabel 4.4 Variabel kinerja ...73

Tabel 4.5 Variabel kinerja ...74

Tabel 4.6 Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel kinerja ...75

Tabel 4.7 Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel imbalan ...76

Tabel 4.8 Variabel kinerja ...77

Tabel 4.9 Variabel imbalan ...77

Tabel 4.10 Rekapitulasi hasil uji validitas ...78

Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi ...78

Tabel 4.12 Model Summary Imbalan terhadap kinerja ... 79

Tabel 4.13 Tabel Uji F ...81

Tabel 4.14 Nilai Koefisien Korelasi ...82

DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Pertumbuhan Aset PT. BPR Syariah Amanah Ummah ... 4

Gambar 2.1 Pendekatan Sistematik Untuk Menimbulkan Harapan Kinerja ... 19

Gambar 2.2 Hubungan Strategi Organisasional dengan Kinerja ... 22

Gambar 2.3 Pembagian Imbalan ...31

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pencapaian tujuan tersebut menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja, dengan kata lain menunjukkan suatu kinerja. Wibowo menyatakan bahwa kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja.1

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.2 Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam kontek tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi potensi seseorang berupa perilaku atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga

1

Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2012), h. 81. 2

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013), h. 67.

menghasilkan suatu produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja di dalam suatu perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia, baik oleh pimpinan maupun karyawan. Kinerja karyawan menjadi tantangan tersendiri untuk melahirkan karyawan yang profesional. Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan yang berkinerja tinggi, karena akan mendorong pada berkembangnya perusahaan. Karyawan yang kinerjanya tinggi akan menunjukkan hasil kerja yang baik, sedangkan karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kinerja yang buruk. Dengan demikian, semakin baik kinerja karyawan maka semakin sukses perusahaan tersebut, begitu juga sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penilaian terhadap kinerja karyawan sangatlah diperlukan.

Kinerja karyawan perlu dikelola dengan baik, yakni dengan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan. Apabila kinerja karyawan tidak dikelola dengan baik maka akan berdampak buruk bagi perusahaan. Hal demikian akan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan perusahan atau karena kinerja karyawan yang rendah sehingga perusahaan mencapai hasil yang tidak maksimal.

Penilaian kinerja ialah membandingkan antara aktual kerja dengan standar kerja; hasilnya adalah penyimpangan; jika aktual output lebih besar dari pada standar output terjadi penyimpangan yang menguntungkan (favorable variance), sebaliknya jika aktual output lebih kecil dari pada standar output terjadi penyimpangan yang tidak menguntungkan (unfavorable

variance). Penyimpangan-penyimpangan itu sebagai infomasi bagi manajemen untuk dicari sebab-sebabnya kemudian menghapusnya.3 Adapun Penilaian kinerja hakikatnya adalah untuk: (1) mengetahui kemampuan SDM mencapai sasaran kerja (efektivitas), (2) mengetahui kemampuan SDM menggunakan input untuk mencapai sasaran kerja (efisiensi), serta (3) untuk menentukan besarnya imbalan materiil dan non-materiil.4

Kinerja keuangan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang pada tahun 2015 tumbuh jauh melampaui rata-rata pertumbuhan kinerja perbankan syariah nasional. Seluruh target dalam rencana bisnis bank (RBB) untuk pos-pos penting keuangan seperti aset, penghimpunan dana masyarakat, penyaluran dana, permodalan, dan perolehan laba pada tahun buku 2015 dapat terlampaui, dengan rataan capaian sebesar 104%. Rata-rata tingkat pertumbuhan sebesar 17,24% dari tahun 2014. Jumlah aset Bank pada akhir tahun 2015 sebesar Rp. 178.386.559.000 meningkat 16.06% dari tahun 2014 sebesar Rp. 153.699.208.000 Penghimpunan dana masyarakat tercapai 101,76%, sedangkan realisasi penyaluran dana tercapai sebesar 102.50% dengan rasio FDR sebesar 82,53%. Perolehan laba perusahaan tercapai 113,84% dengan nominal Rp. 6.007.745.000 tumbuh 18,01% dari tahun 2014. 5

3

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21 , (Jakarta, Nusantara Consulting: 2011), h. 49.

4

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 49.

5

0 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 140,000 160,000 180,000 200,000

2010 2011 2012 2013 2014 2015

Pertumbuhan Aset Lima Tahun Terakhir

BPR Syariah Amanah Ummah mampu mencapai pertumbuhan yang baik sesuai dengan rencana. Adapun pertumbuhan aset BPR Syariah Amanah Ummah jika digambarkan dengan grafik ialah sebagai berikut:

Gambar 1.1 Pertumbuhan Aset PT. BPR Syariah Amanah Ummah Sumber: Laporan Tahun 2015 Bank Syariah Amanah Ummah

Dengan pertumbuhan aset yang baik, maka pada tahun 2015 PT. BPR Syariah Amanah Ummah ditetapkan sebagai BPR Syariah Terbaik Peringkat I Tingkat Nasional untuk BPR Syariah yang beraset diatas Rp. 100 Milyar oleh Majalah Infobank.6

Berdasarkan hasil yang tercantum dalam Buku Laporan Tahun 2015, dapat disimpulkan bahwa BPR Syariah Amanah Ummah memiliki kinerja yang baik. Adapun Kinerja yang baik dapat diperoleh dengan beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja itu sendiri, salah satu faktornya ialah

6

imbalan atau kompensasi. Imbalan atau kompensasi ini menjadi perhatian bagi perusahaan untuk menarik sumber daya manusia yang berkualitas dan juga menjadi alasan bagi para pekerja untuk tetap bertahan di perusahaan.

Kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima oleh seorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka.7 Kompensasi atau imbalan inilah yang mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa karyawan menggunakan waktu, tenaga, pikiran, dan keterampilannya bukan semata-mata karena ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi terdapat tujuan lain yakni mengharapkan imbalan sebagai balas jasa atas hasil kerjanya.

Imbalan atau kompensasi ini merupakan hak para pekerja yang harus diberikan. Allah SWT. menjanjikan siksa yang amat pedih bagi orang-orang yang memakan hak pekerja. Rasulullah SAW. Bersabda dalam sebuah hadits qudsi:8

dari Abu Hurairah radliallahu „anhu dari Nabi shallallahu „alaihi wasallam bersabda: “Allah Ta‟ala berfirman: Ada tiga jenis orang yang aku berperang

7

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 269.

8

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 103.

melawan mereka pada hari kiamat, seseorang yang bersumpah atas namaku lalu mengingkarinya, seseorang yang berjualan orang merdeka lalu memakan (uang dari) harganya dan seseorang yang memperkerjakan pekerja kemudian pekerja itu menyelesaikan pekerjaannya namun tidak dibayar upahnya”. (HR. Al-Bukhari)

Hadits ini merupakan sebuah peringatan bagi yang memperkerjakan seseorang agar memberikan imbalan atas hasil kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan sangat penting bagi seseorang yang bekerja, karena imbalan menjadi faktor utama sebagai sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Imbalan ini harus diberikan secara benar, sehingga karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya.

Apabila suatu organisasi tidak mampu memberikan imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian tetap berlanjut, organisasi yang bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan produk yang memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.9 Hal seperti inilah yang akan merugikan perusahaan. Jika kepuasan tidak terselesaikan dengan baik, maka kinerja karyawan akan terus menurun sehingga produktivitas pun akan terganggu. Oleh karena itu, imbalan kerja yang menjadi harapan karyawan perlu terpenuhi dengan baik sesuai dengan kinerja karyawan.

9

Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), h. 158-159.

Imbalan atau kompensasi ini mengandung arti tidak sekedar dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa gaji, upah, komisi, dan bonus, serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan, dan sebagainya tetapi juga bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan, dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status, dan kebijakan.10

Pemberian imbalan ini dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Robbins (1993) yang mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila; (1) Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian, (2) Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, dan (3) Berkaitan dengan kebutuhan individu.11

Imbalan yang membawa kepada kepuasan kerja karyawan menjadi sesuatu yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan pada berbagai penelitian, disimpulkan bahwa karyawan yang merasa lebih puas cenderung memiliki produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang merasa kurang puas. Dengan demikian, karyawan yang memiliki produktivitas lebih tinggi berarti telah meningkatkan kinerjanya.

10

Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2015), h. 237.

11

Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004), h. 78.

Dalam penelitiannya, Gibson (2000: 110) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapat kepuasan. 12

Berdasarkan kepada sejumlah teori di atas, imbalan mempunyai peranan penting terhadap peningkatan kinerja. Untuk membuktikan pernyataan peneliti sebagaimana tersebut di atas, maka peneliti bermaksud melakukan penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Imbalan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor.”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan kepada latar belakang di atas, akan dapat diidentifikasi masalah-masalah yang diteliti sebagai berikut:

1. Imbalan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. 3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. 4. Disiplin kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. 5. Kompetensi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. 6. Partisipasi Kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

12

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah sebagaimana tersebut di atas, maka peneliti membatasi permasalahan penelitian tentang kinerja karyawan dan variabel yang di duga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dalam hal ini adalah Imbalan. Adapun pelaksanaan penelitian ini dilakukan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah kecamatan Leuwiliang Bogor.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan kepada sejumlah masalah di atas maka dapat dirumuskan pokok-pokok masalah sebagaimana berikut ini:

a. Apakah ada pengaruh langsung imbalan terhadap kinerja karyawan?

b. Apa imbalan dapat mempengaruhi kinerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang difokuskan, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini, adalah:

1. Untuk mengetahui informasi tentang pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian

Setelah didapatkan informasi tentang pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan, maka diharapkan hasil penelitian ini berguna baik secara teoritis maupun secara praktis bagi pihak-pihak lain yang memiliki kepentingan dengan penelitian ini.

1. Secara teoritis penelitian ini diharapkan berguna:

a. Penambahan pengetahuan bagi peneliti dan para praktisi perbankan.

b. Penambahan teori baru berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan perbankan.

2. Secara praktis penelitian ini diharapkan berguna: a. Bagi peneliti

Sebagai sarana untuk menambah pengetahuan teoritis dan menambah wawasan mengenai imbalan.

b. Bagi Praktisi Perbankan

Untuk memberikan infomasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan melalui imbalan.

c. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan informasi mengenai imbalan terhadap kinerja.

d. Para Pengambil Kebijakan dalam Bidang Perbankan

Memberikan masukan dengan harapan mampu memberikan penekanan khusus dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia

e. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk melakukan penelitian berikutnya.

F. Tinjauan Pustaka

Berdasarkan penelusuran dari beberapa sumber kepustakaan, peneliti menemukan sejumlah skripsi yang membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1. Skripsi karya Ajeng Retno Kusumawati (2015), Mahasiswa Manajemen Dakwah dengan konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Islam, Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI)”, yang membahas tentang peningkatan kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Ciledug melalui faktor kepemimpinan pimpinannya. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa kepemiminan memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan peneliti lakukan

adalah variabel bebas yang peniliti teliti berkaitan dengan imbalan yang diterima karyawan BPR Amanah Ummah.

2. Skripsi karya Eis Hartati (2013), Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan

judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kompensasi, Kedisiplinan, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada Big Daddy Entertaiment)”, yang membahas tentang pengaruh budaya organisasi, motivasi, kompensasi, kedisiplinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan BigDaddy Entertainment. Metode yang digunakan penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial dan silmutan terbukti bahwa budaya organisasi, motivasi, kompensasi, kedisiplinan, dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Skripsi karya Syam Romadani (2014), Mahasiswa Jurusan Manajemen Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)”, yang menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik convenience sampling, dan uji yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh secara simultan pada variabel (gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi) terhadap keputusan pembelian.

4. Skripsi karya Endah Dwi Pratiwi (2014), Mahasiswa Jurusan Manajemen Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul “Pengaruh Komunikasi, Imbalan dan Hukuman Terhadap Kinerja Karyawan”, yang menganalisa terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja, diantaranya, komunikasi, imbalan dan hukuman dengan melihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Teknik sampel yang digunakan pada pnelititan ini ialah propotionate stratifed random sampling, dan uji yang digunakan adalah regresi linear berganda yang diolah menggunakan komputer program SPSS 20.0 for Window. Hasil dari penelitian ini adalah variabel komunikasi, variabel imbalan, variabel hukuman memiliki pengaruh baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

G. Sistematika Penulisan

Untuk lebih mudah memahami pembahasan dan penulisan penelitian ini, maka penulis menguraikan secara terperinci masalah yang pembahasannya terbagi menjadi lima bab dan masing-masing bab terdiri sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan yang menguraikan tentang Latar Belakang Masalah, Identifikasi Masalah, Pembatasan Masalah,

Rumusan Masalah, Manfaat Penelitian, Tinjauan Pustaka, dan Sistematika Penulisan.

BAB II : Landasan teoritis yang mendeskrisikan pengertian kinerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, mengukur kinerja karyawan, indikator peningkatan kinerja karyawan, pengertian imbalan, tujuan imbalan, serta bentuk dan jenis imbalan.

BAB III : Metode Penelitian yang terdiri dari sumber data, jenis penelitian, pendekatan penelitian, tempat dan waktu penelitian, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, instrumen penelitian, metode analisis data, serta definisi operasional variabel.

BAB IV : Analisis dan interpretasi data yang diawali dengan gambaran tempat penelitian, kemudian uji kualitas data, pengolahan data, serta pengujian hipotesis.

BAB V : Penutup. Didalamnya peneliti mengemukakan simpulan dari seluruh pembahasan serta sekaligus menjawab permasalahan pokok yang telah dikemukakan. Kemudian menjabarkan hasil penelitian ini serta mengemukakan saran.

BAB II

LANDASAN TEORITIS

A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan a. Menurut Bahasa

Kinerja dalam Bahasa Inggris ditulis dengan performance yang mempunyai beberapa pengertian:

1) To do carry out execute, artinya melakukan, menjalankan, melaksanakan.

2) To discharge of fulfil as a vow, artinya memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu janji.

3) To portray, as character in a play, artinya menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan.

4) To render by the voice or musical instrument, artinya menggambarkannya dengan suara atau alat musik.

5) To execute or complete an undertaking, artinya melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab.

6) To act a part in a play, artinya melakukan suatu kegiatan dalam suatu permaianan.

7) To perform music, artinyamemainkan (pertunjukan) musik. 8) To do what is expeted of a person or machine, artinya

melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.

Arti kata performance merupakan kata benda (noun) dimana

salah satu arti adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja terjemahan dari “performance”, berarti:

1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna.

2) Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya.

3) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

4) Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. 13

b. Menurut Istilah

Lijan Poltak Sinambela, dkk (2011: 136), mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa

13

jauh kemampuan pegawai dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.14

Dalam buku Lijan Poltak Sinambela, yang berjudul Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, Robbins mendefinisikan bahwa kinerja individu sebagai kemampuan dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Dalam buku yang sama Prawirosentono mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.15

Wilson Bangun menyatakan bahwa kinerja (performance) merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga standar pekerjaan (job standard). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atau tujuan atau target yang ingin dicapai.

14

Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu: 2012), h. 5

15

1. Deskripsi Jabatan

2. Bidang Hasil dengan Indikator

Kinerja 3. Standar

Kinerja

4. Tujuan Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan persyaratan perkerjaan atau standar kinerja.16

Untuk meningkatkan kinerja yang optimum perlu ditetapkan standar yang jelas, yang dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melaksanakan tanggungjawab dengan baik. Untuk mengetahui terlaksana atau tidak tanggungjawabnya sudah barang tentu memerlukan standar. Oleh sebab itu, sebelum melaksanakan tugas dan tanggungjawab perlu ditentukan terlebih dahulu kriteria berhasil tidaknya pekerjaan yang akan dilaksanakan. Pemikiran seperti itu dikemukakan oleh Haynes yang mengatakan bahwa membangun harapan kinerja perlu memperhatikan empat elemen pendekatan yang sitematik, seperti diperlihatkan pada gambar 2.1. berikut:

Gambar 2.1 Elemen Suatu Pendekatan Sistematik Untuk Menimbulkan Harapan Kinerja

Sumber: Linjan Poltak Sinambella, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi

16

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h. 231.

Gambar 2.1 menunjukkan bahwa untuk memperoleh kinerja yang baik harus memperhatikan empat elemen pokok yaitu: deskripsi jabatan, yang akan menguraikan tugas dan tanggungjawab suatu jabatan, sehingga pejabat yang akan melakukannya tahu secara pasti apa yang harus dilakukannya.17 Misalnya untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka karyawan harus tahu apa yang harus dilakukannya, bagaimana melakukannya. Bidang hasil dengan indikator kinerja haruslah jelas, artinya seorang karyawan harus mengetahui indikator keberhasilan tugas-tugasnya. Selain penetapan indikator pelaksanaan tugas karyawan harus ada standar kinerja yang menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas yang dilaksanakan tersebut. Dengan melaksanakan ketiga elemen tersebut secara sistematis diharapkan tujuan yang sudah ditetapkan tersebut akan dicapai.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja)

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan

Secara Psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

17

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).18

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).19

Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu melakukan prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Mc. Clelland dalam buku A.A. Anwar Prabu yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tingi, yaitu pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dari berjuang untuk merealisasi tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan. Keenam,

18

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 67.

19

mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.20

3. Mengukur Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan/kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/ kebijakan sesuai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi.21

Suatu ukuran untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya adalah kinerja. Ada dua konsep penting berkaitan dengan kinerja, yakni sistem manajemen kinerja dan penilaian kinerja.

Sistem manajemen kinerja (performance management system) merupakan proses untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengevaluasi kinerja karyawan dalam perusahaan. Perusahaan perlu menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik agar para karyawan merasa adil dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya. Gambar 2.2 menunjukkan hubungan strategi organisasional dengan hasil pekerjaan. Strategi organisasional melalui pelaksanaan manajemen kinerja akan diketahui kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai dasar dalam peningkatan

20

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 68.

21

pekerjaan (promosi pekerjaan), kenaikan kompensasi, mutasi, dan pemberhentian kerja. Melalui proses penilaian kinerja dapat diketahui hasil dari organisasional tersebut, tercapai atau tidak tercapainya tujuan organisasi.

Gambar 2.2 Hubungan Strategi Organisasional dengan Kinerja.

Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Tidak jarang suatu perusahaan gagal dalam meningkatkan produktivitas karena tidak menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik, yang berakibat pada rendahnya kinerja karyawan pada periode tersebut.22

Adapun istilah “penilaian kinerja”, Gibson dkk. menjelaskan bahwa

penilaian kinerja adalah hasil pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efesiensi, dan kriteria efektivitas lainnya.23

22Wilson Bangun, Manajemen Sumber..., h. 230. Strategi

Organisasional

Manajemen Kinerja 1. Identifikasi tingkat

kinerja yang diharapkan

2. Menentukan ukuran kinerja

3. Memberikan umpan balik atas kinerja karyawan 4. Memberikan

bimbingan yang sesuai

5. Memberikan tindakan yang sesuai

Penilaian Kinerja Akibat Penilaian Kinerja Tujuan Organisasional Tercapai/Tidak Tercapai

Darsono dan Tjatjuk Siswandoko menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur dan menilai prestasi kerja. Tujuan utamanya adalah memberikan informasi kepada manajemen untuk

mengambil keputusan, keputusan dalam merumuskan dan

mengimplementasikan strategi.24

Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi, dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta memenuhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan.25

Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadirannya, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

a. Jumlah Pekerjaan. Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui

23

James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske,

Organizations: Behavior Structure Processes, (New York: McGraw-Hill Education, 2006), h. 372. 24Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 245.

25

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2009),h. 548.

jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

b. Kualitas Pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan ekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

c. Ketepatan Waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas haisl pekerjaan.

d. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawna dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

e. Kemampuan Kerja Sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.

Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.26

Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.27

4. Indikator Peningkatan Kinerja Karyawan

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Indikator kinerja digunakan untuk

26

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia..., h. 233-234. 27

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Pt. Bumi Aksara, 2007), h. 223-234.

meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka dan/atau menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.28

Berdasarkan teori-teori diatas didapatkan beberapa indikator kinerja yaitu; 1) Kompeten dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawabnya, 2) Menyusun strategi dalam rangka mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi, 3) Bersemangat dalam melakukan aktivitas kerja, 4) Menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan, 5) Menggunakan sarana dan prasarana dalam melaksanakan tugas, 6) Meningkatkan prestasi kerja, 7) Menjalin kerja sama yang baik dengan rekan kerja.

B. Imbalan

1. Pengertian Imbalan

Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. 29 Pendapat lain mengemukakan bahwa kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.30

Imbalan dapat dikatakan sebagai kompensasi, Kadar Nurzaman mendefinisikan bahwa kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi

28

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia..., h. 198.

29

Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber..., h. 236.

30

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 220.

mengandung tidak sekedar berbentuk finansial, seperti yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan, dan sebagainya, tetapi juga bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaann dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan, dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status, dan kebijakan.31

Menurut Wukir dalam buku Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan mengemukakan bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa atau imbalan yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan mereka. Kompensasi harus sesuai dengan jumlah dan kualitas pekerjaan. Sedangkan menurut Widodo dalam buku yang sama menjelaskan bahwa Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh pegawai yang diberikan oleh organisasi berdasarkan kontribusi maupun kinerja secara produktif dengan lebih baik pada suatu organisasi.32

2. Tujuan Imbalan

Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) dalam buku Mutiara S. Panggabean yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa imbalan/kompensasi diberikan untuk:

31

Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2014), h. 181.

32

Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016), h. 120.

a. Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, b. Mendorong agar lebih berprestasi, dan

c. Agar dapat mempertahankan mereka33

Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut. a. Memperoleh Personil yang Berkualifikasi

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b. Mempertahankan Karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c. Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi berupa keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Pengharaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g. Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk daat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM

optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.34

3. Bentuk dan Jenis Imbalan

Dalam buku Herman Sofyandi yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, Robbins menjelaskan bahwa umumnya orang mengenal imbalan yang ada dalam sebuah organisasi hanyalah berupa uang dan tunjangan lainnya padahal ia memiliki batasan yang luas dan kompleks.

Imbalan atau kompensasi itu secara garis besarnya terbagi menjadi dua menjadi yakni Imbalan instrinsik (intrinsic rewards) dan Imbalan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) . Imbalan instrinsik adalah kepuasan kerja, misalnya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit dan tepat waktu, ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan manajemen, memiliki wewenang dan tanggung jawab, dan prestasinya dihargai oleh pimpinannya, sedangkan imbalan ekstrinsik adalah gaji dan berbagai tunjangan.35

34

Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2011), h. 205.

35

Gambar 2.3 Pembagian Imbalan

Sumber: Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Menurut Wilson Bangun dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment): upah, gaji, dan kompensasi variabel: insentif, dan bonus. Menurut Schuler dan Jackson (1999), kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum (jaminan sosial, pengangguran, dan cacat), perlindungan pribadi (berupa pensiun, tabungan, pesangon tambahan, dan asuransi), bayaran

Pekerja

Imbalan (Kompensasi)

Intrinsik (Kepuasan Kerja)

Ekstrinsik (Uang dan tunjangan)

Hasil Kerja Lebih (Untuk Negara,

kemakmuran bersama) Hasil Kerja Wajib

(Kebutuhan Hidup Kaum Pekerja)

tidak masuk kantor (berupa: pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara pribadi, masa istirahat, hari libur nasional), dan tunjangan siklus hidup (berupa: bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, konseling, penghasilan, dan biaya pindah). Kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok (termasuk pembayaran aplusan, dan premi), dan pembayaran berdasarkan kinerja (berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan, dan pembayaran insentif).36

Imbalan non finansial adalah berupa imbalan karir (berupa rasa aman, pengembangan diri, fleksibilitas karir, dan peluang kenaikan penghasilan), imbalan sosial (berupa: simbol status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas, dan persahabatan). Dapat dikatakan bahwa, jenis kompensasi ini berkaitan dengan kepuasan kerja yang diterima setiap pekerja. Kepuasan kerja yang diterima seorang pekerja tidak selamanya dapat dinyatakan dalam bentuk uang atau fasilitas-fasilitas fisik lainnya. Aspek kompensasi nonfinansial mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan organisasinya.37

36

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya..., h. 255.

37

Gambar 2.4 Penggolongan Kompensasi

Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.

a. Gaji dan Upah

Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Sedangkan upah merupakan imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada

Kompensasi Total Kompensasi Bukan Finansial Kompensasi Finansial Lingkungan dan Fleksibilitas Pekerjaan:  Kebijakan Organisasi

 Manajer yang Berkualitas

 Rekan Kerja yang Menyenangkan

 Waktu yang Fleksibilitas

 Pembagian Pekerjaan Kompensasi Tidak

Langsung

 Jaminan Sosial

 Pengobatan  Asuransi  Liburan  Pensiun  Berbagi Tunjangan Kompensasi Langsung

 Gaji Pokok:

- Gaji - Upah  Kompensasi Variabel: - Insentif - Bonus

jumlah waktu kerja.38 Gaji dan upah umumnya disebut sebagai kompensasi utama karena sebagai gantungan hidup (nafkah) bagi pegawai dan keluarga.39

Upah dan Gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bahwah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas tangung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.40

Bagi pegawai ada beberapa alasan perlunya pemikiran tentang pengajian, yakni:

1) Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka dapat membuat rencana keuangan sendiri, mungkin dapat memberikan suatu investasi atau saving, merencanakan vakansi atau liburan, dana sakit, dana keseharian maupun dana sosial.

2) Para pegawai juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima adil (jika dibandingkan dengan pegawai yang lain). Ini berarti mereka ingin suatu manajmen yang terbuka dan

38

Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Alih Bahasa Diana Angelica, (Jakarta: Salemba Empat, 2009) h. 420.

39

Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123.

40

sekaligus mengetahui kebijakan tentang penggajian secara demokratis. Disamping itu perlu adanya pemberitahuan mengenai kriteria penilaian, sehingga pegawai juga pedoman pejabat/pimpinan.

3) Dengan mengetahui secara transparan mengenai kebijakan penilain dan penggajian maka akan dapat memberikan informasi kepada pegawai untuk meraih prestasi yang digariskan.

4) Di samping itu pegawai tentu ingin memaksimalkan gaji dan tunjangan41

b. Insentif

Insentif dipandang sebagai penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktivitas kerjanya semakin tinggi.42

Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.

41

Ambar Teguh Sulistiayani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu 2009), h. 260-261.

42

Dalam buku karya Wibowo yang berjudul Manajemen Kinerja, Werther dan Davis menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insnetif, yaitu sebagai berikut.

1) Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan jasa yang dihasilkan.

2) Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas presstasi yang melebihi target yang ditetapkan.

3) Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual.

4) Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang diranking menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding.

5) Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja.

6) Pay-for-knowledge/pay-for-skills merupakan kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi.

7) Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain.

8) Executives incentives, meruakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.

9) International incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan

keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.

10) International incentives, diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan di luar negeri.

Sementara itu, ukuran yang dapat dipergunakan untuk memberikan insentif dapat beragam.

1) Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasar price rate atau komisi penjualan.

2) Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasar price rate hanya untuk yang mencapai standar, atau komisi hanya diberikan untuk penjualan tanpa piutang ragu-ragu.

3) Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya. 4) Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam

bentuk profit sharing.

5) Ukuran insentif atas efesiensi biaya diberikan dalam bentuk gain sharing.

6) Ukuran insentif atas keterampilan pekerjaa diberikan dalam bentuk skill-based pay.

Insentif yang menghubungkan pembayaran dengan kinerja mempunyai keuntungannya dan kerugiannya. Keuntingannya adalah memperkuat kepercayaaah, menciptakan persepsi keadilan, memperkuat perilaku yang diinginkan dan mengusahakan dasar yang objektif untuk memberikan penghargaan.

Sementara itu, kerugiannya adalah meningkatnya biaya, kompleksitas sistem, pembayaran menjadi bervariasi, kemungkinan penolakan dari organisasi pekerja, diterima terlambat, kekakuan sistem dan keterbatasan kinerja. Dengan demikian, dapat timbul kesulitan karena sistem insentif membawa konsekuensi baik positif maupun negatif.43

c. Tunjangan

Pada umumnya tunjangan diberikan sebagai tambahan gaji atau upah yang berfungsi untuk mensejahterakan pegawai. Macam-macam tunjangan, antara lain: tunjangan jabatan, tunjangan profesi, tunjangan keluarga, tunjangan pangan, dan sebagainya.44

Tunjangan atau Benefits programs adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan

43

Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 355-256.

44

pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya.

Sementara itu, Cafetaria Benefit Plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Tujuan variasi ini adalah memeberi fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan asuransi.

Bentuk tunjangan lain dapat berupa waktu istirahat bekerja. Kebanyakan perusahaan mempunyai sistem istirahat dibangun dalam program liburan. Banking time off merupakan perluasan dari penghargaan liburan, yaitu praktik memberikan waktu liburan untuk perilaku sebagai good performer atau karena kehadiran. Dengan demikian, bank time off credit dapat di bangun atas kinerja yang telah dilakukan.45

d. Pengembangan karier

Karier merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. Pendapat lain tentang karier adalah persepsi orang mengenai sikap dan perilaku yang

45

berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut.46

Para pegawai yang memahami bahwa pekerjaan yang digelutinya berkaitan dengan karier akan mengerti masa depannya. Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.47

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, yang diterjemahkan dari Fubrin J. Andrew, tujuan dan manfaat pengembangan karier, yaitu:

1) Membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu;

2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan; 3) Membatu karyawan menyadari kemampuan potensinya; 4) Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan; 5) Membuktikan tanggung jawab sosial;

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan;

7) Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian; 8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial; 9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan; 10) Mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian;

46

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011), h. 160-161.

47

11) Menggiatkan pemikiran jarak waktu yang panjang.48

Setelah memahami tujuan pengembangan karier, dapat dipahami bahwa pengembangan karier merupakan upaya pegawai dan perusahaan untuk meningkatkan potensi dan kompetensi dalam menjalankan pekerjaannya melalui berbagai cara yang menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman, melalui pelatihan, dan promosi jabatan.

Bentuk-bentuk dari pengembangan karier menurut bambang Wahyudi dalam buku karya Kadar Nurjaman yang berjudul Manajemen Personalia adalah sebagai berikut:

1) Pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya.

2) Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja tenaga kerja, baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang diikuti dengan perubahan/ wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat, baik ke yang lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Mutasi horizontal mengandung

48

arti terjadinya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat, tetapi masih dalam level/tingkat yang sama, (yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang diikuti perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya.49

e. Penghargaan

Di luar upah, gaji, dan insentif, sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjannya. Dengan kata lain, manajemen memberikan penghargaan atau reward.

Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.50

Tipe penghargaan dapat dibedakan antara penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan finansial, materiil atau penghargaan sosial karena berasal dari lingkungan. Sementara itu, penghargaan psikis merupakan penghargaan intrinsik karena bersifat self-granted. Seorang pekerja yang bekerja mencari penghargaan ekstrinsik, seperti uang atau pujian dikatakan termotivasi secara

49

Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 274-276.

50

ekstrinsik, sedangkan mereka yang memperoleh kesenangan dari tugas atau pengalaman merasa kompeten atau menentukan diri sendiri dikatakan termotivasi secara intrinsik.

1) Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan Ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi, atau jaminan sosial.51 Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja.

a) Penghargaan Finansial (1) Upah dan gaji

Uang merupakan penghargaan ekstrinsik utama. Uang tidak akan menjadi motivator apabila pekerja tidak melihat hubungan antara kinerja dan peningkatan kompensasi.

(2) Jaminan sosial

Jaminan sosial finansial utama dalam banyak organisasi adalah program pensiun, asuransi kesehatan, dan liburan biasanya tidak tergantung pada kinerja.

51

James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske,

b) Penghargaan Interpersonal

Penghargaan Interpersonal adalah penghargaan ekstrinsik seperti menerima rekognisi atau pengakuan atau menjadi mampu berinteraksi sosial tentang pekerjaan.

c) Promosi

Kriteria yang sering dipergunakan untuk mencapai keputusan promosi adalah kinerja dan senioritas. Kinerja, apabila dapat diukur secara akurat, sering memberi bobot penting dalam alokasi penghargaan promosi.

2) Penghargaan Intrinsik

Penghargaan intrinsik adalah merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan.52

a) Penyelesaian Pekerjaan

Kemampuan untuk memulai dan mengakhiri proyek atau pekerjaan mempunyai arti penting bagi individu. Orang menilai kinerja dalam dirinya melalui kemampuan penyelesaian tugas. Pengaruh bahwa menyelesaikan tugas terdapat dalam dirinya merupakan self-reward.

52

James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske,

Peluang yang memungkinkan orang dapat menyelesaikan tugas dengan baik atau pada waktunya dapat mempunyai pengaruh motivasi kuat. Terlebih lagi apabila keberhasilan pekerja tersebut mendapatkan penghargaan, akan menumbuhkan kepuasan kerja.

b) Prestasi

Pencapaian prestasi adalah merupakan pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan menantang. Terdapat perbedaan individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang, moderat atau rendah. Namun disarankan untuk memberikan target pekerjaan cukup tinggi dan menantang, namun masih dapat dijangkau.

c) Otonomi

Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk membuat keputusan. Mereka ingin bekerja tanpa diawasi secara ketat. Perasaan otonomi dapat mengakibatkan kebebasan melakukan apa yang dipertimbangkan terbaik oleh pekerja. Dalam pekerjaan yang terstruktur sangat baik dan dikontrol manajemen, sulit menciptakan tugas yang mengarah pada perasaan otonomi. Pemberian otonomi

secara luas merupakan bentuk pelibatan pekerja dalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan tanggung jawabnya.

d) Pengembangan Pribadi

Individu yang mengalami pertumbuhan dapat merasakan peekrmbangannya dan melihat bagaimana kapabilitasnya menjadi meluas. Dengan memperluas kapabilitas, pekerja dapat memaksimalkan atau memuaskan potensi keterampilan. Sebagian menjadi tidak puas jika tidak didorong mengembangkan keterampilannya. Program pengembangan sumber daya manusiai melalui pendidikan dan peleatihan sangat berarti untuk mengembangkan kemampuan pekerja.

e) Promosi Jabatan

Promosi jabatan adalah program penempatan karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan yang dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat (right man on the right place).53

53

Promosi dalam pelaksanaannya diperlukan bagi setiap pegawai demi tercapainya tujuan pegawai. Oleh karena itu, pegawai sebagai penggerak organisasi perlu disemangati untuk berprestasi, produktif, dan berkualitas dengan mental yang baik. Untuk hal itulah promosi sebagai salah satu hak dan tujuan dalam bekerja perlu dilaksanakan secara baik, jelas, jujur, dan sesuai dengan prosedur sehingga dapat mendorong peningkatan semangat kinerja karyawan.54

Dalam buku Kadar Nurjaman yang berjudul Manajemen Personalia, Hasibuan menegaskan bahwa tujuan promosi adalah sebagai berikut.

1) Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.

2) Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3) Merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.

54

4) Menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan

berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai.

6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi kuntungan optimal perusahaan.

7) Menambah/memperluas pengetahuan serta

pengalaman kerja para karyawan.

8) Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan tersebut tidak kosong, dipromosikan karyawan lainnya.

9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.

10) Mempermudah penarikan pelamar. Kesempatan promosi merupakan daya pendorong dan perangsang bagi pelamar untuk memasukan lamarannya.

11) Memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya.

12) Menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian,promosi memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi yang berakibat positif bagi pegawai dan perusahaan.55

55

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merekam variasi sosial dengan memanfaatkan kategori-kategori numeris dan bersandar pada statistik untuk merangkum data yang sangat banyak.56

Pendekatan penelitian ini merupakan pendekatan dengan studi survei. Alasan menggunakan pendekatan survei ini ialah karena pendekatan ini sangat efektif digunakan dalam penelitian sosial.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah yang bertempat di Jl. Raya Leuwiliang No.1 Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor. Waktu penelitian dilakukan pada semester genap tahun ajaran 2015-2016, selama tiga bulan mulai dari bulan Maret s.d. Juni 2016.

C. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang. Sedangkan objek dalam penelitian ini adalah BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor.

56

Janet M. Ruane, Metode Penelitian Panduan Riset Ilmu Sosial, Alih Bahasa M. Shodiq Mustika, (Bandung:Nusa Media, 2013), h. 19.

D. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer diperoleh secara langsung dari responden dengan menggunakan kuesioner atau angket yang diberikan kepada karyawan BPRS Amanah Ummah Leuwiliang sebagai jawaban tertulis dari responden, dokumen-dokumen resmi milik BPRS Amanah Ummah Leuwiliang, juga terkait aktivitas dan kinerja responden, serta jawaban lisan yang diperoleh dari wawancara berbagai pihak yang berhubungan dengan penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data pustaka yang diperoleh dari catatan-catatan atau tulisan terdahulu sebelum penelitian ini, seperti buku-buku, jurnal, atau sumber bacaan lain yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan imbalan kerja.

E. Metode Penentuan Sampel

1. Penentuan Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.57

Populasi dalam penelitian ini termasuk pada populasi terjangkau. Populasi terjangkau ialah populasi pilihan realistis yang dapat

57

Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, (Bandung, Alfabeta: 2009), h. 80.

digeneralisasi oleh peneliti.58 Dengan demikian yang menjadi populasi penelitian yaitu semua karyawan yang terlibat dalam program peningkatan kinerja melalui imbalan kerja karyawan.

Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui jumlah karyawan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah kecamatan Leuwiliang Bogor sebanyak 51 orang. Namun telah peneliti gunakan sebagai uji coba validitas dan reabilitas sebanyak 20 orang. Sehingga yang menjadi responden penelitian ini sebanyak 31 orang.

2. Penentuan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.59

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik probability sampling yakni teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama kepada setiap anggota populasi untuk menjadi sampel.60

Dalam buku S. Arikunto menyatakan apabila sampel yang di ambil kurang dari 100 orang, lebih baik sampelnya diambil semua dari total sampling, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.61 Sampel dalam penelitian ini berjumlah 31 orang karyawan, dimana populasi dijadikan responden, maka dari itu penelitian ini merupakan penelitian populasi.

58

Juliansyah Noor, Metode Penelitian, (Jakarta, Kencana: 2012), h. 150. 59

Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif...,h. 81.

60

Juliansyah Noor, Metode..., h. 151.

61

F. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan:

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.62 Bentuk kuesioner dalam penelitian ini ialah kuesioner berstruktur, dengan demikian peneliti telah menyediakan berbagai alternatif jawaban untuk responden sehingga responden hanya memberi tanda pada jawaban yang dipilih.

Kuesioner ini terdiri bagian pengantar, petunjuk pengisian, identitas responden seperti: nama, jenjang pendidikan akhir, jenis kelamin, umur, jabatan, dan lama bekerja, serta bagian instrumen penelitian yang terdiri dari beberapa pertanyaan berkaitan dengan tanggapan responden mengenai kinerja dan imbalan kerja responden. 2. Interview

Interview atau wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara.63

Wawancara dalam penelitian ini termasuk pada wawancara langsung. Peneliti melakukan wawancara langsung dengan karyawan yang menjadi satuan pengamatan dalam penelitian ini. Wawancara ini dilakukan hanya untuk mendukung validitas-validitas kuantitatif saja,

62

Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif...,h. 142.

63

memotivasi saya dalam bekerja

11

Pimpinan memotivasi saya untuk bekerja lebih

baik dari sebelumnya

12

Saya bersemangat melakukan pekerjaan dengan

baik untuk meraih keberhasilan perusahaan

13

Adanya respon balik dari perusahaan, dapat

memotivasi saya untuk meningkatkan kinerja

14

Pekerjaan saya selalu selesai tepat pada

waktunya

15

Saya selalu memanfaatkan waktu sebaik

mungkin dalam bekerja

16

Saya mampu menggunakan semua fasilitas

perusahaan yang menunjang kerja

17

Saya selalu ingin meningkatkan kinerja agar

menjadi karyawan terbaik di perusahaan

18

Hasil pekerjaan saya semakin baik dari waktu ke

waktu

19

Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat

membantu meningkatkan kinerja saya

20

Agar nyaman dalam bekerja, saya membina

hubungan baik dengan rekan kerja

21

Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat

menciptakan kinerja yang lebih baik

22

Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat

meningkatkan kinerja

KUESIONER

VARIABEL IMBALAN KARYAWAN

No

Butir Pertanyaan

Skala

SS

S

RG TS STS

1

Besar gaji yang di terima sudah sesuai dengan

kinerja saya

2

Saya merasa puas dengan jumlah uang yang

diterima setiap bulan

3

Kenaikan gaji karyawan sudah sesuai dengan

harapan

4

Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan

jenjang pendidikan

5

Gaji yang diberikan dapat mencukupi kebutuhan

hidup

6

Saya merasa puas terhadap promosi jabatan

yang dilakukan di perusahaan ini

7

Saya pernah mendapatkan promosi jabatan

8

Saya merasa puas dengan tunjangan yang saya

terima

9

Perusahaan memberikan bonus berdasarkan

prestasi kerja

10 Saya mendapatkan bonus secara berkala

11

Saya merasa puas dan senang dengan bonus

yang diterima

12 Saya merasa nyaman dengan ruang kerja saya

13

Ruang kerja saya membuat saya betah untuk

bekerja

14

Pimpinan memberikan apresiasi saat karyawan

bekerja dengan baik

15

Saya

diberikan

kepercayaan

dalam

menyelesaikan pekerjaan saya

16

Ide atau gagasan saya selalu diterima dengan

baik oleh pimpinan

17

Saya pernah mendapat penghargaan sebagai

karyawan teladan

18

Saya mendapat pengakuan dari perusahaan saat

berkerja dengan baik

19 Penghargaan dapat memacu motivasi bekerja

20 Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini

21 Saya menjalin persahabatan dengan rekan kerja

22

Perusahaan membantu saya dalam

mengembangkan karir

23

Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang

sama untuk mengembangkan karir

108

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Imbalan

No x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20 x21 x22 x23 Tx

1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 89

2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91

3 4 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 83

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 94

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 93

6 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 90

7 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 91

8 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 84

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 88

10 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 92

11 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 91

12 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 88

13 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91

14 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 93

15 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 93

16 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 113

17 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 95

18 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 95

19 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 83

20 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 92

21 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 90

22 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 93

23 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 90

24 4 4 4 5 4 4 2 4 5 4 4 3 3 4 4 4 2 4 5 4 4 4 5 90

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 88

26 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 84

27 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 101

28 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 95

29 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 89

30 3 4 3 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 90

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja

No y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 y18 y19 y20 y21 y22 Ty

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

2 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 92

3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 86

4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 99

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 90

6 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 93

7 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

9 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 90

10 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 93

11 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 103

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

13 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 96

14 5 4 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 96

15 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 95

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 109

17 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 98

18 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 96

19 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 100

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 91

21 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 102

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 92

23 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 91

24 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 95

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

26 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 90

27 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 108

28 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 96

29 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91

30 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 104

31 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 98

110

DOKUMENTASI