Latar Belakang Penelitian PENDAHULUAN

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan membutuhkan berbagai sumber daya yang terdiri dari pada dasarnya terdiri dari alat-alat produksi, tekhnologi, potensi pasar, bahan baku, dan manusia. Dalam mengelola sumber daya yang dimiliki perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, ilmu dan keterampilan yang dibutuhkan. Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi perusahaan, karena sumberdaya manusia merupakan kombinsasi antara tenaga, fisik, ide, bakat, pengetahuan, kreatifitas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menggerakan perusahaan. Patut disadari bahwa karyawan merupakan sumber daya langsung yang terlibat dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus memberikan perhatian maksimal bagi karyawan, baik perhatian yang memiliki hubungan langsung dalam upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan maupun tingkat kesejahteraannya. Hal tersebut dilakukan guna menciptakan komitmen dan konsisitensi karyawan untuk bekerja secara optimal sesuai dengan standar kerja perusahaan. Program pendidikan dan pelatihan menjadi salah satu pendekatan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mondy 2008 : 210 menjelaskan bahwa pelatihan memberi para pembelajar 2 pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Dalam Jurnal Impact of Training and development on Organizational Performance tahun 2011 dijelaskan bahwa “Now a days training is the most important factor to increase the efficiency and the effectiveness of both employees an the organization. Training is important to enhance the capabilities of employees” – saat ini pelatihan adalah factor penting untuk meningkatkan effisiensi dan efektifitas karyawan dan organisasi. Pelatihan merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kemapuan karyawan. Dalam pengembangan dan pelatihan tidak hanya kemampuan dan pemahaman atas pekerjaan yang ingin dicapi tetapi, diharapkan melalui program pelatihan membentuk dan meningkatkan pola pikir, sikap, behavior, dan cara pandang yang lebih baik dari seorang karyawan terhadap pekerjaannya baik secara individu maupun dalam tim kerja. Sementara itu dari sudut pandang yang berbeda mengenai pelatihan karyawan, dalam bukunya Mondy 2008 : 211 menjelaskan bahwa : “pada hampir setiap survey, pelatihan mendapat peringkat tiga besar tunjangan yang diinginkan para karyawan dari pemberi kerja mereka dan mereka akan mencari perusahaan-perusahaan yang akan memberi mereka perangkat untuk maju dalam profesi mereka”. Hal tersebut menjelaskan bahwa kesempatan untuk mendapatkan program pelatihan kerja yang sesuai dengan pekerjaan dan profesi yang dijalani merupakan salah satu harapan yag diinginkan oleh karyawan. Cascio 2006 : 318 menerangkan 3 bahwa training opportunities atau kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan program pelatihan menjadi salah satu kompensasi non- financial yang diharapkan karyawan. Dengan program pelatihan yang cukup dan sesuai untuk kebutuhan karyawan, karyawan akan semakin memahami dan menguasai dalam menjalankan profesinya. Tidak hanya faktor keterampilan, kemampuan dan penguasaan kerja karyawan yang terus dikembangkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi perusahaan harus memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi sebagai salah satu motif bagi karyawan untuk bekerja. Pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu secara adil dan berdasarkan hasil kerja. Kompensasi merupakan penghargaan atas hasil kerja berupa kompensasi finansial langsung gaji, bonus, insentif dan Kompensasi non finansial hak cuti, tunjangan, ataupun asuransi. Menurut Garry Dessler 2009 : 527, salah satu fungsi Sumber daya manusia adalah merancang kompensasi bagi karyawannya. Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain. Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang 4 sesuai dengan keinginan karawan atas pekerjaannya dapat memacu semangat karyawan utnuk bekerja lebih baik lagi dari waktu ke waktu sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan. Kepuasan kompensasi merupakan perasaaan diri yang timbul atas kompensasi yang didapat karyawan secara adil. Mondy 2008 : 128 menjelaskan bahwa keadilan kompensasi merupakan presepsi karyawan bahwa mereka diperlakukan secar adil. Bentuk-bentuk keadilan kompensasi meliputi keadilan eksternal membandingkan kompensasi yang diterima dengan perusahaan lain dalam posisi jabatan kerja yang sama, keadilan internal keadilan yang terwujud menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama, keadilan karyawan keadilan yang timbul dari faktor khusus pada karyawan seperti senioritas ataupun tingkat kerja, dan keadilan tim keadilan kompensasi berdasarkan produktifitas kelompoknya. Selain faktor keadilan, secara sederhana sistem kompensai yang diterima karyawan harus mampu mencukupi kebutuhan hidupnya, apabila hal tersebut tidak bisa dipenuhi oleh perusahaan dapat menimbulkan presepsi negatif karyawan terhadap kepuasan atas kompensasi yang diterimannya. Menurut European Journal of social Science, Sharman dan Bajpai 2011 kepuasan kompensasi merupakan hal yang menjadi kewajiban untuk diwujudkan oleh perusahaan. Kepuasan karyawan 5 terhadap kompensasi dapat menyangkut rasa puas karyawan terhadap gaji, tunjangan, serta program kesejahteraan lain yang ditetapkan perusahaan. Karyawan yang merasa puas akan kompensasinya dapat memberikan pengaruh yang optimal bagi perusahaan, akrena karyawan merasa kemampua, keterampilan serta potensinya merasa dihargai oleh perusahaan. Pihak manajemen perusahaan harus banyak memberikan perhatian atas usaha dan hasil kerja optimal dari karyawanna untuk meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan. Pengelolaan SDM yang baik akan memberikan kemajuan ang signifikan bagi perusahaan. Kepuasan atas kompensasi merupakan salah satu bagian dari kepuasan keja karyawan. Robbins dan Judge 2007 : 328 menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif terhadap suatu pekerjaan. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan tercipta kondisi bahagia dalam bekerja, serta memiliki semangat tinggi dalam bekerja untuk menjadi seorang professional di bidangnya. Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan kepuasan kerja seseorang, Robbins dan Judge 2007 : 329 menyatakan kepuasan kerja disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan atasan, tingkat kompensasi dan kesempatan karyawan untuk prosmosi jabatan. Menikmati pekerjaan itu sendiri dengan tanggung jawab dan tugas yang diterimannya menjadi alasan yang kuat dalam hubungannnya dengan kepuasan kerja. Sementara itu, jenis pekerjaan yang menarik ataupun pekerjaan yang menantang menantang, menyediakan program pelatihan untuk mendukung 6 penguasaan pekerjaan, kebebasan dalam bekerja dan menggunakan potensi yang ada menjadikan seorang individu meresa puas atas pekerjannya. Berdasarkan Jurnal yang diterbitkan Industrial and Labor relation Review, Bockerman dan Ilmakunnas 2012, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya memperlihatkan kecenderungan rendahnya perilaku organisasi yang kontra produktif. Terciptanya kepuasan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan dapat memiliki pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan yang dapat menurunkan tingkat kesalahan kerja bahkan kecelakaan pada saat bekerja yang mampu menekan kinerja dan produktifitas sesuai yang diharapkan perusahaan. Hal tersebut berlaku sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya job dissatisfaction. Penelitian yang dilakukan oleh Ratih 2009, Kepuasan karyawan menggambarkan sebuah perasaan kesenangan hati happiness serta semangat passion dalam melakukan pekerjaannya. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik sehingga harus dijaga dan dipertahankan aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerjakaryawan. Para pemimpin tidak menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengabaikannya selama beberapa tahun. Kepuaan kerja dapat menurun secepat timbulnya, bakan bisa lebih cepat sehingga menuntut para pemimpin untuk memperhatikannya setiap saat. 7 PT. Bank Tabungan Negara persero Tbk. Merupakan salah satu BUMN yang bergerak dalam bidang perbankan. Berdiri semenjak tahun 1897 merupakan lembaga keuangan yang didirikan oleh pemerintah Jepang pada masa kolonial dengan nama Postpaar Bank. Postpaar Bank berubah nama menjadi Bank Tabungan Negara pada tahun 1963 seiring dengan Indonesia merdeka dan kinerja perusahaan yang semakin baik. Kemudian, pada tahun 1968 Bank Tanbungan Negara BTN resmi menjadi bank milik Negara. Pada tahun 1974 BTN dipercaya sebagai Bank yang memberi layanan Kredit Perumahan Rakyat KPR hingga sekarang, hal ini ditandai dengan core Business di bidang KPR sebanyak 86,2 mengalir ke Perumahan pada tahun 2012. Bank Tabungan Negara Persero Tbk. memiliki lima kantor cabang utama yaitu Kantor Cabang Utama Surabaya, Bogor, Kuningan dan Harmoni serta Kantor Cabang Utama Tangerang. Bank Tanbungan Negara Persero Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang memiliki empat unit bisnis ditambah satu unit pendukun Supporting Unit yaitu : 1. MCLU Mortgage Consumer Loan Unit. MCLU merupakan Unit bisnis dari Bank BTN yang melayani kredit konsumsi perseorangan seperti kredit KPR, ataupun Kredit pengembangan atau renovasi bangunan. MCLU merupakan unit bisnis Bank Tanbungan Negara Persero Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang yang utama dan memimliki 8 tingkat intensitas dan porsi kerja yang tinggi dibandingkan dengan unit bisnis lainnya. 2. HCLU Housing Commercial Loan Unit Ini merupakan unit yang memfasilitasi nasabah pinjaman dalam produktif hal kredit modal kerja ataupun kredit usaha rakyat 3. CNFU Costumer Funding Unit Unit CNFU merupakan unit bisnis yang berkegiatan dalam upaya menghimpun dana perorangan guna disimpan di Bank Tanbungan Negara Persero Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang yang dapat berupa bentuk tabungan dan deposito. 4. CMFU Commercial Funding Unit Commercial Funding Unit merupakan unit bisnis yang berkegiatan dalam menghimpun dana dari lembaga, perusahaan atau organisasi untuk disimpan di bisnis Bank Tabungan Negara Persero Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. 5. Supporting Unit Supporting unit merupakan unit yang mendukung kerja dari masing masing unit yang ada seperti tugas tugas administratif serta juga tugas promosi. 9 Dalam Laporan Tahunan Berkelanjutan Tahun 2012 yang diterbitkan Bank BTN, tenaga kerja adalah salah satu kunci utama kesuksesan usaha bank dalam menjalankan unit Bank BTN yang tersebar di seluruh Indonesia. Bank BTN mengelola segala urusan pegawai mulai dari perencanaan segala tahap pengembangan ketenagakerjaan atau mulai dari rekrutment, seleksi karyawan, pemetaan talent, pengembangan karir, dan suksesi hingga pegawai pensiun. Bank BTN menggunakan Integrated Human Capital Management sebagai pedoman untuk mengelola sumber daya manusia. Sementara itu dari sisi kinerja kepegawaian, berdasarkan Laporan Tahunan Berkelanjutan yang diterbitkan Bank BTN Indonesia pada tahun 2012, berdasarkan hasil Survey yang dilakukan oleh Louis Allen Worlwide Inc. memperlihatkan bahwa Employee Engagement Index EEI Bank BTN pada tahun 2012 berada pada skor 4,2 yang sama dengan pencapaian tahun 2011 dan naik 0,18 point dari skor tahun 2010. Tidak ada kenaikan skor yang signifikan pada Employee Engagement Index EEI Bank BTN. Disisi lain dengan jangkauan skala 1-5, nilai tersebut menandakan bahwa para pegawai menikmati suasana kerja di Bank BTN dan telah merasa terikat sebagai bagian tak terpisahkan dari perusahaan. Tetapi, jika di telisik secara lebih fokus pada Bank BTN Kantor Cabang Tangerang terjadi penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan laporan rangkuman peniliaan kinerja job appraisal summary report Bank BTN Kantor Cabang Tangerang pada tahun 2012. Diketahui bahwa 10 terdapat penurunan kinerja karyawan sebesar 17 tahun 2012 dari 20 tahun 2011 pada skala peniliaian kinerja karyawan dalam penilaian ‘baik’ yang dijelaskan lebih terperinci melalui tabel di bawah ini : Tabel 1.1 Job Appraisal Summary Report Bank BTN Kantor Cabang Tangerang Tahun 2012 Penilaian Kinerja Skala Tahun 2011 Tahun 2012 Jumlah Karyawan Persentase Jumlah Karyawan Persentase Baik A 20 20 17 17 Cukup Baik B 73 73 74 74 Kurang Baik C 7 7 9 9 Kurang D Buruk E Total 100 100 100 100 Berdasarkan tabel 1.1 diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan yaitu terdapat penurunan kinerja karyawan antara tahun 2011 hingga tahun 2012. Pada tahun 2011 sebanyak 20 karyawan mendapatkan penilaian kinerja pada skala penilaian ‘baik’ pada skala penilaian A sedangkan pada tahun penurunan terjadi pada tahun 2012 sebanyak 17 karyawan yang mendapatkan penilaian kinerja pada skala penilianan ‘baik’ A. sedangkan itu kenaikan juga terjadi pada jumlah karyawan dengan skala penilaian ‘kurang baik’, pada tahun 2011 jumlah karyawan 11 pada skala penlianan ‘kurang baik’ C sebesar 7 , jumlah tersebut meningkat pada tahun 2012 menjadi sebanyak 9 . Hal ini menunjukan bahwa belum optimalnya kinerja karyawan. penjabaran diatas, peneliti ingin mengetahui seperti apa posisi pengaruh masing-masing variabel yaitu program pelatihan, kepuasan kompensasi yang diterima karyawan, serta kepuasan kerja karawan atas reward, situasi dan kondisi kerja yang selama ini diciptakan Bank BTN Kantor Cabang Tangerang terhadap kinerja karyawan.

B. Perumusan Masalah