Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bni Cabang Kota Padangsidimpuan

1 PROPOSAL

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Strata Satu (S1) pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utra

Disusun oleh:

110907039 MARTO TAMBUNAN

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI CABANG KOTA PADANGSIDIMPUAN

Nama : Marto Tambunan

NIM : 110907039

Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP

Permasalahan mengenai sumber daya manusia pada saat sekarang ini masih menjadi pusat perhatian dan dasar utama bagi perusahaandimanapun berada, salah satunya adalah BNI Cabang Kota Padangsidimpuan yang bergerak dibidang perbankan. Untuk dapat mencapai tujuan perusahan, BNI berupaya meningkatkan pelatihan dan disiplin kerja karyawannya agar dapat mencapai kinerja yang maksimal.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1. Untuk mengetahui pelatihan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 2. Untuk mengetahui disiplin kerja pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif.Besar sampel diperoleh sebanyak 60 responden. Penelitian ini menggunakanmetode analisis regresi berganda, uji asumsi klasik dan uji hipotesis berupa uji t, uji F, dan uji koefisien determinasi. Dengan bantuan sistem komputerisasi (Program Komputer SPSS versi 21).

Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara pelatihan dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa pelatihan dandisiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan angka probabilitas signifikansi sebesar 0.000. Karena probabilitas signifikansi jauh lebih kecil dari 0.05dengan demikian H₃ diterima dan H₀ditolak.

ABSTRACT

EFFECT OF TRAINING AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES BNI PADANGSIDIMPUAN CITY BRANCH

Name : Marto Tmbunan

NIM : 110907039

Program of Study : Business of Administration

Faculty : Social Science and Political Science Advicer :Arifin Nasution, S. Sos, M.SP

Issues concerning human resources at the present time is still the center of attention and the main basis for companies wherever located, one of which is BNI Branch Padangsidimpuan engaged in banking. In order to achieve the goal of the company, BNI seeks to improve the training and discipline of employees working in order to achieve maximum performance. This study aims to determine: 1. To know the training at BNI Branch Padangsidimpuan. 2. To determine the discipline of work at BNI Branch Padangsidimpuan. 3. To determine the effect of training and discipline of work on employee performance BNI Branch Padangsidimpuan. Forms of research used in this research is a form of associative research with a quantitative approach. Large sample obtained 60 respondents. This study uses multiple regression analysis, the classical assumption test and test hypotheses in the form of the t test, F test, and test the coefficient of determination. With the aid of a computerized system (Computer program SPSS version 21). Results of hypothesis testing has proven there is influence between training and work discipline with employee performance. Tests prove that the training and discipline of work has a positive influence on employee performance with significance probability figure for 0000. Because the probability of significance is much smaller than 0.05 so H₃ H₀ accepted and rejected.

KATA PENGANTAR

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan rasa hormat penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku Sekertaris Jurusan Program

Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara sekaligus dosen pembimbing saya yang senantiasa memberikan waktu dan ilmunya untuk membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

4. Kak Siswati, S.Sos, M.SP yang banyak berperan dan membantu penulis

selama masa perkuliahan.

5. Seluruh dosen-dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membimbing dan memberikan ilmunya kepada penulis selama masa perkuliahan. Dan seluruh pegawai administrasi di lingkungan FISIP-USU khususnya kepada Bang Farid, SH yang selalu memberikan pelayanan terbaik dan membantu penulis dalam hal administrasi.

6. BNI Cabang Kota Padangsidimpuan dan HRD BNI Bapak Jones Mokio Sinaga yang telah memberi izin untuk melakukan penelitian skripsi.

7. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih membutuhkan masukan dari para pembaca. Semoga skripsi ini dapat member manfaat bagi kita semua.

Medan, September 2015

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Batasan Masalah ... 5

1.3 Rumusan Masalah... 5

1.4 Tujuan Penelitian ... 6

1..5 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Pelatihan (Training) ... 7

2.1.1 Pengertian Pelatihan ... 7

2.1.2 Metode Pelatihan ... 9

2.1.3 Indikator Pelatihan ... 13

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Pelatihan ... 15

2.2 Disiplin Kerja ... 16

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 16

2.2.2 Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja ... 17

2.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja ... 18

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja ... 18

2.2.5 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja ... 21

2.3 Kinerja Karyawan ... 22

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 22

2.3.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 23

2.3.3 Indikator Kinerja ... 26

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian ... 31

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

3.3 Populasi dan Sampel ... 31

3.3.1 Populasi ... 31

3.3.2 Sampel ... 33

3.4 Hipotesis ... 33

3.5 Definisi Konsep ... 34

3.6 Definisi Operasional ... 35

3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 37

3.7.1 Data Primer ... 38

3.7.2 Data Sekunder... 39

3.8 Teknik Analisis Data ... 39

3.8.1 Uji Validitas ... 39

3.8.2 Uji Relibilitas ... 40

3.8.3 Metode Regresi Linear Berganda ... 40

3.8.4 Uji Asumsi Klasik ... 41

3.8.4.1 Uji Normalitas ... 41

3.8.4.2 Multikolinearitas ... 41

3.8.4.3 Heterokedastisitas ... 42

3.8.5 Pengujian Hipotesis ... 42

3.8.5.1 Uji Signifikan Parsial (t) ... 42

3.8.5.2 Uji Signifikan Simultan (F) ... 43

3.8.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 44

BAB IVHASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 46

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46

4.1.3 Struktur Organisasi ... 50

4.1.4 Uraian Tugas ... 51

4.1.5 Tenaga Kerja... 53

4.1.6 Waktu Kerja ... 54

4.1.7 Sistem Pengupahan ... 54

4.2 Penyajian Data ... 55

4.2.1 Karakteristik Responden... 56

4.2.1.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

4.2.1.2 Responden Berdasarkan Usia ... 57

4.2.1.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58

4.2.1.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59

4.2.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian... 59

4.2.2.1 Deskripsi Data Variabel Pelatihan (X₁) ... 59

4.2.2.2 Deskripsi Data Variabel Disiplin Kerja (X₂) ... 66

4.2.2.3 Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 72

4.2.3 Uji Instrumen ... 78

4.2.3.1 Uji Validitas ... 78

4.2.3.2 Uji Reliabilitas ... 81

4.3 Analisis Data ... 82

4.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 82

4.3.2 Analisis Uji Asumsi Klasik ... 84

4.3.2.1 Uji Normalitas ... 84

4.3.2.2Uji Multikolinearitas ... 85

4.3.2.3Uji Heterokedastisitas ... 86

4.3.3 Analisis Uji Hipotesis ... 87

4.3.3.1Uji Signifikan Parsial (t) ... 87

4.3.3.2 Uji Signifikan Simultan (F) ... 88

4.3.4 Pembahasan ... 89 4.3.4.1 Pelatihan pada BNI Cabang Kota

Padangsidimpuan ... 90 4.3.4.2 Disiplin Kerja pada BNI Cabang Kota

Padangsidimpuan ... 90 4.3.4.3 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan .... 90 4.3.4.4 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan ... 91 4.3.4.5 Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan ... 92

BAB VPENUTUP

5.1 Kesimpula ... 94 5.2 Saran ... 95

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Struktur BNI ... 50

Gambar 4.2Hasil Uji Normalitas (Grafik 1) ... 84

Gambar 4.3Hasil Uji Normalitas (Grafik 2) ... 84

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 27

Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Indikator ... 37

Tabel 3.2 Penentuan Skor ... 39

Tabel 4.1Jumlah Karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan ... 53

Tabel 4.2Jam Kerja Karyawan ... 54

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

Tabel 4.4Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58

Tabel 4.6Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja ... 59

Tabel 4.7Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan (X₁) ... 60

Tabel 4.8Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Krja (X₂) ... 66

Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)..72

Tabel 4.10Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan (X₁) ... 79

Tabel 4.11Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan (X₂)... 80

Tabel 4.12Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 81

Tabel 4.13Hasil Uji Reliabilitas ... 82

Tabel 4.14Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 83

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas... 85

Tabel 4.16 Hasil Uji t ... 87

Tabel 4.17Hasil Uji F ... 88

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar pertanyaan responden (Kuesioner) Lampiran 2 Tabel hasil kuesioner masing-masing variabel Lampiran 3 Uji validitas masing-masing variabel

Lampiran 4 Uji reliabilitas masing-masing variabel Lampiran 5 Uji analisis berganda

Lampiran 6 Dokumentasi pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan Lampiran 7 Permohonan Judul Skripsi

Lampiran 8 Kartu seminar proposal penelitian Lampiran 9 Surat izin penelitian

Lampiran 10 Daftar hadir peserta seminar proposal Lampiran 11 Berita acara seminar proposal

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI CABANG KOTA PADANGSIDIMPUAN

Nama : Marto Tambunan

NIM : 110907039

Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP

Permasalahan mengenai sumber daya manusia pada saat sekarang ini masih menjadi pusat perhatian dan dasar utama bagi perusahaandimanapun berada, salah satunya adalah BNI Cabang Kota Padangsidimpuan yang bergerak dibidang perbankan. Untuk dapat mencapai tujuan perusahan, BNI berupaya meningkatkan pelatihan dan disiplin kerja karyawannya agar dapat mencapai kinerja yang maksimal.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1. Untuk mengetahui pelatihan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 2. Untuk mengetahui disiplin kerja pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif.Besar sampel diperoleh sebanyak 60 responden. Penelitian ini menggunakanmetode analisis regresi berganda, uji asumsi klasik dan uji hipotesis berupa uji t, uji F, dan uji koefisien determinasi. Dengan bantuan sistem komputerisasi (Program Komputer SPSS versi 21).

Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara pelatihan dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa pelatihan dandisiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan angka probabilitas signifikansi sebesar 0.000. Karena probabilitas signifikansi jauh lebih kecil dari 0.05dengan demikian H₃ diterima dan H₀ditolak.

ABSTRACT

EFFECT OF TRAINING AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES BNI PADANGSIDIMPUAN CITY BRANCH

Name : Marto Tmbunan

NIM : 110907039

Program of Study : Business of Administration

Faculty : Social Science and Political Science Advicer :Arifin Nasution, S. Sos, M.SP

Issues concerning human resources at the present time is still the center of attention and the main basis for companies wherever located, one of which is BNI Branch Padangsidimpuan engaged in banking. In order to achieve the goal of the company, BNI seeks to improve the training and discipline of employees working in order to achieve maximum performance. This study aims to determine: 1. To know the training at BNI Branch Padangsidimpuan. 2. To determine the discipline of work at BNI Branch Padangsidimpuan. 3. To determine the effect of training and discipline of work on employee performance BNI Branch Padangsidimpuan. Forms of research used in this research is a form of associative research with a quantitative approach. Large sample obtained 60 respondents. This study uses multiple regression analysis, the classical assumption test and test hypotheses in the form of the t test, F test, and test the coefficient of determination. With the aid of a computerized system (Computer program SPSS version 21). Results of hypothesis testing has proven there is influence between training and work discipline with employee performance. Tests prove that the training and discipline of work has a positive influence on employee performance with significance probability figure for 0000. Because the probability of significance is much smaller than 0.05 so H₃ H₀ accepted and rejected.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Permasalahan mengenai sumber daya manusia pada saat sekarang ini masih menjadi pusat perhatian dan tumpuhan utama bagi perusahaan swasta ataupun instansi pamerintahan dimanapun berada. Seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, sumber daya manusiapun membutuhkan banyak cara agar bisa menyeimbangkan kemajuan tersebut agar terwujudnya kinerja yang memuaskan sesuai dengan harapan suatu organisasi ataupun perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset dalam suatu organisasi yang sangat penting yang merupakan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan sumber daya - sumber daya yang lainnya seperti material, modal, dan mesin. Sumber daya tersebut tidak akan bisa berjalan dan beroperasi dengan baik jika tidak ada sumber daya manusia yang mengelolanya.

Manajemen sumber daya manusiaadalah suat

mengatur hubungan dan perana

ole

sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Dan sumber daya manusia juga merupakan aset bagi perusahaan yang apabila

dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi aset yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.

Ivancevich (2008) mengemukakan bawah pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Disiplin merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang awalnya akan dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus diberlakukan akan menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan menjadi beban berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di lingkungan kerja karena disiplin tidak lahir begitu saja, tetapi perlu adanya pembinaan - pembinaan dalam menegakkan disiplin kerja ini. Menurut Fathoni

(2006:172) mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma - norma sosial yang berlaku.

Berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi, maka salah satu faktor yang sangat menentukan adalah terciptanya disiplin kerja para pegawainya dengan asumsi bahwa dalam suasana disiplinlah organisasi akan dapat melaksanakan program - program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal di atas tersebut, maka dimensi pengukuran disiplin kerja menurut teori Fathoni yang menggunakan tiga kriteria pengukuran disiplin yaitu tingkat ketepatan waktu, tingkat kesadaran dalam bekerja dan tingkat kepatuhan kepada peraturan.

Terwujudnya pelatihan dan disiplin kerja yang baik, maka akan membangun sebuah kinerja yang baik bagi perusahaan. Menurut Mangkunegara (2002:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Bank Negara Indonesia (BNI) merupakan perusahan yang bergerak dibidang jasa perbankan. Bank Negara Indonesia (BNI) adalah bank komersial tertua dalam sejarah Republik Indonesia. Bank ini didirikan pada tanggal 5 Juli tahun 1946. Saat ini BNI mempunyai 914 kantor cabang di Indonesia dan 5 di luar negeri. Peranan BNI untuk mendukung perekonomian Indonesia semakin strategis dengan munculnya inisiatif untuk melayani seluruh lapisan masyarakat dari Sabang sampai Merauke pada tahun 1960-an dengan memperkenalkan berbagai

layanan perbankan seperti Bank Terapung, Bank Keliling, Bank Bocah dan Bank Sarinah. Tujuan utama dari pembentukan Bank Terapung adalah untuk melayani masyarakat yang tinggal di kepulauan atau daerah yang sulit dijangkau dengan transportasi darat. BNI juga meluncurkan Bank Keliling, yaitu jasa layanan perbankan di mobil keliling sebagai upaya proaktif untuk mendorong masyarakat menabung.

Sesuai dengan UU No.17 Tahun 1968 sebagai bank umum dengan nama Bank Negara Indonesia 1946, BNI bertugas memperbaiki ekonomi rakyat dan berpartisipasi dalam pembangunan ekonomi nasional. Segmentasi nasabah juga telah dibidik BNI sejak awal dengan dirintisnya bank yang melayani khusus nasabah wanita yaitu Bank Sarinah di mana seluruh petugas bank adalah perempuan dan Bank Bocah yang memberikan edukasi kepada anak-anak agar memiliki kebiasaan menabung sejak dini. Pelayanan Bank Bocah dilakukan juga oleh anak-anak. Bahkan sejak 1963, BNI telah merintis layanan perbankan di perguruan tinggi saat membuka Kantor Kas Pembantu di Universitas Sumatera Utara (USU) di Medan. Saat ini BNI telah memiliki kantor layanan hampir di seluruh perguruan tinggi negeri maupun swasta terkemuka di Indonesia.

Globalisasi juga menuntut industri perbankan untuk selalu meningkatkan kemampuan dalam memberikan solusi perbankan kepada seluruh nasabah. Secara historis BNI focus pada corporate banking yang didukung dengan infrastruktur retailbanking yang kuat. Kini BNI terus berupaya meningkatkan kapitalisasi keduanya menjadi keunggulan BNI. Dengan sejarah yang kaya, kondisi financial yang kuat, sumber daya manusia yang unggul dan teknologi yang andal, BNI

yakin telah berada di jalur yang tepat untuk menjadi bank nasional yang berkemampuan global.

Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BNI Cabang Padangsidimpuan untuk menghasilkan layanan jasa yang lebih memuaskan nasabah. Adapun judul dari penelitian ini adalah “Pengaruh

Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan”.

1.2 Batasan Masalah

Batasan masalah yang diteliti adalah:

1. Objek penelitin adalah karyawan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 2. Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya maka dapat dirumuskan masalah penelitian yang akan dibahas adalah:

1. Bagaimana pelatihan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan? 2. Bagaimana disiplin kerja pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan?

3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan?

1.4 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Untuk mengetahui pelatihan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 2. Untuk mengetahui disiplin kerja pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.

1.5Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai pertimbangan bagi pihak manajemen sumber daya manusia pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan dalam membantu mengidentifikasi bagaimana pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan pengetahuan mengenai pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Penelitian ini juga bermanfaat bagi para peneliti lain yang hendak melakukan penelitian lebih mendalam mengenai pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

7 2.1 Pelatihan (Training)

2.1.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja maupun karyawan untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Pada suatu perusahaan yang bergerak dibidang jasa perbankan, pelatihan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para karyawan. Hal ini yang mendorong pihak instansi perbankan untuk memfasilitasi pelatihan para karyawan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, dan pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Sedangkan pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Menurut Mathis dan Jackson (2004:318) pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara, yang meliputi:

1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru).

2. Pelatihan pekerjaan/teknis: memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab mereka dengan baik.

3. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.

4. Pelatihan perkembangan dan inovatif : menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.

2.1.2 Metode Pelatihan

Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traning dan off the job training. On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

1. On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu: a. Job instruclion training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan langkah - langkah pelaksanan pekerjaan.

b. Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

c. Internship dan assistantships

Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan

formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

d. Job rotation dan transfer

Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu: yang pertama, peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh - sungguh. Dan yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.

Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.

e. Junior boards dan committee assingments

Ini merupakan alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.

f. Couching dan counseling

Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

2. off the job training dibagi menjadi 13 macam:

a. Vestibule training

Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.

b.Lecture

Pelatihan ini merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

c. Independent self-study

Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.

d.Visual presentations

Pelatihan ini dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.

e.Conferences dan discusion

Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

f.Teleconferencing

Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

g.Case studies

Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip - prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.

h.Role playing

Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah - olah terlibat langsung.

i.Simulation

Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan skill.

i.Programmed instruction

Pelatihan ini merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan komputer.

j.Computer - based training

Pelatihan ini merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

k.Laboratory training

Pelatihan ini terdiri dari kelompok - kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan

meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.

l.Programmed group exercise

Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

2.1.3 Indikator Pelatihan

Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:62), diantaranya:

1. Jenis Pelatihan

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, makaperlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagitingkat bawah dan menengah.

2. Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihanyang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerjaagar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkanpemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.

3. Materi

Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah,psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinankerja dan pelaporan kerja.

4. Metode Yang Digunakan

Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknikpartisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit(studi banding).

5. Kualifikasi Peserta

Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasipersyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasipimpinan.

6. Kualifikasi Pelatih

Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhikualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungandengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampumenggunakan metode partisipatif.

7. Waktu (Banyaknya Sesi).

Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesipembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesipelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan pegawaisemakin meningkat.

2.1.4Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day to day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program - program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari - hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.

Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:

1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar. 2. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan

teknologi baru.

3. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.

4. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran.

5. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara - cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut.

6. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin berasal dari kata bahasa latin, discipline yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Jadi disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Menurut Hasibuan (2005:193-194) Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tidak adanya disiplin karyawan baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas - tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efekif dalam kepemimpinannya, jika para

bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Terkadang kekurang tahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan akan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi kepada tenaga kerja. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan - peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional, dan konsekuensinya. Demikian pula peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif. Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin kerja yang baik, maka sulit bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya

2.2.2Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja

Berikut ini adalah bentuk - bentuk disiplin kerja menurut Veitzal Rivai (2005:444):

1. Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah

2. Disiplin korektif adalah berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak - hak individu adalah berusaha melindungi hak - hak dasar individu selama tindakan - tindakan disipliner.

4. Perspektif utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak - dampak negatifnya.

2.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja

Dalam pelaksanaan tindakan disipliner, Veitzal Rivai (2005:445) menjelaskan tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:

1. Aturan tungku panas (hot stove rule). Pendekatan tungku panas ini terfokus pada perilaku masa lalu.

2. Tindakan disiplin progresif (progressive discipline). Tindakan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progressif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengkoreksi kekeliruannya secara sukarela.

3. Tindakan disiplin positif (positive discipline). Disiplin positif tertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan persyaratan – persyaratan pekerjaan.

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja

Indikator - indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2000), yaitu :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka

kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuannya beserta keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap

dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan yang baik pula

5. Pengawasan melekat

Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

7. Ketegasan

Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka

sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertical maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

2.2.5 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja

Sutrisno (2012:88) mengemukakan tujuan disiplin kerja, yaitu:

1. Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi mencapai efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan - tindakan individu dalam itikat tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi, disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respon yang dikehendaki. 2. Disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktivitas

organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal. Meskipun bukan hal yang mustahil bahwa menghindari kondisi - kondisi yang memerlukan disiplin itu lebih baik daripada program pendisiplinan yang paling memuaskan, namun disiplin itu sendiri menjadi penting karena manusia dan kondisinya yang tidak sempurna, seharusnya mempunyai tujuan yang positif.

Manfaat disiplin kerja menurut Sutrisno (2012:88) adalah:

1. Bagi organisasi, adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.

2. Bagi karyawan, akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

2.3Kinerja Karyawan 2.3.1Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata jobperformance atau actualperformance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunagara, 2002:22).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Menurut Miner dalam Sutrisno (2010:172-173) mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas.

2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.

3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.

Dengan keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Swanson dan Graudous dalam Sutrisno (2010:173) menjelaskan bahwa dalam sistem, berapa pun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi perilaku kinerja.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya manusia, pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama.(Wibowo, 2007:67).

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:74), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat didalamnya. Terdapat beberapa cara untuk peningkatan kinerja karyawan. Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010:184-185), mengemukakan adanya empat cara, yaitu:

1. Diskriminasi

Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), penggajian, dan sebagainya.

2. Pengharapan

Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi. untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.

3. Pengembangan

Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil laporan manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakan organisasi dapat terjamin keadilan dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada manajer yang membawahinya.

4. Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Di samping itu, para manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.

2.3.3 Indikator Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) ada enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,

dan siklus kegiatan yang dilakukan.

3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4. Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisior untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian telah dilakukan seblumnya menunjukkan bahwa adanya pelatihan dan disiplin kerja sangat membantu kinerja karyawan dalam pencapaian suatu tujuan perusahaan. Sehingga perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik dan mempunyai karyawan yang benar – benar mempunyai skill dibidangnya masing – masing.

Dalam penelitian ini, penulis mencoba mengambil rujukan dari beberapa penelitian sebelumnya yang mempunyai kaitan yang kurang lebih sama dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan pendalaman mengenai topik penelitian yang akan dilakukan. Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No _Peneliti Nama _Penelitian Variabel _Penelitian Judul Metode

Penelitian Hasil Penelitian 1. Afni

Fuanida Pelatihan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Produktivita s Karyawan. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Terhadap Produktivita s Kerja Karyawan CV. Sapu Dunia Semarang Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan, disiplin kerja, dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel produktivitas kerja sehingga hipotesis diterima. Nilai koefisien determinasi sebesar 69,3 persen menunjukkan

bahwa variabel pelatihan, disiplin kerja, dan motivasi memberi pengaruh sebesar 69,3 persen terhadap produktivitas kerja. Sedangkan sisanya 30,7 persen adalah pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati pada tabel signifikan variabel pelatihan 0,000 , disiplin kerja 0,000 dan motivasi 0,029. 2. Titin

Olga Silvia Pelatihan, Disiplin, dan Kinerja Pegawai. Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Kabupaten Dharmasray a Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan kausatif dengan menggunaka n program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh signifikan antara variabel disiplin terhadap kinerja pegawai dinas kesehatan kabupaten Dharmasraya dengan nilai t hitung4.497 > 1.995, dan tingkat

signifikan sebesar 0.000 < 0.05.

3. Yerri Suryoadi Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, dan Kinerja Karyawan. Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi Pada Kinerja Karyawan PT Bank Muamalat Cabang Semarang Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan kepuasan kopensasi mempunyai ubungan yang saling mempengaruhi sehingga dapat memaksimalka n kinerja karyawan serta dapat mempertahank an kesetiaan karyawan dalam pekerjaannya. 4. Sahat

Harefa Disiplin Kerja dan Pelatihan Pengaruh Disiplin Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Petugas Pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif menggunaka n program SPSS.. Dari hasil perhitungan, terlihat bahwa F hitung = 34,888. Sedangkan dengan

α (taraf

signifikansi) = 0,05 (5 %), dk pembilang = k = jumlah variabel

independen = 2 dan dk

penyebut = n-k-1 = 70-2-1 = 67 maka F tabel = 3,150. Jadi,

F hitung > F tabel (34,888>3,150) . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel disiplin (X1) dan variabel pelatihan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel kinerja petugas (Y) signifikan dan memiliki kebermaknaan. 5. Astri

Wulanda ri Pelatihan, Disipli Kerja dan Kinerja Karyawan Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Telkom Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan pada yayasan pendidikan Telkom karena nilai t hitung 13,341 lebih besar dari nilai t tabel 1,984 dan nilai signifikansi

yang dihasilkan 0,000 lebih kecil dari level ofsignificant0,0

5. Besarnya dampak

pelatihan dan disiplin kerja terhadap

kinerja

karyawan pada Yayasan

Pendidikan Telkom adalah 63,6% dan sisanya sebesar 36,4%

dipengaruhi

oleh selain variabel

pelatihan dan disiplin kerja, misalnya

motivasi kerja, kepuasan kerja, kompetensi karyawan, dan lain-lain.

31 3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif dengan menggunakan analisis data kuantitatif. Penelitian permasalahan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan menganalisis hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya (Juliandi. 2013:90).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat peniliti akan melakukan penelitian adalah di BNI Cabang Kota Padangsidimpuan yang terletak di Jl. Patrice Lumumba I no. 5 Padangsidimpuan. Penelitian ini dilakukan kurang lebih selama 1 bulan, mulai bulan Juni 2015 sampai bulan Agustus 2015. Waktu penelitian akan dilakukan sesuai dengan kebutuhan pengumpulan data.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Menurut Margono (2010:118), “Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan”. Sedangkan menurut Sukmadinata (2011:250) mengemukakan bahwa populasi adalah “kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup penelitian kita”.

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan yang berjumlah 60 orang yang menjadi populasi pada penelitian ini.

3.3.2 Sampel

Jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi, maka penelitian tersebut disebut penelitian sampel. Menurut Sugiyono (2010:215) sampel adalah “sebagian dari populasi itu”.

Dalam penelitian ini saya menggunakan seluruh populasi dikarenakan jumlah karyawan pada BNI Cabang Kota Padangsidempuan tidak melebihi 100 orang, sehingga saya membutuhkan semua karyawan dalam penelitian ini.

3.4Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pernyataan yang ada pada perumusan masalah penelitian (Juliandi dan Irfan, 2013:45). Berdasarkan masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut:

1. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan.

2. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

3. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

3.5 Definisi Konsep

1. Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang - orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

2. Menurut Hasibuan (2005: 193-194) Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

3. Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

3.6 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan operasionalisasi dari variabel, berupa pengukuran (measurement) atau penguji (test) suatu variabel. Pengukuran atau pengujian tersebut bisa dilihat dari faktor indikator, kriteria, tolak ukur, alat ukur, alat uji untuk menentukan kualitas sesuatu (Juliandi dan Irfan 2013:118).

Definisi operasionalisasi ini adalah sebagai berikut:

a. Variabel bebas (X1 & X2) dalam hal ini adalah Pelatihan (X1) dan Disiplin Kerja (X2):

1. Pelatihan (X1) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2013:62):

1. Jenis pelatihan 2. Tujuan pelatihan 3. Materi yang diajarkan 4. Metode yang digunakan 5. Kemampuan peserta 6. Kemampuan pelatih 7. Waktu

2. Disiplin kerja (X2) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut Hasibuan (2000):

1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Pengawasan melekat 6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan

b. Variabel terikat (Y) dalam hal ini adalah kinerja, ada enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja (Bernardin dan Russel dalam Sutrisno 2010:179)

1. Quality 2. Quantity 3. Timeliness

4. Cost effectiveness 5. Need for supervision 6. Interpersonal impac

Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Indikator

No. Variabel Indikator

1. Pelatihan (X1) 1. Jenis pelatihan 2. Tujuan pelatihan 3. Materi yang diajarkan 4. Metode yang digunakan 5. Kemampuan peserta 6. Kemampuan pelatih 7. Waktu

2. Disiplin kerja (X2) 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Pengawasan melekat 6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan

8.Hubungan kemanusiaan 3. Kinerja Karyawan (Y) 1. Quality

2. Quantity 3. Timeliness

4. Cost effectiveness 5. Need for supervision 6. Interpersonal impact

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2010:62) “metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah pengumpulan data”. Tanpa mengetahui metode pengumpulan

data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang di tetapkan.

Berdasarkan teori diatas, teknik pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

3.7.1 Data Primer

Data primer adalah data mentah yang diambil oleh peneliti sendiri (bukan oleh orang lain) dari sumber utama guna kepentingan penelitiannya, dan data tersebut seblumnya tidak ada (Juliandi dan Irfan 2013:66). Penelitian dilakukan dengan cara seperti penyebaran kusioner (angket) kepada karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.

“Kusioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya” (Sugiyono, 2009:199)

Kusioner yang digunakan dalam penelitian ini berupa pertanyaan - pertanyaan yang berasal dari indikator - indikator dari kedua variabel yang bersangkutan untuk kemudian dijawab oleh responden.

Untuk setiap pertanyaan hanya lima alternatif jawaban yang berjenjang yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.2 Penentuan Skor

No. Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.7.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang sudah tersedia yang dikutip oleh peneliti guna kepentingan penelitiannya (Juliandi dan Irfan 2013:66). Data ini di peroleh dari catatan atau dokumentasi perusahaan, informasi dari jurnal - jurnal atau bahan-bahan kepustakaan yang berhubungan dengan topik penelitian yang dibahas, yaitu melalui studi pustaka maupun situs internet.

3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1Uji Validitas

Menurut Juliandi dan Irfan (2013:79) uji validitas merupakan menguji sejauhmana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian. Jika instrumen valid/benar maka hasil pengukuran pun kemungkinan akan benar.

Dalam melakukan penguraian validitas, digunakan alat bantu program

diuji korelasinya valid. Sebaliknya jika diperoleh data yang tidak valid, maka data tersebut akan dikeluarkan atau dibuang dari instrumen.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut: a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

3.8.2 Uji Relibilitas

Menurut Juliandi dan Irfan (2013:83), tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya. Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas atas pertanyaan yang sudah valid. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 21.0.

Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah:

a. Jika nilai koefisien reliabilitas > 0.6, maka instrumen yang diuji memiliki reliabilitas yang baik/reliabel/terpercaya.

b. Jika nilai koefisien reliabilitas < 0.6, maka instrumen yang diuji tersebut tidak reliabel.

3.8.3 Metode Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda didasarkan pada pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut rumus untuk melihat analisis linear berganda:

Y = α + β1X1+ β2X2 +e Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

β 1, β 2 = Koefisien regresi X1 =Pelatihan

X2 = Disiplin Kerja e = Standar Error

Apabila persamaan regresi tidak menggunakan konstanta (constant) maka nilai koefisien yang digunakan adalah pada kolom standardized Coeeficients (Juliandi dan Irfan 2013:174).

3.8.4 Uji Asumsi Klasik 3.8.4.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Gujarati, Santoso, Arif dalam Juliandi dan Irfan 2013:169).

Kriteria untuk menentukan normal atau tidaknya data, maka dapat dilihat pada nilai probabilitasnya. Data adalah normal, jika nilai Kolmogorov Smirnov adalah tidak signifikan (Asymp. Sig (2-tailed)>α0,05).

3.8.4.2 Multikolinearitas

Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen (Gujarati,Santoso, Arief dalam Juliandi dan Irfan 2013:170). Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varian (Variance Inflasi Factor/VIF), yang tidak melebihi 4 atau 5 (Hines dan Mongtgomery dalam Juliandi dan Irfan 2013:170).

3.8.4.3 Heterokedastisitas

Heterokedatisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas ( Arief, Gujarati dalam Juliandi dan Irfan 2013:171).

Dasar pengambilan keputusannya adalah: jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (point-point) menyebar di bawah dan di atas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Santoso dalam Juliandi dan Irfan 2013:171).

3.8.5 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dibuat berdasarkan data penelitian. Suatu perhitungan variabel disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Namun sebaliknya, disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. Uji hipotesis yang dilakukan adalah sebagai berikut:

3.8.5.1 Uji Signifikan Parsial (t)

Uji statistik t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Apakah variabel

signifikan terhadap variabel terikat atau dependen variabel (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : bi = 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh positif dan siginifikan terhadap variabel terikat.

b. Ha : bi ≠ 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.

Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis dengan tingkat (α)= 0.05 ditentukan sebagai berikut:

a. T hitung > t tabel berarti H0 ditolak atau Ha diterima. b. T hitung ≤ t tabel berarti H0 diterima atau Ha ditolak. Uji t bisa dilihat pada tingkat signifikansinya yaitu:

a. Jika tingkat signifikan > 0.05 maka H0 diterima atau Ha ditolak. b. Jika tingkat signifikan ≤ 0.05 maka H0 ditolak atau Ha diterima.

3.8.5.2 Uji Signifikan Simultan (F)

Untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dapat dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitasnya (Juliandi dan Irfan 2013:175).

Jika H₀ : b₁ = b₂ = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu pelatihan dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya jika H₀ : b₁≠ b₂≠ 0, artinya secara serentak mempunyai pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis dengan tingkat signifikan (α) = 0.05 ditentukan sebagai berikut:

a. Jika tingkat signifikan F hitung > 0.05 maka H0 diterima atau Ha ditolak. b. Jika tingkat signifikan F hitung ≤ 0.05 maka H0 ditolak atau Ha diterima.

3.8.5.3 Uji Koefisien Determinasi (��)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yaitu pelatihan dan disiplin kerja dalam menerangkan variabel terikat yakni kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

a. Jika R2 berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R ≤ 1) , maka variabel bebas (X) memberikan secara keseluruhan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat (Y).

b. Jika R2 = 0, maka kemampuan variabel bebas (X) dalam menjelaskan variabel terikat (Y) sangatlah terbatas.

46 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Didirikan pada tanggal 5 Juli 1946, PT Bank Negara Indonesia (persero) Tbk atau BNI menjadi bank pertama milik negara yang lahir setelah kemerdekaan Indonesia. Lahir pada masa perjuangan kemerdekaan Republik Indonesia, BNI sempat berfungsi sebagai bank sentral dan bank umum sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 2/1946, sebelum akhirnya beroperasi sebagai bank komersial sejak tahun 1955. Oeang Republik Indonesia atau ORI sebagai alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia pada tanggal 30 Oktober 1946 dicetak dan diedarkan oleh Bank Negara Indonesia.

Menyusul penunjukan De Javache Bank yang merupakan warisan dari Pemerintah Belanda sebagai bank sentral pada tahun 1949, Pemerintah membatasi peran BNI sebagai bank sentral. BNI lalu ditetapkan sebagai bank pembangunan dan diberikan hak untuk bertindak sebagai bank devisa pada tahun 1950 dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri. Kantor cabang BNI pertama di luar negeri dibuka di Singapura pada tahun 1955.

Peranan BNI untuk mendukung perekonomian Indonesia semakin strategis dengan munculnyainisiatif untuk melayani seluruh lapisan masyarakat dari Sabang sampai Merauke pada tahun 1960-an dengan memperkenalkan berbagai layanan perbankan seperti Bank Terapung, Bank Keliling, Bank Bocah dan Bank Sarinah. Tujuan utama dari pembentukan Bank Terapung adalah untuk melayani

masyarakat yang tinggal di kepulauan seperti di Kepulauan Riau atau daerah yang sulit dijangkau dengan transportasi darat seperti Kalimantan. BNI juga meluncurkan Bank Keliling, yaitu jasa layanan perbankan di mobil keliling sebagai upaya proaktif untuk mendorong masyarakat menabung.

Sesuai dengan UU No.17 Tahun 1968 sebagai bank umum dengan nama Bank Negara Indonesia 1946, BNI bertugas memperbaiki ekonomi rakyat dan berpartisipasi dalam pembangunan ekonomi nasional.

Segmentasi nasabah juga telah dibidik BNI sejak awal dengan dirintisnya bank yang melayani khusus nasabah wanita yaitu Bank Sarinah di mana seluruh petugas bank adalah perempuan dan Bank Bocah yang memberikan edukasi kepada anak-anak agar memiliki kebiasaan menabung sejak dini. Pelayanan Bank Bocah dilakukan juga oleh anak-anak. Bahkan sejak 1963, BNI telah merintis layanan perbankan di perguruan tinggi saat membuka Kantor Kas Pembantu di Universitas Sumatera Utara (USU) di Medan. Saat ini BNI telah memiliki kantor layanan hampir di seluruh perguruan tinggi negeri maupun swasta terkemuka di Indonesia.

Dalam masa perjalanannya, BNI telah mereposisi identitas korporatnya untuk menyesuaikan dengan pasar keuangan yang dinamis. Identitas pertama sejak BNI berdiri berupa lingkaran warna merah dengan tulisan BNI 1946 berwarna emas melambangkan persatuan, keberanian, dan patriotisme yang memang merefleksikan semangat BNI sebagai bank perjuangan. Pada tahun 1988, identitas korporat berubah menjadi logo layar kapal & gelombang untuk merepresentasikan posisi BNI sebagai Bank Pemerintah Indonesia yang siap

memasuki pasar keuangan dunia dengan memiliki kantor cabang di luar negeri. Gelombang mencerminkan gerak maju BNI yang dinamis sebagai bank komersial Negara yang berorientasi pada pasar.

Setelah krisis keuangan melanda Asia tahun 1998 yang mengguncang kepercayaan masyarakat terhadap perbankan nasional, BNI melakukan program restrukturisasi termasuk diantaranya melakukan rebranding untuk membangun & memperkuat reputasi BNI. Identitas baru ini dengan menempatkan angka ‘46’ di depan kata ‘BNI’. Kata ‘BNI’ berwarna tosca yang mencerminkan kekuatan, keunikan, dan kekokohan. Sementara angka ‘46’ dalam kotak orange diletakkan secara diagonal untuk menggambarkan BNI baru yang modern.

BNI kembali mencatat sejarah dengan menjual saham perdananya kepada masyarakat melalui Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek Surabaya (BES) pada tahun 1996. Dalam sejarah perbankan nasional, BNI menjadi bank negara pertama yang go-public.

Bersamaan dengan program divestasi saham pemerintah, BNI menerbitkan saham baru pada tahun 2007 dan 2010 melalui Penawaran Umum Terbatas (right issue) dengan memperluas komposisi kepemilikan saham publik menjadi 40%. Dengan meningkatnya kepemilikan publik,BNI dituntut untuk meningkatkan kinerja unggul sehingga dapat memberikan nilai lebih kepada pemegang saham.

Globalisasi juga menuntut industri perbankan untuk selalu meningkatkan kemampuan dalam memberikan solusi perbankan kepada seluruh nasabah. Secara historis BNI focus pada corporate banking yang didukung dengan infrastruktur

retail banking yang kuat. Kini BNI terus berupaya meningkatkan kapitalisasi keduanya menjadi keunggulan BNI.

4.1.2 Visi dan Misi 4.1.2.1 Visi

1. Menjadi Lembaga.

2. Keuangan yang Unggul dalam.

3. Layanan dan Kinerja.

BNI berupaya menjadi Bank yang ‘unggul’ dalam bidang human capital yang berkualitas, proses bisnis internal yang memberi nilai bagi nasabah melalui improvement dan inovasi melalui produk/jasa yang beragam dan terpadu, serta pengelolaan perbankan berkualitas dengan risikoterukur. ‘Terkemuka’ adalah menjadi bank pilihan utama dengan kualitas layanan terbaik yang pada akhirnya akan menjadikan BNI ‘terdepan’ dalam hal kinerja keuangan yang berkualitas dibandingkan peers sehingga memberikan kualitas investasi yang memuaskan bagi pemangku kepentingan.

4.1.2.2 Misi

1. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada. seluruh nasabah, dan selaku mitra pilihan utama.

2. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

3. Menciptakan kondisi terbaik bagi karyawan sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi.

4. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan dan komunitas.

5. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.

4.1.3 Struktur Organisasi

BNI sebagai sebuah perusahaan yang besar pasti juga akan memiliki jumlah tenaga kerja atau personil yang banyak pula. Tentu dengan hal tersebut perusahaan akan membentuk sebuah struktur organisasi yang baik. Struktur organisasi itu sendiri merupakan pola formal kegiatan dan hubungan di antara berbagai sub-unit dalam sebuah organisasi. Masing-masing sub unit tersebut memiliki fungsi yang berbeda dengan sub unit yang lainnya namun, tetap berkaitan satu sama lainnya sebagai satu kesatuan sebagai organisasi. Selain itu, struktur organisasi juga akan membantu setiap anggota atau karyawan dalam mengidentifikasi dirinya di dalam organisasi.

Secara sederhana struktur organisasi BNI dilihat pada gambar 4.1 berikut:

Gambar 4.1 Struktur BNI

Sumber: BNI Cabang Kota Padangsidimpuan

Pimpinan Cabang

Direktur Pelayanan Nasabah

Direktur Pemasaran Dana dan Kredit (PMC)

Branch Compliance Officer (CBO)

Pelayanan Nasabah (CS/PNC) Pelayanan Uang Tunai

(PUC)

Administrasi Kredit dsn Warkat Kliring

(ADC/DNC)

Administrasi Umum

(UMC) Security

Driver OB

4.1.4 Uraian Tugas

Adapun pembagian tugas dan tanggung jawab pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Director

Tugas dan tanggung jawab :

a. Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi perusahaan.

b. Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan perusahaan.

c. Bertanggung jawab atas kerugian yang dihadapi perusahaan termasuk juga keuntungan perusahaan.

d. Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan dan pembelanjaan kekayaan perusahaan.

e. Bertindak sebagai perwakilan perusahaan dalam hubungannya dengan dunia luar perusahaan.

f. Menetapkan strategi-strategi untuk mencapai visi dan misi perusahaan. g. Mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di perusahaan, mulai

bidang administrasi, kepegawaian hingga pengadaan produk. h. Mengangkat dan memberhentikan karyawan perusahaan.

2. Direktur Pelayanan

Tugas - tugas:

a. Melakukan pengawasan terhadap pelayanan.

b. Menyusun program kerja bidang pelayanan nasabah. c. Mengkoordinasikan dan memfasilitasi pelayanan nasabah.

d. Mengolah data dan informasi mengenai pelayanan nasabah dan melaporkan kepada pimpinan.

e. Menilai prestasi kerja pelaksanaan pelayanan nasabah. f. Melaksanakan tugas ataupun instruktur dari pimpinan.

3. Direktur Pemasaran Dana dan Kredit

Tugas – tugas :

a. Melakukan pencairan kredit dan pengolahan dana.

b. Merencanakan marketing research yaitu dengan mengikuti perkembangan pasar, terutama terhadap pesaing.

c. Menyusun perencanaan arah kebijakan pemasaran dana dan kredit.

d. Menyusun data dan informasi pemasaran dan melaporkan kepadan pimpinan.

e. Melaksanakan tugas/perintah dari pimpinan.

4. Branch Compliance Officer (CBO)

Tugas – tugas :

a. Melakukan pendampingan bagi staffkantor cabang dengan memberikan pengetahuan dan contoh pelaksanaan di lapangan agar staff kantor cabang bisa melakukan tugas dengan baik sesuai SOP dan target yang telah ditetapkan.

b. Melakukan sosialisasi oneonone trainig dan evaluasi pelaksanaan SOP kepada semua staff cabang untuk memastikan seluruh staff cabang paham dan melaksanakan proses sesuai dengan SOP

c. Mengaudit kinerja karyawan/staff cabang

4.1.5 Tenaga Kerja

Untuk melaksanakan setiap kegiatan perusahaan, sudah tentu perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk melakukan kegiatan tersebut. Tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan dan menggerakkan seluruh proses administrasi maupun proses produksi yang ada di dalam perusahaan. Bisa dikatakan bahwa karyawan merupakan ujung tombak perusahaan untuk berkembag dan meraih keuntungan.Jumlah tenaga kerja BNI Cabang Kota Padangsidimpuan di setiap jenjang jabatan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.1

Jumlah Karyawan per Divisi pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan

No. Bagian Jumlah Karyawan

1. KK Penyabungan 4

2. KK Sibubuhan 4

3. KK Batang Toru 4

4. KK Gunung Tua 4

5. Penyelia Pelayanan Uang Tunia 8

6. Penyelia Pelayanan Nasabah 2

7. IST 3

8. Penyelia Pemasaran 15

9. Penyelia Dalam Negeri & Kliring 5

10. Penyelia Administrasi Umum 6

11. PGS. PBA 2

12. Branch Complience Officer 3

Total 60

4.1.6 Waktu Kerja

Setiap perusahaan tentu perlu mengatur waktu kerja untuk para karyawan sehingga target kerja yang telah ditentukan dapat tercapai secara tepat waktu. Waktu kerja juga diperlukan untuk menjaga kedisiplinan para karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Adapun jam kerja karyawan adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2 Jam Kerja Karyawan

Hari Jam Kerja Istirahat

Senin – Jumat 07.30 – 17.00 WIB 12.00 – 13.00 WIB

Sabtu - Minggu Libur

(Sumber Data : BNI Cabang Kota Padangsidimpuan 2015)

4.1.7 Sistem Pengupahan

Sistem pengupahan yang diterapkan pada perusahaan ini digolongkan berdasarkan dua golongan karyawan yakni:

1. Karyawan Tetap

Karyawan tetap merupakan karyawan yang memiliki upah tetap dari perusahaan untuk setiap bulannya. Karyawan tetap juga diberikan pelayanan kesehatan dan asuransi. Pembayaran gaji karyawan tetap dilakukan pada tanggal terakhir bulan berjalan, apabila tanggal tersebut jatuh pada hari minggu atau libur besar maka pembayarannya dimajukan satu hari.

2. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak merupakan tenaga yang diperbantukan di perusahaan dan bekerja sesuai dengan kontrak kerja yang telah dibuat. Kontrak kerja itu sendiri dapat diperpanjang atau dipersingkat sesuai dengan pertimbangan manajemen.

Karyawan kontrak ini meliputi berbagai profesi seperti cleaning service/OB, driver dan tenaga keamanan yang menerima gaji secara bulanan.

4.2 Penyajian Data

Penyajian data pada penelitian ini berupa hasil deskripsi data demografi responden, uji validitas dan reliabilitas, dan deskripsi data variabel penelitian. Proses penyebaran angket dilakukan kepada sejumlah karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan untuk memperoleh informasi yang nantinya akan memberikan masukan bagi BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. Angket disebarkan kepada responden terhitung pada tanggal 9 juli 2015 sampai 10 agustus 2015 yang berlokasi di Jalan Patrice Lumumba I No. 5 Padangsidimpuan - Sumatera Utara. Dari angket tersebut kemudian di dapat data-data yang perlu diolah. Data yang diperoleh dari hasil kuesioner terdiri dari dua macam, yaitu data responden dan data peneltian. Kuesioner tersebut merupakan daftar pertanyaan yang dibagi ke dalam dua kategori, diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Bagian pertama : berisikan pertanyaan mengenai identitas responden yang terdiri dari 6 pertanyaan.

b. Bagain kedua : berisikan pertanyaan dari masing-masing variabel, yaitu variabel Pelatihan yang terdiri dari 10 pertanyaan, variabel Disiplin Kerja terdiri dari 10 pertanyaan, dan variabel Kinerja Karyawan terdiri dari 10 pertanyaan.

b. Disiplin Kerja (X2)

Variabel/Item r-hitung r-tabel Keterangan

Item 1 0.633 0.254 Valid

Item 2 0.732 0.254 Valid

Item 3 0.666 0.254 Valid

Item 4 0.626 0.254 Valid

Item 5 0.841 0.254 Valid

Item 6 0.733 0.254 Valid

Item 7 0.731 0.254 Valid

Item 8 0.513 0.254 Valid

Item 9 0.677 0.254 Valid

Item 10 0.592 0.254 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa semua item indikator

pada variabel X₂ (Disiplin Kerja) tersebut dinyatakan valid karena nilai r hitung (corrected item-total correlation) lebih besar daripada nilai r tabel yaitu lebih

c. Kinerja Karyawan (Y)

Variabel/Item r-hitung r-tabel Keterangan

Item 1 0.616 0.254 Valid

Item 2 0.592 0.254 Valid

Item 3 0.543 0.254 Valid

Item 4 0.679 0.254 Valid

Item 5 0.749 0.254 Valid

Item 6 0.569 0.254 Valid

Item 7 0.595 0.254 Valid

Item 8 0.644 0.254 Valid

Item 9 0.655 0.254 Valid

Item 10 0.599 0.254 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa semua item indikator

pada variabel Y (Kinerja Karyawan) tersebut dinyatakan valid karena nilai r

hitung (corrected item-total correlation) lebih besar daripada nilai r tabel yaitu

Lampiran 4 : Hasil Uji Relibilitas

Variabel Cronbach’s Alpha N of Items

Pelatihan (X₁) 0.860> 0,6 10

Disiplin Kerja (X₂) 0.861> 0,6 10

Kinerja Karyawan (Y) 0.824> 0,6 10

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan tabel menunjukkan nilai koefisien reliabilitas (Cronbach’s

Alpha) di atas adalah sebesar 0.860 bagi variabel Pelatihan, 0.861 bagi variabel

Disiplin Kerja, dan 0.824 bagi variabel Kinerja Karyawan. Dengan demikian

Lampiran 5 : Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Sumber : Hasil Perhitungan Data SPSS (2015)

Berdasarkan hasil perhitungan tabel diatas, diperoleh bentuk persamaan

regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = 11.062 + 0.315 + 0.234

Dari persamaan regresi linear berganda diatas, dapat diuraikan sebagai

berikut:

d. Konstanta adalah 11.062 artinya perubahan Kinerja Karyawan (Y) pada saat semua variabel bebasnya nol (0) adalah 11.062.

e. Koefisien regresi variabel X₁ (Pelatihan) bernilai positif karena memiliki nilai koefisien 0.315 , menunjukkan adanya hubungan yang searah antara Pelatihan

terhadap Kinerja Karyawan.

f. Koefisien regresi variabel X₂ (Disiplin Kerja) bernilai positif karena memiliki nilai koefisien 0.234. Hal ini juga menunjukkan adanya hubungan yang searah

antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e

VIF

1

(Constant) 11.062 2.555 4.320 .000

Pelatihan .335 .015 .421 7.164 .000 1.000 1.000

Disiplin Kerja

.214 .034 .247 3.352 .027 1.000 1.000

Lampiran 6 : Dokumentasi pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan

Foto Bersama Bapak Jones Mokio Sinaga selaku HRD BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.