keterlibatan atau sense of envolvement, dan rasa ikut memiliki, dan sense if belonging atau rasa satu kelompok.
3. Memunculkan rasa saling pengertian dan saling menghargai tugas masing- masing sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan spirit
decorps semangat korps.
2.1.5 Hambatan-Hambatan Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya.Penghambat
komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:
1. Hambatan Organisasional
Ada 3 tiga hambatan organisasional yaitu:
a. Tingkatan Hierarki
Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui
tingkatan jenjang tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cendrungmenjadi berkurang
ketepatannya.
b. Wewenang Manajerial
Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif.
c. Spesialisasi
Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah komunikasi, dimana hal ini cenderung
memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan. Perbedaan fungsi, kepentingan dan istilah-istilah pekerjaan dapat membuat
orang-oarang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda. Akibatnya dapat menghalangi perasaan memasyarakat, membuat sulit
memahami, dan mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan.
2. Hambatan-Hambatan Antar Pribadi
Seseorang manajer perlu memperhatikan hambatan-hambatan antar pribadi seperti:
a. Perspektif Selektif
Persepsi adalah suatu proses yang menyeluruh dengan apa seseorang mensleksi, mengorganisasikan, mengartikan dan mengartikan segala
sesuatu dilingkungannya.
b. Status atau Kedudukan Komunikator
Hambatan-hambatan lainnya adalah kecendrungan untuk menilai, mempertimbangkan dan membentuk pendapat atas dasar kerakteristik-
karakteristik pengirim terutama kredibilitasnya, berdasarkan keahlian seseorang dalam bidang yang sedang dikomunikasikan dan tingkat
kepercayaan seseorang bahwa orang tersebut akan mengkomunikasikan kebenaran.
c. Keadaan Membela Diri
Perasaan membela diri pada pengirim, penerima berita atau keduanya juga menimbulkan hambatan-hambatan komunikasi
d. Pendengaran Lemah
Manajer perlu belajar untuk mendengar secara efektif agar mampu mengatasi hambatan ini.
e. Ketidaktepatan Penggunaan Bahasa
Salah satu kesalahan besar yang terdapat dalam komunikasi adalah anggapan bahwa pengertian terletak dalam kata-kata yang digunakan,
sebagai contoh: Perintah Manajer untuk mengerjakan “secepat mungkin” bisa berarti satu jam, satu hari atau satu minggu.
2.2 Pengetahuan 2.2.1 Pengertian Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan
mudah diidentifikasi.
Yuniarsih dan Suwatno 2008:23 bahwa : ”Pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.”
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanyakaryawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup
akan meningkatkan efisiensi perusahaan.Namunbagi karyawanyang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan
bahan, waktu dan tenaga serta faktor yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam
pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa pegawai yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi. Maka dari itu, pegawai yang
berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan pegawai, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasiyang
sudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuan dikategorikan sebagai berikut : a Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita Deklaratif.
b Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang sudahkita ketahui Procedural.
c Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat digunakan Strategic.
2.3 Sikap 2.3.1 Pengertian Sikap
Disamping komunikasi dan pengetahuan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai
sikap yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Dalam buku Notoadmodjo 2003,124 mengemukakan bahwa sikap attitude adalah merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang
terhadap timulus atau obyek. Menurut Notoadmodjo 2003 sikap terdiri dari berbagai tingkatan yaitu:
a. Menerima receiving Menerima diartikan bahwa orang subyek mau dan memperhatikan stimulus
yang diberikan obyek.
b. Merespon responding Memberikan jawaban apabila memberikan jawaban apabiladitanya,
mengerjakan tugas yang diberikan adalah suatu indikasisikap karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan ataumengerjakan tugas yang
diberikan. c. Menghargai valuing
Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikandengan orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi sikaptingkat tiga.
d. Bertanggung jawab responsible Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnyadengan segala
resiko adalah mempunyai sikap yang paling tinggi.
2.4 KinerjaKaryawan 2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang ditetapkan Mangkunegara, 2005:43. Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai
hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi Moeheriono, 2009:60. Kinerja dalam menjalankan fungsinya
tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor: 1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan 3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi tentang tugas
6. Imbalan internal dan eksternal 7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Dharma 2010:25, Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:
a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah
suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang
pengelolaan harapan dari seorang karyawan.
b. Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk
mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri dan orang lain.
c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuktingkat
kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya
manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-
orang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat
dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka. Adapun Dimensi dari
kinerja karyawan yaitu: 1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapatterlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah : a. Target Kerja
b. Volume Pekerjaan
2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah : a. Pelaksanaan pekerjaan tepat
b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja 3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
