Pengaruh Komunikasi, Pengetahuan dan Sikap Terhadap Kinerja Karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan

SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI, PENGETAHUAN DAN SIKAP TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI POLITEKNIK UNGGUL LP3M MEDAN

OLEH :

NOVITA SARI 120521017

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI, PENGETAHUAN DAN SIKAP TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI POLITEKNIK UNGGUL LP3M MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi, pengetahuan dan sikap terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif danmetode analisis regresi linear berganda. Populasi penelitian ini berjumlah 73 orang karyawan diPoliteknik Unggul LP3M Medan.

Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan pengumpulan data skunder menggunakan studi pustaka. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi, pengetahuan dan sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Unggul LP3M Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi, pengetahuan dan sikapkerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Unggul LP3M Medan. variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan diPoliteknik Unggul LP3M Medan.

ABSTRACT

EFFECT OF COMMUNICATION, KNOWLEDGE AND ATTITUDES TOWARD SUPERIOR PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN POLITEKNIK

UNGGUL LP3M MEDAN

The purpose of this study was to determine the effect of communication, knowledge and attitudes on employee performance in the Politeknik Unggul LP3M Medan. The analytical method used is descriptive analysis method and the method of multiple linear regression analysis. The population of this study amounted to 73 employees at the Politeknik Unggul LP3M Medan.

The primary data collected using questionnaires and secondary data collection using literature. In the results showed that simultaneous communication, knowledge and attitude positive and significant impact on employee performance Politeknik Unggul LP3M Medan. Partial test shows that communication, knowledge and work attitude respectively positive and significant effect on the performance of employees at the Politeknik Unggul LP3M Medan. The most dominant variables affect the performance of the employees at the Politeknik Unggul LP3M Medan.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta salawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini penulis persembahkan untuk orang tua tercinta Ibu Supiah dan Bapak Jono yang tidak pernah berhenti mendoakan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-materi dalam proses pembuatan skrpsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu mekompetensi penulis.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Komunikasi, Pengetahuan dan Sikap Terhadap Kinerja Karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan. Maka dalam kesempatan ini penulis sampaikan rasa hormat dan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Dr. Syahril Pasaribu, D.T.M.&H., M.Sc.(C.T.M), Sp. A.(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia S.E, M.E. selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Marhayanie, S.E.,M.Si.selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 6. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku sekretaris program studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera utara 7. Ibu Dra. Lucy Anna, MS. sebagai Dosen Pembimbing yang telah

memberikan bimbingan mulai dari awal pengerjaan skripsi ini sampai dengan selesainya.

8. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si, selaku Dosen Penguji I penulis yang telah banyak memberikan saran untuk perbaikan skripsi ini.

9. Seluruh Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Sumatera Utara atas semua jasa-jasanya dalam membimbing dan mengajarkan ilmunya kepada penulis selama perkuliahan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

10.Teristimewa penulis ucapakn kepada Muhammad Dani yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan serta doa selama pengerjaan skripsi ini sampai dengan selesai.

11.Semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan civitas akademik.

Medan, April 2014

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFATR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 6

1.3.Tujuan Penelitian ... 6

1.4.Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1.Komunikasi ... 8

2.1.1. Pengertian Komunikasi ... 8

2.1.2. Proses Komunikasi... 10

2.1.3. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ... 13

2.1.4. Fungsi Komunikasi ... 15

2.1.5. Hambatan-Hambatan Komunikasi dalam Organisasi ... 16

2.2 Pengetahuan ... 18

2.2.1.Pegertian Pengetahuan ... 18

2.3Sikap ... 19

2.3.1.Pegertian Sikap ... 19

2.4Kinerja Karyawan ... 20

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 20

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 23

2.4.3 Penilaian Kinerja ... 27

2.4.4 EvaluasiKinerja ... 28

2.5 Penelitian Terdahulu ... 32

2.6Kerangka Konseptual ... 33

2.7 Hipotesis ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasional ... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 41

3.6 Populasi dan Sampel ... 42

3.6.1 Populasi ... 42

3.6.2 Sampel... 42

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 42

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 43

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44

3.9.1 Uji Validitas ... 44

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 45

3.10 MetodeAnalisis Data ... 46

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 52

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 42

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan... 54

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 54

4.1.4 Job Description ... 57

4.2 Hasil Penelitian ... 71

4.2.1Analisis Deskriptif Penelitian ... 71

4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian ... 71

4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian ... 73

4.2.2Analisis Statistik Penelitian ... 83

4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik ... 73

4.2.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 90

4.3 Pengujian Hipotesis ... 92

4.3.1Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 92

4.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T) ... 94

4.3.3 Koefisien Determinasi ... 95

4.4 Pembahasan ... 97

BAB VKESIMPULAN SAN SARAN ... 100

5.1 Kesimpulan ... 100

5.2 Saran ... 100

DAFTAR PUSTAKA ... 105

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Hasil Wawancara Mengenai Komunikasi Karyawan

Di Politeknik Unggul LP3M Medan ... 3

Tabel 1.2 Hasil Wawancara Mengenai Pengetahuan Karyawan Di Politeknik Unggul LP3M Medan ... 4

Tabel 1.3 Hasil Wawancara Mengenai Sikap Karyawan Di Politeknik Unggul LP3M Medan ... 5

Tabel 2.1 Jurnal dan Penelitian Terdahulu ... 32

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 40

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas ... 45

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 46

Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Usia ... 71

Tabel 4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72

Tabel 4.3 Karateristik Responden BerdasarkanLama kerja ... 72

Tabel 4.4 Karateristik Responden BerdasarkanTingkat Pendidikan... 73

Tabel 4.5Distribusi jawaban responden terhadapVariabel Komunikasi (X1) ... 74

Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Pengetahuan (X2) ... 78

Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden terhadapVariabel Sikap (X3) 75

Tabel 4.8 Distribusi jawaban responden terhadapVariabel Kinerja (Y3)81 Tabel 4.9Hasil Uji Normalitas Pendekatan ... 86

Tabel 4.10Hasil Uji Glejer Heteroskedetisitas ... 88

Tabel 4.11 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 89

Tabel 4.12HasilRegrresi Linier Berganda ... 91

Tabel 4.13Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F) ... 93

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 94

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 34

Gambar 4.1Struktur Organisasi Perusahaan ... 56

Gambar 4.2Pendekatan Histogram Histogram Uji Normalitas ... 55

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner ... 105 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 110 3. Analisis Data Statistik Frekuensi Variabel ... 113

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI, PENGETAHUAN DAN SIKAP TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI POLITEKNIK UNGGUL LP3M MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi, pengetahuan dan sikap terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif danmetode analisis regresi linear berganda. Populasi penelitian ini berjumlah 73 orang karyawan diPoliteknik Unggul LP3M Medan.

Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan pengumpulan data skunder menggunakan studi pustaka. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi, pengetahuan dan sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Unggul LP3M Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi, pengetahuan dan sikapkerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Unggul LP3M Medan. variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan diPoliteknik Unggul LP3M Medan.

ABSTRACT

EFFECT OF COMMUNICATION, KNOWLEDGE AND ATTITUDES TOWARD SUPERIOR PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN POLITEKNIK

UNGGUL LP3M MEDAN

The purpose of this study was to determine the effect of communication, knowledge and attitudes on employee performance in the Politeknik Unggul LP3M Medan. The analytical method used is descriptive analysis method and the method of multiple linear regression analysis. The population of this study amounted to 73 employees at the Politeknik Unggul LP3M Medan.

The primary data collected using questionnaires and secondary data collection using literature. In the results showed that simultaneous communication, knowledge and attitude positive and significant impact on employee performance Politeknik Unggul LP3M Medan. Partial test shows that communication, knowledge and work attitude respectively positive and significant effect on the performance of employees at the Politeknik Unggul LP3M Medan. The most dominant variables affect the performance of the employees at the Politeknik Unggul LP3M Medan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Karyawan merupakan aset yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu yang harus diperhatikan adalah bagaimana menjadikan komunikasi dan kompetensi sebagai alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktivitas manajemen demi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Purwanto, (2006:3) komunikasi merupakan proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun prilaku atau tindakan. Komunikasi penting bagi organisasi karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas menajemen demi mencapai tujuan yang ditetapkan.

Disamping berkaitan erat dengan kemampuan komunikasi dalam perusahaan, tidak kalah pentingnya adalah kemampuan perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan dan sikap karyawan dalam bekerja.

untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam masalah/proses tertentu.

Prilaku manusia juga di latar belakangi oleh sikap. Sikap adalah predisposisi mental untuk melakukan suatu tindakan.

Didalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin hubungan emosional dengan memperkuat komunikasi dan peningkatan pengetahuan dan sikap di dalam berkerja. Melalui komunikasi dan pengetahuan serta sikap kayawan di lembaga pendidikan ini, serta mampu melaksanakannya lebih baik lagi dapat menjaga konsistensi pelaksanaan dan pencapaian target bisnis.

Kinerja karyawan pada Politeknik Unggul LP3M Medan, dapat dilihat dari tingkat keberhasilan lembaga dalam mengelola sumber daya manusia yang di miliki, kinerja yang dicapai akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja lembaga. Kinerja perusahaan umumnya diukur dengan informasi jumlah mahasiswa yang mendaftar di Politeknik Unggul LP3M Medan.

Tabel 1.1

Hasil Wawancara Mengenai Komunikasi Karyawan Di Politeknik Unggul LP3M Medan

Tahun 2010-2012

Komunikasi Jumlah Responden Menjawab

Baik Cukup Kurang

Komunikasi dari atas ke bawah 26,6 % 26,6 % 46,6 %

Komunikasi bawah ke atas 33,3 % 40,0 % 26,6 %

Komunikasi dengan sesama karyawan 33,3 % 46,6 % 20,0%

Sumber : Wawancara kepada 15 karyawan Politeknik Unggul LP3M Medan, diolah

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa komunikasi dari atasan ke bawahan masih kurang yaitu 46,6% , dan selebih nya mengatakan baik dan cukup adalah sama yaitu 26,6%. Dari segi komuniaksi bawahan ke atasan banyak yang menjawab cukup yaitu 40,0%, sedangkan yang menjawan baik 33,3 % dan yang menjawab cukup lebih sedikit, yaitu 26,6%, sedangkan dilihat dari komunikasi dengan sesama karyaawan menunjukkan Cukup, yaitu 46,6% dan selebihnya menjawab baik 33,3% dan kurang 20,0%.

Berdasarkan prasurvey yang di lakukan pada Politeknik Unggul LP3M Medan menurunnya kinerja karyawan dilihat dari kurangnya komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Pernyataan tersebut dapat dibuktikan berdasarkan hasil penelitian sebelumnya dimana saluran komunikasi di Politeknik Unggul LP3M Medan lebih bersifat formal yang mengarah pada komunikasi vertikal yakni komunikasi yang berjalan dari atas ke bawah saja. Komunikasi tersebut dapat berbentuk lisan maupun tulisan seperti pemberian tugas, baik dengan menggunakan percakapan secara langsung dengan manajemen atau pun dengan

pemberian memo dalam hal ini tugas tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci sehingga karyawan kesulitan dalam mengerjakan tugas yang diberikan dan hasil yang diperoleh menjadi kurang maksimal, dengan sangat mempengaruhi naik turunnya kinerja lembaga. Selain itu, mengenai kesatuan tujuan dalam pencapaian kualitas, manajemen juga kurang mendemonstrasikan rencana operasional kepada karyawan dan kurang melibatkan karyawan dalam rencana tersebut. Dengan sistem komunikasi tersebut kemungkinan terjadinya kesalahan kerja dalam organisasi sangat besar kerena kurangnya koordinasi antara manajemen dengan karyawan dan kurang nya kerjasama yang baik

Tabel 1.2

Hasil Wawancara Mengenai Pengetahuan Karyawan Di Politeknik Unggul LP3M Medan

Pengetahuan Jumlah Responden Menjawab

Baik Cukup Kurang

Mengetahui/menguasai pekerjaan 40,0 % 46,6 % 13,3 %

Mengetahui cara pemakaian alat kantor

(contoh : komputer) 53,3 % 33,3 % 13,3 %

Memahami aturan dalam pekerjaannya 33,3 % 46,6 % 20,0%

Sumber : Wawancara kepada 15 karyawan Politeknik Unggul LP3M Medan, diolah

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pengetahuan karyawan mengenai pekerjaannya masih cukup yaitu 46,6% , dan selebih nya mengatakan baik 40,0% dan kurang yaitu 13,3%. Kemudian pengetahuan karyawan dalam pemakaian alat kantor seperti salah satu nya komputer adalah sudah baik, yaitu 53,3 %, selebih nya 33,3 % cukup dan yang kurang mengetahui adalah 13,3 %. Kemudian dilihat dari karyawan yang memahami aturan dalam melaksanakan pekerjaannya masih

cukup, yaitu sebesar 46,6 % dan yang mengatakan baik adalah 33,3 % dan selebihnya kurang adalah 20,0%. Maka dari keterangan tersebut seharusnya perlu adanya pelatihan terhadap karyawan agar mereka mengetahui aturan-aturan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga target dari perusahaan bisa tercapai.

Tabel 1.3

Hasil Wawancara Mengenai Sikap Karyawan Di Politeknik Unggul LP3M Medan

Sikap Jumlah Responden Menjawab

Baik Cukup Kurang

Tanggung jawab dalam pekerjaan 60,0 % 26,6 % 13,3 %

Kedisiplinan Karyawan/mentaati peraturan 33,3 % 40,0 % 26,6 %

Sumber : Wawancara kepada 15 karyawan Politeknik Unggul LP3M Medan, diolah

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa sikap karyawan mengenai tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya sudah baik yaitu 60,0% , dan yang mengatakan cukup 26,6% dan 13,3 % mengatakan kurang. Sedangkan karyawan dilihat dari disipli dalam mentaati peraturan masih cukup, yaitu 40,0%, karena masih banyak nya karyawan yang tidak memakai seragam kantor dan sering nya karyawan datanng terlambat, sedangkan yang mengatakan baik 33,3 % dan 26,6% kurang disiplin. Dengan demikian perlunya teguran atau sanksi yang dibuat oleh manajemen, sehingga karyawan akan lebih disiplin lagi dan mentaati peraturan yang telah dibuat oleh lembaga.

Didalam suatu perusahaan tentunya komunikasi, pengetahuan dan sikap memang dianggap sebagai alat yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian pada Politeknik

Unggul LP3M Medan dengan judul “Pengaruh Komunikasi, Pengetahuan dan Sikap Terhadap Kinerja Karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang masalah yang dikemukakan, maka perumusan masalah yang menjadi dasar dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah komunikasi, pengetahuan dan sikap secara serempak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan?

2. Apakah Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan?

3. Apakah Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan?

4. Apakah Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, makatujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikas, pengetahuan dan sikap terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:

1) Bagi Lembaga, sebagai bahan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem komunikasi, pengetahuan dan sikap terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan.

2) Bagi Penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi

3) Bagi Pihak-pihak lain yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Komunikasi

2.1.1 Pengertian Komunikasi Dalam Organisasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus voka dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam

komunikasi itu terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol. (Purwanto, 2006:3)

Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi. (Purwanto, 2003:20).

Dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik selaku pimpinan diberbagai tingkatan maupun para karyawan, agar pekerjaannya dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis untuk mencapai tujuan bersama yang disepakati dan ditetapkan, maka unsur kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik.Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya, masukan, laporan dari bawahan ke pimpinan, antara sesama bawahan senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.

Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong atau mempertinggi Kompetensi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Komunikasi memiliki peran yang sangat penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, dapat terlihat dari beberapa hal berikut:

a. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.

b. Meningkatkan gairah dan Kompetensi kerja

c. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pemimpin dapat mengetahui keadaan dari setiap bidang yang menjadi tugasnya.

d. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyaitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan dan antara atasan, karena pengawasan yang jelas dan mantap.

e. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin. Oleh sebab itu dalam sebuah organisasi setiap orang yang teribat di dalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawab, agar dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis, maka kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi, karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.

2.1.2 Proses Komunikasi

Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugas- tugas. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus di komunikasikan kepada pihak lain agar diaksanakan. Pengarahan mengharuskan manajer untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sebelum komunikasi dapat terjadi, dibutuhkan suatu tujuan, yang terekspresikan

sebagai pesan untuk di sampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari seseorang pengirim kepada seseorang penerima. Ia disandikan (diubah menjadi suatu bentuk simbolis) dan dialihkan melalui perantara (saluran) kepada penerima, yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan oleh pengirim. Hasilnya adalah transfer makna dari satu orang kepada orang lain.

(Stephen dan Timothy, 2008:6) Adapun komponen yang terkandung dalam proses komunikasi yaitu:

1. Pengirim 2. Penyandian 3. Pesan 4. Saluran

5. Penerjemahan sandi 6. Penerima

7. Gangguan dan 8. Umpan balik

Menurut Purwanto(2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:

1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan.

Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori daam pikiran orang yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan

karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu.

2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.

Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan, maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya.

3. Pengirim menyampaikan pesan

Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulis maupun lisan.

4. Penerima menerima Pesan

Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirimmengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut. 5. Penerima menafsirkan pesan

Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.

6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim. Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.

2.1.3 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakkannya yang tampak dengan terbentuknya salura-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:

1. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah di mulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi, nasehat, sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi

Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.

Komunikasi ke atas alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang ebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.

2. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:

a. Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar dalam suatu organisasi

b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah.Komunikasi horizontal selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.

3. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf.Hubungan-hubungan yang ada antara personalia dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

2.1.4 Fungsi Komunikasi

Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan perusahaan dihadapkan kepada dua bidang tugas dan tanggungjawab yang harus dikoordinirnya secara terpadu, yaitu bidang teknis yang dilakukan oleh para petugas dan bidang administrasi yang sepenuhnya menjadi tanggung jawab para staf administrasi. Tidak bisa dipungkiri kedua bidang yang ada diperusahaan ini dalam kenyataan saling mendukung dan melengkapi.

Dalam mengkoordinir kegiatan di Perusahaan, pimpinan perusahaan harus benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan para staf yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu menghubungkan semua unsur yang melakukan interaksi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti:

1. Pimpinan dapat mengetahui langsung keadaan bidang-bidang yang dibawah, sehingga berlangsung operasional yang efisien.

2. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Muncullah kemudian rasa

keterlibatan atau sense of envolvement, dan rasa ikut memiliki, dan sense if belonging atau rasa satu kelompok.

3. Memunculkan rasa saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan spirit decorps (semangat korps).

2.1.5 Hambatan-Hambatan Komunikasi Dalam Organisasi

Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya.Penghambat komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:

1. Hambatan Organisasional

Ada 3 (tiga) hambatan organisasional yaitu:

a. Tingkatan Hierarki

Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama untuk mencapai tempat tujuan dan cendrungmenjadi berkurang ketepatannya.

b. Wewenang Manajerial

Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif.

c. Spesialisasi

Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah komunikasi, dimana hal ini cenderung

memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan. Perbedaan fungsi, kepentingan dan istilah-istilah pekerjaan dapat membuat orang-oarang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda. Akibatnya dapat menghalangi perasaan memasyarakat, membuat sulit memahami, dan mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan.

2. Hambatan-Hambatan Antar Pribadi

Seseorang manajer perlu memperhatikan hambatan-hambatan antar pribadi seperti:

a. Perspektif Selektif

Persepsi adalah suatu proses yang menyeluruh dengan apa seseorang mensleksi, mengorganisasikan, mengartikan dan mengartikan segala sesuatu dilingkungannya.

b. Status atau Kedudukan Komunikator

Hambatan-hambatan lainnya adalah kecendrungan untuk menilai, mempertimbangkan dan membentuk pendapat atas dasar kerakteristik-karakteristik pengirim terutama kredibilitasnya, berdasarkan keahlian seseorang dalam bidang yang sedang dikomunikasikan dan tingkat kepercayaan seseorang bahwa orang tersebut akan mengkomunikasikan kebenaran.

c. Keadaan Membela Diri

Perasaan membela diri pada pengirim, penerima berita atau keduanya juga menimbulkan hambatan-hambatan komunikasi

d. Pendengaran Lemah

Manajer perlu belajar untuk mendengar secara efektif agar mampu mengatasi hambatan ini.

e. Ketidaktepatan Penggunaan Bahasa

Salah satu kesalahan besar yang terdapat dalam komunikasi adalah anggapan bahwa pengertian terletak dalam kata-kata yang digunakan, sebagai contoh: Perintah Manajer untuk mengerjakan “secepat mungkin” bisa berarti satu jam, satu hari atau satu minggu.

2.2 Pengetahuan

2.2.1 Pengertian Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.

Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) bahwa : ”Pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.”

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanyakaryawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan.Namunbagi karyawanyang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa pegawai yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi. Maka dari itu, pegawai yang

berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan pegawai, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasiyang sudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuan dikategorikan sebagai berikut :

a) Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita (Deklaratif). b) Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang

sudahkita ketahui (Procedural).

c) Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat digunakan (Strategic).

2.3 Sikap

2.3.1 Pengertian Sikap

Disamping komunikasi dan pengetahuan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sikap yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Dalam buku Notoadmodjo (2003,124) mengemukakan bahwa sikap (attitude) adalah merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap timulus atau obyek.

Menurut Notoadmodjo (2003) sikap terdiri dari berbagai tingkatan yaitu: a. Menerima (receiving)

Menerima diartikan bahwa orang (subyek) mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan (obyek).

b. Merespon (responding)

Memberikan jawaban apabila memberikan jawaban apabiladitanya, mengerjakan tugas yang diberikan adalah suatu indikasisikap karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan ataumengerjakan tugas yang diberikan.

c. Menghargai (valuing)

Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikandengan orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi sikaptingkat tiga.

d. Bertanggung jawab (responsible)

Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnyadengan segala resiko adalah mempunyai sikap yang paling tinggi.

2.4 KinerjaKaryawan 2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009:60). Kinerja dalam menjalankan fungsinya

tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor:

1. Harapan mengenai imbalan 2. Dorongan

3. Kemampuan

4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi tentang tugas

6. Imbalan internal dan eksternal

7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:

a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang pengelolaan harapan dari seorang karyawan.

b. Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri dan orang lain.

c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuktingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya

manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka. Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapatterlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah :

a. Target Kerja b. Volume Pekerjaan

2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :

a. Pelaksanaan pekerjaan tepat

b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja

3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson(2007:83) adalah “kemampuan, Kompetensi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”. Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka

maka ia akan lebih muda mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai keahliannya.

2. Faktor Kompetensi

Kompetensi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Kompetensi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Anogara (2004:178), ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kompetensi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui Kompetensi kerja dari anggota organisasi. Dengan mengetahui Kompetensi itu maka pimpinan dapat mendorong bekerja lebih baik.

2. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.

3. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan Kompetensi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain

dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

4. Komunikasi

Komunikasi memiliki bnayak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat meKompetensikaryawan untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal.

5. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.

6. Gizi dan kesehatan

daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

8. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan atara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan.

9. Teknologi

Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi

11. Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

12. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.

2.4.3 Penilaian Kinerja

Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukanpekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja merekasebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan, 2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3.Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan Kompetensi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistempenilaian saja, sistemharus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.

2.4.4 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan

bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya. Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam :

1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.

2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.

3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan.

Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standardan sasaran kinerja dapat dipecahkan.Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya

terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya. Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah:

1. Evaluasi Kinerja Pengenalan

Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.

2. Evaluasi Kinerja Tahunan

Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya)

3. Evaluasi Kinerja Khusus

Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status

karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan supervisior atau pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.

4. Tindakan Koreksi

Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.

5. Sesi Umpan Balik

Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.

6. Laporan Status

Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas. Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:

a. Kompetensi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian.

b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya.

c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi 2 arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.

Dari uraian ini, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Jurnal dan Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti Variabel Penelitian Judul Penelitian Teknik Analisis Data Hasil Penelitian

1 Triana (2012) Komunikasi (X1) Kompetensi (X2) Kinerja Bisnis (Y) “Pengaruh Komunikasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Bisnis Pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan” Analisis kuantitatif

komunikasi dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja bisnis pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan, Hal ini didukung oleh teori Purwanto (2003:13) yang menyatakan bahwa apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka kinerja bisnis akan mampu meningkat karena antara karyawan dan atasan juga antar karyawan lebih mudah mengerti dan memahami pesan yang disampaikan, selain itu pesan yang ingin disampaikan mengenai target perusahaan juga dapat disampaikan dengan tepat sasaran.

2 Grace T.

TogaTrtor op (2011) Kompetensi (X1) Efektivitas kerja (Y) ”Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia erhadap Efektifitas Kerja Karyawan Analisis kuantitatif

Adanya pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi karyawan terhadap efektifitas kerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Dan

Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”

variabel Skill (keterampilan).

3 Fauzillah Salleh dan Zahara Dzulkifli Jurnal Universitas Sultan Zainal Abidin, Malaysia. (2011) Komunikasi (X1) Kinerja (Y) “Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja (Produktivitas) Dalam Organisasi Swasta” Analisis kuantitatif

Hubungan Karyawan dengan pimpinan baik sebesar 26 responden 48,15%. Laporan ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki hubungan yang sangat baik dengan karyawan semua masalah yang terkait dengan karyawan secara langsung meningkatkan ke manajemen puncak atau bos memecahkan keadaan dan menjaga kemajuan yang baik dan hubungan dengan karyawan, 26 responden 48,15 % adalah keyakinan bahwa pimpinan sangat baik . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan benar-benar percaya & tentang keputusan manajemen puncak.

2.6 Kerangka Konseptual

Karyawan harus memiliki kemampuan yang tepat di dalam melakukan pekerjaannya untuk mewujudkan kinerja dan keberhasilan kerja karyawan dalam jangka panjang. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruha. Pada manajemen kinerja komunikasi, pengetahuan dan sikap lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.

Menurut (Purwanto, 2006) Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang bisa digunakan untuk mentrasfer pesan –pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi. Apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif

ini maka kinerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah mengerti pesan yang telah disampaikan.

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dilakukan pengkajian terhadap tiga kelompok variabel yaitu: variabelindividu, variabel organisasi dan variabelpsikologis. Adapun variabel individu terdiri dari kemauan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Hal ini berkaitan erat dengan pengetahuan dan sikap yang dimiliki oleh individu tersebut. Sedangkan variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Dan terakhir variabel psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, Kompetensi dan semangat. Hal ini berkaitan erat dengan kemampuan individu untuk berkomunikasi dan berinteraksi dalam perusahaan.

Jadi komunikasi, pengetahuan dan sikap merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya sumber daya manusia yang mampu berkomunikasi dengan baik dan kompeten akan menghasilkan hasil yang positif agar meningkatkan kinerja karyawan.

Gambar 2.1 Kerangka konseptual

Sumber : Purwanto (2003), Hutapea dan Thoha (2008), Hasibuan (2007), Ilyas (2002) Data diolah

Pengetahuan (X2) Komunikasi (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

2.7 Hipotesis Penelitian

Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada.

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan

2. Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan

3. Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan

4. Komunikasi, Pengetahuan dan Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan

“Komunikasi, pengetahuan dan sikap kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Unggul LP3M Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkat eksplanasi, dan waktu.Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan 2 variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang dirumuskan pada hipotesis penelitian, yaitu komunikasi dan Kompetensi terhadap kinerja karyawan Politeknik Unggul LP3M Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di Politeknik Unggul LP3M Medan. Waktu penelitiandimulai dari bulan Maret 2015 sampai dengan bulan Mei 2015.

3.3. Batasan Operasional

Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai komunikasi dan kompetensi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Politeknik Unggul LP3M Medan

a. Variabel bebas (X) adalah Komunikasi (X1), Pengetahuan (X2) dan Sikap (X3) b. Variabel terikat (Y) adalah Kinerja karyawan

3.4 Defenisi Operasional Variabel

a. Variabel bebas (X) : 1. Komunikasi ( X1)

Komunikasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentrasfer pesan-pesan dari pemberi pesan-pesan kepenerima pesan-pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang berarti bagi suatu organisasi. Dimensinya adalah :

a. Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki potensi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi. Indikator dari komunikasi horizontal adalah :

1. Informasi

2. Koordinasi tugas dengan bagian level yang sama 3. Rapat

b. Komunikasi vertikal adalah komunikasi secara timbal balik dari atas ke bawah atau komunikasi dari bawah ke atas.

Komunikasi vertikal terbagi 2 yakni :

1. Komunikasi dari atas ke bawah berupa jalur komunikasi yang berasal dari atas (manajer) ke bawah (karyawan) yakni merupakan penyampaian pesan yang dapat berbentuk perintah, instruksi, maupun prosedur untuk dijalankan para bawahan dengan sebaik-baiknya.

Indikator Komunikasi dari atas ke bawah adalah : 1. Perintah dapat dimengerti

3.Teguran yang diberikan jelas 4. Pujian

2. Komunikasi dari bawah ke atas merupakan alur pesan yang disampaikan yang berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari para karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang lebih tinggi, yaitu ke bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Indikator Komunikasi dari bawah ke atas adalah :

1. Saran dapat diterima 2. Laporan Pekerjaan

c. Komunikasi Diagonal adalah komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang memiliki jenjang yang berbeda dan tidak memiliki kewenangan secara langsung. Komunikasi ini digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan konsultasi kegiatan operasional dalam organisasi.

Indikator dari komunikasi diagonal adalah: 1. Informasi diterima dengan cepat

2. Hubungan antar divisi

3. Koordinasi dengan bagian lain 2. Pengetahuan (X2)

Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karekteristik dasar yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,

efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

pengetahuan adalah pengetahuan dan pemahaman prosedur kerja, sistem, dokumen, sasaran sesuai dengan ruang lingkup tugas dan jabatan. Indikatornya adalah :

1. Mengetahui teori pekerjaan 2. Berfikir kreatif dan inovatif

3. Memahami aturan dalam pekerjaan 3. Sikap (X3)

adalah kemampuan atau tindakan sikap karyawan terhadap perusahaan dan karyawan lain serta kerjasama karyawan dalam perusahaan. Indikator adalah :

1. Pengenalan terhadap pekerjaan 2. Kedisiplinan

3. Kepatuhan

b. Variabel Terikat (Y): Kinerja karyawan

Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan. Adapun Dimensi dari kinerja karyawan (Y) yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah :

a. Target Kerja b. Volume Pekerjaan

2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.Indikatornya adalah :

a. Pelaksanaan pekerjaan tepat

b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja

3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Dimensi Indikator _Skala

Komunikasi (XI)

suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu ahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentrasfer pesan-pesan dari pemberi pesan kepenerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang berarti bagi suatu organisasi.

1. Komunikasi Vertikal :

a. Komunikasi dari atas ke bawah

b. Komunikasi dari bawah ke atas

2. Komunikasi Horizontal

- Perintah dapatdimengerti - Prosedur

- Teguran - Pujian - Saran - laporan - pekerjaan - Informasi

- Koordinasi tugas dengan divisi (bagian) yang sama - Rapat

- Informasi diterima dengan

3. Komunikasi Diagonal

cepat

- Hubungan antar divisi - Koordinasi dengan bagian Lain

Pengetahuan (X2)

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.

Konseptual Faktual Prosedural

- Mengetahui teori pekerjaan - Berfikir kreatif, inovatif - Memahami aturan dalam Pekerjaan

Likert

Sikap (X3)

sikap (attitude) merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap timulus atau obyek

Tanggung Jawab Lingkungan Kerja

- Kedisiplinan - Kepatuhan

- Pengenalan terhadap Pekerjaan, dan rekan kerja

Likert

Kinerja Karyawan (Y)

hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan 1.Kuantitas kerja 2.Kualitas kerja 3.Pemanfaatan waktu

- Target Kerja - Volume Pekerjaan - Pelaksanaan pekerjaan tepat - Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja - Ketepatanwaktu dalam menyelesaikan pekerjaan - Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Likert

Sumber: Purwanto (2003), , Notoatmdjo (2003) diolah 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabelyaitu variabel X1 (Komunikasi), variabel X2 (Pengetahuan), variabel X3 (Sikap) dan variabel Y (Kinerja karyawan) adalah skala Likert. Skala tersebut digunakan untuk mengatur pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugioyono, 2008:132). Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.

Setiap jawaban diberi bobot nilai

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sanngat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2008:123) 3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian Kuncoro (2003:103). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruhkaryawan yang ada pada Politeknik Unggul LP3M Medan yang berjumlah 73 orang

3.6.2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada Politeknik Unggul LP3M Medan, yang berjumlah 73 orang.

3.7 Jenis Data dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil kuesioner serta wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan, sertabuku-buku ilmiah dan literaturlainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah yang diteliti. Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan, maka diperlukan data yang bersifat objektif dan data harus relevan dengan judul yang diajukan karena data ini sangat penting. Sumber data yang diperoleh dari Responden dan Politeknik Unggul LP3M Medan

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam pemelitian ini adalah: 1. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang komunikasi, kompetensi dan kinerja karyawan pada Politeknik Unggul LP3M Medan.

2. Wawancara

Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian. 3. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1. Uji Validitas

Uji ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuesioner). Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian Validitas dapat dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 20.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel pertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, 30 orang tersebut di ambil dari kantor cabang Politeknik Unggul LP3M yang berada di Jl.Jendral Sudirman No.351 A/C Tebing Tinggi. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics

No Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

butir_1 87.83 154.626 .747 .957 Valid

butir_2 87.90 159.748 .690 .958 Valid

butir_3 87.83 158.764 .721 .957 Valid

butir_4 88.20 160.924 .756 .957 Valid

butir_5 87.97 157.482 .714 .958 Valid

butir_6 87.83 156.006 .860 .956 Valid

butir_7 87.87 161.706 .583 .959 Valid

butir_8 88.17 160.971 .545 .960 Valid

butir_9 88.00 158.483 .713 .958 Valid

butir_10 87.97 157.895 .695 .958 Valid

butir_11 87.90 164.093 .582 .959 Valid

butir_12 87.87 157.637 .747 .957 Valid

butir_13 87.90 160.990 .666 .958 Valid

butir_14 87.87 157.982 .815 .956 Valid

butir_15 87.77 157.840 .845 .956 Valid

butir_16 87.93 160.823 .736 .957 Valid

butir_17 87.87 159.430 .787 .957 Valid

butir_18 88.13 159.706 .720 .958 Valid

butir_19 88.13 163.085 .582 .959 Valid

butir_20 88.37 161.344 .549 .960 Valid

butir_21 87.67 158.437 .854 .956 Valid

butir_22 87.83 160.144 .736 .957 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS, 2015

Tabel 3.2 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memilki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari 0,361. Dengan demikian semua butir pernyataan dinyataakan valid dan kuesioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apa bila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008:110).

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam

mengukur gejala yang sama. Reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi konstruk atau variabel penelitian suatu kuesioner dikatakan Reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Jika nilai Cronbach Alpha> 0,70, maka pertanyaan tersebut dikatakan realiabel.

Jika nilai Cronbach Alpha< 0,70, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak realiabel.

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.960 22

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS, 2015

Pada Tabel 3.3 menunjukan bahwa nilai realiabilitas intrumen (Cronbach’s Alpha) di atas 0,70 atau sama dengan 0,70 maka instrument dinyatakan reliabel (Kuncoro, 2003: 254). Nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,960>0,70 yang berarti bahwa instrument tersebut reliabel

3.10 Metode Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah:

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Uji Normalitas Data

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmograv Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5 % maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Muslich, Syafrizal, 2012:100).

b. Uji Heterokedastisitas

Adanya varians variabel independent adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen(homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka akan ada nilai indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas. Uji heterokedastisitas juga pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup

mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. (Muslich, Syafrizal, 2012:108).

c. Uji Multikolinearitas

Istilah kolineritas ganda (multicollinearity) diciptakan oleh Ragner Frish di dalam bukunya : Statistical Confluence Analysis By Means Of Complete Regression Sistem. Aslinya istilah ini berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak (perfect or exact) diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi multikolinear sempurna muncul ketika jumlah obesrvasi nol,

sedangkan multikolinear tak sempurna muncul ketika jumlah observasi lebih kecil dari jumlah parameter yang akan ditaksir. (Muslich, Syafrizal 2012:133).

2. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti.

3. Metode Analisis Regresi Berganda

Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Pada metode ini peneliti menggunakan metode analisis regresi berganda yang digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y). Analisis data menggunakan bantuan Software SPSS versi 17.0. for windows dengan rumus:

Keterangan :

Y = kinerja karyawan a = Konstanta

b1-2 = Koefisien arah regresi X1 = Komunikasi

X2 = Kompetensi Kerja

E = Variabel pengganggu (standart error )

4. Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara stastistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah Ho diterima. Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu:

a. Uji Signifikan Parsial ( Uji- t)

Yaitu menemukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.

Ho : bi = 0

Artinya secara parsial tidak ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2 dan X3) yaitu berupa variabel komunikasi, pengetahuan dan sikap terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Ha : bi ≠ 0,

Artinya secara parsial ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2 dan X3) yaitu berupa variabel komunikasi dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada �= 5% Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada �= 5%

b. Uji Signifikan Simultan ( Uji-F)

Yaitu untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara serentak (simultan) terhadap variaabel terikat.

Ho : b1 = b2 = 0,

Artinya secara serentak (simultan) tidak dapat berpengaruh yang positif dan tidak signifikan dari variabel bebas (X1, X2 dan X3) yaitu berupa variabel komunikasi dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0,

Artinya secara serentak (simultan) terdapat pengaruh yang positif dari variabel bebas (X1,X2 dan X3) yaitu berupa variabel komunikasi, pengetahuan dan sikap terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah: Hotidak ditolak jika Fhitung < Ftabel pada �= 5%

Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada �= 5%

c. Koefisien Determinasi (��)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinasi (R²) semakin besar nilainya atau mendekati satu maka kontribusi variabel bebas (komunikasi, Pengatahuan dan sikap) adalah besar terhadap variabel terikat (Kinerja). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaiknya koefisien determinasi (R²) semakin kecil nilainya atau mendekati nol maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X1,X2,dan X3) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabelbebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Sebelum menjadi atau berubah status sebagai Politeknik, Politeknik Unggul LP3M dahulu bernama (Lembaga Pendidikan dan Pengembangan ProfesiMedan) yang didirikan pada tanggal 20 Februari 1998 di Medan. Lembaga inidibina oleh tokoh pendidikan, tokoh masyarakat dan pemerintah. Seluruh programstudi yang diselenggarakan telah diakui oleh pemerintah (Depdikbud danDepnaker) sebagai konsep program yang terbaik.

Adapun programprogram studi yang ada di Lembaga Pendidikan PengembanganProfesi Medan (LP3M) terdiri dari

1. Komputer Akutansi 2. Informatika Komputer 3. Bisnis Administrasi 4. Perhotelan

5. Akutansi Perpajakan

Seiring dinamika pendidikan dan mengakomodir aspirasi mahasiswa LP3M serta masyarakat, akhirnya LP3M berubah status menjadi Politeknik Unggul LP3M Medan dengan izin SK Mendiknas No. 25/D/O/2001. KampusPoliteknik Unggul LP3M berlokasi di Jl Iskandar Muda No. 3 CDEF.

Politeknik Unggul LP3M Medan sebagai kampus yang revolusioner dibidang pendidikan Diploma Tiga (D-III) di kota Medan terus menerusmeningkatkan pelayanan dan kualitas pendidikan khususnya kualitas lulusannya.Program Diploma Tiga (D-III) dapat diselesaikan hanya dengan waktu 2tahun (tetap 6 semester) dengan tetap mengutamakan pelayanan dan kualitasproses pendidikan yang berkualitas dan berakhlak. Kurikulum yang diberikanadalah integrasi dari perpaduan IQ, EQ, dan SQ yang terus di-update minimal tigatahun sekali dan terus membina hubungan kerjasama dengan lebih dari 250 perusahaan dan institusi. Tujuannya agar lulusanPoliteknik Unggul LP3M Medan sesuai dengan kebutuhan dunia usaha setiap lulusan selain mempunyai ijazah Diploma Tiga (Ahli Madya) harusmempunyai minimal tiga sertifikat lokal dan dua sertifikat internasional.Dengan konsep tersebut, diharapkan semua lulusan Politeknik Unggul LP3MMedan mempunyai skill atau keterampilan sesuai dengan jurusannya danmemiliki akhlak/ moral yang baik serta taat kepada Tuhan Yang Maha Esa.

Akhirnya, sukses setelah terjun ke dunia kerja dalam mendidik mahasiswa-mahasiswi lainnya, kampus Politeknik Unggul LP3M Medan memposisikan kampus lebih unggul dibandingkanperguruan tinggi yang lain dengan melakukan cara-cara yang khusus untuk menciptakan generasi unggul pada era yang akan datang. Adapun bentuk keunggulan tersebut adalah:

1. Ruang Kuliah/ Laboratorium 2. full AC (25-30 mahasiswa/kelas)

Lampiran 3

KOMUNIKASi

VAR00001 SKOR

PERTANYAAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2 1 1.4 1.4 1.4

3 10 13.7 13.7 15.1

4 33 45.2 45.2 60.3

5 29 39.7 39.7 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3 13 17.8 17.8 17.8

4 37 50.7

50.7 68.5

5 23 31.5 31.5 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2 3 4.1 4.1 4.1

3 10 13.7 13.7 17.8

4 41 56.2 56.2 74.0

5 19 26.0 26.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 1 1.4 1.4 1.4

2 4 5.5 5.5 6.8

3 8 11.0 11.0 17.8

4 38 52.1 52.1 69.9

5 22 30.1 30.1 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2 4 5.5 5.5 5.5

3 19 26.0 26.0 31.5

4 41 56.2 56.2 87.7

5 9 12.3 12.3 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2 5 6.8 6.8 6.8

3 19 26.0 26.0 32.9

4 36 49.3 49.3 82.2

5 13 17.8 17.8 100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 1 1.4 1.4 1.4

2 5 6.8 6.8 8.2

3 10 13.7 13.7 21.9

4 43 58.9 58.9 80.8

5 14 19.2 19.2 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 2 2.7 2.7 2.7

2 2 2.7 2.7 5.5

3 8 11.0 11.0 16.4

4 35 47.9 47.9 64.4

5 26 35.6 35.6 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 1 1.4 1.4 1.4

2 4 5.5 5.5 6.8

3 9 12.3 12.3 19.2

4 31 42.5 42.5 61.6

5 28 38.4 38.4 100.0

Total 73 100.0 100.0

PENGETAHUAN

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 2 2.7 2.7 2.7

2 12 16.4 16.4 19.2

3 19 26.0 26.0 45.2

4 29 39.7 39.7 84.9

5 11 15.1 15.1 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3 2 2.7 2.7 2.7

4 36 49.3 49.3 52.1

5 35 47.9 47.9 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3 8 11.0 11.0 11.0

4 42 57.5 57.5 68.5

5 23 31.5 31.5 100.0

Total 73 100.0 100.0

SIKAP

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 4 5.5 5.5 5.5

2 3 4.1 4.1 9.6

3 2 2.7 2.7 12.3

4 35 47.9 47.9 60.3

5 29 39.7 39.7 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2 4 5.5 5.5 5.5

3 11 15.1 15.1 20.5

4 32 43.8 43.8 64.4

5 26 35.6 35.6 100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3 12 16.4 16.4 16.4

4 44 60.3 60.3 76.7

5 17 23.3 23.3 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 1 1.4 1.4 1.4

2 1 1.4 1.4 2.7

3 11 15.1 15.1 17.8

4 32 43.8 43.8 61.6

5 28 38.4 38.4 100.0

Total 73 100.0 100.0

KINERJA

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2 5 6.8 6.8 6.8

3 14 19.2 19.2 26.0

4 33 45.2 45.2 71.2

5 21 28.8 28.8 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 1 1.4 1.4 1.4

2 1 1.4 1.4 2.7

3 3 4.1 4.1 6.8

4 24 32.9 32.9 39.7

5 44 60.3 60.3 100.0

Total 73 100.0 100.0

Valid

1 1 1.4 1.4 1.4

2 1 1.4 1.4 2.7

3 2 2.7 2.7 5.5

4 41 56.2 56.2 61.6

5 28 38.4 38.4 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 1 1.4 1.4 1.4

3 7 9.6 9.6 11.0

4 44 60.3 60.3 71.2

5 21 28.8 28.8 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3 1 1.4 1.4 1.4

4 39 53.4 53.4 54.8

5 33 45.2 45.2 100.0

Total 73 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3 5 6.8 6.8 6.8

4 29 39.7 39.7 46.6

5 39 53.4 53.4 100.0