Sikap .1 Pengertian Sikap Penelitian Terdahulu Tabel 2.1

berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan pegawai, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasiyang sudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuan dikategorikan sebagai berikut : a Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita Deklaratif. b Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang sudahkita ketahui Procedural. c Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat digunakan Strategic. 2.3 Sikap 2.3.1 Pengertian Sikap Disamping komunikasi dan pengetahuan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sikap yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Dalam buku Notoadmodjo 2003,124 mengemukakan bahwa sikap attitude adalah merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap timulus atau obyek. Menurut Notoadmodjo 2003 sikap terdiri dari berbagai tingkatan yaitu: a. Menerima receiving Menerima diartikan bahwa orang subyek mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan obyek. b. Merespon responding Memberikan jawaban apabila memberikan jawaban apabiladitanya, mengerjakan tugas yang diberikan adalah suatu indikasisikap karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan ataumengerjakan tugas yang diberikan. c. Menghargai valuing Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikandengan orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi sikaptingkat tiga. d. Bertanggung jawab responsible Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnyadengan segala resiko adalah mempunyai sikap yang paling tinggi. 2.4 KinerjaKaryawan 2.4.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan Mangkunegara, 2005:43. Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi Moeheriono, 2009:60. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1. Harapan mengenai imbalan 2. Dorongan 3. Kemampuan 4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi tentang tugas 6. Imbalan internal dan eksternal 7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dharma 2010:25, Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut: a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang pengelolaan harapan dari seorang karyawan. b. Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri dan orang lain. c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuktingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang- orang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka. Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu: 1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapatterlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah : a. Target Kerja b. Volume Pekerjaan 2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah : a. Pelaksanaan pekerjaan tepat b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja 3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah : a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson2007:83 adalah “kemampuan, Kompetensi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”. Menurut Mangkunegara 2000:67 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah : 1. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability karyawan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka maka ia akan lebih muda mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai keahliannya. 2. Faktor Kompetensi Kompetensi terbentuk dari sikap attitude seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Kompetensi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Menurut Anogara 2004:178, ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Kompetensi Pimpinan organisasi perlu mengetahui Kompetensi kerja dari anggota organisasi. Dengan mengetahui Kompetensi itu maka pimpinan dapat mendorong bekerja lebih baik. 2. Pendidikan Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem. 3. Disiplin kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan Kompetensi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. 4. Komunikasi Komunikasi memiliki bnayak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat meKompetensikaryawan untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal. 5. Sikap etika kerja Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja. 6. Gizi dan kesehatan daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 7. Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 8. Lingkungan kerja dan iklim kerja Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan atara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan. 9. Teknologi Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan. 10. Sarana produksi Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi 11. Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja. 12. Manajemen Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai. 13. Kesempatan berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.

2.4.3 Penilaian Kinerja

Menurut Sofyandi 2008:122, Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukanpekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja merekasebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya Hasibuan, 2007:87. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3.Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan Kompetensi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistempenilaian saja, sistemharus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.

2.4.4 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul 2001:5, evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya. Moeheriono 2009:63, mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam : 1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi. 2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan keryawan. 3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan. Menurut Dharma 2010:120, evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standardan sasaran kinerja dapat dipecahkan.Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya. Menurut Paul 2001:10, jenis-jenis evaluasi kerja adalah: 1. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya. 2. Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan sekali dan selamanya 3. Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan supervisior atau pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya. 4. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif. 5. Sesi Umpan Balik Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim. 6. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas. Dharma 2010:102, mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a. Kompetensi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian. b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi 2 arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi. Dari uraian ini, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.

2.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1

Jurnal dan Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti Variabel Penelitian Judul Penelitian Teknik Analisis Data Hasil Penelitian 1 Triana 2012 Komunikasi X1 Kompetensi X2 Kinerja Bisnis Y “Pengaruh Komunikasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Bisnis Pada PT.Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan” Analisis kuantitatif komunikasi dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja bisnis pada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan, Hal ini didukung oleh teori Purwanto 2003:13 yang menyatakan bahwa apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka kinerja bisnis akan mampu meningkat karena antara karyawan dan atasan juga antar karyawan lebih mudah mengerti dan memahami pesan yang disampaikan, selain itu pesan yang ingin disampaikan mengenai target perusahaan juga dapat disampaikan dengan tepat sasaran. 2 Grace T. TogaTrtor op 2011 Kompetensi X1 Efektivitas kerja Y ”Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia erhadap Efektifitas Kerja Karyawan Analisis kuantitatif Adanya pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi karyawan terhadap efektifitas kerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Dan variabel yang paling dominan adalah Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan” variabel Skill keterampilan. 3 Fauzillah Salleh dan Zahara Dzulkifli Jurnal Universitas Sultan Zainal Abidin, Malaysia. 2011 Komunikasi X1 Kinerja Y “Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Produktivitas Dalam Organisasi Swasta” Analisis kuantitatif Hubungan Karyawan dengan pimpinan baik sebesar 26 responden 48,15. Laporan ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki hubungan yang sangat baik dengan karyawan semua masalah yang terkait dengan karyawan secara langsung meningkatkan ke manajemen puncak atau bos memecahkan keadaan dan menjaga kemajuan yang baik dan hubungan dengan karyawan, 26 responden 48,15 adalah keyakinan bahwa pimpinan sangat baik . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan benar-benar percaya tentang keputusan manajemen puncak.

2.6 Kerangka Konseptual