disfungsional dalam pekerjaan seperti ketidakpuasan dalam bekerja, kecenderungan untuk meninggalkan organisasi, dan komitmen yang rendah.
2.1.4 Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah
Bendahara BOS merupakan individu guru dari sekolah yang diberikan tugas tambahan untuk mengurusi penyaluran dana BOS dari Pemerintah dalam
rangka membebaskan iuran kepada siswa. Bendahara BOS dituntut akan kinerja yang baik dalam menjalankan tugasnya mengingat terdapat beberapa persoalan
dalam pengelolaan dana BOS oleh sekolah. Kinerja bendahara BOS mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja sekolah secara keseluruhan, dimana bendahara
BOS mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja dengan upah atau honor yang telah disepakati, kerjasama, kepribadian, kepemimpinan, keselamatan,
pengetahuan pekerjaan, kesetiaan, ketangguhan, dan inisiatif. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh individu dalam
melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan kriteria tertentu yang berlaku pada pekerjaan tersebut. Robbins 1998 menyatakan bahwa kinerja individu
merupakan sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Gibson 1998 menyatakan bahwa respon efektif seseorang terhadap pekerjaan
merupakan kepuasan individu dalam melakukan pekerjaan. Gibson 1998 juga menjelaskan suatu dimensi khusus yang menunjukkan karakteristik pekerjaan
yang dapat digunakan untuk menilai keberhasilan pekerjaan suatu individu. Kinerja individu dapat diukur dengan berbagai dimensi pekerjaan antara lain jenis
pekerjaan, supervisi, gaji, promosi, serta kondisi dan suasana kerja. Kinerja bendahara BOS mengacu kepada prestasi seseorang yang diukur
berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan. Pengukuran kinerja hendaknya
Universitas Sumatera Utara
menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam, begitu juga halnya dengan mengukur kinerja bendahara BOS dalam menjalankan tugasnya. Tsui dalam
Mas’ud, 2004 menyatakan dalam melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia terdapat 11 kriteria berdasarkan perilaku yang spesifik yaitu: 1
kuantitas kerja karyawan; 2 kualitas kerja karyawan; 3 efisiensi karyawan; 4 standar kualitas karyawan; 5 usaha karyawan; 6 standar professional karyawan;
7 kemampuan karyawan terhadap kemampuan inti; 8 kemampuan karyawan menggunakan fikiran yang sehat; 9 ketepatan karyawan; 10 pengetahuan
karyawan; dan 11 kreativitas karyawan. Peningkatan kinerja sekolah yang efisien, efektif dan produktif, penciptaan
motivasi, kepuasan kerja, kinerja individu akan mampu menahan tekanan-tekanan dari pihak luar dan dalam sekolah baik secara psikologis maupun materil bagi
sekolah. Bendahara BOS perlu melakukan perilaku-perilaku inovatif dan spontan, sehingga perlu melakukan perilaku-perilaku berikut untuk mencapai kinerja yang
baik, antara lain: 1 kerja sama bendahara BOS dengan rekan-rekan sejawat untuk membantu dalam mencapai tujuan-tujuan sekolah; 2 tindakan-tindakan
protektif dengan bekerja sama dengan individu atau organisasi lain dalam mengatasi ancaman-ancaman yang terjadi; 3 gagasan-gagasan konstruktif dalam
memberikan sumbangan ide dan kreatif; 4 pendidikan dan pelatihan kepada bendahara BOS untuk meningkatkan kemampuan dalam mengelola dana BOS di
sekolah; 5 mengembangkan sikap-sikap yang menguntungkan sekolah, diantara guru, orang tua siswa, dan masyarakat umum.
Sesuai dengan publikasi Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah oleh Lembaga Administrasi Negara LAN RI 2000, maka pengukuran kinerja sangat
Universitas Sumatera Utara
terkait dengan aspek-aspek yang dijelaskan sebagai berikut: 1 aspek finansial, terdiri atas belanja rutin dan belanja pembangunan dari setiap instansi; 2 aspek
kepuasan pelanggan Customer, yaitu bagaimana instansi pemerintah merespon tuntutan masyarakat akan pelayanan yang berkualitas dengan memberikan
pelayanan yang prima secara terus menerus; 3 aspek kepuasan pegawai dalam setiap organisasi, pegawai merupakan aset yang harus dikelola dengan baik,
terutama dalam organisasi yang banyak melakukan inovasi dan peran strategis; 4 aspek kepuasan komunitas dan stakeholders, informasi dan pengukuran kinerja
harus didesain untuk mengakomodasi kepuasan dari para stakeholder; 5 aspek waktuukuran, waktu adalah merupakan variabel penting dalam desain
pengukuran kinerja. Beberapa pendapat yang menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja yang dikutip dari Mathis dan Jackson 2002 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1 kemampuan mereka; 2
motivasi; 3 dukungan yang diterima; 4 keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5 hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di
atas, peneliti menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas
tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara
2001 menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1 Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan, oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya; 2
Universitas Sumatera Utara
Faktor motivasi, terbentuk dari sikap attiude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
potensi kerja secara maksimal. Mc Cleland dalam Mangkunegara, 2001, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu
mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc.
Clelland dalam Mangkunegara, 2001, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1 memiliki tanggung jawab
yang tinggi; 2 berani mengambil risiko; 3 memiliki tujuan yang realistis; 4 memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan; 5 memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan; 6 mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan. Menurut Gibson 1998 ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1 faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; 2 faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; 3 faktor
organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system. Menurut Kopelman 1988, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja
adalah: individual
characteristics karakteristik
individual, organizational charasteristic karakteristik organisasi, dan work characteristics karakteristik kerja. Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa
Universitas Sumatera Utara
kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi,
norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat
pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu
maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan,
juga dipengaruhi oleh: 1 karakteristik organisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan;
2 karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
Untuk mengetahui kinerja bendahara dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab bendahara, maka perlu dilakukan penilaian terhadap
kinerja bendahara. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik bendahara telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan
untuk menjadi lebih baik dimasa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk
mencapai setiap aspek dari pekerjaan. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang
dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan Rivai, 2005.
Kinerja bendahara BOS pada dasarnya merupakan hasil kerja bendahara dana BOS selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai aturan, misalnya
Universitas Sumatera Utara
standar, target atau sasaran, dan kinerja yang telah ditentukan atau telah disepakati bersama. Hal ini sejalan dengan Handoko 1998 bahwa penilaian prestasi kinerja
merupakan proses dimana melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai evaluasi prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan bendahara dana BOS dan memberikan umpan balik kepada bendahara dana BOS tentang pelaksanaan kinerja. Lebih lanjut Handoko 1998
menjelaskan bahwa kegunaan penilaian prestasi kinerja itu adalah untuk memperbaiki prestasi kinerja, dapat menyesuaikan kompensasi yaitu bisa
mengevaluasi prestasi kerja bagi pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya, juga
mengambil keputusan-keputusan dalam penempatan seperti promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu. Demikian juga
dengan kinerja yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan, perencanaan, dan pengembangan karir juga merupakan kegunaan dalam penilaian
prestasi kinerja, sebagai umpan balik prestasi dalam mengarahkan keputusan- keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti,
penyimpangan-penyimpangan proses staffing, dalam hal ini prestasi kinerja yang baik atau jelek akan mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia. Menggantungkan keputusan pada informasi-informasi yang tidak akurat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak tepat,
sehingga kegunaan penilaian prestasi kinerja dapat membantu mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Penilaian prestasi kinerja membantu
mengatasi kesalahan-kesalahan, sehingga dapat membuat keputusan-keputusan
Universitas Sumatera Utara
yang diambil tanpa diskriminasi dan menghindarkan dari faktor-faktor penganggu yang berasal dari luar orgnisasi.
Menurut Desler
1992 penilaian
kinerja merupakan
upaya membandingkan prestasi akrual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan.
Penilaian kinerja bendahara BOS tidak hanya menilai dari fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan mengenai berbagai bidang seperti
kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja, dan hal-hal lainnya yang berhubungan dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Beberapa faktor
penilaian kinerja bendahara BOS sebagai berikut: 1 kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan hasil pekerjaan; 2 kuantitas
pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi; 3 supervisi yang dibutuhkan, meliputi kebutuhan saran, arahan, dan perbaikan; 4 kehadiran,
meliputi ketepatan waktu, disiplin, dan dapat dipercaya; 5 konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan.
2.2 Review Penelitian Terdahulu
