25 karyawan tinggi akan berdampak pada karyawan akan berkontribusi dalam
pencapaian tujuan perusahaan sehingga karyawan tidak mempunyai untuk niat pindah kerja.
D. Turnover Intention
1. Definisi Turnover Intention
Menurut Paramarta dan Reny 2014 turnover intention adalah keinginan individukaryawan untuk keluar atau berhenti bekerja secara sukarela. Selain
itu, menurut Tett and Meyer 1993 dalam Waspodo et al. 2013 menyatakan turnover intention adalah keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang
secara sadar dan disengaja meninggalkan organisasi. Menurut Cotton and Tuttle 1986 dalam Mahdi et al. 2012
mendefinisikan turnover intention adalah niat individu untuk meninggalkan organisasi yang mengacu pada omsetgaji yang diterima. Sedangkan menurut
Yulianto 2001 dalam Sidharta Margaretha 2011, turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan
tetapi sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu untuk menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun
perilaku seperti itu tidaklah buruk sebab bisa saja seorang karyawan ingin keluar dari perusahaan tempat. Ia bekerja untuk mendapatkan kesempatan yang
jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain atau juga dia ingin keluar karena sudah tidak tahan dengan situasi di tempat bekerjanya saat itu.
26 Jadi dari beberapa definisi tersebut disimpulkan bahwa, turnover
intention adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke perusahan lain dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya mendapatkan penawaran
gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak tahan lagi dengan situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih baik.
2. Faktor Pendukung Turnover Intention
Menurut Cushway 1996 hal umum yang mempengaruhi pergantian pegawai antara lain:
a. Upah dan fasilitas, upah dan fasilitas ini harus dianggap adil karena
ketidakpuasan dapat tumbuh bila mereka tidak diperlakukan sama dengan rekannya. Demikian juga bila organisasi tidak menggaji sebaik yang
ditawarkan pesaing maka lama kelamaan akan kehilangan pegawai. b.
Pengakuan dan prospek, setiap ada kesempatan manajer harus memberikan apresiasi atas pekerjaan yang terselesaikan dengan baik. Pekerja yang
efektif sedapat mungkin dipromosikan asalkan mereka dilengkapi dengan keahlian untuk pekerjaan berikutnya tetapi jika promosi tak dapat diberikan
paling tidak pujian yang harus disampaikan. c.
Kondisi kerja, kondisi kerja yang buruk akan menyebabkan ketidakpuasan. d.
Desain kerja, pekerjaan itu sendiri harus sedapat-dapatnya dirancang untuk memenuhi kebutuhan individu dan harus memungkinkan adanya variasi
minat dan kesempatan untuk belajar dan berkembang jika tidak kekecewaan yang mungkin timbul.
27 e.
Hubungan kerja, hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta menambah tingkat
perputaran pegawai. f.
Kinerja, jika manusia tidak cukup dan hatinya tidak berada di pekerjaannya maka secara moral mereka akan menderita. Oleh karena itu, karyawan
harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa yang diharapkan perusahaan dan perlu diberikan juga pelatihan.
g. Perjanjian, jika manusia tidak merasa mempunyai tanggung jawab terhadap
organisasi maka karyawan akan mencari kesibukkan sendiri. Tugas manajer adalah menjelaskan tujuan organisasi dan berusaha melakukan
tanggung jawabnya atas pekerjaan. h.
Promosi dan seleksi yang buruk, mengangkat seseorang yang tidak siap untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya tingkat perputaran
karyawan.
i. Harapan, jika ada penghargaan akan kemajuan di dalam organisasi atau
tersedianya imbalan namun kemudian tidak terpenuhi akan muncul
ketidakpuasan dan menambah tingkat perputaran karyawan.
j.
Supervisi dan manajemen yang tidak efektif.
Dapat disimpulkan bahwa menurut Menurut Cushway 1996 pendukung turnover yaitu upah dan fasilitas, pengakuan dan prospek, kondisi kerja, desain
kerja, hubungan kerja, kinerja perjanjian, promosi dan seleksi buruk, harapan dan supervise dan manajemen yang tidak efektif. Perusahaan perlu
28 memperhatikan hal-hal yang menyebabkan turnover agar tidak terjadi rasa
ketidakpuasan kerja karyawan yang berdampak pada turnover karyawan. 3.
Faktor Penghambat Turnover Intention
Menurut Manullang 1994 dalam Sidharta Margaretha 2011 menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama yaitu:
a. Keinginan perusahaan, karena karyawan merupakan karyawan tidak
potensial.
b. Keinginan pribadi, yaitu keinginan dari karyawan sendiri untuk keluar dari
tempat ia bekerja.
c. Penyebab lain, habisnya masa kontrak antara karyawan dengan pihak
perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa menurut Manullang 1994 dalam Sidharta Margaretha 2011 penyebab turnover yaitu keinginan perusahaan, keinginan
pribadi dan habisnya masa kontrak antara karyawan dengan pihak perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan hal-hal yang menyebabkan turnover agar
dapat mengurangi niat pindah kerja karyawan. 4.
Jenis-jenis Turnover Intention
Menurut Robbins 2003 dalam Sidhartha Margaretha 2011 ada dua jenis turnover berdasarkan fungsinya yaitu:
a.
Fungsional
Turnover dikatakan fungsional jika keluarnya karyawan adalah karyawan yang tidak produktif atau tidak potensial sedangkan perusahaan
dalam keadaan sulit ekonomi, sehingga harus melakukan penghematan
29 biaya. Selain itu perusahaan merasa diuntungkan juga jika turnover
digunakan sebagai kesempatan promosi bagi karyawan yang lain dalam organisasi yang sama.
b.
Disfungsional
Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya karyawan tersebut, organisasi justru mengalami kerugian, terutama jika
yang keluar adalah karyawan yang potensial Yulianto 2001 dalam Sidharta Margaretha 2011.
5. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi
