29 biaya. Selain itu perusahaan merasa diuntungkan juga jika turnover
digunakan sebagai kesempatan promosi bagi karyawan yang lain dalam organisasi yang sama.
b.
Disfungsional
Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya karyawan tersebut, organisasi justru mengalami kerugian, terutama jika
yang keluar adalah karyawan yang potensial Yulianto 2001 dalam Sidharta Margaretha 2011.
5. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi
Aamodt 2004 mengemukakan bahwa dampak dari turnover akan terbagi dua yaitu dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak.
Dampak yang tampak dari turnover diantaranya biaya iklan, biaya agensi karyawan, insentif, biaya perjalanan penerimaan, gaji dan biaya yang
dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, serta biaya penempatan dari bagi karyawan baru.
Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya produktivitas berhubungan dengan pindah karyawan, karyawan lain harus melakukan
pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada produktivitas pada masa lowong, merendahnya produktivitas berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat
pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang
lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti telah diterima.
30
6. Indikator Turnover Intention
Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab ketidakpuasan itu
dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan tidak serasi baik
dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam
skala besar organisas i pula yang dirugikan. Menurut Mas’ud 2004 indikator
turnover intention adalah sebagai berikut: a.
Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini. b.
Ingin meninggalkan organisasi ini dalam waktu dekat. c.
Memutuskan untuk meninggalkan organisasi ini. d.
Sedang mencari pekerjaan lain sekarang. e.
Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik, akan segera pindah.
7. Peran Pimpinan dalam Mengurangi Turnover Intention
Menurut Grensing 1997 dalam mengurangi masalah tingginya turnover intention karyawan antara lain:
a. Evaluasi kembali praktek perekrutan karyawan. Mungkin perusahaan
sedang mempekerjakan karyawan yang kualifikasinya terlalu tinggi dan tentu saja memiliki memiliki kemungkinan besar untuk mersa jemu atau
tidak puas.
31 b.
Ketika memungkinkan pekerjaankanlah kembali mantan karyawan. Ini bias memberikan pesan kepada yang lain bahwa “perusahaan ini adalah benar-
bena tempat yag baik untuk bekerja jika sampai orang yang sudah keluar pun masuk kembali.
c. Pertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau pembagian
keuntungan. d.
Yakinilah diri bahwa perusahaan telah membuat kesempatan-kesempatan bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik.
e. Bukalah saluran komunikasi bagi manajemen ketika karyawan tidak
mengerti tujuan dari perusahaan dan bagaimana hal ini akan mempengaruhi hidup mereka, rasa tidak puas bias berkembang.
f. Tingkatkan penggunaan insentif-insentif non finansial, penghargaan
terhadap prestasi kerja dan tanggung jawab tambahan adalah beberapa cara untuk untuk melakukan hal ini.
g. Lakukan interview untuk karyawan yang mau pindah kerja dan
meninggalkan perusahaan. Tema-tema umum pada diskusi ini dapat membantu perusahaan untuk memodifikasi prosedur atau praktek yang saat
sekarang menyebabkan rasa tidak puas karyawan di perusahaan. h.
Tanyakan kepada karyawan sekarang tentang apa yang mereka suka dan tidak suka hal-hal ini dipraktekkan di perusahaan. Survei sikap merupakan
cara yang baik untuk mendapatkan informasi ini. i.
Lakukan penilaian kerja secara teratur. Para karyawan perlu tahu bagaimana kerja mereka kecuali perusahaan memberi tahu mereka.
32 Karyawan akan berspekulasi bahwa mereka bekerja secara sangat baik
sekali namun perusahaan tidak menghargainya sehingga karyawan bisa kehilangan arah. Karyawan berspekulasi bahwa mereka tidak bias bekerja
memenuhi standar perusahaan, mereka akan patah semangat kehilangan kepercayaan dan pindah kerja ke perusahaan lain.
Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa menurut Grensing 1997 dalam mengurangi masalah tingginya turnover intention karyawan
antara lain melakukan evaluasi dalam perekrutan, mempekerjakan kembali mantan karyawan, mempertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau
pembagian keuntungan, membuka saluran komunikasi dengan manajemen, meningkatkan penggunaan insentif non finansial, melakukan interview kepada
karyawan yang mempunyai niat pindah kerja, menanyakan karyawan hal yang disuka dan tidak disuka dan melakukan penilaian secara teratur. Pimpinan
mempunyai peran penting dalam mengurangi turnover karyawan agar karyawan merasa ingin bertahan pada perusahaan dan berusaha mencapai
tujuan perusahaan.
E. Hubungan Antar Variabel
