Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014.

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP

RSU SARI MUTIARA MEDAN TAHUN 2014

SKRIPSI

Oleh

SARTIKA G. SITORUS NIM. 121021115

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi yang bergerak di bidang kesehatan untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat di suatu wilayah. Sebuah rumah sakit akan memberikan pelayanan optimal manakala didukung oleh sumber daya yang berkualitas. Posisi keperawatan merupakan posisi yang paling berpengaruh terhadap kualitas mutu pelayanan. Penurunan kinerja perawat disebabkan tidak terbentuknya iklim organisasi yang kondusif.

Jenis penelitian ini menggunakan tipe explanatory research yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan tahun 2014. Populasi penelitian adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan yang berjumlah 114 orang dan sampel yang diambil sebanyak 53 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner dan dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara standar, tanggung jawab, pengakuan dan komitmen terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara dan komitmen merupakan variabel yang paling berpengaruh.

Pihak manajemen RSU Sari Mutiara sebaiknya meningkatkan sosialisasi tentang standar prosedur operasional, membuat deskripsi tugas secara tertulis dan lengkap, meningkatkan evaluasi dan pengawasan penerapan tugas sesuai tugas dan fungsi perawat, lebih memerhatikan aspek penghargaan jasa bagi perawat, dan menciptakan komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan.

ABSTRACT

Hospital is organization which is moving in the side of healthy service to fulfill the need of society in one area. The hospital will provide the optimum service when supported by qualified human resources. The nurse position which is mostly influencing the quality of health service. The decrease of performance of the nurse which is caused by the past climate organization in uncondusivively.

The type of research which is using using explanatory research that intended to describe the influencies of organization climate upon the nurse performance in treatment room of RSU Sari Mutiara Medan in the year of 2014. The population of this which is implicating the whole persons of nurse conductor in the treatment room of RSU Sari Mutiara Medan that 114 person and the samplesbeen taken from 53 person. The data were collected by using questionaries and proceeding to analyze by using multi linear regression test.

Result of the research indicating that there is a significant influence between standard, responsibility, recognition and commitment to the performance of nurse conductor in treatment room of RSU Sari Mutiara, a commitment as most dominant variable.

The side of RSU Sari Mutiara management must be in developing high socialization in the standard of operational procedure, creating by providing task description clearly and completely, increasing of the evaluation, supervising the implementation of the task based on the task procedure and function of the nurses. The management side must be more attention to the aspect of recognition of the nurse and creating by building of a good communication among the superior and inferior.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Sartika G. Sitorus

Tempat/Tanggal lahir : Paranginan/17 September 1989 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Kristen Protestan

Anak Ke : 1(satu)

Jumlah Saudara : 3 (tiga) orang Status Perkawinan : Belum Kawin

Alamat Rumah : Jln Pakkat Barus Kec. Pakkat Kab. Humbang Hasundutan

Riwayat Pendidikan :

1. Tahun 1995-2001 : SD Negeri No. 173481 Ambobi Kec. Pakkat 2. Tahun 2001-2004 : SMP Swasta RK St. MARIA 1 Pakkat 3. Tahun 2004-2007 : SMA Swasta Dharma Bakti Medan

4. Tahun 2007-2010 : DIII Kebidanan STIKes Mutiara Indonesia Medan 5. Tahun 2012-2015 : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus karena atas berkat dan karuniaNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014”.

Dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara (FKM USU).

2. dr. Heldy BZ, MPH, selaku Ketua Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara sekaligus Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan masukan dan arahan kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini.

3. Siti Khadijah, SKM., M. Kes, selaku Dosen Pembimbing I sekaligus Ketua Penguji yang telah banyak memberikan bimbingan, motivasi dan saran kepada penulis dalam perbaikan skripsi ini.

4. dr. Fauzi, SKM, selaku dosen pembimbing II sekaligus Dosen Penguji I yang telah banyak meluangkan waktu dan memberikan saran, bimbingan serta arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

5. dr. Rusmalawaty, M. Kes, selaku Dosen Penguji III yang telah banyak memberikan bimbingan, pengarahan serta saran kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

6. Arfah Mardiana Lubis, S. Psi., M. Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memerhatikan dan membimbing penulis selama menjalani pendidikan. 7. Seluruh Dosen Departemen Administrasi dan Kebijkan Kesehatan yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan.

8. Seluruh Dosen dan Staf di FKM USU yang telah memberikan bekal ilmu selama penulis mengikuti pendidikan.

9. Direktur RSU Sari Mutiara Medan dan seluruh Staf yang telah memberikan dukungan dan informasi yang dibutuhkan penulis selama penelitian.

10. Teristimewa untuk kedua orangtua tercinta, Ayahanda L. Sitorus dan Ibunda R. Tambunan, adik-adikku serta seluruh keluarga yang menjadi motivasi dan semangat bagi penulis.

11. Sahabat seperjuangan Desy Ramayanti, Fitriawaty, Nonita, Rini, Dahlia, Mega, Yunita, Putri Devianti, Fitri Aisyah, Indri, Irvany dan seluruh teman-teman Pemintan AKK yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu untuk dukungan dan kenangan terindah selama menempuh pendidikan di FKM USU.

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan semangat, dukungan dan doa selama ini.

Penulis menyadari masih ada kekurangan dalam penulisan skripsi ini, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak dalam rangka penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Januari 2015

DAFTAR ISI

Hal

Halaman Pengesahan ... i

Abstrak ... ii

Abstract ... iii

Daftar Riwayat Hidup ... iv

Kata Pengantar... v

Daftar Isi ... viii

Daftar Tabel ... xi

Daftar Gambar ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Iklim Organisasi ... 8

2.1.1 Definisi Iklim Organisasi ... 8

2.1.2 Dimensi Iklim Organisasi ... 11

2.1.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Iklim Organisasi ... 19

2.2 Pengertian Kinerja ... 20

2.2.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 22

2.2.2 Penilaian Kinerja ... 24

2.2.3 Model dan Metode Penilaian Kinerja ... 26

2.3 Perawat Pelaksana ... 29

2.3.1 Pengertian Perawat ... 29

2.3.2 Tugas Pokok dan Fungsi Perawat ... 31

2.4 Rumah Sakit ... 32

2.4.1 Definisi Rumah Sakit ... 32

2.4.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit ... 33

2.4.3 Klasifikasi Rumah Sakit ... 33

2.5 Kerangka Konsep ... 35

2.6 Hipotesa Penelitian ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.2.2 Waktu Penelitian ... 36

3.3 Populasi dan Sampel ... 36

3.3.1 Populasi ... 36

3.3.2 Sampel ... 37

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.4.1 Data Primer ... 38

3.4.2 Data Sekunder ... 39

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 39

3.6 Aspek Pengukuran ... 40

3.6.1 Aspek Pengukuran Variabel Bebas ... 41

3.6.2 Aspek Pengukuran Variabel Terikat ... 42

3.7 Tehnik Pengolahan Data ... 42

3.8 Metode Analisis Data ... 42

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 44

4.1 Gambaran Umum RSU Sari Mutiara Medan ... 44

4.1.1 Sejarah Singkat RSU Sari Mutiara Medan ... 44

4.1.2 Falsafah, Visi, Misi, Tujuan, Motto RSU Sari Mutiara Medan ... 45

4.2 Karakteristik Responden ... 46

4.3 Analisis Univariat ... 47

4.3.1 Distribusi Frekuensi Iklim Organisasi ... 47

4.3.2 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Pelaksana ... 55

4.4 Analisis Bivariat ... 58

4.5 Hasil Uji Statistik Multivariat ... 60

BAB V PEMBAHASAN ... 63

5.1 Pengaruh Struktur dalam Iklim Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan ... 63

5.2 Pengaruh Standar dalam Iklim Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan ... 64

5.3 Pengaruh Tanggung Jawab dalam Iklim Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan ... 65

5.4 Pengaruh Pengakuan dalam Iklim Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan ... 66

5.5 Pengaruh Komitmen dalam Iklim Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan ... 67

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 69 6.1 Kesimpulan ... 69 6.2 Saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN:

Lampiran 1. Kuisioner

Lampiran 2. Hasil Pengolahan Statistik

Lampiran 3. Surat Permohonan Izin Penelitian Lampiran 4. Surat Keterangan Selesai Penelitian

DAFTAR TABEL

Hal Tabel 3.1 Besar sampel tiap ruang rawat inap RSU Sari Mutiara

Medan dengan N= 114 dan n = 53 ... 38 Tabel 3.2 Aspek Pengukuran Variabel Bebas ... 41 Tabel 3.3 Aspek Pengukuran Variabel Terikat ... 42 Tabel 4.1 Karakteristik Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU

Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 46 Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden tentang Struktur pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan

Tahun 2014 ... 48 Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Struktur pada Perawat Pelaksana di Ruang

Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 48 Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden tentang Standar pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan

Tahun 2014 ... 49 Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Standar pada Perawat Pelaksana di Ruang

Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 49 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden tentang Tanggung Jawab pada

Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara

Medan Tahun 2014... 50 Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Tanggung Jawab pada Perawat Pelaksana

Di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 50 Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden tentang Pengakuan pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan

Tahun 2014 ... 51 Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Pengakuan pada Perawat Pelaksana di

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden tentang Dukungan pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan

Tahun 2014 ... 52 Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Dukungan pada Perawat Pelaksana di

Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 53 Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden tentang Komitmen pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan

Tahun 2014 ... 53 Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Komitmen pada Perawat Pelaksana di

Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 54 Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Iklim Organisasi pada Perawat Pelaksana di

Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 54 Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Pengkajian pada Kinerja Perawat

Pelaksana RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 55 Tabel 4.16 Distribusi Frekuensi Diagnosis pada Kinerja Perawat Pelaksana

RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 55 Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Rencana Tindakan pada Kinerja Perawat

Pelaksana RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 56 Tabel 4.18 Distribusi Frekuensi Pelaksanaan Tindakan Keperawatan pada

Kinerja Perawat Pelaksana RSU Sari Mutiara MedanTahun 2014 .... 57 Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Evaluasi Tindakan pada Kinerja Perawat

Pelaksana RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 57 Tabel 4.20 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Pelakasana di ruang

Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014 ... 58 Tabel 4.21 Hasil Hubungan antara Iklim Organisasi (Struktur, Standar,

Tanggung Jawab, Pengakuan, Dukungan, Komitmen) dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari

DAFTAR GAMBAR

Hal Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ... 35

ABSTRAK

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi yang bergerak di bidang kesehatan untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat di suatu wilayah. Sebuah rumah sakit akan memberikan pelayanan optimal manakala didukung oleh sumber daya yang berkualitas. Posisi keperawatan merupakan posisi yang paling berpengaruh terhadap kualitas mutu pelayanan. Penurunan kinerja perawat disebabkan tidak terbentuknya iklim organisasi yang kondusif.

Jenis penelitian ini menggunakan tipe explanatory research yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan tahun 2014. Populasi penelitian adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan yang berjumlah 114 orang dan sampel yang diambil sebanyak 53 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner dan dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara standar, tanggung jawab, pengakuan dan komitmen terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara dan komitmen merupakan variabel yang paling berpengaruh.

Pihak manajemen RSU Sari Mutiara sebaiknya meningkatkan sosialisasi tentang standar prosedur operasional, membuat deskripsi tugas secara tertulis dan lengkap, meningkatkan evaluasi dan pengawasan penerapan tugas sesuai tugas dan fungsi perawat, lebih memerhatikan aspek penghargaan jasa bagi perawat, dan menciptakan komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan.

ABSTRACT

Hospital is organization which is moving in the side of healthy service to fulfill the need of society in one area. The hospital will provide the optimum service when supported by qualified human resources. The nurse position which is mostly influencing the quality of health service. The decrease of performance of the nurse which is caused by the past climate organization in uncondusivively.

The type of research which is using using explanatory research that intended to describe the influencies of organization climate upon the nurse performance in treatment room of RSU Sari Mutiara Medan in the year of 2014. The population of this which is implicating the whole persons of nurse conductor in the treatment room of RSU Sari Mutiara Medan that 114 person and the samplesbeen taken from 53 person. The data were collected by using questionaries and proceeding to analyze by using multi linear regression test.

Result of the research indicating that there is a significant influence between standard, responsibility, recognition and commitment to the performance of nurse conductor in treatment room of RSU Sari Mutiara, a commitment as most dominant variable.

The side of RSU Sari Mutiara management must be in developing high socialization in the standard of operational procedure, creating by providing task description clearly and completely, increasing of the evaluation, supervising the implementation of the task based on the task procedure and function of the nurses. The management side must be more attention to the aspect of recognition of the nurse and creating by building of a good communication among the superior and inferior.

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Era globalisasi dan ditunjang perkembangan dunia usaha yang semakin pesat mengakibatkan naiknya persaingan bisnis. Masing-masing perusahaan saling beradu strategi dalam usaha menarik konsumen. Persaingan tersebut tidak hanya persaingan bisnis di bidang manufaktur/industri tetapi juga di bidang usaha pelayanan jasa. Salah satu bentuk usaha pelayanan jasa adalah jasa kesehatan, terutama jasa rumah sakit. Hal ini terbukti semakin banyaknya rumah sakit yang didirikan baik pemerintah maupun swasta. Akibat dari perkembangan rumah sakit yang semakin pesat ini, menimbulkan persaingan yang ketat pula. Sehingga menuntut adanya persaingan atas produk dan kepercayaan pelanggan.

Perkembangan teknologi yang semakin canggih membuat masyarakat pengguna jasa pelayanan lebih memilih pelayanan yang praktis, pelayanan yang bermutu, sarana dan prasarana yang lengkap dan tenaga kerja yang berkualitas dan profesional, pelayanan dengan kualitas baik, sehingga dibutuhkan berbagai sumber daya yang harus diatur dengan proses manajemen secara baik. Peran tenaga atau sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting karena tanpa adanya tenaga manusia maka sumber daya yang lain tidak mempunyai arti apa-apa. Keterlibatan SDM adalah dasar yang paling penting dalam prinsip manajemen mutu (Hidayat dkk, 2013).

wilayah. Sebuah rumah sakit akan memberikan pelayanan optimal manakala didukung oleh sumber daya yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan unsur penting karena bersifat jasa dan tidak dapat disimpan sebagai persediaan, tetapi hanya diproduksi pada saat dikonsumsi karena sumber daya manusia merupakan aset utama dalam memberikan tenaga, potensi, kreativitas, dan usaha terhadap kemajuan rumah sakit tersebut.

Penyelenggaraan upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit, pelayanan rawat inap merupakan bagian pelayanan kesehatan yang cukup dominan. Karena pelayanan instalasi rawat inap merupakan pelayanan yang sangat kompleks dan memberikan kontribusi yang paling besar bagi kesembuhan pasien rawat inap. Peranan seorang perawat saat melayani pasien di rawat inap (opname) sangatlah berpengaruh terhadap kesembuhan pasien tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa perawat merupakan ujung tombak pelayanan rumah sakit karena selalu berinteraksi secara langsung dengan pasien, keluarga pasien, dokter dan tenaga kerja lainnya. Perawat mempunyai tanggung jawab yang cukup besar dan dituntut bekerja secara profesional dalam memberikan pelayanan terhadap pasien (Hariyono dkk, 2009).

Posisi keperawatan merupakan posisi yang paling besar dalam suatu organisasi rumah sakit. Jumlah SDM pada posisi keperawatan hampir melebihi 50% dari seluruh karyawan rumah sakit, disamping itu beban kerja dan tugasnya lebih banyak dibanding tenaga lain, dan sifat dan fungsi tenaga ini adalah mendukung pelayanan medik berupa pelayanan keperawatan, pelayanan rontgen, dan pelayanan penunjang lainnya (Subanegara, 2005). Sebagai sebuah sistem dalam kehidupan

manusia setiap aspek saling memengaruhi dalam perubahan atau peningkatan kualitas sumber daya manusia (Fathoni, 2006).

Tingginya tuntutan dari pasien, perubahan teknologi yang pesat, adanya berbagai kebijakan, pengaturan internal rumah sakit dan kadang tekanan dari pihak manajemen untuk memberikan pelayanan yang berkualitas dapat berdampak terhadap lingkungan kerja yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja perawat (Rosnaniar dkk, 2013). Kompleksnya tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab perawat menyebabkan profesi perawat rentan mengalami burnout (Lailani, 2012). Adanya

burnout perawat akan sangat berpengaruh pada pelayanan keperawatan yang diberikan pada pasien dan keluarga, membuat hubungan antar rekan kerja menjadi renggang serta timbul perasaan negatif terhadap pasien, pekerjaan dan iklim organisasi (Tawale dkk, 2011). Hal ini berdampak pada menurunnya kinerja perawat yang akhirnya berpengaruh pada kualitas mutu pelayanan.

Iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologis organisasi. Iklim organisasi akan mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggotanya. Penelitian Asi (2011) yang mengutip pendapat Triguni mendefinisikan iklim organisasi sebagai pandangan/persepsi terhadap kondisi kerja yang tercermin dari sikap, perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang mendorong sumber daya manusia yang terlibat dalam organisasi untuk bekerja. Beberapa penelitian membuktikan bahwa ada pengaruh antara iklim organisasi terhadap kinerja. Iklim organisasi yang baik dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan

menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi perilaku karyawan dalam pencapaian kinerja organisasi (Runtu dan Widyarini, 2009). Penelitian Asi (2011) juga menyimpulkan bahwa iklim organisasi dan burnout masing-masing memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya.

RSU Sari Mutiara Medan merupakan rumah sakit Kelas B yang memiliki fasilitas pelayanan kesehatan yaitu; instalasi rawat inap, instalasi rawat jalan, instalasi gawat darurat dan fasilitas penunjang medis lainnya. Rumah sakit ini mempekerjakan sebanyak 114 orang perawat pelaksana dengan jumlah tempat tidur 293 unit, sedangkan BOR (Bed Occupation Ratio) yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya pemanfaatan tempat tidur dimana dari tahun 2011 sampai dengan 2013 menunjukkan kecenderungan fluktuatif. Tahun 2011 sebesar 52,56%, tahun 2012 sebesar 51,40%, tahun 2013 sebesar 53,68%. Pelayanan pasien di ruang rawat inap dilakukan selama 24 jam terus menerus dengan pembagian 3 shift kerja, yaitu pagi : 08.00-14.00 WIB, siang : 14.00-20.00 WIB dan malam : 20.00-08.00 WIB. Oleh karena itu, perawat di ruang rawat inap harus memberikan pelayanan yang cepat, tepat, cermat dan terjangkau sesuai kebutuhan masyarakat dengan sumber daya manusia yang terampil dan bermutu dalam melakukan pelayanan keperawatan tersebut.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti laksanakan pada survei pendahuluan dengan sekitar 10 orang perawat di RSU Sari Mutiara Medan, peneliti mendapatkan penjelasan bahwa perawat yang baru bekerja di ruangan kurang diberi penjelasan tentang visi dan misi di ruangan tempat dia di tugaskan. Bahkan untuk

mengetahui tentang visi dan misi tersebut tenaga keperawatan di rumah sakit mencari tahu sendiri dan menginformasikannya kepada rekan kerja lainnya. Jika ditinjau dari komitmen, perawat mengatakan bahwa sebagian rekan kerjanya tidak serius melaksanakan tugasnya. RSU Sari Mutiara Medan mempunyai prosedur tetap (protap) kerja, sehingga perawat mempunyai tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan. Akan tetapi perawat terlihat tidak berusaha untuk bekerja lebih baik atau tidak meningkatkan kualitas dalam bekerja, hanya melakukan pekerjaan yang rutin-rutin saja, dan kerjasama di beberapa unit kerja dirasakan kurang berjalan dengan baik hal ini terlihat dengan kosongnya status asuhan keperawatan pasien dimana perawat telah selesai bekerja namun asuhan keperawatan dan pendokumentasian tidaklah lengkap. Komunikasi juga jarang dilakukan karena pimpinan pada semua tingkatan kurang bisa bekerjasama dan cenderung tebang pilih. Agar semua tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh perawat dapat tercapai dibutuhkan iklim organisasi yang menyenangkan sehingga dapat menumbuhkan semangat kerja perawat (Meylandani, 2013).

Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Asuhan keperawatan yang berkualitas perlu berorientasi pada outcome pasien yang lebih baik. Kondisi tersebut dapat ditunjang oleh sumber daya manusia yang memadai secara kualitas dan kuantitas. Hasil wawancara pada saat survei pendahuluan yang dilakukan penulis pada 15 orang pasien dan keluarganya ditemukan keluhan-keluhan yang menyatakan ketidakpuasan terhadap

Mutiara Medan antara lain kurang cepatnya perawat dalam membantu pasien dimana perawat terkesan membiarkan pasien tanpa ada perhatian, dan akan datang ke ruangan perawatan pasien apabila si pasien atau keluarga pasien sudah datang berulangkali memanggil ke ruang kerja perawat, perawat kurang ramah terhadap keluarga pasien, dan perawat kurang memberikan penjelasan tentang tindakan keperawatan yang dilakukan kepada pasien. Berdasarkan permasalahan tersebut, maka peneliti perlu mengkaji tentang pengaruh iklim organisasi dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Untuk pengembangan ilmu

Melalui penelitian ini, diharapkan dapat memberikan pengembangan ilmu mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap. 2. Bagi pihak rumah sakit

a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen RSU Sari Mutiara Medan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan SDM khususnya yang menyangkut dampak iklim organisasi terhadap kinerja perawat

b. Sebagai masukan dalam upaya peningkatan mutu pelayanan rumah sakit khususnya di bagian ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan serta sebagai dasar untuk menyusun kebijakan yang berkaitan meningkatkan kinerja tenaga perawat.

3. Bagi Perawat

Sebagai bahan masukan dan informasi bagi perawat mengenai gambaran pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi

2.1.1 Definisi Iklim Organisasi

Higgins (dalam Meylandani, 2013) mendefinisikan iklim organisasi sebagai jumlah persepsi yang dimiliki oleh setiap karyawan terhadap organisasi kerja dan lingkungan sosial. Indikasi dari iklim organisasi dapat dicontohkan seperti sistem komunikasi, tehnik motivasi, tingkat partisipasi bawahan dalam mengambil keputusan, hal ini dapat dijadikan untuk mendeskripsikan iklim organisasi.

Swansburg (dalam Yani, 2012) menyatakan iklim organisasi adalah tingkat emosi, perasaan memahami dan berbagi diantara anggota organisasi. Iklim organisasi bisa dibentuk secara formal, relaks, berkesinambungan, berhati-hati, dapat diterima, jujur, dan sebagainya. Iklim organisasi juga merupakan kesan subjektif dari karyawan atau pandangan terhadap organisasi mereka.

Dessler (2005) menyatakan bahwa iklim organisasi dengan istilah kehidupan kerja, dijelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja organisasi tidak sama bagi orang yang berbeda. Kualitas kehidupan kerja atau iklim organisasi yang memadai, berarti keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka, yang penting melalui organisasi terdapat perlakuan yang fair, adil dan suportif terhadap pegawai, kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu menjadi orang yang mereka mampu mewujudkan. Komunikasi terbuka dan saling memercayai diantara sesama pegawai. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan

keputusan penting yang melibatkan pekerjaaan mereka. Kompetensi yang fair dan lingkungan yang sehat dan aman.

Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang merujuk pada sejumlah sifat yang dapat diukur dalam suatu lingkungan kerja atau suasana internal di dalam suatu organisasi yang dirasakan baik secara langsung maupun tidak langsung oleh individu yang bekerja di dalamnya. Suasana internal organisasi tersebut yang diasumsikan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai. Iklim organisasi menjadi sangat penting karena dengan iklim organisasi yang kondusif, setiap individu, tim kerja dan pimpinan, akan mengetahui, memahami dan melaksanakan tata kerja sesuai tugas, fungsi, pekerjaan, kedudukan, hak dan kewajiban, komunikasi, serta wewenang dan tanggung jawabnya. Perilaku sumber daya manusia dalam aspek iklim organisasi publik menjadi tulang punggung bagi aktivitas pemerintahan dan merupakan faktor esensial untuk mengukur tingkat kemampuan unit organisasi dalam melaksanakan otonominya. Semakin kondusif iklim organisasi pada suatu organisasi publik, semakin meningkat produktivitas kerjanya. Secara umum dipahami, iklim organisasi adalah suasana kerja yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi. Aktivitas dalam organisasi dapat dilakukan secara maksimal jika iklim organisasi kondusif (Karyana, 2012).

Wirawan (2008) dalam bukunya berjudul Budaya dan Iklim Organisasi mendefinisikan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi

yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi adalah suatu kondisi, keadaan maupun situasi yang dipersepsikan oleh individu secara sadar atau tidak sadar mengenai kondisi lingkungan internal organisasi.

Rumah sakit sebagai organisasi yang menyediakan pelayanan kesehatan memiliki karakteristik yang tidak sama dengan organisasi lainnya. Adanya karakteristik tersebut menyebabkan iklim kerja yang ada dirumah sakit berbeda dengan organisasi lainnya, terutama terhadap para perawat yang merupakan mayoritas tenaga kerja di sebuah rumah sakit (Utami, 2005).

Menurut Swansburg (dalam Utami, 2005) iklim kerja keperawatan disusun oleh manajer perawat yang pada gilirannya menentukan perilaku dari perawat klinis yang berpraktik dalam menyesuaikan dengan iklim kerja keperawatan tersebut. Iklim kerja keperawatan rumah sakit yang dirasa baik akan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kualitas kerja perawat pelaksana. Perawat klinis yang berpraktik menginginkan iklim yang akan memberi mereka kepuasan kerja. Mereka mencapai kepuasan kerja bila mereka tertantang dan pencapaian mereka diketahui serta dihargai oleh manajer dan pasien. Selain itu perawat klinik yang berpraktik juga menginginkan iklim yang memberikan kondisi kerja yang baik, gaji tinggi, dan kesempatan untuk profesional bertumbuh melalui konseling dan pengalaman pengembangan karier yang akan memampukan mereka untuk menetapkan dan mengarahkan masa depan profesional mereka.

Menurut Nazili (2012) iklim organisasi merupakan persepsi tentang kebijakan, praktik-praktik dan prosedur-prosedur yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi. Yuliana (2007) mendefinisikan iklim organisasi adalah persepsi individu terhadap praktek dan prosedur yang berasal dari pengalamannya berinteraksi di lingkungan organisasinya, dalam hubungannya dengan kesejahteraan mereka dan dapat mempengaruhi perilakunya di organisasi.

2.1.2 Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Stringer dalam Wirawan (2008) dengan bukunya yang berjudul

“budaya dan iklim organisasi” berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim

organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Ke enam dimensi tersebut yaitu :

1. Struktur

Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.

2. Standar kerja

Standar menerangkan dan mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab menerangkan dan merefleksikan perasaan karyawan bahwa

mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi

oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalahnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

4. Pengakuan

Pengakuan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.

5. Dukungan

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini dimana sumber-sumber sangat terbatas.

6. Komitmen

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Komitmen terhadap organisasi adalah loyalitas atau ketaatan keanggotaan biasa dan pasif, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan pada tingkat daya upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen organisasi akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari hasil pekerjaannya, sehingga mereka betah untuk bekerja dalam suatu perusahaan.

Komitmen organisasional juga menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi yang secara aktif, karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam

untuk meningkatkan kesejahteraan dan keberhasilan organisasi di mana tempatnya bekerja.

Iklim organisasi juga berhubungan dengan kepribadian organisasi dan dapat diubah. Swansburg (2002) menyatakan bahwa terdapat enam iklim organisasi, yaitu : a. Kejelasan tujuan organisasi

Menurut Kusnan (2006) bahwa ada suatu organisasi terkait dengan perasaan pegawai diharapkan pegawai memahami pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi. Kejelasan dan pemahaman tentang tujuan organisasi dan kebijakan. Hal ini juga akan difasilitasi dengan arus informasi dan dukungan dari karyawan.

Muninjaya (2004) menyatakan bahwa pada suatu permasalahan, penerapan manajemen diperlukan kejelasan perumusan tujuan organisasi. Tujuan ini harus diupayakan oleh pimpinan agar dapat dihayati oleh semua pihak, baik oleh unsur pimpinan maupun unsur staf, sehingga semua aktifitas organisasi selalu diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati dan dihayati bersama.

Aditama (2003) menyatakan bahwa tujuan organisasi menerangkan mengapa pekerjaan itu ada, mengapa pekerjaan itu sesuai dengan sasaran organisasi, siapa saja yang bergantung pada pekerjaan itu, hasil utama dan fungsi-fungsi tugas pekerjaan dan persetujuan atas prioritas-prioritas.

b. Komitmen

Kusnan (2006) menyatakan bahwa hal yang berkaitan dengan perasaan kayawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. Agar kerjasama berlangsung produktif diperlukan

kesepakatan (commitment) antara pimpinan dan tentang tujuan organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal lain yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kesepakatan (commitment) antara pimpinan dan staf tentang tujuan organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal yang lain diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kesepakatan (commitment) dalam manajemen sangat penting dikembangkan oleh manajer untuk menghindari sifat negatif sifat yang merasa dimanfaatkan oleh pimpinannya untuk mencapai tujuan individu pimpinannya. Disinilah pentingnya menumbuhkan kesepakatan manajemen untuk mencapai tujuan organisasi

Menurut Siagian (2002) para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen sedemikian rupa, sehingga pegawai akan ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi. Kesediaan tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila anggota organisasi yakin bahwa keberhasilan organisasi akan melicinkan jalan bagi mereka untuk mencapai cita-cita, harapan, keinginan, dan kepentingan pribadinya.

c. Standar kerja

Kusnan (2006) menyatakan suatu standar kerja dapat didefinisikan sebagai suatu kriteria atau model yang baku yang akan dibandingkan dengan hasil yang nyata. Standar kerja juga menyangkut perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas yang baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

Menurut Gillies dalam Yani (2012), standar kerja adalah suatu praktek yang menikmati pemahaman umum dan kesesuaian antara para profesional atau suatu pernyataan yang berwenang dimana kualitas praktek, pelayanan atau pendidikan bisa dinilai. Suatu standar tindakan keperawatan adalah suatu pernyataan deskriptif tentang kualitas yang diharapkan untuk mengevaluasi tindakan keperawatan.

Mathis (2001) menyatakan bahwa standar kerja harus mengikuti langsung suatu uraian pekerjaan, menjelaskan apa yang dicapai pekerjaan tersebut dan bagaimana kinerja diukur dalam area kunci dari uraian pekerjaan. Jika pegawai tahu apa yang diharapkan dan bagaimana kinerja diukur, mereka lebih punya kesempatan lebih besar untuk berprestasi memuaskan.

Menurut Filipo dalam Yani (2012) standar fungsi, standar metode yang sering disebut sebagai prosedur operasi standar, dapat direncanakan dan dilaksanakan. Kiranya jika prosedur ini diikuti, hasil yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas merupakan standar personalia. Standar atas keadaan fisik juga penting, karena hal itu akan memengaruhi kerja manusia. Jika mesin, peralatan dan kondisi kerja umum kurang baik, orang terbaik yang mempergunakan metode yang terbaik mungkin menghasilkan hasil yang tidak memadai dalam arti kualitas, kuantitas, waktu, dan biaya.

Standar struktur berhubungan dengan lingkungan fisik, organisasi dan manajemen organisasi. Standar proses berhubungan dengan tindakan keperawatan, standar output meliputi hasil dari perawatan yang diberikan.

Sullivan (2005) menyatakan bahwa pada keperawatan digunakan standar umum dan standar khusus. Setiap organisasi keperawatan harus menerapkan standar khusus untuk pelayanan pasien. Standar tersebut merupakan dasar bagi pengukuran kualitas pelayanan.

d. Tanggung jawab

Menurut Kusnan (2006) hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai. Karena mereka terlibat dalam proses yang sedang berjalan. Gillies (2006) menyatakan bahwa tanggung jawab adalah sikap seseorang yang merupakan kewajiban untuk mengerjakan dengan baik tugas yang diberikan. Sehingga seorang pegawai diharapkan untuk menyelesaikan sebagian besar tugas-tugas sesuai dengan posisinya yang digambarkan menurut kriteria pekerjaan yang terdapat dalam peraturan. Selain dari pada itu, seorang pegawai diharapkan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan lebih baik dari tugas-tugas yang harus dikerjakan.

e. Penghargaan

Robbins (2002) menyatakan bahwa penghargaan berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik. Pengetahuan kita mengenai motivasi mengungkapkan bahwa orang yang mengerjakan apa yang mereka kerjakan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sebelum mereka melakukan sesuatu, mereka lebih dulu melihat imbalan atau penghargaan. Karena banyak

diinginkan yang dikontrol oleh organisasi. Kita harus mempertimbangkan penghargaan sebagi kekuatan penting yang memengaruhi perilaku setiap pekerja.

Menurut Robbins (2002) promosi, kenaikan gaji dan bentuk-bentuk penghargaan lainnya harus diberikan kepada individu berdasarkan seberapa efektif mereka bekerja sebagai anggota tim. Hal ini tidak berarti bahwa konstribusi individu diabaikan, namun diseimbangkan oleh konstribusi individu terhadap tim tersebut. Contoh-contoh perilaku yang harus diberi penghargaan termasuk memberi pelatihan terhadap karyawan-karyawan baru, membagi informasi sesama anggota tim, membantu menyelesaikan konflik dalam tim, dan menguasai keterampilan-keterampilan baru yang dibutuhkan oleh tim jika memang diperlukan.

f. Rasa saling memercayai

Robbins (2002) menyatakan bahwa tim yang berkinerja tinggi diartikan dengan adanya kepercayaan yang tinggi antara sesama anggotanya, yakni para anggota percaya akan integritas, karakter dan kemampuan satu sama lain. Namun sebagaimana diketahui dalam hubungan personal, kepercayaan itu rapuh. Butuh waktu yang lama untuk membangunnya, namun dapat hancur dengan mudah dan sukar untuk diperoleh kembali. Juga karena kepercayaan berbuah kepercayaan dan ketidakpercayaan berbuah ketidakpercayaan, mempertahankan kepercayaan memerlukan perhatian yang cermat dari pihak manajemen.

2.1.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Higgins yang dikutip oleh Yani (2012) ada empat prinsip faktor-faktor yang memengaruhi iklim, yaitu :

1. Manajer/pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer memengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

2. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan memengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.

3. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.

4. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

2.2 Pengertian Kinerja

Menurut Yaslis Ilyas (2012) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak

terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.

Kinerja adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok orang dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2012). Menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2013) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi kepada ekonomi.

Kinerja sebagai hasil–hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Pabundu, 2006). Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Prawirosentono, kinerja atau performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing–masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Usman, 2011).

sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Dari beberapa defenisi yang telah dikemukakan, maka pengertian kinerja dapat disimpulkan sebagi hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2.2.1 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Pabundu (2006) terdapat dua faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, sifat–sifat seseorang, meliputi sikap, sifat–sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.

b. Faktor eksternal yaitu faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi, kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan–tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Karakteristik individu yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah pendidikan, pelatihan, promosi, jenjang karir, lama bekerja, sistem penghargaan, gaji,

tunjangan, insentif dan bonus. Hasil penelitian Daryanto (2008) menunjukkan bahwa sistem penghargaan yang paling dominan berhubungan dengan kinerja adalah gaji dan pengakuan. Isesreni (2009) tingkat pendidikan perawat mempengaruhi kinerja perawat, dan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara umur, jenis kelamin, status perkawinan, serta lama bekerja perawat dengan kinerja perawat. Baik buruknya kinerja seorang perawat dapat dipengaruhi oleh faktor, seperti kepuasaan kerja, motivasi, lingkungan kerja dan budaya organisasional (Edy, 2008). Dalam sebuah organisasi elemen yang paling penting adalah kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok agar dapat mencapai suatu tujuan umum (Suarli, 2009). Di tambah lagi supervisi dan kapasitas pekerjaan atau beban kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Supervisi merupakan segala bantuan dari pimpinan/penanggung jawab kepada perawat yang ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan. Selain itu, perawat pelaksana akan mendapat dorongan positif sehingga mau belajar dan meningkatkan kemampuan profesionalnya. Dengan kemauan belajar, secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja perawat. Sedangkan kapasitas pekerjaaan adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Suyanto, 2009).

Peningkatan pelayanan keperawatan dapat diupayakan dengan meningkatkan kinerja perawat yaitu dengan peningkatan pengetahuan melalui pendidikan

diperlukan. Penataan lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat bekerja secara efektif dan efisien. Menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong perawat untuk melakukan yang terbaik, diperlukan seorang pemimpin. Pemimpin tersebut harus mempunyai kemampuan untuk memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbeda–beda (Sugijati dkk, 2008).

2.2.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja disebut juga sebagai performance appraisal, performance evaluation, development review, performance review and development. Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuran–ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar kerja (Usman, 2011).

Penilaian kinerja perawat merupakan mengevaluasi kinerja perawat sesuai dengan standar praktik profesional dan peraturan yang berlaku. Penilaian kinerja perawat merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar praktek keperawatan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier serta

memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten (Nursalam, 2011). Proses penilaian kinerja dengan langkah–langkah sebagai berikut: mereview standar kerja, melakukan analisis jabatan, mengembangkan instrument penilaian, memilih penilai, melatih penilai, mengukur kinerja, membandingkan kinerja aktual dengan standar, mengkaji hasil penilaian, memberikan hasil penilaian, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana–rencana pengembangan dengan menyepakati sasaran– sasaran dan standar–standar kinerja masa depan (Usman, 2011).

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas dan efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja/karyawan atau tim kerja dalam melaksanakan tugas/jabatan yang menjadi tanggung jawabnya (Nawawi, 2008). Sedangkan menurut Nursalam (2011) manfaat dari penilaian kerja yaitu: a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan

memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.

b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhannya. c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan

hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.

d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga

yang cakap dan terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.

e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.

f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

2.2.3 Model dan Metode Penilaian Kinerja

Menurut Yaslis Ilyas (2012) penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Kegiatan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka. Mangkunegara (2009) model penilaian kinerja yaitu:

a. Penilaian sendiri

Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi didefinisikan sebagai sikap kesepakatan antara penilaian sendiri dan penilaian lainnya. Other Rating dapat diberikan oleh atasan, bawahan, mitra kerja atau konsumen dari individu itu

sendiri. Penilaian sendiri biasanya digunakan pada bidang sumber daya manusia seperti: penilaian kinerja, penilaian kebutuhan pelatihan, analisa peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan dan lainnya. Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu melakukan penilaian terhadap proses dan hasil karya yang mereka laksanakan sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian sendiri atau dipengaruhi oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, pengetahuan dan sosio demografi seperti suku dan kependidikan. Dengan demikian tingkat kematangan personal dalam menilai hasil karya menjadi hal yang patut diperhatikan.

b. Penilaian atasan

Pada organisasai pada kematangan tingkat majemuk, personal biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi, penilaian ini yang termasuk dilakukan oleh supervisor atau atasan langsung.

c. Penilaian mitra

Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kinerja kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personal yang dinilai yang dilakukan oleh komite kerja dan bukan oleh supervisor. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personal dibandingkan untuk evaluasi.

d. Penilaian bawahan

Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personal. Bila penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi, menetapkan gaji dan promosi maka penggunaan penilaian ini kurang mendapat dukungan, program penilaian bawahan terhadap manajer dalam rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer. Program ini meminta kepada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka.

Menurut Lumbanraja dan Nizma (2010), metode penilaian prestasi dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu:

a. Metode yang berorientasi pada masa lalu

1. Rating Scale: Pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah baku.

2. Checklist: Metode ini memerlukan penilaian untuk menyeleksi pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan.

3. Critical Incident Method: pengukuran dilakukan berdasarkan catatan aktivitas seorang karyawan dalam periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam perilaku positif dan negatif.

4. Field Review Method: Pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan. 5. Performance Test and Observation: Penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan

6. Comparative Evaluation Approach: Pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain.

b. Metode yang berorientasi pada masa depan

1. Self appraisal: Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi diri adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

2. Psycological appraisal: penilaian ini biasanya dilakukan oleh seorang psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan.

3. Management By Objectives: Pengukuran berdasarkan pada tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara karyawan dan atasannya.

4. Assesment Center: bentuk penilaian yang di standarisasi, tergantung pada tipe berbagai penilai.

2.3 Perawat Pelaksana 2.3.1 Pengertian Perawat

Nursalam (2011), mendefinisikan keperawatan sebagai suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus kehidupan manusia. Pelayanan keperawatan disini adalah bagaimana perawat memberikan dukungan emosional kepada pasien dan memperlakukan pasien sebagai manusia.

Tenaga keperawatan adalah salah satu sumber daya manusia di rumah sakit yang menentukan penilaian terhadap kualitas pelayanan kesehatan, hal ini wajar mengingat perawat adalah bagian dari tenaga paramedik yang memberikan perawatan kepada pasien secara langsung. Pelayanan keperawatan prima secara psikologis merupakan sesuatu yang harus dimiliki dan dikuasai oleh perawat (Kusnanto, 2004).

Perawat merupakan sub komponen dari sumber daya manusia khusus tenaga kesehatan yang ikut menentukan mutu pelayanan kesehatan pada unit pelayanan kesehatan. Keperawatan merupakan salah satu bentuk pelayanan yang menjadi bagian dari sistem pelayanan kesehatan. Perawat selalu mengadakan interaksi dengan pasien, keluarga, tim kesehatan dan lingkungannya dimana pelayanan tersebut dilaksanakan (Potter dan Perry, 2005).

Dalam memberikan asuhan keperawatan yang profesional, perawat harus berbekalkan pengetahuan teoritis (ilmu dan kiat keperawatan) yang baik, sehingga mampu menunjukkan kemampuan keterampilan dan pengetahuan yang semakin maju. Adapun kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang perawat adalah:

1. Melaksanakan Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) dan memahami tugas Kepala Ruangan (KaRu), Primary Nurse (PN) dan Associate Nurse (AN). 2. Memahami dan mampu melaksanakan tugas yang sifatnya manajerial di ruang

rawat inap.

3. Mampu melaksanakan metode praktik bimbingan mahasiswa selama di rawat inap.

5. Menetapkan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) dan dokumentasi keperawatan. 6. Membuat draft SAK untuk beberapa penyakit.

7. Mampu berkolaborasi dengan tim di ruang rawat inap. 8. Melaksanakan peningkatan mutu di ruang rawat inap.

9. Mengikuti audit keperawatan dalam rangka menilai pendokumentasian (Irnalita, 2008).

2.3.2 Tugas Pokok dan Fungsi Perawat

Menurut Depkes RI (1999) tugas dan fungsi perawat adalah:

a. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat berdasarkan diagnosis keperawatan.

b. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat berdasarkan diagnosis keperawatan.

c. Melaksanakan rencana keperawatan meliputi upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan dan pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan pasien dan keadaan terminal.

d. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan. e. Mendokumentasi proses keperawatan.

f. Mengidentifikasi hal-hal yang perlu diteliti atau dipelajari serta merencanakan studi kasus guna meningkatkan pengetahuan dan pengembangan keterampilan dan praktek keperawatan.

g. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok serta masyarakat.

h. Bekerja sama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat.

i. Mengelola perawatan pasien dan berperan sebagai ketua tim dalam melaksanakan kegiatan keperawatan.

2.4 Rumah Sakit

2.4.1 Definisi Rumah Sakit

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Rumah sakit harus memenuhi persyaratan lokasi, bangunan, prasarana, sumber daya manusia, kefarmasian dan peralatan. Organisasi rumah sakit paling sedikit terdiri atas kepala rumah sakit atau direktur rumah sakit, unsur pelayanan medis, unsur keperawatan, unsur penunjang medis, komite medis, satuan pemeriksaan internal serta administrasi umum dan keuangan (UU No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).

Menurut Supriyanto dan Ernawaty (2010) organisasi rumah sakit merupakan organisasi yang unik dan kompleks, unik karena di rumah sakit terdapat suatu proses yang menghasilkan jasa medis dan perawatan dalam bentuk pelayanan pada pasien yang rawat inap maupun berobat jalan.

2.4.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Rumah sakit mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Pelayanan kesehatan paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif.

Rumah sakit mempunyai fungsi: (UU No. 44 Tahun 2009)

a. Penyelengaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan.

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna sesuai kebutuhan medis.

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam memberi pelayanan kesehatan.

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan.

2.4.3 Klasifikasi Rumah Sakit

Berdasarkan kepemilikannya rumah sakit dibagi menjadi tiga macam yaitu: a. Rumah sakit pemerintah (rumah sakit pusat, rumah sakit provinsi, rumah sakit

kabupaten).

b. Rumah sakit BUMN atau ABRI.

c. Rumah sakit swasta yang menggunakan dana investasi dari sumber dalam negeri dan sumber dana luar negeri.

Berdasarkan jenis pelayanannya dibedakan menjadi tiga jenis pelayanan yaitu: a. Rumah sakit umum

c. Rumah sakit khusus (mata, paru, kusta, rehabilitasi, jantung, kanker, dan sebagainya). (Herlambang, 2012).

Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 340/Menkes/PER/III/2010 tentang Klasifikasi Rumah Sakit pada Pasal 4 disebutkan bahwa berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan, Rumah Sakit Umum diklasifikasikan menjadi:

a. Rumah Sakit Umum Kelas A harus mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) Pelayanan Medik Spesialis Dasar, 5 (lima) Pelayanan Spesialis Penunjang Medik, 12 (dua belas) Pelayanan Medik Spesialis Lain dan 13 (tiga belas) Pelayanan Medik Sub Spesialis.

b. Rumah Sakit Umum Kelas B harus mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) Pelayanan Medik Spesialis Dasar, 4 (empat) Pelayanan Spesialis Penunjang Medik, 8 (delapan) Pelayanan Medik Spesialis Lainnya dan 2 (dua) Pelayanan Medik Subspesialis Dasar.

c. Rumah Sakit Umum Kelas C harus mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) Pelayanan Medik Spesialis Dasar dan 4 (empat) Pelayanan Spesialis Penunjang Medik.

d. Rumah Sakit Umum Kelas D harus mempunyai fasilitas dan kemampuuan pelayanan medik paling sedikit 2 (dua) Pelayanan Medik Spesialis Dasar.

Pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan produk jasa yang diberikan pihak rumah sakit kepada kliennya. Pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit merupakan tolak ukur dari kualitas rumah sakit tersebut. Bila suatu rumah sakit telah

berhasil memberikan pelayanan kesehatan dengan baik sehingga dapat memberikan kepuasan kepada kliennya, itu berarti rumah sakit tersebut telah memiliki kualitas yang baik. Dengan demikian, lambat laun pada rumah sakit tersebut akan tercipta suatu citra positif dari masyarakat (Panjaitan, 2013).

2.5 Kerangka Konsep

Berdasarkan masalah dan tujuan penelitian maka kerangka konsep dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian 2.6 Hipotesa Penelitian

Berdasarkan kerangka konsep penelitian tersebut maka hipotesa penelitian yaitu ada hubungan iklim organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan.

Iklim Organisasi: -Struktur

-Standar

-Tanggung jawab -Pengakuan -Dukungan -Komitmen

Kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survei bersifat analitik dengan tipe

explanatory research. Penelitian untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi (struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen) terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSU Sari Mutiara Medan dengan pertimbangan bahwa BOR rumah sakit yang masih rendah.

3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli 2014-Januari 2015. 3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas diruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan (ruangan lantai IIA, IIB, IIC, lantai III, Neonatus, Stella IIA, IIB, Stella IIIA dan Stella IIIB) sebanyak 114 orang. (berdasarkan data kepegawaian dan ketenagaan di keperawatan tahun 2014 RSU Sari Mutiara Medan).

3.3.2 Sampel

Tehnik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah menggunakan tehnik random sampling, yaitu tehnik pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara undian sehingga sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang diundi dari setiap ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan.

Besarnya sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip dari Notoatmodjo (2005) yaitu:

n = �

1+� (�2₎

Keterangan:

n = Jumlah sampel yang diinginkan N = Jumlah populasi

d = Tingkat kepercayaan (0,10)

Berdasarkan rumus diatas dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:

n = 114

1+114 0,10 2 n = 114

2,14

n = 53,27 (dibulatkan menjadi 53)

Jadi jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 53 orang.

Dari 53 responden tersebut akan diambil secara proporsional tiap ruangan dari 9 ruangan dengan memakai rumus sebagai berikut:

n₁ =N₁

Keterangan:

n₁ = Jumlah sampel tiap ruangan n = Jumlah sampel seluruhnya N₁ = Jumlah populasi tiap ruangan N = Jumlah populasi seluruhnya

Maka besar sampel tiap ruangan dapat dilihat dalam tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1 Besar sampel tiap ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan dengan N = 114 dan n = 53

Ruangan Populasi tiap ruangan (N₁)

Besar sampel tiap ruangan (n₁) 1. Lantai II A (Internis)

2. Lantai II B (Bedah) 3. Lantai II C (P. Anak) 4. Lantai III (Internis) 5. Neonati

6.Stella 2A 7. Stella 2B 8. Stella 3A 9. Stella 3B

12 14 14 21 6 14 11 11 11

12/114*53 = 5 14/114*53 = 7 14/114*53 = 7 21/114*53 = 10

6/114*53= 2 14/114*53 = 7 11/114*53 = 5 11/114*53 = 5 11/114*53 = 5

Total 114 53

3.4 Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. 3.4.1 Data Primer

Data primer diperoleh melalui wawancara langsung kepada responden dengan menggunakan kuesioner yang telah disusun sebelumnya.

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan maupun dokumen-dokumen resmi lainnya terutama data di ruang rawat inap dan bagian rekam medis RSU Sari Mutiara Medan.

3.5 Variabel dan Definisi Operasional

Adapun variabel dan definisi operasional penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Iklim organisasi adalah persepsi perawat pelaksana mengenai lingkungan internal RSU Sari Mutiara Medan yang berkaitan dengan struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen.

Variabel iklim organisasi terdiri dari sub variabel sebagai berikut :

a. Struktur adalah persepsi perawat pelaksana terhadap kejelasan pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka di RSU Sari Mutiara Medan.

b. Standar adalah persepsi perawat pelaksana terhadap standar prosedur operasional, tupoksi dan aturan atau ketetapan yang harus dilaksanakan oleh perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan untuk meningkatkan kinerjanya serta kebanggaan yang dirasakan oleh perawat pelaksana karena telah melakukan tugas dengan baik.

c. Tanggung jawab adalah persepsi perawat pelaksana tentang kesanggupan menyelesaikan suatu tugas dengan sempurna tanpa dikontrol oleh orang lain di RSU Sari Mutiara Medan.

d. Pengakuan adalah persepsi perawat pelaksana tentang penghargaan yang diterima setelah melakukan tugas dengan baik, demikian juga kritik dan hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan saat melakukan tugas di RSU Sari Mutiara Medan.

e. Dukungan adalah kepercayaan dan kerjasama saling mendukung yang ada pada perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya di RSU Sari Mutiara Medan.

f. Komitmen adalah perasaan kebanggaan dan kepedulian perawat terhadap strategi mencapai pelayanan yang bermutu dengan melakukan pelayanan yang cepat, akurat, terjangkau dan nyaman dalam mencapai tujuan organisasi RSU Sari Mutiara Medan.

2. Kinerja perawat pelaksana adalah hasil kerja secara kualitas ataupun kuantitas yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang dikaitkan dengan standar kerja (standar asuhan keperawatan) yang telah ditetapkan oleh Departemen Kesehatan RI, meliputi pengkajian, diagnosis, rencana tindakan asuhan keperawatan, pelaksanaan asuhan keperawatan dan evaluasi tindakan keperawatan.

3.6 Aspek Pengukuran

3.6.1 Aspek Pengukuran Variabel Bebas

Aspek pengukuran yang digunakan untuk iklim organisasi dan kinerja perawat adalah instrumen kuesioner yang disusun dengan pertanyaan yang bersifat

kuesioner tertutup. Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala ordinal. Jumlah pertanyaan untuk sub variabel masing-masing 4 item.

Berdasarkan sub variabel tersebut, maka setiap sub variabel iklim organisasi (struktur kerja, standar kerja, tanggung jawab, pengakuan, dukungan, komitmen) dapat dikategorikan menjadi:

1. Baik : jika total nilai yang diperoleh 3-4 2. Tidak Baik : jika total nilai yang diperoleh 0-2

Berdasarkan seluruh pertanyaan sub variabel tersebut, maka pengukuran variabel iklim organisasi dapat dikategorikan menjadi:

1. Baik : jika total nilai yang diperoleh 13-24 2. Tidak Baik : jika total nilai yang diperoleh 0-12 Tabel 3.2 Aspek Pengukuran Variabel Bebas Variabel Penelitian Jumlah Indikator Alternatif jawaban Bobot Nilai Total Nilai

Kriteria Skala Ukur Iklim Organisasi

a. Struktur Kerja 4 a. Ya b. Tidak 1 0 3-4 0-2 Baik

Tidak baik Ordinal

b. Standar Kerja 4 a. Ya

b. Tidak 1 0 3-4 0-2 Baik Tidak baik Ordinal c. Tanggung Jawab 4 a. Ya

b. Tidak 1 0 3-4 0-2 Baik Tidak baik Ordinal

d. Pengakuan 4 a. Ya

b. Tidak 1 0 3-4 0-2 Baik Tidak baik Ordinal

e. Dukungan 4 a. Ya

b. Tidak 1 0 3-4 0-2 Baik Tidak baik Ordinal

f. Komitmen 4 a. Ya

b. Tidak 1 0 3-4 0-2 Baik Tidak baik Ordinal

3.6.2 Aspek Pengukuran Variabel Terikat Tabel 3.3 Aspek Pengukuran Variabel Terikat Variabel Jumlah

Pertanyaan Alternatif Jawaban Bobot Nilai Total Nilai

Kategori Skala Ukur Kinerja

Perawat

20 a. Sering dilakukan b. Jarang dilakukan c. Tidak pernah dilakukan 3 2 1 48-60 34-47 20-33 a. Baik b. Kurang baik c. Tidak baik Ordinal

3.7 Tehnik Pengolahan Data

Data yang telah terkumpul akan diolah dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Editing yaitu proses memeriksa kembali kebenaran data yang telah diperoleh. b. Koding adalah proses pemberian kode data yang diberikan responden pada tiap

kategori.

c. Entry data yaitu kegiatan memasukkan data yang telah dikumpulkan ke dalam master data atau data base di komputer.

3.8 Metode Analisis Data

Data yang telah dikumpulkan akan dianalisis dengan menggunakan teknik analisa:

1. Analisis Univariat, yaitu analisis yang menggambarkan secara tunggal variabel-variabel independen (iklim organisasi) dan variabel-variabel dependen (kinerja perawat pelaksana) dalam bentuk distribusi frekuensi.

2. Analisis Bivariat, yaitu analisis yang digunakan untuk melihat ada tidaknya hubungan iklim organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan dengan menggunakan uji pearson.

3. Analisis multivariat, yaitu analisis yang digunakan untuk mengetahui faktor yang berpengaruh dari variabel independen (iklim organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja perawat pelaksana) di RSU Sari Mutiara Medan dengan menggunakan uji regresi linear pada tingkat kepercayaan 95%.

Rumus uji regresi linear dapat kita lihat di bawah ini: P = B + β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6

Keterangan:

P = Peluang kinerja perawat pelaksana

B = Konstanta

β1,β2,β3,β4,β5,β6 =Koefisien Regresi

X1 = Struktur Kerja

X2 = Standar Kerja

X3 = Tanggung Jawab

X4 = pengakuan

X5 = Dukungan

BAB IV

HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum RSU Sari Mutiara Medan 4.1.1 Sejarah Singkat RSU Sari Mutiara Medan

RSU Sari Mutiara Medan beralamat di Jl. Kapten Muslim No.79 Medan merupakan salah satu unit pelayanan kesehatan kelas madya plus yang berstatus swasta milik Yayasan Sitanggang Purba dalam usaha pelayanan kesehatan yang mencakup : pemeliharaan, penyembuhan, dan pemulihan kesehatan.

RSU Sari Mutiara Medan pada mulanya berasal dari praktek bidan berijazah yang berdiri mulai tanggal 23 September 1963, dan kemudian pada tanggal 11 Januari 1969 berubah menjadi Klinik Bersalin Sitanggang. Selanjutnya pada tanggal 23 Februari 1974 menjadi Rumah Sakit Bersalin Sitanggang dan baru pada tanggal 31 Maret 1978 berubah statusnya menjadi Rumah Sakit Umum Sitanggang.

Sejak tahun 1985 sampai sekarang Rumah Sakit Umum Sitanggang (sekarang bernama Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan) telah mendapat kepercayaan dari Pemerintah Departemen Kesehatan Republik Indonesia dalam hal ini Perum Husada Bhakti menyelenggarakan pelayanan kesehatan bagi pegawai negeri sipil beserta keluarganya (PHB) di Provinsi Sumatera Utara. Dengan pengaturan Rayonisasi pasien-pasien peserta Perum Husada Bhakti yang berasal dari Kodya Medan, Kabupaten Deli Serdang dan Kodya Binjai ditunjuk menjadi Rayon Rumah Sakit Sari Mutiara selama kurang lebih 8 (delapan) tahun. RSU Sari Mutiara Medan telah

menyelenggarakan pelayanan kesehatan kepada peserta Perum Husada Bhakti (PHB) yang ternyata penyelenggaraannya telah berjalan baik.

RSU Sari Mutiara Medan selain berfungsi sebagai pemeliharaan, penyembuhan, dan pemulihan kesehatan juga berfungsi menjadi tempat praktek bagi siswa-siswa para medis kesehatan, tidak hanya berasal dari Akper atau Akbid Sari Mutiara tetapi juga berasal dari Akper/Akbid lain yang ada di Provinsi Sumatera Utara.

Sehubungan dengan Surat Pengumuman Di. Jen Yan. Kes. Depkes RI tanggal 5 Februari 1987 No. 098/Yan. Med/SK/87, Rumah Sakit Umum Sitanggang dan Sekolah Perawat (SPK) Sitanggang berubah nama menjadi RSU Sari Mutiara Medan dan Sekolah Perawat Kesehatan Sari Mutiara, yang diresmikan oleh Kakanwil tepatnya 8 Januari 1988.

Sejak tahun 1987 sampai sekarang lebih dari 25 tahun RSU Sari Mutiara Medan telah mencapai banyak kemajuan yang cukup berarti dalam berbagai bidang kesehatan. Semua itu dapat dicapai berkat bantuan, pengarahan, dan bimbingan pemerintah Dinas Kesehatan Dati II Kodya Medan, Dinas Kesehatan Dati I Provinsi Sumatera Utara dan Kanwil Depkes RI Provinsi Sumatera utara.

4.1.2 Falsafah, Visi, Misi, Tujuan, Motto RSU Sari Mutiara Medan Falsafah : Asah, Asih, dan Asuh

Visi : Mencapai pelayanan yang berkualitas nasional

4.2 Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penelitian, distribusi karakteristik responden yaitu umur, jenis kelamin, pedidikan, dan lama bekerja, dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini: Tabel 4.1 Karakteristik Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014

No Variabel Jumlah (n) Persentase (%)

1 Umur

a. 20-25 Tahun b. 26-30 Tahun c. >30 Tahun

20 15 18 37,7 28,3 34,0

Jumlah 53 100,0

2 Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan 7 46 13,2 86,8

Jumlah 53 100,0

3 Pendidikan a. DIII b. S1 47 6 88,7 11,3

Jumlah 53 100,0

4 Lama Bekerja a. 1-5 Tahun b. 6-10 Tahun c. >10 Tahun

31 15 7 58,5 28,3 13,2

Jumlah 53 100,0

Berdasarkan tabel 4.1 dapat kita ketahui bahwa persentase umur perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan tertinggi pada kelompok umur 20-25 tahun, yaitu sebanyak 20 orang (37,7%) dibandingkan umur 26-30 tahun, yaitu sebanyak 15 orang (28,3%), umur >30 tahun yaitu sebanyak 18 orang (34,0%). Berdasarkan jenis kelamin, persentase perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan tertinggi pada jenis kelamin perempuan, yaitu sebanyak 46 orang (86,8%) dibandingkan jenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 7 orang (13,2%).

Mengevaluasi kemampuan seluruh pasien setelah diberikan tindakan asUhan keperawatan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 18 34.0 34.0 34.0

2 20 37.7 37.7 71.7

3 15 28.3 28.3 100.0

Total 53 100.0 100.0

Mengevaluasi kemampuan keluarga pasien dalam merawat pasien

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 17 32.1 32.1 32.1

2 23 43.4 43.4 75.5

3 13 24.5 24.5 100.0

Total 53 100.0 100.0

Membuat rencana lanjutan jika hasil tindakan asuhan keperawatan kurang memuaskan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 2 3.8 3.8 3.8

2 28 52.8 52.8 56.6

3 23 43.4 43.4 100.0

Total 53 100.0 100.0

Memberikan reinforcement (penguatan) pada pasien sehingga mengalami perubahan positif

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 5 9.4 9.4 9.4

2 13 24.5 24.5 34.0

3 35 66.0 66.0 100.0

Total 53 100.0 100.0

KINERJA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 22 41.5 41.5 41.5

2 31 58.5 58.5 100.0

Correlations

STRUKTUR STANDAR T JAWAB PENGAKUAN DUKUNGAN KOMITMEN KINERJA

STRUKTUR

Pearson

Correlation 1 .376

**

.203 .436** .059 .231 .321*

Sig. (2-tailed) .005 .145 .001 .672 .097 .019

N 53 53 53 53 53 53 53

STANDAR

Pearson

Correlation .376

**

1 .133 .214 .099 -.021 .331*

Sig. (2-tailed) .005 .342 .124 .479 .881 .015

N 53 53 53 53 53 53 53

TANGGUNG JAWAB

Pearson

Correlation .203 .133 1 .182 .136 .162 .394

**

Sig. (2-tailed) .145 .342 .192 .331 .245 .004

N 53 53 53 53 53 53 53

PENGAKUAN

Pearson

Correlation .436

**

.214 .182 1 -.088 .235 .424**

Sig. (2-tailed) .001 .124 .192 .529 .090 .002

N 53 53 53 53 53 53 53

DUKUNGAN

Pearson

Correlation .059 .099 .136 -.088 1 .350

*

.141

Sig. (2-tailed) .672 .479 .331 .529 .010 .314

N 53 53 53 53 53 53 53

KOMITMEN

Pearson

Correlation .231 -.021 .162 .235 .350

*

1 .387**

Sig. (2-tailed) .097 .881 .245 .090 .010 .004

N 53 53 53 53 53 53 53

KINERJA

Pearson

Correlation .321

*

.331* .394** .424** .141 .387** 1 Sig. (2-tailed) .019 .015 .004 .002 .314 .004

N 53 53 53 53 53 53 53

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method KOMITMEN,

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .638a .407 .344 .403

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, STANDAR, TANGGUNG JAWAB, PENGAKUAN, STRUKTUR

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 5.237 5 1.047 6.450 .000b

Residual 7.631 47 .162

Total 12.868 52

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), KOMITMEN, STANDAR, TANGGUNG JAWAB, PENGAKUAN, STRUKTUR

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -.595 .416 -1.431 .159

STRUKTUR -.007 .147 -.006 -.046 .963

STANDAR .278 .137 .249 2.026 .048

TANGGUNG

JAWAB .369 .160 .268 2.302 .026

PENGAKUAN .399 .198 .257 2.018 .049

KOMITMEN .311 .127 .290 2.445 .018