Menurut Nazili 2012 iklim organisasi merupakan persepsi tentang kebijakan, praktik-praktik dan prosedur-prosedur yang dirasakan dan diterima oleh
individu-individu dalam organisasi. Yuliana 2007 mendefinisikan iklim organisasi adalah persepsi individu terhadap praktek dan prosedur yang berasal dari
pengalamannya berinteraksi di lingkungan organisasinya, dalam hubungannya dengan kesejahteraan mereka dan dapat mempengaruhi perilakunya di organisasi.
2.1.2 Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Stringer dalam Wirawan 2008 dengan bukunya yang berjudul “budaya dan iklim organisasi” berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim
organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi
tersebut. Ke enam dimensi tersebut yaitu : 1. Struktur
Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi.
Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang
melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
Universitas Sumatera Utara
2. Standar kerja Standar menerangkan dan mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan
kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya anggota organisasi selalu
berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung jawab Tanggung jawab menerangkan dan merefleksikan perasaan karyawan bahwa
mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa
anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalahnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan
terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4. Pengakuan
Pengakuan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran
penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara
imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
Universitas Sumatera Utara
5. Dukungan Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus
berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa
memperoleh bantuan dari atasannya jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih
sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini dimana sumber-sumber sangat terbatas.
6. Komitmen Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya
dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis
terhadap organisasi dan tujuannya. Komitmen terhadap organisasi adalah loyalitas atau ketaatan keanggotaan biasa dan pasif, karena meliputi sikap menyukai organisasi
dan kesediaan untuk mengusahakan pada tingkat daya upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen organisasi akan tercipta
apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari hasil pekerjaannya, sehingga mereka betah untuk bekerja dalam suatu perusahaan.
Komitmen organisasional juga menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi yang secara aktif, karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi
memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam
Universitas Sumatera Utara
untuk meningkatkan kesejahteraan dan keberhasilan organisasi di mana tempatnya bekerja.
Iklim organisasi juga berhubungan dengan kepribadian organisasi dan dapat diubah. Swansburg 2002 menyatakan bahwa terdapat enam iklim organisasi, yaitu :
a. Kejelasan tujuan organisasi Menurut Kusnan 2006 bahwa ada suatu organisasi terkait dengan perasaan
pegawai diharapkan pegawai memahami pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi. Kejelasan dan pemahaman tentang tujuan organisasi dan kebijakan. Hal ini juga akan
difasilitasi dengan arus informasi dan dukungan dari karyawan. Muninjaya 2004 menyatakan bahwa pada suatu permasalahan, penerapan
manajemen diperlukan kejelasan perumusan tujuan organisasi. Tujuan ini harus diupayakan oleh pimpinan agar dapat dihayati oleh semua pihak, baik oleh unsur
pimpinan maupun unsur staf, sehingga semua aktifitas organisasi selalu diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati dan dihayati bersama.
Aditama 2003 menyatakan bahwa tujuan organisasi menerangkan mengapa pekerjaan itu ada, mengapa pekerjaan itu sesuai dengan sasaran organisasi, siapa saja
yang bergantung pada pekerjaan itu, hasil utama dan fungsi-fungsi tugas pekerjaan dan persetujuan atas prioritas-prioritas.
b. Komitmen Kusnan 2006 menyatakan bahwa hal yang berkaitan dengan perasaan
kayawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. Agar kerjasama berlangsung produktif diperlukan
Universitas Sumatera Utara
kesepakatan commitment antara pimpinan dan tentang tujuan organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal lain yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kesepakatan
commitment antara pimpinan dan staf tentang tujuan organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal yang lain diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kesepakatan
commitment dalam manajemen sangat penting dikembangkan oleh manajer untuk menghindari sifat negatif sifat yang merasa dimanfaatkan oleh pimpinannya untuk
mencapai tujuan individu pimpinannya. Disinilah pentingnya menumbuhkan kesepakatan manajemen untuk mencapai tujuan organisasi
Menurut Siagian 2002 para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen sedemikian rupa, sehingga pegawai akan ikhlas bekerja demi keberhasilan
organisasi sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi. Kesediaan tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila anggota organisasi yakin bahwa
keberhasilan organisasi akan melicinkan jalan bagi mereka untuk mencapai cita-cita, harapan, keinginan, dan kepentingan pribadinya.
c. Standar kerja Kusnan 2006 menyatakan suatu standar kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu kriteria atau model yang baku yang akan dibandingkan dengan hasil yang nyata. Standar kerja juga menyangkut perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana
manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas yang baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai
atau kurang baik.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Gillies dalam Yani 2012, standar kerja adalah suatu praktek yang menikmati pemahaman umum dan kesesuaian antara para profesional atau suatu
pernyataan yang berwenang dimana kualitas praktek, pelayanan atau pendidikan bisa dinilai. Suatu standar tindakan keperawatan adalah suatu pernyataan deskriptif
tentang kualitas yang diharapkan untuk mengevaluasi tindakan keperawatan. Mathis 2001 menyatakan bahwa standar kerja harus mengikuti langsung
suatu uraian pekerjaan, menjelaskan apa yang dicapai pekerjaan tersebut dan bagaimana kinerja diukur dalam area kunci dari uraian pekerjaan. Jika pegawai tahu
apa yang diharapkan dan bagaimana kinerja diukur, mereka lebih punya kesempatan lebih besar untuk berprestasi memuaskan.
Menurut Filipo dalam Yani 2012 standar fungsi, standar metode yang sering disebut sebagai prosedur operasi standar, dapat direncanakan dan dilaksanakan.
Kiranya jika prosedur ini diikuti, hasil yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas merupakan standar personalia. Standar atas keadaan fisik juga penting, karena
hal itu akan memengaruhi kerja manusia. Jika mesin, peralatan dan kondisi kerja umum kurang baik, orang terbaik yang mempergunakan metode yang terbaik
mungkin menghasilkan hasil yang tidak memadai dalam arti kualitas, kuantitas, waktu, dan biaya.
Standar struktur berhubungan dengan lingkungan fisik, organisasi dan manajemen organisasi. Standar proses berhubungan dengan tindakan keperawatan,
standar output meliputi hasil dari perawatan yang diberikan.
Universitas Sumatera Utara
Sullivan 2005 menyatakan bahwa pada keperawatan digunakan standar umum dan standar khusus. Setiap organisasi keperawatan harus menerapkan standar
khusus untuk pelayanan pasien. Standar tersebut merupakan dasar bagi pengukuran kualitas pelayanan.
d. Tanggung jawab Menurut Kusnan 2006 hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan
mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai. Karena mereka terlibat dalam proses yang sedang berjalan.
Gillies 2006 menyatakan bahwa tanggung jawab adalah sikap seseorang yang merupakan kewajiban untuk mengerjakan dengan baik tugas yang diberikan.
Sehingga seorang pegawai diharapkan untuk menyelesaikan sebagian besar tugas- tugas sesuai dengan posisinya yang digambarkan menurut kriteria pekerjaan yang
terdapat dalam peraturan. Selain dari pada itu, seorang pegawai diharapkan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan lebih baik dari tugas-tugas yang harus
dikerjakan. e. Penghargaan
Robbins 2002 menyatakan bahwa penghargaan berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik. Pengetahuan
kita mengenai motivasi mengungkapkan bahwa orang yang mengerjakan apa yang mereka kerjakan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sebelum mereka melakukan
sesuatu, mereka lebih dulu melihat imbalan atau penghargaan. Karena banyak penghargaan-penghargaan ini seperti kenaikan gaji, promosi dan tugas kerja yang
Universitas Sumatera Utara
diinginkan yang dikontrol oleh organisasi. Kita harus mempertimbangkan penghargaan sebagi kekuatan penting yang memengaruhi perilaku setiap pekerja.
Menurut Robbins 2002 promosi, kenaikan gaji dan bentuk-bentuk penghargaan lainnya harus diberikan kepada individu berdasarkan seberapa efektif
mereka bekerja sebagai anggota tim. Hal ini tidak berarti bahwa konstribusi individu diabaikan, namun diseimbangkan oleh konstribusi individu terhadap tim tersebut.
Contoh-contoh perilaku yang harus diberi penghargaan termasuk memberi pelatihan terhadap karyawan-karyawan baru, membagi informasi sesama anggota tim,
membantu menyelesaikan konflik dalam tim, dan menguasai keterampilan- keterampilan baru yang dibutuhkan oleh tim jika memang diperlukan.
f. Rasa saling memercayai Robbins 2002 menyatakan bahwa tim yang berkinerja tinggi diartikan
dengan adanya kepercayaan yang tinggi antara sesama anggotanya, yakni para anggota percaya akan integritas, karakter dan kemampuan satu sama lain. Namun
sebagaimana diketahui dalam hubungan personal, kepercayaan itu rapuh. Butuh waktu yang lama untuk membangunnya, namun dapat hancur dengan mudah dan
sukar untuk diperoleh kembali. Juga karena kepercayaan berbuah kepercayaan dan ketidakpercayaan
berbuah ketidakpercayaan,
mempertahankan kepercayaan
memerlukan perhatian yang cermat dari pihak manajemen.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Iklim Organisasi
