Pengaruh Jam Kerja Dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam

SKRIPSI

PENGARUH JAM KERJA DAN IMBALAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM

OLEH

SUCI RAMADHANI HARAHAP 110521133

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

ABSTRAK

PENGARUH JAM KERJA DAN IMBALAN TERHADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT ADIRA DINAMIKA

MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM Suci

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh jam kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian marketing pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 36 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel jam kerja dan imbalan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi marketing PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam. Secara parsial bahwa variabel jam kerja memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel imbalan. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.627 berarti 62.7% variabel produktivitas kerja karyawan dijelaskan oleh variabel jam kerja dan imbalan dan sisanya 39.3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Jam Kerja, Imbalan dan Produktivitas Kerja Karyawan.

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK HOURS AND REWARD TO THE WORK PRODUCTIVITY OF EMPLOYEE AT PT ADIRA DINAMIKA

MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM Suci

The purpose of this research was to identify and analyze the effect of work hours and reward to the work productivity of employee at PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

The type of this research was explanatory research. The population in this research were all employees at marketing department PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam as much as 36 employees and all it become sample. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.

The result this research was showed that the variable of work hours and reward has a positive and significant effect on the work productivity at PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.. Partially turn variable of work hours has a dominant influence over than reward. The coefficient of determination (R Square) is 0.627 it’s means that 62.7% variable of work productivity of work hours and reward variable, and as much as 39.3% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala rahmat serta karunia yang telah diberikanNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua saya yang terkasih dan tercinta, Ayahanda Kamaluddin Harahap dan Ibunda R. Agustina, abang saya Zulham Efendi Harahap dan kedua kakak saya Wira Hapni Harahap dan Herwina Harahap yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moral dan materil, bimbingan nasehat, semangat, serta doanya kepada penulis.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Jam Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam”, penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-I Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, ME., dan Ibu Dra. Marhayanie SE. MSi., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen SI Manajemen

4. Ibu Dra. Komaria Pandia, Msi., selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan masukan berupa saran dan evaluasi yang bersifat membangun.

5. Ibu Frida Ramadini, SE, MM, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan saran dalam penulisan maupun perbaikan skripsi ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

7. Bapak Azri, Bapak Putra, Ibu Hani dan Ibu Siska yang telah membantu dan memberikan ilmu kepada penulis selama melakukan penelitian pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

8. Buat yang tersayang Andri Juliandi Azizi dan kepada teman-teman: Ulva, Ika, Nissa, Nahda, Evan, dan teman-teman semuanya yang saya cintai dan yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Hal ini dikarenakan terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu penulis berharap kritik dan saran yang membangun dari semua pihak untuk perbaikan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya.

Medan, Juni 2014 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Jam Kerja ... 8

2.1.1 Pengertian Kerja ... 8

2.1.2 Pengaturan Jam Kerja ... 9

2.1.3 Standar Kerja ... 12

2.2 Imbalan ... 13

2.2.1 Pengertian Imbalan ... 13

2.2.2 Tujuan Imbalan ... 14

2.2.3 Jenis-Jenis Imbalan ... 16

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Imbalan ... 16

2.3 Produktivitas Kerja ... 19

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 19

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 21

2.3.3 Indikator Produktivitas ... 25

2.3.4 Metode Pengukuran Produktivitas ... 27

2.4 Penelitian Terdahulu ... 28

2.5 Kerangka Konseptual ... 29

2.6 Hipotesis ... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 33

3.1 Jenis Penelitian ... 33

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.3 Batasan Operasional ... 33

3.4 Defenisi Operasional ... 34

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 35

3.6 Populasi dan Sampel ... 36

3.7 Jenis Data ... 37

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 37

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38

3.10 Teknik Analisis Data ... 40

3.11 Pengujian Hipotesis ... 42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 45

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 45

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 48

4.2 Hasil Penelitian ... 49

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 49

4.2.2 Analisis Deskripftif Variabel ... 51

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 64

4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 69

4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 71

4.3 Pembahasan ... 75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

5.1 Kesimpulan ... 79

5.2 Saran ... 79

DAFTAR PUSTAKA ... 81 LAMPIRAN

ABSTRAK

PENGARUH JAM KERJA DAN IMBALAN TERHADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT ADIRA DINAMIKA

MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM Suci

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh jam kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian marketing pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 36 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel jam kerja dan imbalan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi marketing PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam. Secara parsial bahwa variabel jam kerja memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel imbalan. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.627 berarti 62.7% variabel produktivitas kerja karyawan dijelaskan oleh variabel jam kerja dan imbalan dan sisanya 39.3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Jam Kerja, Imbalan dan Produktivitas Kerja Karyawan.

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK HOURS AND REWARD TO THE WORK PRODUCTIVITY OF EMPLOYEE AT PT ADIRA DINAMIKA

MULTI FINANCE CABANG LUBUK PAKAM Suci

The purpose of this research was to identify and analyze the effect of work hours and reward to the work productivity of employee at PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

The type of this research was explanatory research. The population in this research were all employees at marketing department PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam as much as 36 employees and all it become sample. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.

The result this research was showed that the variable of work hours and reward has a positive and significant effect on the work productivity at PT. Multi Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.. Partially turn variable of work hours has a dominant influence over than reward. The coefficient of determination (R Square) is 0.627 it’s means that 62.7% variable of work productivity of work hours and reward variable, and as much as 39.3% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai dan pencapaian tujuan perusahaan dapat dipastikan dengan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki. Salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia yaitu tenaga kerja. Agar dapat memperoleh karyawan yang berkualitas, maka perusahaan perlu memperhatikan pengelolaan sumber daya manusianya. Semua karyawan berusaha melakukan aktivitas secara optimal, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Tanpa keikutsertaan karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terjadi, dan tujuan tidak akan mungkin terwujud tanpa peran aktif dari karyawan tersebut.

Pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan bagian dari tugas manajemen sumber daya manusia. Pengelolaan tidak hanya dilakukan pada saat karyawan direkrut saja tetapi sampai berakhirnya masa kerja tersebut. Hal ini dilakukan karena perusahaan harus memenuhi tujuannya, sehingga menuntut agar karyawan bekerja secara produktif dan berprestasi sehingga produktivitas kerja karyawan dapat terealisasi sesuai dengan target yang ditentukan.

Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, di mana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang baik (Hasibuan, 2011:94). Penilaian produktivitas kerja karyawan penting untuk mengetahui apakah karyawan tersebut sudah mempunyai kemampuan sesuai

dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Produktivitas kerja yang tinggi akan mendorong tingkat kinerja perusahaan secara umum.

Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011: 211) ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Diantara beberapa faktor tersebut adalah jam kerja dan imbalan. Menurut Su’ud (2007:132) jam kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Ketentuan mengenai pembagian jam kerja, saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Ketentuan waktu kerja diatas hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir.

Pentingnya jam kerja terhadap produktivitas kerja yaitu dengan jam kerja yang telah ditetapkan dengan baik dapat meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan di perusahaan. Dengan memberikan kebijakan waktu tadi, karyawan merasa dihargai dan diperlakukan dengan baik serta karyawan lebih mempunyai inisiatif kerja dan tidak bergantung dengan perintah perusahaan. Jam kerja yang baik juga berpengaruh terhadap kualitas kerja pekerja. Dengan kualitas kerja yang baik maka produktivitas kerjapun akan meningkat.

Disamping itu, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah imbalan. Imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (Ruky, 2001:9).

Menurut Panggabean (2011: 117) menyatakan bahwa imbalan adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar imbalan yang dibayarkan memperoleh prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi,

nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari imbalan yang di bayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Setiap orang jumlah imbalan yang dirasakan atau diterima berbeda, untuk itu perusahaan perlu memberikan imbalan yang cukup dan baik agar dapat mempengaruhi semangat karyawan. Setiap perusahaan tentunya memberikan imbalan kepada karyawannya dengan tujuan agar karyawan loyal di perusahaan tersebut.

Pemberian imbalan adalah hal yang sangat penting yang harus dipenuhi oleh perusahaan dalam usaha untuk memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Dengan adanya imbalan, diharapkan bahwa karyawan akan bergairah dan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjapun akan meningkat. Produktivitas kerja sering diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Hal ini agar karyawan baik ditingkat atas maupun ditingkat bawah mampu menjadi karyawan yang efisien, efektif, dan produktif.

PT Adira Dinamika Multi Finance merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan (leasing) segala merek otomotif khususnya sepeda motor. Perusahaan tersebut dituntut untuk meningkatkan kemampuannya dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan cara memperhatikan faktor tenaga kerjanya yang dalam hal ini adalah karyawan divisi marketing. Dalam kegiataan perusahaan, PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam menetapkan jam kerja dalam mendukung kegiataan perusahaan yaitu pada hari Senin s/d hari Jum’at pukul 16.30 WIB dan pada hari Sabtu pukul 08.00-12.00 WIB.

Berdasarkan hasil prasurvei diketahui bahwa karyawan pada bagian marketing lebih banyak menghabiskan jam kerja mereka di lapangan. Perusahaan menetapkan target sepeda motor yang harus terjual setiap bulannya, tuntutan untuk mencapai target penjualan sepeda motor yang dibebankan, beban kerja yang berlebihan dengan jam kerja yang tidak sesuai membuat karyawan di bagian marketing sering melakukan lembur hingga larut malam untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Akibatnya, karyawan menjadi kelelahan sehingga tidak dapat bekerja secara optimal dan tentunya itu merupakan ancaman nyata yang mampu mengakibatkan penurunan produktivitas kerja.

Selain jam kerja tersebut hal lain yang dianggap penting dalam mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan yaitu pemberian imbalan. Pemberian imbalan dilakukan agar karyawan dapat termotivasi dalam kerja. PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam memberikan imbalan kepada karyawan berupa gaji pokok, insentif dan tunjangan yang berupa tunjangan hari raya serta upah lembur. Pada dasarnya pemberian imbalan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam sudah diberikan dengan cukup baik. Namun ada beberapa hal yang dianggap dapat menurunkan motivasi karyawan seperti apabila karyawan di perusahaan tersebut melakukan lembur hingga larut malam, tetapi upah lembur yang seharusnya menjadi hak karyawan tidak diberikan oleh pihak perusahaan. Upah lembur hanya di bayar apabila ada perintah jam kerja lembur dari atasan. Masalah lainnya yaitu mengenai keterlambatan dalam pemberian insentif dan tunjangan serta ketidaksesuaian jumlah pemberian insentif dengan target yang dicapai karyawan. PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam juga tidak memberikan bonus

tahunan kepada karyawan, padahal bonus tahunan juga merupakan hal positif yang dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan. Keterlambatan dan ketidaksesuaian dalam pemberian imbalan tersebut menyebabkan turunnya motivasi dan semangat kerja karyawan sehingga karyawan tidak bekerja secara optimal, jika motivasi bekerja rendah, maka produktivtas kerja karyawan juga akan rendah.

Tabel 1.1

Pencapaian Penjualan Sepeda Motor PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam tahun 2013

Bulan Target (unit)

Realisasi (unit)

% Keterangan

Januari 1.080 1.098 102 Tercapai

Februari 1.080 925 85 Tidak Tercapai

Maret 1.080 1.085 101 Tercapai

April 1.080 1.030 95 Tidak Tercapai

Mei 1.080 1.064 98 Tidak Tercapai

Juni 1.080 946 87 Tidak Tercapai

Juli 1.080 1.176 108 Tercapai

Agustus 1.080 1.135 105 Tercapai

September 1.080 1.020 94 Tidak Tercapai

Oktober 1.080 1.035 96 Tidak Tercapai

November 1.080 1.099 102 Tercapai

Desember 1.080 1.125 104 Tercapai

Sumber: PT Adira Dinamika Multi Finance

Tabel 1.1 merupakan pencapaian penjualan sepeda motor pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam pada tahun 2013. Tabel tersebut menunjukkan bahwa terdapat ketidakstabilan tingkat produktivitas kerja yang dicapai oleh PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam pada tahun 2013. Target tercapai hanya pada bulan Januari, Maret, Juli, Agustus, November dan Desember sedangkan pada bulan lain realisasi tidak sesuai dengan target yang di tetapkan pihak perusahaan. Dari hasil prasurvei dengan mewawancarai beberapa orang karyawan divisi marketing di PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam, naik turunnya realisasi yang dicapai oleh karyawan

diakibatkan kurangnya motivasi dan minat kerja karyawan. Hal tersebut disebabkan kondisi kerja yang monoton, ketidaklancaran dan ketidaksesuaian dalam pemberian insentif dan tunjangan, jam kerja lembur yang berlebihan dan tidak diberikannya upah lembur. Karyawan di perusahaan tersebut sering melakukan lembur hingga larut malam, tetapi upah lembur yang seharusnya menjadi hak karyawan tidak diberikan oleh pihak perusahaan, ini mengakibatkan turunnya motivasi karyawan yang berdampak pada penurunan produktivitas kerja.

Pentingnya jam kerja dan imbalan membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Jam Kerja dan Imbalan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam”.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan kajian yang telah dikemukakan dalam latar belakang masalah, maka perumusan masalah yang di jadikan objek penelitian ini adalah sebagai berikut: “Apakah Jam Kerja dan Imbalan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh jam kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan dalam menyusun kebijakan yang berkaitan dengan jam kerja, imbalan sehingga dapat memotivasi karyawan mencapai produktivitas yang sudah ditentukan.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan penulis di bidang sumber daya manusia khususnya mengenai jam kerja, imbalan dan produktivitas kerja karyawan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk melakukan penelitian selanjutnya di bidang yang sama.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Jam Kerja

2.1.1 Pengertian Jam Kerja

Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan datang merupakan langkah-langkah memperbaiki pengurusan waktu. Apabila perencanaan pekerjaan belum dibuat dengan teliti, tidak ada yang dapat dijadikan panduan untuk menentukan bahwa usaha yang dijalankan adalah selaras dengan sasaran yang ingin dicapai. Dengan adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang hendak dibuat, sesorang itu dapat menghemat waktu dan kerjanya (Su’ud, 2007:132).

Diantara tanda-tanda pengurusan waktu yang tidak efektif ialah karena terlambat menyiapkan sesuatu, pekerjaan yang dibuat tergesa-gesa, perasaan tidak mencapai keberhasilan dalam pekerjaan, krisis, surat-surat yang belum dijawab, panggilan telepon yang dibuat ataupun dijawab, proyek yang penting atau mendesak yang belum disentuh dan masih banyak lagi pekerjaan-pekerjaan yang terpaksa dibuat pada waktu malam untuk menambah waktu untuk menyiapkannya. Bagi seseorang adalah perlu ada dokumen waktunya dan tahu ke mana arah yang dituju sebelum ia dapat menguruskan waktunya. Mencatat, merancang dan mengawasi waktu adalah dasar pengurukuran waktu yang efektif (Westbork dan Drucker dalam Su’ud, 2007: 132)

Menurut Wolman dalam Su’ud (2007:131), menyatakan bahwa ada kaitan antara psikologi dan pekerjaan. Pekerjaan pada tingkat bawahan merasakan gaji yang dibayar adalah untuk membeli waktu mereka. Bagaimanapun, pihak pengurusan pada organisasi besar mencoba mengadakan kebebasan waktu bekerja kepada pekerjaan bagian atasan. Cara ini didapati menimbulkan tanggung jawab akibat desakan waktu dan memberikan pencapaian prestasi kerja yang lebih baik. Wolman mengemukakan beberapa cara pengurusan waktu untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Diantara ialah membiasakan diri segera mencatat hal-hal yang perlu perhatian. Susunan kegiatan yang teratur adalah antara keperluan untuk memperbaiki pengurusan waktu seseorang.

Macdonald dalam Su’ud (2007:134) mendukung pandangan ini dengan mengaitkannya dengan aplikasi administrasi bahwa sistem file yang baik dan mempunyai tempat penyimpanan semua hal-hal yang ada sangkut paut dengan keperluannya adalah suatu cara untuk menjadi lebih teratur. Susunan kegiatan yang teratur adalah kunci pengurusan waktu kerja yang baik.

2.1.2Pengaturan Jam Kerja

Kosasih (200:124) menyatakan bahwa pengaturan waktu termasuk dalam perencanaan tenaga kerja yang berkenaan dengan jadwal kerja dan jumlah tenaga kerja yang akan dipertahankan. Dalam menentukan jadwal kerja, perusahaan terikat oleh peraturan ketenagakerjaan yang dikeluarkan ILO (International Labor Organizational) yang menetapkan perusahaan memperkerjakan pegawainya selama 40 jam/minggu. Bank atau perkantoran lainnya, waktu kerjanya siang hari selama 8 jam dengan istirahat 1 jam (pukul 08.00 - pukul 16.00) kalau lebih dari 40 jam, maka kelebihan itu harus dimasukkan sebagai lembur (overtime) dan hari

sabtu hanya setengah hari. Jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan tergantung kepada keperluan, ada yang mengikuti permintaan pasar atau memelihara tenaga kerja yang konstan. Dua-duanya menimbulkan konsekwensi terhadap biaya tenaga kerja (labor cost). Untuk tenaga kerja yang didasarkan pada permintaan produk akan cenderung menjadi biaya tenaga kerja yang bersifat variabel (variabel cost), sedangkan kebijaksanaan untuk tenaga kerja yang konstan cenderung menjadi biaya hidup (fixed cost).

Bagi perusahaan yang memperkerjakan tenaga kerjanya lebih dari 8 jam per hari akan menimbulkan biaya tambahan, karena:

1. Kelebihan kerja dari 8 jam dimasukkan sebagai overtime yang dihitung per jam. Jam pertama 1.5 kali jam kerja biasa, jam kedua dan seterusnya dihitung 2 kali jam kerja biasa.

2. Memungkinkan timbulnya kecelakaan akibat kelelahan. Kecelakaan kerja ini harus di tanggung sepenuhnya oleh perusahaan.

3. Memungkinkan pekerja jatuh sakit karena kecapaian sehingga harus digantikan oleh pekerja lain selama sakit

4. Sering terjadinya kecelakaan atau sakit akan berakibat buruknya produktivitas, karena jadwal yang berubah, penurunan kualitas, dan produk yang cacat.

Menurut Su’ud (2007:134) menyatakan bahwa kriteria–kriteria pengurusan waktu kerja yang efektif sebagai berikut:

1. Memahami sepenuhnya pekerjaan yang akan di laksanakan 2. Memberi keutamaan kerja menurut kepentingan

4. Mengawasi masalah berulah supaya tidak terjadi lagi 5. Menetapkan masa selesainya pekerjaan

6. Kegiatan yang tidak perlu supaya segera disingkirkan

7. Senantiasa menyadari nilai waktu dalam setiap perkerjaan yang dikerjakan 8. Mencatat hal-hal yang perlu dikerjakan di masa depan

9. Membentuk daftar penggunaan waktu kerja

10.Menilai keberhasilan kerja berdasarkan objektif pekerjaan 11.Mempunyai system arsip penyimpanan informasi yang lengkap

Menurut Su’ud (2007:137), kriteria penggunaan waktu kerja yang efektif sebagai berikut:

1. Membiasakan diri dengan metode penggunaan waktu yang efektif

2. Semasa rapat-rapat yang diadakan supaya mencoba membuat kesimpulan tentang:

a. Masalah-masalah yang dibicarakan b. Keputusan-keputusan yang dibuat c. Tanggung jawab yang diberikan 3. Yakin dalam membuat keputusan

4. Menggunakan waktu senggang untuk menyiapkan pekerjaan-pekerjaan yang belum selesai

5. Mengatur hal-hal yang hendak dikerjakan sebelumnya memulai suatu kunjungan atau perjalanan

6. Melibatkan pemimpin setempat dalam kegiatan-kegiatan yang dijalankan. 7. Menggunakan sumber yang tersedia untuk menjalankan kerja

2.1.3 Standar Kerja

Pada dasarnya standar tenaga kerja disusun dalam 4 cara yaitu: 1. Berdasarkan Pengalaman

Dengan cara ini standar kerja ditentukan berdasarkan pengalaman dimana jam kerja yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas ditentukan oleh pengalaman seseorang di masa lalu. Cara ini sangat mudah dan tidak mahal.

2. Berdasarkan Kajian Waktu (time studies)

Cara ini dikembangkan Taylor dengan menggunakan stopwatch yang disebut sebagai time studies. Sebelum waktu standar ditetapkan rata-rata waktu siklus ditetapkan lebih dulu. Dengan menentukan faktor rating maka waktu normal bisa dihitung. Waktu standar dihitung dengan cara membagi waktu normal dengan satu dikurangi faktor allowance.

3. Penentuan Waktu Standar (Pre Determined Time Standard)

Penentuan awal waktu standar adalah membagi cara kerja manual menjadi elemen-elemen dasar yang kecil yang telah memiliki waktu yang establish kemudian faktor waktu ditambahkan kedalam elemen-elemen dasar tersebut.

4. Pengambilan Sampel Kerja (Work Sampling)

Cara ini untuk menestimasi presentase dari waktu yang di pergunakan oleh seorang pekerja untuk melaksanakan berbagai tugas. (Kosasih, 2009:127)

2.2 Imbalan

2.2.1 Pengertian Imbalan

Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan ini dapat didistribusikan (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:206).

Panggabean (2011: 117) menyatakan bahwa imbalan adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar imbalan yang dibayarkan memperoleh prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari imbalan yang di bayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.

Pada dasarnya imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan organisasi agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan imbalan dari organisasi dimana ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi atau perusahaan (Pfeffer, 2007:218). Akibatnya, jika imbalan yang diberikan kepada karyawan terlalu tinggi dan tidak mencapai sasaran karena imbalan tersebut tidak mempengaruhi kinerja karyawan, maka hal ini akan sia-sia saja. Di sisi lain imbalan yang terlalu tinggi akan meningkatkan biaya operasi.

Sastrohardiwiryo (2002:181) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga

kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Handoko (2003: 245) menyatakan bahwa kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2006:104), imbalan merupakan usaha pemberian balas jasa atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja atau karyawan pada perusahaan.

Berdasarkan pengertian–pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan atau kompensasi atau remunation bukanlah hanya berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk–bentuk lainnya.

2.2.2 Tujuan Imbalan

Tujuan memberi imbalan menurut Hasibuan (2011:121) pada dasarnya adalah sebagai berikut:

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian imbalan terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar imbalan dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasaan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif

Jika imbalan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan imbalan atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan imbalan yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah

Jika imbalan sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Tujuan pemberian imbalan hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat

laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

2.2.3 Jenis-Jenis Imbalan

Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan.

2.2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan

Menurut Hasibuan (2011:127), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya imbalan antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka imbalan relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka imbalan relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka imbalan akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka imbalan relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka imbalan semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka imbalan relative kecil

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka imbalan akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka imbalannya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting agar perusahaan tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup/Cost Of Living

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka imbalan/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka imbalan/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/imbalan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/imbalan yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/imbalan yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/imbalannya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/imbalannya akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresiasi) maka tingakt upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serata ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif

rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

Menurut Mangkunegara (2004 : 86) ada beberapa indikator pemberian imbalan, yaitu:

1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung pada kondisi kondisi perusahaan. Artinya hal ini bergantung pada kemampuan perusahaan untuk membayar.

2. Struktur pembayaran, berhubungan dengan rata-rata pembayaran dan klasifikasi jabatan perusahaan.

3. Penentuan bayaran individu, pembayaran perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja karyawan. 4. Metode pembayaran, pembayaran dapat didasarkan pada waktu, dapat pula

didasarkan pada pembagian hasil.

5. Pengendalian pembayaran, hal ini merupakan pengendalian secara langsung ataupun tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji.

2.3 Produktivitas Kerja

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Setiap pimpinan perusahaan bertanggung jawab terhadap peningkatan produktivitas karyawan atau tenaga kerjanya. Melalui berbagai cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan dapat dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat, yang jelas waktu tidak terbuang dengan sia-sia, tenaga dapat dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan perusahaan dapat terselenggara dengan baik, efektif dan efisien.

Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen masukan yang digunakan. Produktivitas mengutamakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.

Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2006:112) produktivitas kerja merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dsb) atau dengan kata lain “perbandingan input dengan output”.

Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) menyatakan bahwa produktivitas merupakan ukuran kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

Menurut Cahyono (2001:281) menyatakan bahwa Produktivitas adalah perbandingan rasio antara output terhadap input. Penggunaan rasio ini perlu memperhatikan aspek-aspek karyawan (kualitas dan kuantitas), aspek pimpinan kelompok, pengaruh dan pembina, maupun aspek rumusan sasaran kerja yang harus dicapai disamping kapasitas mesin pengolahannya (teknologi).

Menurut Sule dan Saefullah (2005:369) menyatakan bahwa produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan mampu mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan. Cahyono (2001:281) menyatakan bahwa produktivitas yang meningkat, berarti performasi yang baik akan menjadi feedback (umpan balik) bagi usaha atau motivasi pekerja pada tahap beriktunya. Semakin besar kemampuan itu dibina semakin efektif pemanfaatan sumber daya yang digunakan dan itu berarti akan dapat menekan besarnya biaya perunit.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil kerja dengan segala pengorbanan yang dikeluarkan. Peningkatan produktivitas akan dapat menguatkan posisi persaingan perusahaan baik dalam usaha memasarkan produknya.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:209), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:

1. Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan nerupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang

saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), faktor-faktor produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, kelemahan, dan motivasi.

2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu, istirahat, lama kerja, imbalan, bentuk organisasi, lingkungan sosial, dan keluarga.

Namun, Menurut Siagian (2007:114), menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Faktor- faktor tersebut antara lain:

1. Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja.

2. Lingkungan dan iklim kerja

Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal- hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.

3. Harga diri perlu mendapat perhatian

Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, berupa surat penghargaan, maupun bentuk materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.

4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat

Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.

5. Memberikan kesempatan untuk maju

Produktivitas kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.

6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan

Produktivitas kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.

7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas

Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas para karyawan terhadap perusahaan adalah dengan memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.

8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding

Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya. 9. Pemberian insentif yang menyenangkan

Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik- baiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka.

10.Kapasitas kerja

Yaitu kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, keterampilan, usia dan status gizi.

Menurut Hasibuan (2011:94), Karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut :

1. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik.

2. Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela 3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.

5. Selalu bersikap positif terhadap karyawan.

6. Dapat berperan sebagai anggota tim kerjasama yang baik. 7. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri.

8. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkan dalam pekerjaan itu.

9. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi berlangsung dengan baik.

10.Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.

11.Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat.

2.3.3 Indikator Produktivitas

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.

Menurut Sutrisno (2009 : 104), untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator, sebagai berikut:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati

hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.3.4 Metode Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Sinungan (2003:23), berpendapat bahwa secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda :

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara suatu unit (perorangan, seksi dan proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Inilah yang terbaik

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Nama Tahun Judul Alat Analisis Hasil Penelitian

1 Dian

Lestari

2008 Pengaruh Imbalan

Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel imbalan

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT

Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa

2 Trianti 2010 Pengaruh Imbalan dan

Budaya Organisasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan. Penelitian ini menggunakan metode asosiatif dan meteode kuantitatif dengan menggunakan analisis linier berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa imbalan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara imbalan dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 65,4% yang artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

3 Fadli

Ikram

2011 Pengaruh Jam Kerja

dan Jaminan Keamanan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Kuala Jaya Samudera Kuala Tanjung Penelitian ini menggunakan metode asosiatif dan meteode kuantitatif dengan menggunakan analisis linier berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Jam Kerja dan Jaminan Keamanan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Kuala Jaya Samudera Kuala Tanjung . Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara jam kerja dan jaminan keamanan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 43,3%, yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

2.5 Kerangka Konseptual

Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan datang merupakan langkah-langkah memperbaiki pengurusan waktu. Dengan adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang hendak dibuat, sesorang itu dapat menghemat waktu dan kerjanya (Su’ud, 2007:132).

4 Amaliya 2011 Pengaruh Imbalan dan

Budaya Kerja

Terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan Bank

CIMB Niaga Cabang Ahmad Yani Bekasi

Penelitian ini menggunakan metode asosiatif dan meteode kuantitatif dengan menggunakan analisis linier berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel imbalan dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada Bank CIMB Niaga Cabang Ahmad Yani Bekasi. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara imbalan dan budaya kerja

terhadap produktivitas kerja

karyawan sebesar 46,8%, yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

5 Siska

Utami 2011

Pengaruh Jam Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang

Penelitian ini menggunakan metode asosiatif dan meteode kuantitatif dengan menggunakan analisis linier berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel jam kerja dan stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara jam kerja dan stress kerja

kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan sebesar 52,4%, yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Seorang karyawan memiliki produktivitas kerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang di tetapkan perusahaan. Untuk itu dalam mewujudkan produktivitas kerja yang tinggi, setiap perusahaan harus mengikuti ketentuan mengenai pembagian jam kerja, saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Ketentuan waktu kerja diatas hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir.

Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah jam kerja. Dengan demikian, karyawan harus dapat membagi waktu kerjanya dengan baik, agar setiap pekerjaan yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan produktivitas yang tinggi karena waktu kerja yang diberikan kepada karyawan akan mempengaruhi hasil kinerjanya.

Fathoni (2006:176) menyatakan bahwa jam kerja sebagai faktor penyebab tinggi rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan. Jam kerja merupakan bagian paling umum yang harus ada pada sebuah perusahaan. Jam kerja karyawan tersebut umumnya ditentukan oleh pemimpin perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan, peraturan pemerintah, kemampuan karyawan bersangkutan. Jam kerja kerja dapat menjadi pemicu stres dan kemudian berdampak pada hasil produktivitas kerja apabila terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau tidak terdapat waktu yang cukup untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Ruky (2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang

dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.

Pemberian imbalan merupakan motivasi seseorang untuk bekerja karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya imbalan yang sesuai dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu, perusahaan harus memberikan imbalan yang sesuai agar karyawan mempunyai semangat kerja/motivasi kerja yang tinggi agar mempunyai produktivitas yang tinggi pula.

Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2011:211), salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah imbalan, dimana pemberian imbalan merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Produktivitas/prestasi seseorang tergantung pada imbalan orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Untuk itu perusahaan harus dapat memberikan imblan sesuai dengan kebutuhan hidup pekerja, hal ini agar karyawan baik ditingkat atas maupun ditingkat bawah mampu menjadi karyawan yang efisien, efektif, dan produktif.

Produktivitas kerja menurut Nilasari dan Wiludjeng (2006:112) merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dsb) atau dengan kata lain “perbandingan input dengan output”.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2-1: Kerangka Konseptual Sumber: Su’ud (2007), Ruky (2001), Nilasari & Wiludjeng (2006)

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2009:48).

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: “Jam Kerja dan Imbalan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Adira Dinamika Multi Finance.”

Jam Kerja (X1)

Produktivitas Kerja (Y)

Imbalan (X2)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan berjenis asosiatif. Pendekatan kuantitatif dalam penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian dan numerik. Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2003 : 11)

Dengan demikian penelitian ini akan menjelaskan “Pengaruh Jam Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam”.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam yang berlokasi di Jl. Besar Lubuk Pakam No. 15-17 Lubuk Pakam. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret hingga bulan Mei 2014.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Penelitian yang baik adalah penelitian yang dilakukan secara terfokus dan mendalam. Agar penelitian data dilakukan secara terfokus, maka tidak semua masalah diteliti. Penelitian ini hanya dibatasi mengenai pengaruh jam kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan, dimana variabel bebas terdiri dari Jam Kerja (X1) dan Imbalan (X2), serta Produktivitas Kerja Karyawan sebagai

variabel terikat (Y). Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan divisi marketing pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

3.4. Defenisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel yang di kelompokkan menjadi dua bagian, yaitu: Variabel Bebas dan Variabel Terikat dimana variabel bebasnya adalah Jam Kerja dinotasikan dengan (X1) dan Imbalan dinotasikan dengan (X2) dengan variabel terikatnya adalah Produktivitas Kerja dinotasikan dengan (Y). 1. Variabel Bebas

a. Jam Kerja

Jam Kerja adalah Waktu bagi karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam untuk melakukan pekerjaan.

b. Imbalan

Imbalan adalah usaha pemberian balas jasa atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan oleh karyawan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

2. Variabel Terikat a. Produktivitas Kerja

Ukuran sejauh mana karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam mampu mencapai target kuantitas dan kualitas yang ditetapkan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Jam Kerja (X1)

Waktu bagi

karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam untuk melakukan

pekerjaan.

a. Waktu kerja efektif

a. Kesesuaian waktu

dengan pekerjaan b. Target waktu

Likert

b. Disiplin jam kerja

a. Tepat waktu

b. Mengkoordinir waktu pekerjaan

Imbalan (X2) Pemberian balas jasa atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan karyawan pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam

a. Gaji a. Ketepatan waktu pembayaran b. Kesesuaian gaji

Likert

b. Insentif a. Keadilan dan ketepatan waktu pembayaran b. Jumlah insentif yang diterima

c. Tunjangan a. Kepuasaan b. Ketepatan waktu pembayaran Produktivitas

Kerja (Y)

Ukuran sejauh mana karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam mampu mencapai target kuantitas dan kualitas yang ditetapkan. a. Kualitas kerja a. Kemampuan melaksanakan tugas b. Meningkatkan hasil yang dicapai c. Hasil pekerjaan

Likert

b. Kuantitas kerja

a. Efisiensi Waktu b. Volume pekerjaaan

Sumber: Su’ud (2007), Mangkunegara (2004), Sutrisno (2009), data diolah.

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:86).

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Sumber: Sugiyono (2005 : 87)

3.6. Populasi dan Sampel

Menurut Sumarsono (2008: 57), populasi adalah seluruh objek yang akan diteliti. Sebagai populasi penelitian ini adalah karyawan divisi marketing pada PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 36 orang karyawan.

Sampel adalah satu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2009 : 118). Sementara itu, Margono (2010 : 121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian dari populasi yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu”. Senada dengan itu, Sudjana (2005 : 6) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagian yang diambil dari populasi”.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat penulis simpulkan bahwa sampel adalah sebagian bagian dari populasi yang diambil dan dapat mewakili populasi tersebut.

Jadi, teknik yang digunakan untuk sampelnya adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi yang berjumlah 36 orang digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil. (Sugiyono, 2005: 78).

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

3.7. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian, dengan cara melakukan wawancara (interview) dan memberikan daftar pertanyaan (quetionnaire).

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu penelitian yang dilakukan untuk mendapatkan data-data yang berupa teori-teori dari buku pustaka dan sumber data-data berupa data pencapaian penjualan sepeda motor PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Wawancara (Interview)

Wawancara (Interview) yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan divisi marketing PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam mengenai informasi atau keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan (Questionnaire)

Daftar pertanyaan (Questionnaire) yaitu dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam.

3. Studi Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan melakukan penelusuran terhadap dokumen-dokumen yang mendukung dengan cara peninjauan langsung objek yang diteliti guna memudahkan data yang diperoleh.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang, 2010:68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Uji validitas dilakukan kepada 30 orang responden diluar sampel yakni karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Medan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 18.0, dengan kriteria sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan valid Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tidak valid.

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Sumber: Hasil Penelitian (2014)

Berdasarkan Tabel 3.3 menunjukkan bahwa 33 butir pernyataan valid dengan nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,361). Butir pernyataan yang memiliki nilai tertinggi adalah 0,862 dan nilai terendah adalah 0,452. Dengan demikian data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.

Butir Pernyataan

Nilai rhitung

Nilai

rtabel Keterangan

1 0.809 0.361 Valid

2 0.452 0.361 Valid

3 0.507 0.361 Valid

4 0.471 0.361 Valid

5 0.862 0.361 Valid

6 0.862 0,361 Valid

7 0.62 0.361 Valid

8 0.716 0.361 Valid

9 0.811 0.361 Valid

10 0.62 0.361 Valid

11 0.544 0.361 Valid

12 0.763 0.361 Valid

13 0.492 0.361 Valid

14 0.809 0.361 Valid

15 0.862 0.361 Valid

16 0.62 0.361 Valid

17 0.716 0.361 Valid

18 0.507 0.361 Valid

19 0.471 0.361 Valid

20 0.62 0.361 Valid

21 0.544 0.361 Valid

22 0.763 0.361 Valid

23 0.492 0.361 Valid

24 0.492 0.361 Valid

25 0.809 0.361 Valid

26 0.452 0.361 Valid

27 0.507 0.361 Valid

28 0.492 0.361 Valid

29 0.809 0.361 Valid

30 0.862 0.361 Valid

31 0.62 0.361 Valid

32 0.716 0.361 Valid

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 di bawah ini:

Tabel 3.4 Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.961 33

Sumber: Hasil Penelitian (2014)

Pada Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,961. Apabila nilai reliabilitas instrumen (Cronbach's Alpha) di atas 0,8 atau sama dengan 0,8 maka instrumen dinyatakan reliabel (Kuncoro, 2003: 254). Nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,961 > 0,8 yang berarti bahwa instrumen tersebut reliable.

3.10. Teknik Analisis Data

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif untuk memperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (jam kerja dan imbalan) terhadap variabel terikat (produktivitas kerja). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS 18.0 for windows.

Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Produktivitas Kerja a = Konstanta

b1,2 = Koefisien Regresi X1 = Jam Kerja

X2 = Imbalan e = Standar Error

Syarat asumsi yang harus dipenuhi model regresi linear berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut:

1. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.

2. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual

pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Variabel bebas yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang, 2010:80).

3.11. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel Jam Kerja (X1), Imbalan (X2), terhadap produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

H0 : b1 ≠ b2≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel Jam Kerja (X1), Imbalan (X2), terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5% Ha ditolak jika thitung > ttabelpada α = 5%. 2. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji-f pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2= 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel Jam Kerja (X1), Imbalan (X2), terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel Jam Kerja (X1), Imbalan (X2), terhadap Produktivitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5% Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%. 3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2

semakin mengecil (mendekat nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk atau Adira Finance didirikan pada tahun 1990 dan mulai beroperasi pada tahun 1991. Sejak awal perusahaan telah berkomitmen untuk menjadi perusahaan yang terbaik dan terkemuka di sektor pembiayaan yang melayani pembiayaan beragam merek, baik untuk sepeda motor maupun mobil, baru maupun bekas. Melihat pada adanya potensi untuk mengembangkan usaha lebih lanjut, Adira Finance melakukan penawaran umum perdana atas sahamnya pada tahun 2003, yang mana Bank Danamon menjadi pemegang saham mayoritas dengan kepemilikan saham sebesar 75%, dilanjutkan dengan melakukan akuisisi selanjutnya sebesar 20% saham, menjadikan Bank Danamon memiliki kepemilikan saham sebesar 95% pada tahun 2009. Dengan demikian, Adira Finance menjadi bagian dari Temasek Holdings, perusahaan investasi plat merah asal Singapura.

Memasuki tahun 2013, perekonomian Indonesia mulai mengalami serangkaian tekanan. Pada kondisi ekonomi dunia di mana harga komoditas masih melanjutkan tren penurunan yang memberikan indikasi telah berakhirnya supercycle, ditambah lagi rencana pengurangan stimulus (Quantitative Easing) oleh Federal Reserve, Amerika Serikat, yang menimbulkan kepanikan pada perekonomian secara global dan berujung pada aliran dana asing keluar dari Indonesia.

Tekanan pada ekonomi global kemudian berdampak pada neraca perdagangan Indonesia sepanjang tahun 2013 yang mencatatkan defisit sebesar USD 7,3 miliar. Kondisi inipun turut membuat nilai tukar rupiah terdepresi hingga ditutup pada Rp12.160 per dollar AS. Inflasi melonjak hingga hingga menyentuh tingkat 8,38% pada tahun 2013, dan sebagai langkah pengendalian inflasi, Bank Indonesia mengerek suku bunga acuan secara bertahap hingga ditutup pada tingkat 7,5% pada akhir tahun 2013. Dengan demikian, pada tahun 2013, Indonesia mencatatkan pertumbuhan sebesar 5,8%.

Walaupun kesemua kondisi di atas tidak terlihat kondusif, namun sesungguhnya perekonomian Indonesia masih kuat secara fundamental. Hal ini dapat dilihat dari industri otomotif Indonesia yang masih mencatatkan pertumbuhan pada tahun 2013, yakni tumbuh 9% untuk penjualan sepeda motor nasional menjadi 7,8 juta unit dan 10% untuk penjualan mobil nasional menjadi 1,3 juta unit.

Saat ini, Adira Finance telah berhasil menjadi salah satu perusahaan pembiayaan otomotif terbesar di Indonesia berdasarkan pencapaian laba, pembiayaan baru dan piutang yang dikelola. Dengan didukung oleh lebih dari 28 ribu karyawan dan 667 jaringan usaha yang tersebar di berbagai daerah di Indonesia, Adira Finance melayani lebih dari 3,7 juta konsumen dengan jumlah piutang yang dikelola sebesar Rp48,3 triliun dan menguasai pangsa pasar 12,6% untuk sepeda motor baru dan 5,4% untuk mobil baru.

Dengan pencapaian tersebut, Adira Finance menjadi kontributor yang signifikan terhadap total portofolio Danamon. Di tahun 2013, Adira Finance telah

menyumbang 34% dari total portofolio dan 65% kepada segmen kredit mass-market Bank Danamon.

Guna menghadapi meningkatnya tantangan dan risiko pada tahun 2014 ini, Perusahaan telah mendefinisikan strategi korporasinya dengan tagline “Together We Go To The Next Level Through: Customer Engagement”, di mana strategi tersebut telah dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan Perusahaan.

a. Jenis Produk

Sebagai perusahaan pembiayaan yang memfokuskan pada transaksi otomotif, PT Adira Dinamika Multi Finance mendiversifikasikan produknya menjadi 3 besar yakni:

1. Pembiayaan konsumen: mobil dan sepeda motor 2. Pembiayaan guna usaha: mobil

3. Pembiayaan konsumen berdasarkan prinsip syariah murabah: mobil dan sepeda motor.

b. Visi dan Misi

Visi : Menjadi Perusahaan Pembiayaan Kelas Dunia

1. Membangun market presence yang signifikan (merek, pangsa pasar, jaringan usaha, produk/pelayanan)

2. Menjalankan proses operasional yang terstandarisasi dan excellent

3. Menciptakan kontribusi nilai (value) yang berkelanjutan bagi para pemangku kepentingan

Misi

1. Menyediakan produk dan pelayanan yang terdiversifikasi melalui beragam saluran distribusi

2. Melaksanakan operational excellence dan manajemen risiko yang baik 3. Menyediakan tempat bekerja terbaik bagi karyawan

4. Memampukan komunitas untuk mengalami kesejahteraan. 4.1.2 Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam

Sumber: PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam (2014) Branch Manager

(Kepala Cabang)

Credit Vant Credit Analist (CA) Divisi

Collection Divisi

Operation Divisi

Marketing

Marketing I

Marketing II

Marketing III

Marketing IV

Marketing V

HRD

Kasir

Administrasi

Data Entri I, II, III

Kolektor Kolektor

Pencairan Dealer

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Jumlah sampel penelitian sebanyak 36 karyawan divisi marketing PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam. Karakteristik responden pada penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Berikut ini tabel-tabel yang menjelaskan analisis deskriptif mengenai karakteristik responden sebagai berikut:

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Umur (Tahun) Jumlah Responden Persentase

15-30 28 78%

31-45 5 14%

> 45 3 8%

Total 36 100%

Sumber: Hasil Penelitian (2014)

Pada Tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden terbesar berada pada umur 15-30 tahun sebanyak 28 orang atau 78%, lalu umur 31-45 tahun sebanyak 5 orang atau 14%, dan terkecil berada pada umur > 45 tahun atau 8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam berada pada usia 15-30 tahun. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 27 75%

Perempuan 9 25%

Total 36 100%

Pada Tabel 4.2 diketahui bahwa jumlah responden terbesar berjenis kelamin laki-laki sebanyak 27 orang atau 75%, dan terkecil berjenis kelamin perempuan sebanyak 9 orang atau 25%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam berjenis kelamin laki-laki, dikarenakan besarnya peran pekerjaan yang diemban oleh laki-laki khususnya di bidang penjualan produk.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase

SMA 3 8%

D3 25 70%

S1 8 22%

Total 36 100%

Sumber: Hasil Penelitian (2014)

Pada Tabel 4.3 diketahui bahwa jumlah responden terbesar berdasarkan tingkat pendidikan akhir berada pada jenjang Diploma III sebanyak 25 orang atau 70%, lalu Sarjana sebanyak 8 orang atau 14%, dan terkecil berada pada jenjang SMA sebanyak 3 orang atau 8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam berpendidikan akhir Diploma III.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase

< 1 tahun 8 22%

2-3 tahun 16 44%

3-4 tahun 9 25%

5-6 tahun 2 6%

> 7 tahun 1 3%

Pada Tabel 4.4 diketahui bahwa jumlah responden terbesar berdasarkan lama bekerja berada diantara 2-3 tahun sebanyak 16 orang atau 44%, lalu 3-4 tahun sebanyak 9 orang atau 25%, di bawah 1 tahun sebanyak 8 orang atau 22%, 5-6 tahun sebanyak 2 orang atau 6%, dan terkecil berada di atas 7 tahun sebanyak 1 orang atau 3%. Hal ini menunjukkan bahwa lama bekerja karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam diantara 2-3 tahun, sehingga memicu tingginya tingkat produktivitas kerja karyawan, dikarenakan responden didominasi oleh karyawan baru yang masih produktif.

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel

Pada penelitian ini dijelaskan secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap variabel yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance Cabang Lubuk Pakam. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah 8 butir pernyataan untuk variabel jam kerja (X1), 11 butir pernyataan untuk imbalan (X2), dan 14 butir pernyataan untuk variabel produktivitas kerja (Y), sehingga diperoleh jumlah seluruh pernyataan adalah 33 butir. Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert.

1. Jawaban Responden Terhadap Variabel Jam Kerja Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Jam Kerja

Butir SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 16 44,4 10 27,8 8 22,2 2 5,6 36 100

2 4 11,1 5 13,9 16 44,4 9 25,0 2 5,6 36 100 3 2 5,6 6 16,7 16 44,4 11 30,6 1 2,8 36 100

4 15 41,7 16 44,4 4 11,1 1 2,8 0 0 36 100

5 16 44,4 16 44,4 4 11,1 0 0 0 0 36 100

6 16 44,4 15 41,7 5 13,9 0 0 0 0 36 100

7 15 41,7 14 38,9 5 13,9 2 5,6 0 0 36 100

8 17 47,2 13 36,1 5 13,9 1 2,8 0 0 36 100

Sumber: Hasil Penelitian (2014)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 36 orang responden untuk variabel Jam Kerja pada Tabel 4.5 yaitu:

1. Pada butir 1 (Waktu yang disediakan cukup untuk menyelesaikan pekerjaan) 16 orang responden (44,4%) menjawab setuju, 10 orang responden (27,8%) menjawab kurang setuju, 8 orang responden (22,2%) menjawab tidak setuju, dan 2 orang responden (5,6%) menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju, hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memberikan waktu cukup bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. 2. Pada butir 2 (Beban kerja yang ditetapkan sesuai dengan jam kerja) 4 orang

responden (11,1%) menjawab sangat setuju, 5 orang responden (13,9%) menjawab setuju, 16 orang responden (44,4%) menjawab kurang setuju, 9 orang responden (25%) menjawab tidak setuju, dan 2 orang responden (5,6%) menjawab sangat tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan kurang setuju, hal ini menunjukkan bahwa adanya beban kerja yang berlebihan yang dialami oleh karyawan.

P7Y Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.8 2.8 2.8

3.00 4 11.1 11.1 13.9

4.00 14 38.9 38.9 52.8

5.00 17 47.2 47.2 100.0

Total 36 100.0 100.0

P8Y Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 2.8 2.8 2.8

2.00 6 16.7 16.7 19.4

3.00 11 30.6 30.6 50.0

4.00 11 30.6 30.6 80.6

5.00 7 19.4 19.4 100.0

Total 36 100.0 100.0

P9Y Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 2.8 2.8 2.8

2.00 2 5.6 5.6 8.3

3.00 6 16.7 16.7 25.0

4.00 12 33.3 33.3 58.3

5.00 15 41.7 41.7 100.0

Total 36 100.0 100.0

P10Y Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.8 2.8 2.8

3.00 10 27.8 27.8 30.6

4.00 18 50.0 50.0 80.6

104 P10Y

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.8 2.8 2.8

3.00 10 27.8 27.8 30.6

4.00 18 50.0 50.0 80.6

5.00 7 19.4 19.4 100.0

Total 36 100.0 100.0

P11Y Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 5 13.9 13.9 13.9

3.00 13 36.1 36.1 50.0

4.00 13 36.1 36.1 86.1

5.00 5 13.9 13.9 100.0

Total 36 100.0 100.0

P12Y Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 1 2.8 2.8 2.8

2.00 5 13.9 13.9 16.7

3.00 11 30.6 30.6 47.2

4.00 12 33.3 33.3 80.6

5.00 7 19.4 19.4 100.0

Total 36 100.0 100.0

P13Y Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 8 22.2 22.2 22.2

3.00 10 27.8 27.8 50.0

4.00 11 30.6 30.6 80.6

5.00 7 19.4 19.4 100.0

Total 36 100.0 100.0

P14Y Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 5.6 5.6 5.6

4.00 17 47.2 47.2 52.8

5.00 17 47.2 47.2 100.0

106

LAMPIRAN 6 Hasil Uji Asumsi Klasik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz ed Residual

N 36

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.63658259 Most Extreme

Differences

Absolute .085

Positive .069

Negative -.085

Kolmogorov-Smirnov Z .513

Asymp. Sig. (2-tailed) .955

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.869 4.037 .958 .345

Jam_Kerja -.001 .083 -.003 -.014 .989

Imbalan -.041 .098 -.078 -.422 .676

a. Dependent Variable: absut

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 28.300 6.819 4.150 .000

Jam_Kerja .435 .140 .448 3.104 .004 .882 1.134

Imbalan .356 .166 .311 2.152 .039 .882 1.134

108

LAMPIRAN 7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 28.300 6.819 4.150 .000

Jam_Kerja .435 .140 .448 3.104 .004

Imbalan .356 .166 .311 2.152 .039

a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

ANOVAb

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 157.695 2 78.848 10.694 .000a

Residual 243.305 33 7.373

Total 401.000 35

a. Predictors: (Constant), Imbalan, Jam_Kerja b. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 28.300 6.819 4.150 .000

Jam_Kerja .435 .140 .448 3.104 .004

Imbalan .356 .166 .311 2.152 .039

a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .627 .393 .356 2.71530

a. Predictors: (Constant), Imbalan, Jam_Kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja