14
Tugas manajer menurut Gibson, Donnely dan Ivancevich 1996 : 24 adalah : Mengelola organisasi, mengelola orang, mengelola produksi
dan operasi.
2.3.1.2. Penilaian Kinerja Manajerial
Penilaian kinerja menurut Sjafri Mangkuprawira 2004: 223 merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja
pekerjaan seseorang. Penilaian kinerja menurut Mulyadi 2001: 415 adalah penentuan
secara periodik dan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar, dan kreteria yang
telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja merupakan penilaian atas perilaku
manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku
yang ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan perusahaan.
2.3.1.3. Manfaat dan Tahap Penilaian Kinerja Manajerial
Menurut Sjafri Mangkuprawira 2004: 224 Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :
15
a. Perbaikan Kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat.
b. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan apa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk kegiatan
yang tepat untuk memperbaiki kinerja. c.
Keputusan Penetapan Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada
kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan. d.
Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
kebutuhan kembali. e.
Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karier spesifik karyawan. f.
Definisi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam proses penempatan staf di departemen SDM. g.
Ketidakakuratan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi
analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal.
16
h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan.
i. Kesempatan Kerja yang Sama
Penilaian kerja yang akurat secara actual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah
suatu yang bersifat diskriminasi. j.
Tantangan-tantangan Eksternal Kinerja dipengaruhi oleh faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga,
finansial, kesehatan dan masalah lainnya. Tahap penilaian kinerja menurut Mulyadi 2001: 420 adalah sebagai
berikut : Penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama tahap persiapan dan tahap penilaian. Tahap persiapan terdiri dari tiga tahap rinci
yaitu Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab; Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja;
Pengukuran kinerja sesungguhnya. Tahap penilaian terdiri dari tiga tahap rinci yaitu Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya; Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang telah ditetapkan standar; Penegakan
perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
17
2.3.1.4. Tingkatan Manajerial dan Keterampilan
