kepemimpinan aparatur sehingga mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu.
Adapun jenjang Diklat Kepemimpinan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil terdiri atas :
a. Diklat Kepemimpinan Tingkat I Diklatpim Tingkat I merupakan diklat
untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural Eselon I;
b. Diklat Kepemimpinan Tingkat II Diklatpim Tingkat II merupakan diklat
untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural Eselon II;
c. Diklat Kepemimpinan Tingkat III Diklatpim Tingkat III merupakan
diklat untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural Eselon III;
d. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Diklatpim Tingkat IV merupakan
diklat untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural Eselon IV.
b. Diklat Fungsional
Diklat Fungsional merupakan diklat untuk memenuhi ataupun mencapai persyaratan kompetensi PNS yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan
fungsional masing-masing. Adapun bidang pendidikan dan pelatihan fungsional yang dapat diikuti
oleh seorang pegawai negeri sipil antara lain Diklat TOT Training Of Trainers untuk tenaga pengajar, arsiparis, pustakawan, auditor dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
c. Diklat Teknis
Diklat Teknis merupakan diklat untuk meningkatkan kompetensi teknis dalam jabatan PNS sesuai bidang tugasnya, sehingga mampu melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya dengan baik. Diklat Teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang sesuai dengan tingkat dan jenis pekerjaan PNS yang bersangkutan.
Diklat Teknis dilaksanakan oleh instansi dengan bekerja sama dengan lembaga teknis yang memiliki keahlian yang sesuai dengan yang diharapkan
dengan pembinaan Lembaga Administrasi Negara.
I.5.1.4 Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan
24
1. Penilaian kebutuhan pelatihan need assesment, yang tujuannya adalah
mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
Menurut Barnardin Russell dalam Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang
mencakup :
2. Pengembangan program pelatihan development, bertujuan untuk
merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
3. Evaluasi program pelatihan evaluation yang mempunyai tujuan untuk
menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
24
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogtakarta: Graha Ilmu, 2009, h 223
Universitas Sumatera Utara
I.5.1.5 Metode Pelatihan dan Pendidikan
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya.
25
Menurut Werther dan Davis dalam Herman Sofyandi ada beberapa metode yang dapat digunakan oleh suatu organisasi dalam melaksanakan program
pelatihan dan pendidikan pegawai, yaitu :
26
1. On the Job Technique
Metode pelatihan tersebut dapat dijelaskan secara singkat, yaitu sebagai berikut :
1. Job Instruction Training Dalam metode ini peserta program diberikan latihan langsung di tempat
pekerjaan yang sebenarnya dibawah instruksi seorang trainer, supervisor, atau karyawan senior yang sudah berpengalaman. Metode ini digunakan untuk
mengajar para karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka. 2. Job Rotation
Di sini pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan metode ini diharapkan para peserta program
dapat mengetahui dan mengerti tugas masing-masing.
25
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: PT.Bumi Aksara, 2002, h.214
26
Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008, h.116
Universitas Sumatera Utara
3. Apprenticeship Di sini karyawan belajar dari karyawan lain yang lebih berpengalaman.
Pada umumnya metode ini mengkombinasikan the job training dan off the job classroom training.
4. Coaching Merupakan metode pelatihan dimana supervisor atau manajemen
memberikan bimbingan dan contoh atau model kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Metode ini hampir sama dengan
apprenticeship tetapi kurang formal sebab pelatihan dijelaskan lebih sedikit dan dilaksanakan bila diperlukan saja. Serta tidak direncanakan terlebih dahulu.
2. Off The Job Technique
Metode pelatihan tersebut dapat dijelaskan secara singkat, yaitu sebagai berikut :
1. Lecture Metode lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan
diorganisasikan secara formal. Metode ini digunakan apabila jumlah peserta program banyak sehingga biaya peserta relatif murah. Kelemahan dari metode ini
adalah karyawan kurang berpartisiapsi karena komunikasi yang terjadi hanya satu arah saja. Hal ini dapat diatasi apabila selama proses kuliah diadakan diskusi
pembahasan dan lain sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
2. Video Presentation Metode ini hampir sama dengan pemberian kuliah, tetapi dalam metode ini
digunakan televisi, film,slide, dan sebagainya. 3. Vestibule Training
Dalam metode ini pelatihan dilaksanakan di suatu tempat yang khusus terpisah dari tempat yang sebenarnya dengan menggunakan peralatan yang sama
dengan sebenarnya sehingga tidak menggangu jalannya operasional organisasi. 4. Role Playing
Di sini para peserta program, diharuskan untuk memainkan atau menghayati peran. Identifikasi yang berbeda agar para peserta dapat mengetahui
perbedaan-perbedaan individu. 5. Behaviour Modelling
Di sini suatu perilaku dipelajari atau dimodifikasi melalui observasi terhadap orang lain. Maksudnya program belajar tidak melalui pengalaman orang
lain. 6. Case Study
Dalam metode ini dipelajari kondisi nyata otganisasi selama jangka waktu tertentu dan bagaimana bertindak dalam kondisi demikian. Disamping itu para
peserta program diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian-peneylesaian alternatif.
Dengan metode ini karyawan dapat mengembangkan keterampilan di dalam pengambilan keputusan.
Universitas Sumatera Utara
7. Simulation Metode ini berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan
keadaan kondisi temapt kerja yang sesungguhnya. Ada 2 bentuk simulasi yaitu mechanical simulation dan computer simulation. Metode ini diberikan dengan
maksud agar para peserta program lebih mengenal dan membiasakan diri dengan tempat, situasi, kondisi, dan peralatan di mana mereka bekerja.
8. Self-study Teknik ini menggunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset
video yang dibagikan kepada para peserta pelatihan. 9. Programmed Learning
Merupakan bentuk lain dari metode belajar sendiri yang menggunakan booklet-booklet yang berisikan pertanyaan-pertanyaan beserta jawabannya dan
program-program komputer. Metode ini digunakan bila proses belajar hanya membutuhkan sedikit informasi.
10. Laboratory Training Metode ini merupakan sautu bentuk pelatihan kelompok yang terutama
digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills. Salah satu bentuk pelatihan adalah sensitivity training di mana para peserta program belajar menjadi lebih
peka terhadap perasaan orang lain.
Universitas Sumatera Utara
I.5.1.6 Kendala Pelaksanaan Pelatihan dan Pendidikan
27
Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala- kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu Hasibuan kendala-
kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu :
a. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta
pendidikan dan pelatihan sulit didapat. c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan
menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai. d. Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.
27
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CV.Haji Masagung, 2005, h.85-86
Universitas Sumatera Utara
e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering
dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
I.5.2 Kinerja I.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja performance adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu.
28
Menurut Suyadi Prawirosentono dalam Joko Widodo kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
29
Menurut Prawiro Suntoro dalam Tika mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.
30
Jadi, berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
28
Mohamad Mahsun, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2006, h.25
29
Joko Widodo, Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja, Malang: Bayumedia Publishing, 2005, h.78
30
H. Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2006, h.121
Universitas Sumatera Utara
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
I.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :
31
a. Faktor Kemampuan Ability
Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya, pimpinan dan pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan
lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi Motivation
Motivasi diartikan suatu sikap attitude pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja situation di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif
pro terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif kontra terhadap situasi kerjnaya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
31
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama, 2009, h.13-14
Universitas Sumatera Utara
I.5.2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja pegawai dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraiandeskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing pegawai
dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk
keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya.
32
Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penbinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat,
pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang pegawai negeri sipil dalam menjalankan tugas pokok
dan fungsinya dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan maupun kelebihan- kelebihan yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
33
Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat 1 Undang- Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor
I.5.3 Pegawai Negeri Sipil I.5.3.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil
32
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: PT.Bumi Aksara, 2002, h.231
33
Erika Revida, Manajemen Personalia Publik di Indonesia, Medan, 2009, h.55
Universitas Sumatera Utara
8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara republik Indonesia yang telah memenuhi
syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang
mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam penjelasan Pasal 2 ayat 2 dan ayat 3 butir a dan b Undang- Undang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai
Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan
dan belanja negara dan bekerja pada departemen lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggitinggi negara, instansi vertikal di
daerah propinsikota, kepaniteraan pengadilan atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainya. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah
adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah PropinsiKabupatenKota yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah dan bekerja pada
Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya
.
I.5.4 Hubungan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan dengan Peningkatan Kinerja
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting dan berdampak lagsung pada organisasi atu instansi pemerintahan, dibandingkan
dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Sebuah organisasi pemerintahan harus
Universitas Sumatera Utara
didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan kegiatan di dalam instansi.
Salah satu cara yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui pendidikan dan pelatihan diklat. Dimana dalam mencapai kinerja yang
diharapkan dalan suatu instansi, para pegawai harus mendapatkan program diklat yang sesuai dengan jabatannya sehinga pegawai terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan meningkatkan kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan
diklat yang diselenggarakan oleh pemerintah, dengan tujuan untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi
keterampilan dan kemampuan dalam melaksanakan tugasnya. Pendidikan dan pelatihan diklat juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan
intelektual, dan kepribadian pegawai. Dimana setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan diklat pegawainya harus
memperoleh perhatian yang sangat besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
34
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diklat dapat memberikan bekal ilmu sehingga dalam melaksanakan tugas dibidang masing-masing,
penyelesaiannya dengan hasil yang memuaskan sesuai dengan tujuan organisasi atau instansi. Pegawai yang mendapatkan diklat diharapkan dapat meningkatkan
kinerjnaya sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal, dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai pada
34
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003, h.30
Universitas Sumatera Utara
umumnya seperti mampu mengambil keputusan dengan cepat dan benar. Dengan adanya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diklat diharapkan terjadi
peningkatan yang memuaskan terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Dari beberapa uraian diatas dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan
diklat merupakan salah satu instrumen penting dan efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil dalam suatu instansi secara keseluruhan.
I.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data.
35
Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut :
Hipotesis Alternatif Ha Ada pengaruh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan
kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe.
35
Sugiyono, Metode Penelitian Administratif, Bandung: CV. Alfabeta, 2007, h.70
Universitas Sumatera Utara
Hipotesis nol Ho Tidak ada pengaruh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap
peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe.
I.7 Definisi Konsep
Konsep adalah istilah dan definisi yang dugunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi
perhatian ilmu sosial. Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi.
Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai variabel- variabel yang akan diteliti, maka definisi konsep yang digunakan dalam
pengertian ini adalah : 1
Pendidikan dan Pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di
kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan, sikap serta pengertian
yang tepat untuk melaksanaan tugas dan pekerjaannya. 2
Kinerja adalah adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Universitas Sumatera Utara
3 Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang
telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya.
I.8 Definisi Operasional
