8
pengajaran, menyajikan bahan pengajaran serta mengevaluasi hasil belajar siswa.
14
Kurangnya motivasi kerja guru akan dapat menyebabkan rendahnya kinerja guru. Seseorang yang mempunyai motivasi atau berkemauan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik akan menganggap bahwa pekerjaan itu penting dan merasa terpanggil untuk melaksanakan tugas
tertentu. Oleh sebab itu, seorang guru tidak akan mempunyai kinerja yang baik tanpa didasari adanya motivasi kerja dari guru itu sendiri. Guru yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaiknya guru yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerja
rendah. selain itu, kurangnya kedisiplinan guru yang diterapkan di sekolah baik secara tertulis maupun tidak tertulis juga dapat menyebabkan rendahnya
kinerja guru.seorang guru yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat pada waktunya demikian juga pulang pada waktunya dan selalu taat pada tata
tertib. Seorang guru yang mengutamakan disiplin dalam bekerja berarti merupakan wujud dari moral kerja yang tinggi. Sedangkan profesionalisme
mengandung pengertian kecakapan, keahlian dan disiplin. Jadi seorang guru yang professional adalah seorang guru yang mampu menerapkan kedisplinan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Namun pada kenyataannya kondisi yang ada di SMK Darussalam
Ciputat masih terlihat kinerja guru yang masih rendah. Hal ini salah satu faktor penyebabnya adalah kurang perhatian dalam pengembangan karir.
Dengan demikian peneliti tertarik untuk mengkaji lebih mendalam tentang “Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK
Darussalam Ciputa t”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah dapat diidentifikasi sebagai berikut:
14
Ibid., h. 215.
9
1. Kompetensi guru yang belum maksimal. 2. Kurangnya kesadaran Guru untuk mengembangkan karirnya.
3. Rendahnya latar belakang pendidikan guru. 4. Masih ada guru yang belum mengikuti sertifikasi, seminar, dan diklat.
5. Masih rendahnya kinerja Guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar KBM.
6. Masih rendahnya motivasi Guru dalam melaksanakan tugas pokoknya.
C. Pembatasan Masalah
Dari identifikasi masalah tersebut di atas maka peneliti membatasi masalah tentan
g “Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat
”
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan masalah sebagaimana diuraikan di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah Korelasi Program Pengembangan
Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat? ”.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kinerja Guru 1. Pengertian Kinerja Guru
Kata kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata performance. Kata performance berasal dari kata to perform yang
berarti menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, untuk kerja atau penampilan
kerja. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan kerja. Dalam
materi diklat “Penilaian Kinerja Guru” yang diterbitkan oleh Direktorat
Tenaga Kependidikan, kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi.
1
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Kinerja berasal dari kata
“job performance atau actual performance
”prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicatat oleh seseorang. Kinerja prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
2
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan
wewenangnya berdasarkan standar kinerja yang telah di tetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai tujuan organisasi.
Tingkat keberhasilan dalam bekerja harus sesuai dengan hukum, moral, dan etika. Standar kinerja merupakan patokan dalam mengadakan
pertanggung jawaban terhadap segala hal yang telah dikerjakan.
1
Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, Jogjakarta:Ar-Ruzz Media, 2012, h.11
2
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2004, h. 67.
10
11
Ada 3 jenis kriteria kinerja yang telah diketahui: 1 Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada
karakteristik pribadi seorang karyawan seperti loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan
memimpin.
2 Kriteria berdasarkan perilaku, yaitu terfokusnya pada bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan.
3 Kriteria berdasarkan hasil, yaitu berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan. Adapun kinerja guru merupakan hasil
yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta penggunaan waktu.
3
Kinerja guru adalah hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang meliputi menyusun program pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran,
pelaksanaan evaluasi dan analisis evaluasi. Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggung jawabnya melaksanakan tugas, amanah, profesi yang
diembannya, serta rasa tanggung jawab moral dipundaknya. Semua itu akan terlihat dalam kepatuhan dan loyalitasnya di dalam menjalankan
tugas profesinya di dalam maupun diluar kelas. Sikap ini seiring dengan rasa tanggung jawabnya dalam mempersiapkan segala perlengkapan
pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Selain itu dalam menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran guru harus mempersiapkan
dan mempertimbangkan metode, teknik atau strategi yang akan dilakukan dalam menyampaikan salah satu materi. Dalam pelaksanaan evaluasi
guru juga harus mempersiapkan teknik penilaian yang akan dilakukannya.
4
Guru dalam proses pembelajaran di kelas dipandang dapat memainkan peran penting terutama dalam membantu peserta didik untuk
membangun sikap positif dalam belajar, membangkitkan rasa ingin tahu,
hal.128
3
Ibid., h. 68.
4
Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan, Jakarta:Prestasi Pustakarya, 2012,
12
mendorong kemandirian dan ketepatan logika intelektual, serta menciptakan kondisi-kondisi untuk sukses dalam belajar.
Kinerja guru memikul tanggung jawab utama dalam transformasi orientasi peserta didik dari ketidaktahuan menjadi tahu, dari
ketergantungan menjadi mandiri, dari tidak terampil menjadi terampil, dengan metode-metode pembelajaran bukan lagi mempersiapkan peserta
didik yang pasif, melainkan peserta didik berpengetahuan yang senantiasa mampu menyerap dan menyesuaikan diri dengan informasi
baru dengan berfikir, bertanya, menggali, mencipta dan mengembangkan cara-cara tertentu dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan
kehidupannya.
2. Ruang Lingkup Kerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap
individu terhadap pekerjaan. Menurut Hikman Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi orang-orang yang ada di dalam organisasi
tersebut. Sementara menurut Stoner dan Freeman mengemukakan, kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara
keseluruhan dapat berhasil.
5
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap
individu terhadap pekerjaan. Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Kinerja
adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.
Kinerja guru yang baik dihasilkan oleh guru yang professional dan berkualitas. Guru yang professional dan berkualitas mampu melaksanakan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan kegiatan
5
Husaini Usman, Manajemen: Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan, Jakarta: PT.Bumi Akarsa, 2008 Edisi ke 2 cet. Pertama, h.456
13
mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai suatu tujuan oganisasi serta menguasai berbagai strategi dan teknik kependidikan seperti yang
tercantum dalam kompetensi guru. Kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja
yang diperlihatkan oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal. Dengan demikian istilah kinerja mempunyai pengertian
akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan
tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.aktivitas-aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang
dalam melaksanakan
pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
6
Kinerja guru yang baik dihasilkan oleh guru yang professional dan berkualitas. Guru yang professional dan berkualitas mampu melaksanakan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan kegiatan mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai suatu tujuan oganisasi.
Menurut Agus Tamyong yang dimaksud guru professional adalah orang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki pengalaman yang
kaya dibidangnya. Yang dimaksud dengan terdidik dan terlatih bukan hanya memperoleh di dalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai
berbagai strategi dan teknik kependidikan seperti yang tercantum dalam kompetensi guru.
7
3. Faktor-Faktor yang Dapat Mempengaruhi Kinerja Guru
Setiap kepala sekolah haruslah menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu guru dengan guru lainnya, walaupun guru tersebut
bekerja pada tempat yang sama, namun produktivitas guru tersebut tidaklah sama.
6
Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, Bandung:Refika Aditama, 2010, h.146
7
Muhammad Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2011, Edisi ke 2 cet 25, h. 15
14
Pada dasarnya pekerjaan yang menarik akan menambah semangat kerja para karyawan dan karyawan tidak merasa bosan. Alat yang cukup
juga sangat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan tidak terhambat. Selain itu dalam sebuah pekerjaan informasi
menjadi sangat penting karena dengan informasi pekerjaan menjadi lebih mudah. Selain itu karyawan yang kinerjanya bagus seharusnya diberikan
imbalan dan karyawan yang kinerjanya buruk diberikan hukuman dengan demikian akan memotivasi karyawan. Selain itu karyawan dituntut untuk
mengembangkan kemampuannya karena dalam sebuah pekerjaan dibutuhkan perubahan yang terus menerus. Selain melakukan perubahan
karyawan juga sangat membutuhkan keamanan dalam bekerja dengan begitu karyawan akan merasa nyaman. Dan laporan hasil kerja maka
dapat diketahui prestasi yang dimiliki karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
Keberhasilan seseorang bukan ditentukan oleh dirinya sendiri tetapi juga oleh lingkungan dimana ia berada. Tidak ada sesuatu yang
dapat berhasil dengan baik tanpa usaha dengan sungguh-sungguh. Pekerjaan akan lebih berarti bila seseorang dapat melihat dan menentukan
dirinya disana. Disamping itu perasaan senang dan bahagia akan membantu untuk bekerja lebih semangat dan giat meningkatkan
kinerjanya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara faktor yang mempengaruhi
kinerja guru adalah faktor kemampuan ability, dan faktor motivasi motivasion
8
. a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan guru terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya pegawai
yang memilki IQ diatas rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
8
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan h. 67
15
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, guru perlu ditetapkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dengan penempatan guru yang sesuai dengan bidangnya akan dapat membantu dalam efektivitas
suatu pembelajaran. b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang guru dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang
yang terarah untuk mencapai tujuan pendidikan. Guru sebagai pendidik memiliki tugas dan tanggung jawab yang berat.
Guru harus menghadapi bahwa ia harus mengerjakan tugasnya tersebut dengan sungguh-sungguh, tanggung jawab, ikhls dan tidak asal-asalan,
sehingga siswa dapat dengan mudah menerima apa saja yang disampaikan oleh gurunya. Jika ini mencapai maka guru akan memiliki
tingkat kinerja yang tinggi. Selanjutnya Maclelland mengemukakan 6 karakteristik dari guru
yang memiliki motif berprestasi tinggi yaitu: a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil resiko. c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memanfaatkan rencana kerja yang menyeluruh dalam seluruh kegiatan
untuk merealisasikan tujuannya. e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya. f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
9
Kinerja seorang tidak timbul dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Ada beberapa karakteristik biografik yang dapat
mempengaruhi kinerja: 1 Umur, kinerja seseorang akan menurun seiring dengan bertambahnya
umur. Dalam kenyataannya kekuatan kerja seseorang akan menurun dengan bertambahnya usia.
9
Ibid., h. 68
16
2 Jenis kelamin, wanita lebih suka menyesuaikan diri dengan wewenang, sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan
dan keberhasilan. 3 Jabatansenioritas, kedudukan seseorang dalam organisasi akan dapat
mempengaruhi kinerja yang dihasilkan, karena perbedaan jabatan akan membedakan jenis kebutuhan yang ingin mereka puaskan dalam
pekerjaan individu yang bersangkutan.
10
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: a. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan dan perilaku yang cenderung
kepada orang lain atau sesuatu. b. Keterlibatan kerja, yaitu tingkat di mana seseorang memilih
berpartisipasi secara aktif dalam kerja, menjadikan kerja sebagai pusat perhatian hidup dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu
yang penting kepada penghargaan diri.
c. Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus.
d. Partisipasi yaitu tingkat dimana seseorang secara nyata ikut serta dalam kegiatan organisasi.
e. Penampilan yaitu tindakan individu yang membantu mencapai tujuan organisasi, termasuk kuantitas dan kualitas.
11
Kinerja memiliki faktor, yaitu: a Kualitas kerja, baik buruknya kinerja seseorang dapat
dinilai berdasarkan kualitas pekerjaannya. b Kuantitas kerja, kinerja seseorang dapat dinilai dari
kuantitas hasil kerja seseorang. Semakin banyak kuantitas kerja seseorang, menunjukkan bahwa semakin baik
kinerjanya.
c Kerjasama, bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, memiliki kepandaian menjalin kerjasama dengan
koleganya, bawahannya dan juga dengan pimpinannya. d Pengetahuan tentang pekerjaan, tinggi rendahnya kinerja
seseorang dapat diamati dari pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang dilakukannya. Semakin baik
pengetahuan seseorang tentang pekerjaannya, akan semakin baik pulalah kinerjanya.
e Keterandalan, seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki keterandalan yang tinggi dalam
melakukan pekerjaannya. Ia betul-betul dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya.
hal.129
10
Ibid., h. 69
11
Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan, Jakarta:Prestasi Pustakarya, 2012,
17
f Kehadiran dan ketepatan waktu, seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi ditandai dengan tingkat kehadiran dan
ketepatan waktu datang dan menyelesaikan pekerjaan. g Pengetahuan tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi,
seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi juga memiliki pengetahuan dan pemahaman yang jelas tentang
kebijaksanaan dan tujuan organisasi dan dapat melakukan pekerjaan dengan maksimal untuk mencapai tujuan
organisasi yang ditetapkan.
h Prakarsa dan pertimbangan, seseorang yang memiliki kinerja tinggi, juga ditandai dengan prakarsa yang baik,
kreatif dan selalu mempertimbangkan berbagai hal dalam melaksanakan tugasnya agar selalu tercapai hasil yang
maksimal.
12
Secara umum faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dipengaruhi oleh pengetahuan, kemampuan, kemauan dan semangat
seseorang dalam melakukan pekerjaan demi kemajuan suatu organisasi.
4. Penilaian Kinerja Guru
Menurut Sedarmayanti bahwa penilaian kinerja adalah sistem informal untuk memeriksamengkaji dan mengevaluasi secara berkala
kinerja seseorang.
13
Guru adalah pendidik profesional yang mempunyai tugas, fungsi, dan peran penting dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Guru
profesional mampu berpartisipasi dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan insan indonesia yang bertakwa kepada Tuhan YME, unggul
dalam IPTEK, memiliki jiwa estetis, etis, berbudi pekerti luhur, dan berkepribadian.
Masa depan masyarakat, bangsa dan negara, sebagian besar ditentukan oleh guru. Karena itu, profesi guru perlu dikembangkan secara
terus-menerus dan proporsional menurut jabatan fungsional guru. Agar fungsi dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan
12
Ibid., h. 130.
13
Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007, h. 261
18
sesuai dengan aturan yang berlaku, maka diperlukan penilaian kinerja guru yang menjamin terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di
semua jenjang pendidikan. Pelaksanaan penilaian kinerja guru dimaksudkan untuk
mewujudkan guru yang profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas layanan profesi guru. Untuk memberi
pengakuan bahwa setiap guru adalah seorang profesional di bidangnya dan sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, maka penilaian kinerja
guru harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikan formal yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan
masyarakat. Guru yang dimaksud tidak terbatas pada guru yang bekerja di satuan pendidikan di bawah kewenangan Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan, tetapi juga mencakup guru yang bekerja di satuan pendidikan di lingkungan Kementerian Agama.
Hasil penilaian kinerja guru dapat dimanfaatkan untuk menyusun profil kinerja guru sebagai masukan dalam penyusunan program PKB.
Hasil penilaian kinerja guru juga merupakan dasar penetapan pemerolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan karir guru
sebagaimana diamanatkan dalam Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Jika
semua ini dapat dilaksanakan dengan baik dan objektif, maka cita-cita pemerintah untuk menghasilkan
“insan yang cerdas komprehensif dan berdaya saing tingg
i” lebih cepat direalisasikan. Menurut Permenneg PAN dan RB Nomor 16 tahun 2009, PK
Guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan
tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuannya dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan,
sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Permendiknas Nomor
19
16 tahun 2007 tentang Standar kualifikasi Akademik dan kompetensi Guru.
14
Empat hal yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja menurut Yaslis Ilyas, yaitu:
a Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan. b Mengukur dan menilai berdasarkan pada prilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan. c Merupakan dokumen legal.
d Merupakan proses formal dan informal seluruh jajaran organisasi.
15
Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses
pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolahmadrasah, khususnya bagi guru
dengan tugas tambahan. Sistem penilaian kinerja guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam
melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Sebelum mengikuti penilaian kinerja guru, seorang guru harus mengikuti uji kompetensi. Berdasarkan hasil uji kompetensi ini, guru akan
dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu guru yang sudah mencapai standar kompetensi minimal yang ditetapkan, dan guru yang belum
memiliki standar kompetensi minimal yang ditetapkan.
16
Guru yang sudah mencapai standar kompetensi minimum yang ditetapkan diberi kesempatan untuk mengikuti penilaian kinerja guru.
Sebaliknya, guru yang belum mencapai standar minimum yang ditetapkan, diharuskan mengikuti pendidikan dan pelatihan diklat melalui
multimode, untuk kemudian mengikuti uji kompetensi.
14
Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi PLPG sertifikasi Guru, Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2014, h. 44
15
Yaslis Ilyas, Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian, FKMUI: Depok 2002 cet ke 3, h.92
16
Ibid., h. 95
20
Jika hasil uji kompetensi memenuhi persyaratan, guru yang bersangkutan diberi peluang mengikuti penilaian kinerja guru. Fokus
utama penilaian kinerja guru adalah disiplin guru kehadiran, etos kerja, efisiensi dan efektivitas pembelajaran kapasitas transformasi ilmu ke
siswa, keteladanan guru berbicara, bersikap dan berperilaku, serta motivasi belajar siswa.
17
Guru yang sudah mengikuti penilaian kinerja guru, akan dihitung angka kredit yang diperoleh atas kinerjanya pembelajaran, pembimbingan,
atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolahmadrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan
penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan
jabatan fungsionalnya. Hasil penilaian kinerja guru diharapkan dapat bermanfaat untuk
menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam
menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolahmadrasah untuk
menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, penilaian kinerja guru merupakan pedoman untuk
mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan saran untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memeperbaiki
kualitas kinerjanya, khususnya pada empat fokus utama, seperti disebutkan diatas.
5. Upaya-Upaya Meningkatkan Kinerja Guru
Ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja guru, antara lain melalui:
a. Pembinaan disiplin tenaga kependidikan b. Pemberian motivasi
17
Ibid., h. 97
21
c. Penghargaan d. Persepsi.
18
Rendahnya kinerja guru tentu akan membuat kepala sekolah gundah. Rendahnya kinerja guru dapat menurunkan mutu pendidikan dan
menghambat tercapainya visi di suatu sekolah. Sekolah yang seperti itu, tidak akan mampu menghasilkan lulusan yang unggul dan memiliki daya
saing dikancah global seperti sekarang ini. Oleh karena itu, kinerja guru harus dikelola dengan baik dan dijaga agar tidak mengalami penurunan.
Bahkan, seharusnya selalu diperhatikan agar mengalami peningkatan secara terus-menerus.
Dalam meningkatkan kinerja ada beberapa tahap yang harus dilewati,yaitu:
1 Meningkatkan prestasi bawahan. 2 Meningkatkan kebiasaan kerja.
3 Melakukan tindak lanjut yang efektif. 4 Melakukan tindakan disiplin yang efektif.
5 Memelihara prestasi yang meningkat.
19
Setelah prestasi kerja dapat ditingkatkan dapat langsung diupayakan tindak lanjut yang efektif. Hal tersebut dapat dilakukan jika
kebiasaan kerja pegawai sudah sangat baik. Sementara itu, jika prestasi sudah meningkat, kebiasaan kerja telah membaik, tindak lanjut dan
tindakan disiplin telah efektif, semuanya itu harus senantiasa dipelihara. Ada dua strategi penting yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan kinerja guru, yaitu pelatihan dan motivasi kinerja. Pelatihan digunakan untuk menangani rendahnya kemampuan guru,
sedangkan motivasi kinerja digunakan untuk menangani rendahnya semangat dan gairah kerja. Intensitas pengunaan kedua strategi tersebut
18
E. Mulyasa, Menajadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2003, h.141-151.
19
Ibid., h. 162.
22
tergantung dari kondisi guru itu sendiri. Bahkan, jika memang diperlukan, keduanya dapat digunakan secara simultan.
20
1. Pelatihan Program pelatihan harus diberikan berdasarkan kebutuhan. Artinya,
jenis pelatihan yang diprogramkan harus sesuai dengan jenis kemampuan apa yang masih rendah. Pelatihan diberikan kepada guru
untuk mempermudah guru dalam melakukan pembelajaran terkait dengan tugas pekerjaannya. Sasaran pelatihan bagi pegawai adalah
menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang ditekankan pada program-program pelatihan serta menerapkannya ke dalam
aktivitas sehari-hari. Dengan kata lain, program pelatihan yang efektif ialah program pelatihan yang menyentuh tiga domain, yaitu
kognitif, afektif, dan psikomotorik. Selain itu, hasil pelatihan harus diterapkan dalam kegiatan guru, baik di dalam maupun di luar
sekolah. 2. Motivasi kerja
Fenomena pegawai berkualitas, tetapi memiliki kinerja rendah seiring ditemui di sejumlah organisasi. Tidak sedikit para
guru bekerja di bawah standar kinerja yang telah ditetapkan nukan karena tidak mampu, melainkan karena tidak mau. Kondisi seperti
itu disebabkan oleh rendahnya gairah kerja yang berdampak pada penurunan kinerja. Oleh karena itu, penanganan yang paling tepat
ialah melalui peningkatan motivasi kinerja.
21
Agar bekerja sesuai standar atau bahkan melebihi standar kinerja yang telah ditetapkan. Motivasi kinerja memiliki empat
tahap, yaitu penetapan standar kinerja, audit kinerja, pemberian umpan balik secara langsung, dan motivasi kinerja.
22
20
Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, Jogjakarta:Ar- RuzzMedia,2012, h.78-80
21
Ibid., h. 89
22
Ibid., h. 91
23
B. Pengembangan Karir Guru 1. Pengertian Karir
Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan, memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Dan
serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan
karir.
23
Syarat berkembangnya karir seorang guru adalah guru tersebut harus kompeten, mampu baik pengetahuan, keterampilan, maupun
perilaku. Guru kompeten yaitu guru yang memiliki kecakapan hidup life skill. Karyawan atau tenaga kerja dimanapun mereka bekerja tidak ingin
hanya bertahan di suatu posisi atau tugas atau jabatan saja. Mereka pasti ingin menduduki posisi atau jabatan yang lebih tinggi lagi. Dilihat dari
posisi organisasi atau tempat kerja karyawan, juga menginginkan bahwa disuatu posisi atau jabatan dalam organisasi tidak hanya diduduki oleh
orang itu-itu saja. Oleh sebab itu, dalam rangka pengembangan organisasi diperlukan adanya rotasi jabatan. Dalam rangka rotasi jabatan ini pasti
berkenaan dengan karyawan yang harus dipromosikan, yang berarti adanya peningkatan atau karir bagi karyawan yang bersangkutan.
24
Motivasi kinerja merupakan upaya untuk memberikan dorongan kepada guru Menurut Hadari Nawawi, pengertian pengembangan karir
yaitu suatu rangkaian urutan posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Konsep karir dapat
disimpulkan bahwa karir merupakan suatu kegiatan pekerjaan dan pengalaman yang dilalui seseorang dalam hidupnya. Maka dari itu
pengembangan karir merupakan realisasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organisasinya.
25
23
Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007, h. 121
24
David Harijono, Pengembangan Karir Guru mgmp Bahasa, h. 10
25
Maisah, Manajemen Pendidikan, Jakarta:Gaung Persada Press Group,2013, h. 14-15
24
Dalam hubungan itu dapat mewujudkan manajemen karir diri sendiri, diperlukan kondisi seperti kesadaran dan pemahaman para pekerja
bahwa setiap pekerjaan atau jabatan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang, kesadaran dan pemahaman melalui kesediaan
untuk mempelajari keterampilan baru, yang dapat dilakukan dengan berbagai cara, yang salah satu di antaranya dapat dilakukan dengan
mengikuti pendidikan pada berbagai lembaga pendidikan yang terdapat di masyarakat.
2. Tahap-Tahap Dalam Karir
a. Persamaan kesempatan karir: karyawan menginginkan persamaan dalam sistem kenaikan pangkat atau promosi dalam hal kesempatan
kemajuan karir. b. Perhatian pengawasan: karyawan menginginkan pengawasnya
memainkan peran aktif dalam pengembangan karir, dan memberi umpan balik tentang kinerja mereka dengan tepat waktu.
c. Kesadaran akan kesempatan: karyawan menginginkan pengetahuan tentang kesempatan untuk kemajuan karir.
d. Minat kerja: karyawan memerlukan jumlah informasi berbeda dan juga memiliki tingkat keinginan berbeda dalam kemajuan karir.
e. Kepuasan karir: karyawan memiliki tingkat kepuasan karir berbeda tergantung pada usia dan jenis pekerjaan.
26
3. Pengertian dan Jalur Pengembangan Karir
Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi oleh setiap organisasi. Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak
cepat dengan perubahan. Perubahan struktur organisasi dilakukan agar organisasi dapat segera merespons berbagai perubahan yang terjadi.
Kenyataan akan perlunya perubahan dalam struktur organisasi telah memberikan dampak pada pengembangan karir individu.
Handoko, mengemukakan bahwa istilah karir telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status
mereka. Menurut Singodimedjo, karir merupakan urutan dari kegiatan-
26
Sedarmayanti, op. cit., h. 121.
25
kegiatan, perilaku-perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang.
27
Secara singkat, karir dapat didefinisikan sebagai sebuah pola pengalaman yang terkait dengan pekerjaan misalnya, jabatan, tugas-tugas,
keputusan-keputusan, dan inteprestasi pribadi tentang kejadian-kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan, dan kegiatan-kegiatan selama masa
kerja seseorang. Pengembangan karir itu sendiri mempunyai arah serta pilihan yang
akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemampuannya.
Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di mana pun dan kapan pun. Pilihan arah atau
jalur pengembangan karir meliputi: 1. Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian
tugas secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karir.
2. Laternal, yaitu pengembangan ke arah samping suatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi
pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta memberi kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
3. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di
bidang keahlian khusus. 4. Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau
ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan
yang sama.
5. Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karir di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi
untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi
karir yang akan dipilih.
6. Realigment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat merefleksikan suatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi
karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stres, menempatkan posisi karyawan tersebut ke arah yang lebih tepat yang
sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.
28
27
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Kencana, 2009, h.160
28
Ibid., h. 163
26
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai
suatu rencana karir. Meskipun banyak orang gagal mengelola karir mereka, karena mereka tiak memerhatikan konsep-konsep dasar
perencanaan karir ini. Mereka tidak menyadari bahwa sasaran karir dapat memacu karir mereka dan menghasilkan sukses yang lebih
besar. Pemahaman akan konsep-konsep tersebut tidak menjamin kegiatan, tetapi bila hal itu mengarahkan pada penetapan sasaran karir,
perencanaan karir lebih cenderung terlaksana.
4. Faktor-Faktor Penentu Karir
Karir merupakan jenjang jabatan pekerjaan yang pernah dijabat oleh seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau
perusahaan. Untuk itu orang yang mempunyai karir baik, berarti ia selalu menempati pekerjaan atau jabatan yang baik pula.
Ada empat faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang karyawan. Untuk itulah keempat faktor tersebut harus dikelola
oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi. Keempat faktor tersebut adalah:
a. Sikap atasan dan rekan sekerja Bila mengamati fenomena yang ada di dalam organisasi, ada seorang
karyawan yang memiliki prestasi yang bagus, kinerjanya tinggi namun karirnya berjalan di tempat atau tidak pernah berubah. Untuk itu
muncul pertanyaan di benak kita mengapa bisa demikian? Bukankah dijelaskan bahwa untuk meraih karir yang lebih tinggi, seorang
karyawan harus mampu menunjukkan prestasi kerjanya. Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan maupun
rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain, orang
yang demikian tidak dipakai di organisasi tersebut. Karena itu, bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri,
menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap
teman sekerja.
b. Pengalaman
27
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan senioritas seorang karyawan, walaupun hal ini sampai
sekarang masih tetap diperdebatkan. Apakah seseorang yang berpengalaman atau sudah senior itu sudah pasti mampu memberikan
kontribusi yang lebih besar dari pada junior? Atau, dengan kata lain orang yang berpengalaman itu pasti lebih baik? Hal itu masih sulit
dijawab, karena dalam kenyataan ada junior justru lebih baik dari senior. Misalnya, ada pegawai baru yang bekerjanya lebih baik dari
pada pegawai lama dalam hal pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya. Akan tetap, beberapa pengamat menilai bahwa
dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan
keahliannya.
c. Pendidikan Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah
jabatan, misalnya syarat untuk menjadi dosen, maka minimal harus berpendidikan sarjana. Contoh lain untuk bisa menduduki jenjang atau
golongan IV harus mempunyai pendidikan minimal strata dua S-2. Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktor pendidikan
mempengaruhi kemulusan karir seseorang.
d. Prestasi Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman,
pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang,
walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang
karir akan sangat jelas terlihat standar untuk mnduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.
29
Orang memandang karirnya berubah pada berbagai tingkat kehidupannya.perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya
kesempatan berkembang.
5. Departemen Personalia dan Perencanaan Karir
Keterlibatan pimpinan divisi sumber daya manusia dalam perencanaan karir memberi manfaat:
a. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu mengembangkan persediaan intern karyawan
potensial.
29
Ibid., h. 166-168
28
b. Mengurangi perpindahan karyawan, perhatian terhadap karir seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap organisasi.
c. Mengungkap potensial karyawan, perencanaan karir mendorong karyawan memanfaatkan dan menggali kemampuan potensial mereka,
karena karyawan mempunyai tujuan karir tertentu. d. Mendorong pertumbuhan, rencana dan tujuan karir memotivasi
karyawan berkembang. e. Mengurangi penimbunan, tanpa perencanaan karir, pimpinan mudah
menimbun bawahan berprestasi. f. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan, perencanaan karir dapat
membantu karyawan siap menduduki jabatan atau pekerjaan lebih penting.
30
C. Kerangka Berpikir
Guru merupakan profesi yang unik, artinya seorang guru tidak hanya dituntut untuk memiliki kemampuan yang tinggi dalam mengajar, tetapi juga
lebih dari pada itu dia juga harus dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang guru. Ditangan gurulah keberadaan
pendidikan dipertaruhkan karena secara fungsional guru merupakan ujung tombak dalam penyelenggaraan kegiatan lembaga pendidikan.
Begitu besarnya tugas dan tanggung jawab yang harus dipikul, sehinga sering kali dalam menjalankan tugasnya guru menjumpai berbagai
masalah. Pengembangan karir merupakan suatu tahapan yang di inginkan oleh setiap guru. Hal ini patut diperhatikan oleh para atasan agar para guru
dapat bekerja dengan baik. Karena pengembangan karir seorang guru sangat bergantung sekali kepada salah satunya yaitu sikap kepala sekolah dan jika
hal ini kurang diperhatikan akan muncul dua kemungkinan yakni guru tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk
melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap aptis atau ekstrim sehingga tidak peduli dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sikap tersebut
dapat menghambat pengembangan karir guru, sehingga bisa menyebabkan
30
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007, h. 123-124
29
kinerja guru menurun. Dengan demikian akan sulit sekali mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh karena itu penting bagi kepala sekolah untuk
memperhatikan kesejahteraan dan masa depan guru, mengingat tanggung jawab guru yang demikian berat, karena ditangan gurulah keberadaan
pendidikan dipertaruhkan. Dengan demikian salah satu upaya yang harus dilakukan kepala
sekolah yaitu dengan melakukan pengembangan karir dengan cara mengadakan program pendidikan dan pelatihan, rotasi jabatan, dan pemberian
fasilitas kepada guru. Jika pengembangan karir guru diperhatikan dan masa depan karir guru jelas maka guru-guru pun dapat dengan tenang menjalankan
tugasnya. Lalu tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor
antara lain belum sesuainya gaji yang diterima guru dengan tuntutan kinerja, minimnya tunjangan yang diperoleh dibandingkan dengan tuntutan kerja,
minimnya dana operasional yang tersedia untuk memberikan insentif atau kompensasi, masih rendahnya kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan
belajar mengajar KBM, dan masih rendahnya motivasi kerja guru dalam melaksanakan tugas pokoknya. Jika guru mendapat imbalan seperti gaji,
tunjangan, insentif, transpot, uang makan dan lain-lain kurang memadai untuk memenuhi kebutuhan hidupnya maka kemungkinan guru tersebut akan
mencari pekerjaan lain untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga pekerjaan sebagai guru akan terabaikan dan terganggu seperti tidak disiplin,
tidak memiliki persiapan ketika mengajar karena memiliki kesibukan lain, sering tidak hadir, dan lain-lain.
Dengan demikian pemberian kompensasi harus memperhatikan berbagai aspek seperti sistem dan kebijakan mengenai pemberian
kompensasi. Karena dengan menggunakan sistem dan kebijakan kompensasi akan memudahkan organisasi dalam memberikan kompensasi kepada para
karyawanguru.
30
D. Pengajuan Hipotesis