Identifikasi Masalah Pembatasan Masalah Perumusan Masalah Kerangka Berpikir

8 pengajaran, menyajikan bahan pengajaran serta mengevaluasi hasil belajar siswa. 14 Kurangnya motivasi kerja guru akan dapat menyebabkan rendahnya kinerja guru. Seseorang yang mempunyai motivasi atau berkemauan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik akan menganggap bahwa pekerjaan itu penting dan merasa terpanggil untuk melaksanakan tugas tertentu. Oleh sebab itu, seorang guru tidak akan mempunyai kinerja yang baik tanpa didasari adanya motivasi kerja dari guru itu sendiri. Guru yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaiknya guru yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerja rendah. selain itu, kurangnya kedisiplinan guru yang diterapkan di sekolah baik secara tertulis maupun tidak tertulis juga dapat menyebabkan rendahnya kinerja guru.seorang guru yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat pada waktunya demikian juga pulang pada waktunya dan selalu taat pada tata tertib. Seorang guru yang mengutamakan disiplin dalam bekerja berarti merupakan wujud dari moral kerja yang tinggi. Sedangkan profesionalisme mengandung pengertian kecakapan, keahlian dan disiplin. Jadi seorang guru yang professional adalah seorang guru yang mampu menerapkan kedisplinan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Namun pada kenyataannya kondisi yang ada di SMK Darussalam Ciputat masih terlihat kinerja guru yang masih rendah. Hal ini salah satu faktor penyebabnya adalah kurang perhatian dalam pengembangan karir. Dengan demikian peneliti tertarik untuk mengkaji lebih mendalam tentang “Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputa t”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah dapat diidentifikasi sebagai berikut: 14 Ibid., h. 215. 9 1. Kompetensi guru yang belum maksimal. 2. Kurangnya kesadaran Guru untuk mengembangkan karirnya. 3. Rendahnya latar belakang pendidikan guru. 4. Masih ada guru yang belum mengikuti sertifikasi, seminar, dan diklat. 5. Masih rendahnya kinerja Guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar KBM. 6. Masih rendahnya motivasi Guru dalam melaksanakan tugas pokoknya.

C. Pembatasan Masalah

Dari identifikasi masalah tersebut di atas maka peneliti membatasi masalah tentan g “Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat ”

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan masalah sebagaimana diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah Korelasi Program Pengembangan Karir Guru dengan Kinerja Guru di SMK Darussalam Ciputat? ”. BAB II LANDASAN TEORI

A. Kinerja Guru 1. Pengertian Kinerja Guru

Kata kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata performance. Kata performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, untuk kerja atau penampilan kerja. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan kerja. Dalam materi diklat “Penilaian Kinerja Guru” yang diterbitkan oleh Direktorat Tenaga Kependidikan, kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi. 1 Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Kinerja berasal dari kata “job performance atau actual performance ”prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicatat oleh seseorang. Kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2 Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standar kinerja yang telah di tetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai tujuan organisasi. Tingkat keberhasilan dalam bekerja harus sesuai dengan hukum, moral, dan etika. Standar kinerja merupakan patokan dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap segala hal yang telah dikerjakan. 1 Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, Jogjakarta:Ar-Ruzz Media, 2012, h.11 2 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2004, h. 67. 10 11 Ada 3 jenis kriteria kinerja yang telah diketahui: 1 Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan seperti loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin. 2 Kriteria berdasarkan perilaku, yaitu terfokusnya pada bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan. 3 Kriteria berdasarkan hasil, yaitu berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan. Adapun kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta penggunaan waktu. 3 Kinerja guru adalah hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang meliputi menyusun program pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, pelaksanaan evaluasi dan analisis evaluasi. Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggung jawabnya melaksanakan tugas, amanah, profesi yang diembannya, serta rasa tanggung jawab moral dipundaknya. Semua itu akan terlihat dalam kepatuhan dan loyalitasnya di dalam menjalankan tugas profesinya di dalam maupun diluar kelas. Sikap ini seiring dengan rasa tanggung jawabnya dalam mempersiapkan segala perlengkapan pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Selain itu dalam menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran guru harus mempersiapkan dan mempertimbangkan metode, teknik atau strategi yang akan dilakukan dalam menyampaikan salah satu materi. Dalam pelaksanaan evaluasi guru juga harus mempersiapkan teknik penilaian yang akan dilakukannya. 4 Guru dalam proses pembelajaran di kelas dipandang dapat memainkan peran penting terutama dalam membantu peserta didik untuk membangun sikap positif dalam belajar, membangkitkan rasa ingin tahu, hal.128 3 Ibid., h. 68. 4 Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan, Jakarta:Prestasi Pustakarya, 2012, 12 mendorong kemandirian dan ketepatan logika intelektual, serta menciptakan kondisi-kondisi untuk sukses dalam belajar. Kinerja guru memikul tanggung jawab utama dalam transformasi orientasi peserta didik dari ketidaktahuan menjadi tahu, dari ketergantungan menjadi mandiri, dari tidak terampil menjadi terampil, dengan metode-metode pembelajaran bukan lagi mempersiapkan peserta didik yang pasif, melainkan peserta didik berpengetahuan yang senantiasa mampu menyerap dan menyesuaikan diri dengan informasi baru dengan berfikir, bertanya, menggali, mencipta dan mengembangkan cara-cara tertentu dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan kehidupannya.

2. Ruang Lingkup Kerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan. Menurut Hikman Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Sementara menurut Stoner dan Freeman mengemukakan, kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. 5 Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan. Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. Kinerja guru yang baik dihasilkan oleh guru yang professional dan berkualitas. Guru yang professional dan berkualitas mampu melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan kegiatan 5 Husaini Usman, Manajemen: Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan, Jakarta: PT.Bumi Akarsa, 2008 Edisi ke 2 cet. Pertama, h.456 13 mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai suatu tujuan oganisasi serta menguasai berbagai strategi dan teknik kependidikan seperti yang tercantum dalam kompetensi guru. Kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal. Dengan demikian istilah kinerja mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 6 Kinerja guru yang baik dihasilkan oleh guru yang professional dan berkualitas. Guru yang professional dan berkualitas mampu melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan kegiatan mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai suatu tujuan oganisasi. Menurut Agus Tamyong yang dimaksud guru professional adalah orang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki pengalaman yang kaya dibidangnya. Yang dimaksud dengan terdidik dan terlatih bukan hanya memperoleh di dalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai berbagai strategi dan teknik kependidikan seperti yang tercantum dalam kompetensi guru. 7

3. Faktor-Faktor yang Dapat Mempengaruhi Kinerja Guru

Setiap kepala sekolah haruslah menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu guru dengan guru lainnya, walaupun guru tersebut bekerja pada tempat yang sama, namun produktivitas guru tersebut tidaklah sama. 6 Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, Bandung:Refika Aditama, 2010, h.146 7 Muhammad Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2011, Edisi ke 2 cet 25, h. 15 14 Pada dasarnya pekerjaan yang menarik akan menambah semangat kerja para karyawan dan karyawan tidak merasa bosan. Alat yang cukup juga sangat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan tidak terhambat. Selain itu dalam sebuah pekerjaan informasi menjadi sangat penting karena dengan informasi pekerjaan menjadi lebih mudah. Selain itu karyawan yang kinerjanya bagus seharusnya diberikan imbalan dan karyawan yang kinerjanya buruk diberikan hukuman dengan demikian akan memotivasi karyawan. Selain itu karyawan dituntut untuk mengembangkan kemampuannya karena dalam sebuah pekerjaan dibutuhkan perubahan yang terus menerus. Selain melakukan perubahan karyawan juga sangat membutuhkan keamanan dalam bekerja dengan begitu karyawan akan merasa nyaman. Dan laporan hasil kerja maka dapat diketahui prestasi yang dimiliki karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Keberhasilan seseorang bukan ditentukan oleh dirinya sendiri tetapi juga oleh lingkungan dimana ia berada. Tidak ada sesuatu yang dapat berhasil dengan baik tanpa usaha dengan sungguh-sungguh. Pekerjaan akan lebih berarti bila seseorang dapat melihat dan menentukan dirinya disana. Disamping itu perasaan senang dan bahagia akan membantu untuk bekerja lebih semangat dan giat meningkatkan kinerjanya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah faktor kemampuan ability, dan faktor motivasi motivasion 8 . a. Faktor Kemampuan Secara psikologis kemampuan guru terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya pegawai yang memilki IQ diatas rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan 8 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan h. 67 15 pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, guru perlu ditetapkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dengan penempatan guru yang sesuai dengan bidangnya akan dapat membantu dalam efektivitas suatu pembelajaran. b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang guru dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang yang terarah untuk mencapai tujuan pendidikan. Guru sebagai pendidik memiliki tugas dan tanggung jawab yang berat. Guru harus menghadapi bahwa ia harus mengerjakan tugasnya tersebut dengan sungguh-sungguh, tanggung jawab, ikhls dan tidak asal-asalan, sehingga siswa dapat dengan mudah menerima apa saja yang disampaikan oleh gurunya. Jika ini mencapai maka guru akan memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Selanjutnya Maclelland mengemukakan 6 karakteristik dari guru yang memiliki motif berprestasi tinggi yaitu: a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Berani mengambil resiko. c. Memiliki tujuan yang realistis. d. Memanfaatkan rencana kerja yang menyeluruh dalam seluruh kegiatan untuk merealisasikan tujuannya. e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. 9 Kinerja seorang tidak timbul dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Ada beberapa karakteristik biografik yang dapat mempengaruhi kinerja: 1 Umur, kinerja seseorang akan menurun seiring dengan bertambahnya umur. Dalam kenyataannya kekuatan kerja seseorang akan menurun dengan bertambahnya usia. 9 Ibid., h. 68 16 2 Jenis kelamin, wanita lebih suka menyesuaikan diri dengan wewenang, sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan dan keberhasilan. 3 Jabatansenioritas, kedudukan seseorang dalam organisasi akan dapat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan, karena perbedaan jabatan akan membedakan jenis kebutuhan yang ingin mereka puaskan dalam pekerjaan individu yang bersangkutan. 10 Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: a. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan dan perilaku yang cenderung kepada orang lain atau sesuatu. b. Keterlibatan kerja, yaitu tingkat di mana seseorang memilih berpartisipasi secara aktif dalam kerja, menjadikan kerja sebagai pusat perhatian hidup dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang penting kepada penghargaan diri. c. Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus. d. Partisipasi yaitu tingkat dimana seseorang secara nyata ikut serta dalam kegiatan organisasi. e. Penampilan yaitu tindakan individu yang membantu mencapai tujuan organisasi, termasuk kuantitas dan kualitas. 11 Kinerja memiliki faktor, yaitu: a Kualitas kerja, baik buruknya kinerja seseorang dapat dinilai berdasarkan kualitas pekerjaannya. b Kuantitas kerja, kinerja seseorang dapat dinilai dari kuantitas hasil kerja seseorang. Semakin banyak kuantitas kerja seseorang, menunjukkan bahwa semakin baik kinerjanya. c Kerjasama, bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, memiliki kepandaian menjalin kerjasama dengan koleganya, bawahannya dan juga dengan pimpinannya. d Pengetahuan tentang pekerjaan, tinggi rendahnya kinerja seseorang dapat diamati dari pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang dilakukannya. Semakin baik pengetahuan seseorang tentang pekerjaannya, akan semakin baik pulalah kinerjanya. e Keterandalan, seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki keterandalan yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya. Ia betul-betul dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya. hal.129 10 Ibid., h. 69 11 Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan, Jakarta:Prestasi Pustakarya, 2012, 17 f Kehadiran dan ketepatan waktu, seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi ditandai dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu datang dan menyelesaikan pekerjaan. g Pengetahuan tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi, seseorang yang memiliki kinerja yang tinggi juga memiliki pengetahuan dan pemahaman yang jelas tentang kebijaksanaan dan tujuan organisasi dan dapat melakukan pekerjaan dengan maksimal untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. h Prakarsa dan pertimbangan, seseorang yang memiliki kinerja tinggi, juga ditandai dengan prakarsa yang baik, kreatif dan selalu mempertimbangkan berbagai hal dalam melaksanakan tugasnya agar selalu tercapai hasil yang maksimal. 12 Secara umum faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dipengaruhi oleh pengetahuan, kemampuan, kemauan dan semangat seseorang dalam melakukan pekerjaan demi kemajuan suatu organisasi.

4. Penilaian Kinerja Guru

Menurut Sedarmayanti bahwa penilaian kinerja adalah sistem informal untuk memeriksamengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. 13 Guru adalah pendidik profesional yang mempunyai tugas, fungsi, dan peran penting dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Guru profesional mampu berpartisipasi dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan insan indonesia yang bertakwa kepada Tuhan YME, unggul dalam IPTEK, memiliki jiwa estetis, etis, berbudi pekerti luhur, dan berkepribadian. Masa depan masyarakat, bangsa dan negara, sebagian besar ditentukan oleh guru. Karena itu, profesi guru perlu dikembangkan secara terus-menerus dan proporsional menurut jabatan fungsional guru. Agar fungsi dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan 12 Ibid., h. 130. 13 Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007, h. 261 18 sesuai dengan aturan yang berlaku, maka diperlukan penilaian kinerja guru yang menjamin terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua jenjang pendidikan. Pelaksanaan penilaian kinerja guru dimaksudkan untuk mewujudkan guru yang profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas layanan profesi guru. Untuk memberi pengakuan bahwa setiap guru adalah seorang profesional di bidangnya dan sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, maka penilaian kinerja guru harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikan formal yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat. Guru yang dimaksud tidak terbatas pada guru yang bekerja di satuan pendidikan di bawah kewenangan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, tetapi juga mencakup guru yang bekerja di satuan pendidikan di lingkungan Kementerian Agama. Hasil penilaian kinerja guru dapat dimanfaatkan untuk menyusun profil kinerja guru sebagai masukan dalam penyusunan program PKB. Hasil penilaian kinerja guru juga merupakan dasar penetapan pemerolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan karir guru sebagaimana diamanatkan dalam Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Jika semua ini dapat dilaksanakan dengan baik dan objektif, maka cita-cita pemerintah untuk menghasilkan “insan yang cerdas komprehensif dan berdaya saing tingg i” lebih cepat direalisasikan. Menurut Permenneg PAN dan RB Nomor 16 tahun 2009, PK Guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuannya dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Permendiknas Nomor 19 16 tahun 2007 tentang Standar kualifikasi Akademik dan kompetensi Guru. 14 Empat hal yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja menurut Yaslis Ilyas, yaitu: a Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan. b Mengukur dan menilai berdasarkan pada prilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. c Merupakan dokumen legal. d Merupakan proses formal dan informal seluruh jajaran organisasi. 15 Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolahmadrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan. Sistem penilaian kinerja guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya. Sebelum mengikuti penilaian kinerja guru, seorang guru harus mengikuti uji kompetensi. Berdasarkan hasil uji kompetensi ini, guru akan dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu guru yang sudah mencapai standar kompetensi minimal yang ditetapkan, dan guru yang belum memiliki standar kompetensi minimal yang ditetapkan. 16 Guru yang sudah mencapai standar kompetensi minimum yang ditetapkan diberi kesempatan untuk mengikuti penilaian kinerja guru. Sebaliknya, guru yang belum mencapai standar minimum yang ditetapkan, diharuskan mengikuti pendidikan dan pelatihan diklat melalui multimode, untuk kemudian mengikuti uji kompetensi. 14 Nurma Hanik dan Mohammad Jauhar, Buku Pintar Materi PLPG sertifikasi Guru, Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2014, h. 44 15 Yaslis Ilyas, Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian, FKMUI: Depok 2002 cet ke 3, h.92 16 Ibid., h. 95 20 Jika hasil uji kompetensi memenuhi persyaratan, guru yang bersangkutan diberi peluang mengikuti penilaian kinerja guru. Fokus utama penilaian kinerja guru adalah disiplin guru kehadiran, etos kerja, efisiensi dan efektivitas pembelajaran kapasitas transformasi ilmu ke siswa, keteladanan guru berbicara, bersikap dan berperilaku, serta motivasi belajar siswa. 17 Guru yang sudah mengikuti penilaian kinerja guru, akan dihitung angka kredit yang diperoleh atas kinerjanya pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolahmadrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya. Hasil penilaian kinerja guru diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolahmadrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, penilaian kinerja guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan saran untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memeperbaiki kualitas kinerjanya, khususnya pada empat fokus utama, seperti disebutkan diatas.

5. Upaya-Upaya Meningkatkan Kinerja Guru

Ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja guru, antara lain melalui: a. Pembinaan disiplin tenaga kependidikan b. Pemberian motivasi 17 Ibid., h. 97 21 c. Penghargaan d. Persepsi. 18 Rendahnya kinerja guru tentu akan membuat kepala sekolah gundah. Rendahnya kinerja guru dapat menurunkan mutu pendidikan dan menghambat tercapainya visi di suatu sekolah. Sekolah yang seperti itu, tidak akan mampu menghasilkan lulusan yang unggul dan memiliki daya saing dikancah global seperti sekarang ini. Oleh karena itu, kinerja guru harus dikelola dengan baik dan dijaga agar tidak mengalami penurunan. Bahkan, seharusnya selalu diperhatikan agar mengalami peningkatan secara terus-menerus. Dalam meningkatkan kinerja ada beberapa tahap yang harus dilewati,yaitu: 1 Meningkatkan prestasi bawahan. 2 Meningkatkan kebiasaan kerja. 3 Melakukan tindak lanjut yang efektif. 4 Melakukan tindakan disiplin yang efektif. 5 Memelihara prestasi yang meningkat. 19 Setelah prestasi kerja dapat ditingkatkan dapat langsung diupayakan tindak lanjut yang efektif. Hal tersebut dapat dilakukan jika kebiasaan kerja pegawai sudah sangat baik. Sementara itu, jika prestasi sudah meningkat, kebiasaan kerja telah membaik, tindak lanjut dan tindakan disiplin telah efektif, semuanya itu harus senantiasa dipelihara. Ada dua strategi penting yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja guru, yaitu pelatihan dan motivasi kinerja. Pelatihan digunakan untuk menangani rendahnya kemampuan guru, sedangkan motivasi kinerja digunakan untuk menangani rendahnya semangat dan gairah kerja. Intensitas pengunaan kedua strategi tersebut 18 E. Mulyasa, Menajadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2003, h.141-151. 19 Ibid., h. 162. 22 tergantung dari kondisi guru itu sendiri. Bahkan, jika memang diperlukan, keduanya dapat digunakan secara simultan. 20 1. Pelatihan Program pelatihan harus diberikan berdasarkan kebutuhan. Artinya, jenis pelatihan yang diprogramkan harus sesuai dengan jenis kemampuan apa yang masih rendah. Pelatihan diberikan kepada guru untuk mempermudah guru dalam melakukan pembelajaran terkait dengan tugas pekerjaannya. Sasaran pelatihan bagi pegawai adalah menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang ditekankan pada program-program pelatihan serta menerapkannya ke dalam aktivitas sehari-hari. Dengan kata lain, program pelatihan yang efektif ialah program pelatihan yang menyentuh tiga domain, yaitu kognitif, afektif, dan psikomotorik. Selain itu, hasil pelatihan harus diterapkan dalam kegiatan guru, baik di dalam maupun di luar sekolah. 2. Motivasi kerja Fenomena pegawai berkualitas, tetapi memiliki kinerja rendah seiring ditemui di sejumlah organisasi. Tidak sedikit para guru bekerja di bawah standar kinerja yang telah ditetapkan nukan karena tidak mampu, melainkan karena tidak mau. Kondisi seperti itu disebabkan oleh rendahnya gairah kerja yang berdampak pada penurunan kinerja. Oleh karena itu, penanganan yang paling tepat ialah melalui peningkatan motivasi kinerja. 21 Agar bekerja sesuai standar atau bahkan melebihi standar kinerja yang telah ditetapkan. Motivasi kinerja memiliki empat tahap, yaitu penetapan standar kinerja, audit kinerja, pemberian umpan balik secara langsung, dan motivasi kinerja. 22 20 Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional, Jogjakarta:Ar- RuzzMedia,2012, h.78-80 21 Ibid., h. 89 22 Ibid., h. 91 23

B. Pengembangan Karir Guru 1. Pengertian Karir

Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan, memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Dan serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan karir. 23 Syarat berkembangnya karir seorang guru adalah guru tersebut harus kompeten, mampu baik pengetahuan, keterampilan, maupun perilaku. Guru kompeten yaitu guru yang memiliki kecakapan hidup life skill. Karyawan atau tenaga kerja dimanapun mereka bekerja tidak ingin hanya bertahan di suatu posisi atau tugas atau jabatan saja. Mereka pasti ingin menduduki posisi atau jabatan yang lebih tinggi lagi. Dilihat dari posisi organisasi atau tempat kerja karyawan, juga menginginkan bahwa disuatu posisi atau jabatan dalam organisasi tidak hanya diduduki oleh orang itu-itu saja. Oleh sebab itu, dalam rangka pengembangan organisasi diperlukan adanya rotasi jabatan. Dalam rangka rotasi jabatan ini pasti berkenaan dengan karyawan yang harus dipromosikan, yang berarti adanya peningkatan atau karir bagi karyawan yang bersangkutan. 24 Motivasi kinerja merupakan upaya untuk memberikan dorongan kepada guru Menurut Hadari Nawawi, pengertian pengembangan karir yaitu suatu rangkaian urutan posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Konsep karir dapat disimpulkan bahwa karir merupakan suatu kegiatan pekerjaan dan pengalaman yang dilalui seseorang dalam hidupnya. Maka dari itu pengembangan karir merupakan realisasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organisasinya. 25 23 Sedarmayanti, Manajemen Sumber DayaManusia, Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007, h. 121 24 David Harijono, Pengembangan Karir Guru mgmp Bahasa, h. 10 25 Maisah, Manajemen Pendidikan, Jakarta:Gaung Persada Press Group,2013, h. 14-15 24 Dalam hubungan itu dapat mewujudkan manajemen karir diri sendiri, diperlukan kondisi seperti kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap pekerjaan atau jabatan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang, kesadaran dan pemahaman melalui kesediaan untuk mempelajari keterampilan baru, yang dapat dilakukan dengan berbagai cara, yang salah satu di antaranya dapat dilakukan dengan mengikuti pendidikan pada berbagai lembaga pendidikan yang terdapat di masyarakat.

2. Tahap-Tahap Dalam Karir

a. Persamaan kesempatan karir: karyawan menginginkan persamaan dalam sistem kenaikan pangkat atau promosi dalam hal kesempatan kemajuan karir. b. Perhatian pengawasan: karyawan menginginkan pengawasnya memainkan peran aktif dalam pengembangan karir, dan memberi umpan balik tentang kinerja mereka dengan tepat waktu. c. Kesadaran akan kesempatan: karyawan menginginkan pengetahuan tentang kesempatan untuk kemajuan karir. d. Minat kerja: karyawan memerlukan jumlah informasi berbeda dan juga memiliki tingkat keinginan berbeda dalam kemajuan karir. e. Kepuasan karir: karyawan memiliki tingkat kepuasan karir berbeda tergantung pada usia dan jenis pekerjaan. 26

3. Pengertian dan Jalur Pengembangan Karir

Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi oleh setiap organisasi. Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak cepat dengan perubahan. Perubahan struktur organisasi dilakukan agar organisasi dapat segera merespons berbagai perubahan yang terjadi. Kenyataan akan perlunya perubahan dalam struktur organisasi telah memberikan dampak pada pengembangan karir individu. Handoko, mengemukakan bahwa istilah karir telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Menurut Singodimedjo, karir merupakan urutan dari kegiatan- 26 Sedarmayanti, op. cit., h. 121. 25 kegiatan, perilaku-perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. 27 Secara singkat, karir dapat didefinisikan sebagai sebuah pola pengalaman yang terkait dengan pekerjaan misalnya, jabatan, tugas-tugas, keputusan-keputusan, dan inteprestasi pribadi tentang kejadian-kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan, dan kegiatan-kegiatan selama masa kerja seseorang. Pengembangan karir itu sendiri mempunyai arah serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemampuannya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di mana pun dan kapan pun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karir meliputi: 1. Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karir. 2. Laternal, yaitu pengembangan ke arah samping suatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta memberi kepercayaan dan kepuasan lebih besar. 3. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di bidang keahlian khusus. 4. Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama. 5. Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karir di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karir yang akan dipilih. 6. Realigment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat merefleksikan suatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stres, menempatkan posisi karyawan tersebut ke arah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru. 28 27 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Kencana, 2009, h.160 28 Ibid., h. 163 26 Jadi, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Meskipun banyak orang gagal mengelola karir mereka, karena mereka tiak memerhatikan konsep-konsep dasar perencanaan karir ini. Mereka tidak menyadari bahwa sasaran karir dapat memacu karir mereka dan menghasilkan sukses yang lebih besar. Pemahaman akan konsep-konsep tersebut tidak menjamin kegiatan, tetapi bila hal itu mengarahkan pada penetapan sasaran karir, perencanaan karir lebih cenderung terlaksana.

4. Faktor-Faktor Penentu Karir

Karir merupakan jenjang jabatan pekerjaan yang pernah dijabat oleh seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau perusahaan. Untuk itu orang yang mempunyai karir baik, berarti ia selalu menempati pekerjaan atau jabatan yang baik pula. Ada empat faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang karyawan. Untuk itulah keempat faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi. Keempat faktor tersebut adalah: a. Sikap atasan dan rekan sekerja Bila mengamati fenomena yang ada di dalam organisasi, ada seorang karyawan yang memiliki prestasi yang bagus, kinerjanya tinggi namun karirnya berjalan di tempat atau tidak pernah berubah. Untuk itu muncul pertanyaan di benak kita mengapa bisa demikian? Bukankah dijelaskan bahwa untuk meraih karir yang lebih tinggi, seorang karyawan harus mampu menunjukkan prestasi kerjanya. Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai di organisasi tersebut. Karena itu, bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja. b. Pengalaman 27 Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan senioritas seorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap diperdebatkan. Apakah seseorang yang berpengalaman atau sudah senior itu sudah pasti mampu memberikan kontribusi yang lebih besar dari pada junior? Atau, dengan kata lain orang yang berpengalaman itu pasti lebih baik? Hal itu masih sulit dijawab, karena dalam kenyataan ada junior justru lebih baik dari senior. Misalnya, ada pegawai baru yang bekerjanya lebih baik dari pada pegawai lama dalam hal pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya. Akan tetap, beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya. c. Pendidikan Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan, misalnya syarat untuk menjadi dosen, maka minimal harus berpendidikan sarjana. Contoh lain untuk bisa menduduki jenjang atau golongan IV harus mempunyai pendidikan minimal strata dua S-2. Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktor pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. d. Prestasi Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk mnduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi. 29 Orang memandang karirnya berubah pada berbagai tingkat kehidupannya.perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatan berkembang.

5. Departemen Personalia dan Perencanaan Karir

Keterlibatan pimpinan divisi sumber daya manusia dalam perencanaan karir memberi manfaat: a. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu mengembangkan persediaan intern karyawan potensial. 29 Ibid., h. 166-168 28 b. Mengurangi perpindahan karyawan, perhatian terhadap karir seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap organisasi. c. Mengungkap potensial karyawan, perencanaan karir mendorong karyawan memanfaatkan dan menggali kemampuan potensial mereka, karena karyawan mempunyai tujuan karir tertentu. d. Mendorong pertumbuhan, rencana dan tujuan karir memotivasi karyawan berkembang. e. Mengurangi penimbunan, tanpa perencanaan karir, pimpinan mudah menimbun bawahan berprestasi. f. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan, perencanaan karir dapat membantu karyawan siap menduduki jabatan atau pekerjaan lebih penting. 30

C. Kerangka Berpikir

Guru merupakan profesi yang unik, artinya seorang guru tidak hanya dituntut untuk memiliki kemampuan yang tinggi dalam mengajar, tetapi juga lebih dari pada itu dia juga harus dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang guru. Ditangan gurulah keberadaan pendidikan dipertaruhkan karena secara fungsional guru merupakan ujung tombak dalam penyelenggaraan kegiatan lembaga pendidikan. Begitu besarnya tugas dan tanggung jawab yang harus dipikul, sehinga sering kali dalam menjalankan tugasnya guru menjumpai berbagai masalah. Pengembangan karir merupakan suatu tahapan yang di inginkan oleh setiap guru. Hal ini patut diperhatikan oleh para atasan agar para guru dapat bekerja dengan baik. Karena pengembangan karir seorang guru sangat bergantung sekali kepada salah satunya yaitu sikap kepala sekolah dan jika hal ini kurang diperhatikan akan muncul dua kemungkinan yakni guru tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap aptis atau ekstrim sehingga tidak peduli dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sikap tersebut dapat menghambat pengembangan karir guru, sehingga bisa menyebabkan 30 Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:PT.Reflika Aditama, 2007, h. 123-124 29 kinerja guru menurun. Dengan demikian akan sulit sekali mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh karena itu penting bagi kepala sekolah untuk memperhatikan kesejahteraan dan masa depan guru, mengingat tanggung jawab guru yang demikian berat, karena ditangan gurulah keberadaan pendidikan dipertaruhkan. Dengan demikian salah satu upaya yang harus dilakukan kepala sekolah yaitu dengan melakukan pengembangan karir dengan cara mengadakan program pendidikan dan pelatihan, rotasi jabatan, dan pemberian fasilitas kepada guru. Jika pengembangan karir guru diperhatikan dan masa depan karir guru jelas maka guru-guru pun dapat dengan tenang menjalankan tugasnya. Lalu tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain belum sesuainya gaji yang diterima guru dengan tuntutan kinerja, minimnya tunjangan yang diperoleh dibandingkan dengan tuntutan kerja, minimnya dana operasional yang tersedia untuk memberikan insentif atau kompensasi, masih rendahnya kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar KBM, dan masih rendahnya motivasi kerja guru dalam melaksanakan tugas pokoknya. Jika guru mendapat imbalan seperti gaji, tunjangan, insentif, transpot, uang makan dan lain-lain kurang memadai untuk memenuhi kebutuhan hidupnya maka kemungkinan guru tersebut akan mencari pekerjaan lain untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga pekerjaan sebagai guru akan terabaikan dan terganggu seperti tidak disiplin, tidak memiliki persiapan ketika mengajar karena memiliki kesibukan lain, sering tidak hadir, dan lain-lain. Dengan demikian pemberian kompensasi harus memperhatikan berbagai aspek seperti sistem dan kebijakan mengenai pemberian kompensasi. Karena dengan menggunakan sistem dan kebijakan kompensasi akan memudahkan organisasi dalam memberikan kompensasi kepada para karyawanguru. 30

D. Pengajuan Hipotesis