Pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat)

Oleh Marnesya Afifah NIM: 107081000122

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Marnesya Afifah

No. Induk Mahasiswa : 107081000122

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya ;

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat,15 Juni 2011 Yang menyatakan,

Marnesya Afifah 107081000122

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh Marnesya Afifah NIM: 107081000122

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodni Miftahul Munir, MM

NIP. 19690203 200112 1 003 NIP. 105102102

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa 19 April 2011 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Marnesya Afifah

2. NIM : 107081000122

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat)

Jakarta, 19 April 2011

1. Prof. Dr. Ahmad Rodni ( __________________ )

NIP. 19690203 200112 1 003 Ketua

2. Leis Suzanawaty, SE, M.Si ( __________________ )

NIP. 19720809 200501 2 004 Sekretaris

3. Suhendra, S.Ag, MM ( __________________ )

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Senin, 20 Juni 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswi : 1. Nama : Marnesya Afifah

2. Nim : 107081000122

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMK Nusantara– Ciputat)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswi tersebut diatas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 20 Juni 2011

1. Herni Ali HT, SE., MM ( _________________)

NIDN. 0422125902 Ketua

2. Suhendra, S.Ag, MM ( _________________)

NIP. 19711206 200312 1 001 Sekretaris

3. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, ( _________________) NIP. 19770608 201101 2 003 Penguji Ahli

4. Prof. Dr. Ahmad Rodoni ( _________________) NIP. 19690203 2001 12 1 003 Pembimbing 1

5. Miftahul Munir, MM ( _________________)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

Nama : Marnesya Afifah

Tempat/ Tgl. Lahir : Jakarta, 10 - 08 - 1989 Jenis Kelamin : Perempuan

Nama Ayah : Tasian Tony,

Nama Ibu : Marnisyam Tanjung Anak ke dari : 1 dari 4 bersaudara

Status : Belum menikah

Agama : Islam

Alamat : Jl. Kano Raya no.41 Kelapa Dua Tangerang 15810

Email :nesya_89@yahoo.co.id

II. PENDIDIKAN FORMAL

1995–2001 : SD Islamic Village 2001–2004 : Mts Darul Arqam 2004–2007 : MA Darul Arqam

THE INFLUENTIAL OF MOTIVATION, COMPENSATION, AND CAREER DEVELOPMENT ON TEACHER PERFORMANCE

(Case Study At SMK Nusantara Jl.Tarumanegara in Ciputat no.1) By: Marnesya Afifah

ABSTRACT

This study aims to know the influence of motivation, compensation, and career development on the performance of teachers in SMK Nusantara Ciputat. The sample in this study amounted to 51 teachers, statistical tools used are Regression Multiple (Multiple Regression) using the sample method is simple random sampling. Data were analyzed using SPSS 16.0 statistical software.

The results of this study showed the F test (simultaneous) that motivation, compensation, and career development to significantly affect oteacher’s

performance with sig F 0,000 <0.1 and F count value of 18.976. Than the result of T test (partial) motivation to significantly affect on performance of teachers with sig t 0.025 <0.1 and 2.310 t count, development significantly affect on performance of teachers with sig t 0.000 <0.1 and t value of 4.439. So it can be concluded that motivation, compensation, and career development simultaneously affect the performance of teachers but only partially motivation and career development variables affecting teacher performance.

Keywords: Motivation, Compensation, Career Development, and Teacher Performance.

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam no.1 Ciputat )

Oleh: Marnesya Afifah ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru di SMK Nusantara Ciputat. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 51 guru, Alat statistik yang digunakan adalah Multiple Regretion (Regresi Berganda) dengan menggunakan metode sampel yaitu simple random sampling. Data dianalisis dengan menggunakan software statistik SPSS 16.0.

Hasil dari penelitian ini menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig F 0,000 < 0,1 dan nilai Fhitungsebesar 18,976. Hasil uji t (parsial) motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,025 < 0,1 dan nilai thitung 2,310, pengembangan karir secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 < 0,1 dan nilai thitung sebesar 4,439. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir secara simultan mempengaruhi kinerja guru namun secara parsial hanya variabel motivasi dan pengembangan karir yang mempengaruhi kinerja guru. Kata kunci: Motivasi, Kompensasi, Pengembangan Karir, dan Kinerja Guru.

KATA PENGANTAR

”Bismillahirrahmanirrahim”

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan kepada kita semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan umat Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasa istiqomah dalam menjalankan sunah-Nya.

Alhamdulillah, atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan Penyusunan Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karirterhadap Kinerja Guru SMK Nusantara ”. Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat, dan hidayah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

2. Ayah dan Mamah yang tiada hentinya mendoakan dan memotivasi.

3. Bapak Prof Ahmad Rodoni selaku pembimbing 1 yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi.

4. Bapak Miftahul Munir, MM selaku pembimbing 2 yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi.

6. Bapak Suhendra, S.Ag. MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

7. Orang-orang tersayang, adik-adik (Naila, Fakhri, Najwa) dan Ferdiansyah yang selalu mendoakan dan memberi dukungan.

8. Teman-teman tercinta dari Kelas Manajemen A 2007 dan Manajemen SDM yang selalu memberikan semangat dan dorongan. Khususnya untuk Wahyudi yang telah meluangkan banyak waktunya untuk membantu penulis.

9. Teman-teman angkatan 2007 Jurusan Manajemen, terimakasih atas dukungan dan dorongannya.

10. Yuli teman seperjuangan dari awal kuliah sampai skripsi ini selesai,

“akhirnya gak sia-sia yaa perjuangan qta!!” Iik dan Get “ayoo mamih semangat utk mendidik si kecil dan kuliah, jgn putus asa..!! “ Neng terimakasih yaa buat smua dukungannya

11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, Dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan.

Jakarta, 11 Juni 2011

Marnesya Afifah NIM : 107081000122

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT... ii

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR... ix

DAFTAR ISI... xi

DAFTAR TABEL ...xiv

DAFTAR GAMBAR... xv

DAFTAR LAMPIRAN ...xvi

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Pembatasan Masalah ... 8

C. Perumusan Masalah ... 9

D. Tujuan Penelitian ... 9

E. Manfaat Penelitian ... 10

B. Kompensasi ... 22

C. Pengembangan Karir... 33

D. Kinerja... 38

E. Penelitian Terdahulu ... 43

F. Kerangka Berfikir... 45

G. Hipotesis... 46

BAB III METODOLOGI PENELTIAN... 48

A. Ruang Lingkup Penelitian... 48

B. Metode Penentuan Sampel... 48

C. Metode Pengumpulan Data ... 50

D. Metode Analisis Data... 51

1. Uj Kualitas Data... 51

a. Uji Validitas ... 51

b. Uji Reliabitas... 52

2. Uji Asumsi Klasik ... 53

a. Uji Normalitas Data ... 53

b. Uji Multikolonieritas... 53

c. Uji Autokorelasi ... 54

d. Uji Heteroskedastisitas... 54

3. Uji Hipotesis ... 55

a. Uji Koefisien Determinasi ... 55

E. Operasional Variabel Penelitian... 58

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 63

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 63

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 63

2. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 63

3. Deskriptif Demografi Responden ... 64

B. Uji Kualitas Data ... 65

1. Uji Validitas ... 65

2. Uji Reliabiltas ... 68

C. Uji Asumsi Klasik ... 69

1. Uji Multikoloneritas ... 69

2. Uji Heteroskedastisitas... 70

3. Uji Normalitas... 71

4. Uji Autokorelasi ... 73

D. Uji Hipotesis ... 74

1. Uji Koefisien Determinasi (R2)... 74

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) ... 75

3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t) ... 77

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 82

A. Kesimpulan ... 82

B. Implikasi... 84

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Model Motivasi Kreja Dua Faktor Herzberg ... 15

2.2 Penelitian Terdahulu ... 43

3.1 Matrik variabel-varabel dalam definisi operasional... 58

4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian ... 64

4.2 Data Responden ... 65

4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Motivasi) ... 66

4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Kompensasi)... 66

4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Pengembangan karir)... 67

4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja) ... 68

4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 69

4.8 Uji Multikolonieritas... 70

4.9 Uji Autokorelasi ... 73

4.10 Durbin Waston Test Bound... 73

4.11 Uji Koefisien Determinasi ... 74

4.12 Uji Koefisien Signifikansi Simultan (uji statistik F)... 75

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 13

2.2 Kerangka Berfikir... 46

4.1 Uji Heteroskedastisitas... 71

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1. Kuesioner ... 91

2. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi... 96

3. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi ... 98

4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir ... 100

5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru... 102

6. Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi ... 104

7. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 105

8. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir... 108

9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja ... 111

10. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ... 114

11. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi ... 114

12. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir ... 114

13. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja... 114

14. Output SPSS Uji Multikolonieritas... 115

15. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ... 116

16. Output SPSS Uji Normalitas... 116

17. Output SPSS Uji Autokorelasi ... 118

18. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 118

19. Output SPSS Uji Koefisien Signifikansi Simultan (uji F) ... 118

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi. Oleh karena itu kinerja organisasi baik organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak terlepas dari kinerja individual (Hartati:2005). Sumber daya manusia dipandang sebagai aset organisasi yang sangat penting karena manusia merupakan sumber daya manusia yang selalu dibutuhkan dalam setiap aktivitas organisasi, juga mempunyai andil yang besar dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang layak kondusif.

Organisasi dituntut untuk berkembang sesuai dengan kondisi lingkungan sekitarnya, dan yang menjadikan organisasi berkembang adalah manusia yang melaksanakan semua tugas-tugas organisasi, baik sebagai

mempunyai perilaku (behavior), maka dengan sendirinya perilaku manusia yang terdapat didalam organisasi tersebut berhubungan dengan kinerja organisasi.

Pada penelitian ini yang dilakukan di SMK Nusantara salah satu yang memegang peranan sentral dalam proses belajar mengajar adalah guru. Jika komitmen guru terhadap organisasi rendah, maka akan terjadi kemangkiran guru yang akan berimplikasi negatif pada prestasi belajar siswa. Karena siswa harus selalu beradaptasi kembali dengan guru baru yang mengajarnya. Salah satu tujuan orang bekerja sebagai guru adalah untuk mengimplementasikan kompetensi yang dimilikinya secara maksimal, dan tujuan lainnya yaitu untuk mendapatkan kompensasi karena manusia dikendalikan oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti keinginan untuk mendapatkan uang yang lebih banyak, peningkatan karir (promosi), dan kekuasaan.

Komitmen guru pada lembaga sekolah sangat banyak dipengaruhi oleh motivasi guru itu sendiri untuk mengajar di suatu lembaga sekolah. Komitmen seseorang terhadap organisasi ditunjang oleh adanya motivasi. Berbagai literatur telah menuliskan bahwa motivasi mendorong munculnya prilaku. Motivasi ada karena adanya kebutuhan dalam individu yang harus di penuhi. Motivasi merupakan intensi dari perilaku (Ibnu Umar : 1994). Sebagai intensi dari perilaku maka perilaku yang muncul sesuai dengan motivasi yang ada. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja sangat diperlukan untuk memunculkan perilaku kerja. Hal yang memotivasi semangat kerja

maupun non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat bekerja seseorang, komitmen, dan prestasi kerja karyawan semakin meningkat. (Cherington, 1995 dalam Bahrul Yaman).

Perilaku-perilaku individu dalam berorganisasi akan menjadi tolak ukur sebuah keberhasilan, perilaku yang muncul akan memperlihatkan besarnya motivasi dan kemampuan yang dimiliki. Mereka yang memiliki sikap dan perilaku positif terhadap situasi kerja yang terjadi di lingkungan kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang memiliki sikap dan perilaku negatif akan menunjukan motivasi kerja yang rendah, situasi kerja yang di maksud mencakup hubungan kerja, kebijakan pemimpin, tipe kepemimpinan dalam bekerja, interaksi antara pemimpin dan anggotanya serta kondisi kerja. Tinggi rendahnya motivasi diduga dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan rasa aman, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan kebuthan penghargaan, pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri (Anikmah 2008).

Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Dua aspek yang dianggap cukup penting adalah kompensasi dan pengembangan karir.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya

jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, salah satu tugas Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. (http://id.wikipedia.org/wiki/kompensasi)

Kompensasi harus selalu dievaluasi, kompensasi juga merupakan tantangan dalam organisasi yang harus ditangani secara serius, sistem imbalan yang menarik, membuat pegawai termotivasi dalam memajukan organisasi (loyal), atau menarik pegawai lain untuk berkontribusi optimal pada organisasi.

Pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola karir dan

dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Cianni dan Wnuck (1997) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Perusahaan yang mempunyai model yang sistematis dalam pengembangan karir karyawannya akan mempunyai kinerja yang baik. Hasil penelitian tersebut didukung oleh Appelbaum,et. al., (2001) yang menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai manajemen karir yang baik akan meningkatkan kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan, dimana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan kedua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir yang baik yang diraih karyawan maka kinerjanya akan meningkat atau dengan kata lain pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kinerja atau prestasi kerja seseorang adalah hasil kerja yang terjadi dalam jangka waktu tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang terjadi pada orang tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu (Rivai, 2009:547). Hasil kerja ini berupa kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang sudah

(2001) bahwa kinerja merupakan “Succesfull role” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya.

Dalam undang-undang No.2 Tahun 1989 pasal 4 tentang tujuan Pendidikan Nasional, dinyatakan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Keberhasilan tujuan pendidikan nasional tersebut harus memperhatikan komponen pendidikan khususnya Sumber Daya Manusia (SDM) yang mempunyai peranan sangat penting dalam menentukan keberhasilan sekolah untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Oleh karena guru merupakan ujung tombak yang melakukan proses pembelajaran di sekolah, maka mutu dan jumlah guru perlu di tingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan sekarang dan yang akan datang.

SMK Nusantara merupakan salah satu dari sekian banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, baik dengan cara mengikutsertakan para tenaga pendidiknya ke berbagai pelatihan, pemberian motivasi, meningkatkan tingkat kepuasan kerja, maupun meningkatkan fasilitas sekolah guna menunjang kegiatan belajar mengajar. Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, SMK

menggembirakan. Serta banyak melakukan kerjasama secara aktif dengan industri dalam negeri juga mempersiapkan on the job training keluar negeri khususnya Malaysia, Brunei Darussalam dan Singapura dengan bekalenglish tourism dan Industri secara intensif.

Oleh karena itu peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada SMK Nusantara. Selain itu peneliti juga ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti melakukan

penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan

Pengembangan Karir terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat-Tangerang).

Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Penelitian sebelumnya menggunakan objek penelitian yaitu seluruh karyawan dinas pendapatan daerah kabupaten biak Papua yang berjumlah 59 orang tidak termasuk Kepala Dinas, dengan pertimbangan Kepala Dinas adalah pengambil kebijakan sehingga untuk memperoleh hasil yang obyektif Kepala Dinas tidak dimasukan sebagai objek penelitian, sedangakan pada penelitian ini menggunakan objek penelitian seluruh guru SMK Nusantara.

2. Pada penelitian ini, peneliti menambah variabel independen kompensasi, karena terdapat beberapa penelitian yang menyatakan adanya keterkaitan antara motivasi dan pengembangan karir terhadap kinerja guru.

3. Pada penelitian lain dengan judul pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi di organisasi pendidikan islam x dapat ditemukan bahwa metodologi penelitian yang digunakan adalah teknik sampling disproportionate stratified random sampling yaitu teknik yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstarata kurang proporsional, sedangkan pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik simple random sampling yaitu data sampel yang dikumpulkan dengan cara mengambil sampel secara acak. Pengumpulan data dalam dalam penelitian serupa yaitu dengan menggunakan kuesioner yang berbentuk skala likert.

B. Pembatasan Masalah

Agar pembahasan hasil penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya pembatasan masalah. Dalam penelitian ini yang menjadi pembatasan masalah penelitian adalah sebagai berikut:

1. Penelitian analisis ini meneliti pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru.

2. Lokasi Penelitian yang digunakan adalah SMK Nusantara Jl. Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat-Tangerang, dengan target

3. Alat uji yang digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru adalah metode regresi linear berganda (multiple regression). Bentuk persamaannya adalah sebagai beriukut : Y = a + b1X1+ b2 X2+ b3 X3+ e

C. Rumusan Masalah

Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru? 2. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru?

3. Apakah pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru? 4. Apakah motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir berpengaruh

terhadap kinerja guru secara simultan? ]

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti atas hal-hal berikut:

1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja guru? 2. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru?

3. Menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja guru?

4. Menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru?

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi Penulis

Untuk meningkatkan pemahaman penulis dalam upaya peningkatan kinerja para guru khususnya melalui motivasi,kompensasi dan pengembangan karir. Supaya kedepannya dapat memberikan masukan sebagai pembekalan dimasa depan.

2. Bagi SMK Nusantara

Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam upaya peningkatan kinerja para guru melalui motivasi, kompensasi dan pengembangan karir.

3. Bagi Akedemisi

Penelitian diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan informasi mengenai motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terkadap kinerja.

4. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk melakukan penelitian berikutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Pada hakekatnya perilaku manusia dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati diri seseorang. Menurut Edwin B Flippo motivasi diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. (Suhendra,2006:92)

Veitzal Rivai (2009:837) mendefinisikan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal-hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Sedangakan menurut Hartanti (2005) motivasi adalah segala sesuatu yang membuat seseorang bertingkah laku atau paling tidak berkeinginan untuk bersikap tertentu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu diperlukan pengetahuan menggenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan tekhnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi

(dorongan) bagi mereka untuk berbuat atau berprilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain (organisasi).

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam mencapai kinerja. Motivasi juga merupakan suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Peterson dan Plowman seperti yang dikutip oleh Malayu S.P. Siagian (2000:14) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut :

a. Keinginan untuk hidup b. Keinginan akan suatu posisi c. Keinginan akan kekuasaan d. Keinginan akan pengakuan 2. Teori Motivasi

a. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Thry)

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu ;

kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

Gambar 2.1

Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Veitzal Rivai

Gambar di atas menjelaskan bahwa urutan dan rrangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin keatas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah

Aktualisasi Diri

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skil, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan

kritik terhadap sesuatu.

Penghargaan Diri

Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.

Kepemilikan Sosial

Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, beraviliasi, berinteraksi, dan kebutuhan

untuk mencintai dan dicintai.

Rasa Aman

Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makanan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah

contohnya kebutuhan kategori self-actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis. (Veitzal Rivai 2009 : 840)

b. Teori X dan Teori Y

Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan

oleh Frederick Herzberg yang terkenal dengan “Teori Motivasi Kerja

Dua Faktor” yang membicarakan 2 (dua) golongan utama kebutuhan menutup kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, (Sedarmayanti,2007 : 235) yaitu :

1) Teori X : pengandaian bahwa karyawan itu negatif tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Teori X :

(a) Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai kerja bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.

(b) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. (c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari

(d) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi sedikit saja.

2) Teori Y : pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. Pada dasarnya manusia itu positif.

(a) Karyawan dapat memandang kerja sebagai sama wajarnya seperti istirahat atau bermain.

(b) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran.

(c) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima baik bahkan mengusahakan tanggung jawab.

(d) Kemampuan untuk mengambil keputusaninovatif (pembaruan) tersebar meluas dalam populasi dan tidak perlu merupakan milik dari mereka yang berada dalam posisi manajemen.

Tabel 2.1

Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg

Faktor Higine Motivator

Gaji

Kondisi Kerja

Kebijakan Perusahaan Penyeliaan

Kelompok Kerja

Kemajuan Perkembangan Tanggung jawab Penghargaan Prestasi

Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan menurut Herzberg :

(a) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.

(b) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.

(c) Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan-kesalahan.

c. Teori ERG Aldelfer

Teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3 tingkatan yaitu :

(a) Keberadaan (Existence),

Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existance ini meliputi

(b) Kekerabatan (Relitedness), adalah Kekerabatan merupakan keterkaitan seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya, meliputi hubungan dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi. (c) Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan akan pertumbuhan

dan perkembangan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diriseseorang, seperti bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten, pengembangan pribadi. (Sutrisno, 2009: 148)

d. Teori Kebutuhan McClelland

Selain dari teori-teori tersebut diatas, teori lain adalah teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland (1974) dengan Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation Theory), menurut teori ini ada ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan :

(a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach)

Kebutuhan akan prestasi (n Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Pegawai akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan.

(b) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af), dan

Kebutuhan akan afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja pegawai karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut :

1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging)

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement)

3) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). (c) Kebutuhan akan kekuatan (need for power = n Pow).

Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) akan merangsang dan memotivasi gairah kerja pegawai serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. (Sutrisno,2009:139) 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Sutrisno (2009:124) mengemukakan bahwa motivasi yang merupakan proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas Faktor-faktor intern dan Faktor-faktor ekstern yang berasal dari karyawan :

a. Faktor Intern

1) Kenginginan untuk dapat hidup

ini orang mau mengerjakan apa saja,apakah pekerjaan itu baik atau jelek,apakah halal atau haram dan sebagainya.

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk; (a) Memperoleh kompensasi yang memadahi;

(b) Pekerjaan yang tetap walapun penghasilan tidak begitu memadahi;

(c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

3) Keinginan memperoleh penghargaan

Seseorang mau berkerja di sebabkan adanya keinginan untuk diakui, di hormati oleh orang lain. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin di miliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan berkerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

(c) Pimpinan yang adil dan bijaksana

(d) Perusahaan tempat berkerja dihargai oleh masyarakat. 5) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk berkerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini di penuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang di lakukan itu masih termasuk berkerja juga.

b. Faktor Ekstern

1) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. 2) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber pengahasilan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri berserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan berkerja dengan baik.

3) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam satu pekerjaan adalah memberi pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

4) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau beerkerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. 5) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam berkerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiantan. Jadi status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhansense of achievement dalam tugas sehari-hari.

6) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah di terapkan sistem dan prosedur kerja yang harus di patuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan berlaku dan bersifat melindungi para karyawan. Semua ini merupakan

dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh karena itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karywan untuk berkerja lebih baik. Davis dan Newstrom (1985 : 87 ) menjelaskan bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka.

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tetapi cukup kompleks sehingga setiap organisasi atau lembaga pendidikan hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang sesuai. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

Sedangkan menurut Handoko (2008 : 155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebaagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi adalah semua bentuk pengembalian kepada karyawan atas kinerja mereka terhadap perusahaan, baik berupa financial, service, maupun tunjangan. Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala serangkaian imbalan yang ditawarkan atau diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk rasa terimakasih atas kinerja dan dedikasi karyawan terhadap organisasi.

Garry Dessler Mendefinisikan kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Menurut Mondy dan Neo, jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial (Mondy & Neo,1993) Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan. Dan penghargan.

Agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut harus menerapakan azas-azas kompensasi (Hasibuan 2001), yaitu :

a. Azas adil; artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawa harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.

b. Azas layak dan wahar ; artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Selain itu beberapa hal yang perlu dilakukan dalam usaha pengembangan suatu sistem kompensasi, antara lain: Melakukan analisis pekerjaan dan melakukan Penilaian terhadap pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

c. Melakukan survei terhadap berbagai sistem imbalan yang berlaku diorganisasikan lain, guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

d. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain.

2. Karakteristik Kompensasi

Menurut Simamora (1997) Kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut antara lain :

a. Arti penting sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal

luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun penting bagi setiap orang didalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada karyawan dan menetapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan–imbalan yang tersediaadalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.

b. Fleksibilitas

Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu., maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas. Fleksibiltas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. c. Frekuensi

Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.

d. Visibilitas imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan.

e. Biaya

Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan karena sifat mendasar biaya yang ditimbulkan. Imbalan biaya tertinggi mengurangi efektifitas dan efisiensi.

3. Tujuan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja. (Wibowo 2007 : 136)

Tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut ( Wether dan Devis 2001 dalam Wibowo : 137)

a) Memperoleh personil berkualitas

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja dipasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru.

c) Memastikan keadilan

Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja setingkat oleh perusahaan lain.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku dimasa depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, keahlian, dan tanggung jawab.

e) Mengawasi biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu

f) Mematuhi peraturan

Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja. g) Memfasilitasi saling pengertian

Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

h) Efisiensi administratif selanjutnya

Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikmelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan pertimabangan sekunder.

Handoko ( 2008 : 158 ) megemukakan bahwa tujuan kompensasi bukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman supaya administrasi pengupahan penggajian akan semakin efektif. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut bagian kompensasi perlu mengevaluasi setiap pekerjaan, melakukan survai pengupahan dan penggajian, dan menetapkan harga setiap pekerjaan agar tiingkat kompensasi yang tepat untuk masing-masing pekerjaa dapat ditentukan.

4. Bentuk Kompensasi

Menurut Simamora (1997) kompensasi tidak selalu berbentuk finansial atau keuangan. Berikut ini adalah penjelasan tentang komponen-komponen yang terdapat pada struktur kompensasi.

a. Kompensasi yang bersifat finansial

1) Kompensasi langsung, terdiri dari :

- Bayaran pokok yang didalamnya termasuk gaji dan upah.

- Bayaran prestasi (merit pay) yaitu pembayaran yang berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengkan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja karyawan selama tahuun sebelumnya.

- Bayaran intensif (deffieredpay) yang terdiri dari potongan tabungan dan anuitas pembelian saham.

2) Kompensasi tidak langsung, terdiri dari tiga bagian yaitu :

- Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja. - Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti

tahunan, cuti hamil.

- Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, tempat parkir dan sebagainya.

b. Kompensasi non finansial

Kompensasi ini juga terdiri dari dua macam yaitu : 1) Kompensasi berhubungan dengan pekerjaan

Kompensasi ini berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang menarik, tantangan baru dalam pekerjaan, tanggung jawab yang menarik, pengakuan, rasa pencapaian dan sebagainya.

2) Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja

Kompensasi ini terdiri dari, kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.

5. Dasar Perhitungan Kompensasi

Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. (1995), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based approaches) dan menggunakan pendekatan keterampilan (skill-based approaches). Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.

1. Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan

Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan. Pertama, mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan; kedua, mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar; dan ketiga, mencapai keadilan individu (Gomez-Mejia, et al.,

2. Kompensasi berdasarkan keterampilan

Menurut Lawler (1983), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena :

(a) Karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap.

(b) Nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan tentu akan tertarik pada perusahaan yang memberikan kompensasi berdasarkan kemampuan dan keterampilan, sebab pada umumnya karyawan yang mempunyai keterampilan lebih, mengharapkan kompensasi yang lebih banyak pula. Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan yang berprestasi baik, maka harus berani memberikan kompensasi yang lebih besar daripada karyawan yang tidak atau kurang berprestasi. Apabila perusahaan tidak melakukan hal ini, maka karyawan yang berprestasi baik, yang seharusnya dipertahankan oleh perusahaan, akan meninggalkan perusahaan. Mereka yakin akan bisa memperoleh kompensasi yang lebih baik di tempat lainnya atau di perusahaan lainnya. Hal ini berarti hanya karyawan yang tidak atau kurang berprestasi yang akan tetap bertahan di perusahaan, kondisi ini tentunya akan berdampak negatif bagi perusahaan.

Sudah sewajarnya apabila karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan lebih banyak adalah lebih bernilai dan harus dibayar menurut kemampuannya, bukan menurut tugas jabatan. Dalam job-based pay, maka besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dikaitkan dengan jabatan atau pekerjaannya, tanpa memperhatikan apakah karyawan mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.

Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu. Hal ini sangat berbeda dengan sistem kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan, kenaikan pembayaran akan terjadi secara otomatis, biasanya pada interval waktu tertentu atau apabila terjadi peningkatan jabatan. Pada kenyataannya, masih banyak perusahaan yang memperhatikan jabatan seseorang bukan pada kemampuan yang bersangkutan untuk mengembangkan keterampilannya. Secara sederhana keadaan ini dapat dijumpai pada bagian administrasi atau tata usaha suatu perusahaan.

C. Pengembangan Karir

Tidak semua karyawan memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.

Handoko (2008 : 123) mengemukakan bahwa karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang. pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Hadari Nawawi (2003) pengembangan karir adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan terhadap pekerjaannya yang ditempatinya selama masa hidupnya di perusahaan. Sedangkan menurut Sadili (2006) pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status karyawan pada jalur karir yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pengembangan karir adalah suatu perencanaan dan penerapan rencana karir yang digunakan untuk penempatan karyawan pada jenjang jabatan yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan jabatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi karyawan.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu peningkatan status atau jabatan ke jenjang karir pada tanggung jawab yang lebih tiinggi sesuai dengan potensi yang dimiliki karyawan dan kebutuhan yang ada diperusahaan, pengembangan karir karyawan dimulai dari kerja diperusahaan sampai berhenti, meninggal dan pensiun. Pengembangan karir masing-masing karyawan tentu tidak sama karena tergantung pada kemampuan karyawan dan hasil kerja selama bekerja di perusahaan.

Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.

a. Manfaat Pengembangan Karir

Pengembangan karir bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang ada diperusahaan. Manfaat pengembangan karir bagi

1) Menjamin ketersediaan bakat dan keahlian dari karyawan yang diperlukan perusahaan untuk menduduki posisi jabatan yang sesuai dengan kemampuannya.

2) Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas sesuai yang diharapkan perusahaan.

3) Menjamin agar minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir kejenjang yang lebih tinggi.

4) Mengurangi kejenuhan, bosan dan menambah pengalaman bagi karyawan dengan berbagai jabatan di perusahaan.

5) Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah perusahaan, budaya adalah kebiasaan atau keseluruhan sistem gagasan tindakan. Budaya disini adalah suatu norma-norma atau aturan yang menjadi sifat dan pandangan serta tindakan yang terwujud dalam bekerja apabila karyawan melanggar akan mendapat sangsi dari perusahaan. http://organisasi.org/arti-definisibudaya -kerja

Manfaat pengembangan karir bagi karyawan identik dengan keberhasilan dalam meneliti karirnya di perusahaan, karena pengembangan karir bermanfaat sebagai berikut :

1) Menggunakan potensi seseorang karyawan dengan sepenuhnya untuk kontribusinya pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. 2) Menambah tantangan dalam bekerja pada jabatan yang lebih tinggi.

4) Meningkatkan tanggung jawab karyawan yang lebih tinggi daripada pekerjaannya yang sebelumnya.

b. Desain Pengembangan Karir Karyawan

Menurut Sadili (2006) desain pengembangan karir adalah rencana karyawan untuk menuju kepada pengembangan dan kemajuan karir karyawan, yang dimulai dari rencana awal karir ketika memasuki kerja diperusahaan, kesempatan karir di perusahaan dan terakhir pengembangan daan kemajuan pada karir yang sukses. Desain fase pengembangan karir terdiri dari :

1) Fase perencanaan

Fase ini merupakan kegiatan untuk menyesuaikan jenis pekerjaan yang ada di perusahaan untuk mengindentifikasi dan mengetahui kelebihan dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2) Fase pengarahan

Fase ini karyawan harus mampu mewujudkan perencanaanya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan karyawan, dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkan karir yang diharapkan. Bisa dengan melalui konseling atau menyelenggarakan informasi seperti sistem pemberitahuan pekerjaan secara terbuka mengenai pengembangan karir karyawan melalui menyediakan informasi tentang prestasi karyawan. Informasi ini disimpan dan diarsipkan sebagai catatan perusahaan setiap

termasuk penjadwalannya berupa waktu yang diperlukan untuk promosi dari satu jenjang ke jenjang berikutnya sampai pada jenjang yang lebih tinggi.

3) Fase pengembangan

Fase ini merupakan tenggang waktu yang digunakan karyawan untuk memenuhi persyaratan untuk mencapai dari posisi ke posisi yang diinginkan. Selama fase ini karyawan harus melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkan pada fase ini juga karyawan harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatifnya, yang dapat mendukung untuk memasuki posisi atau jabatan dimasa mendatang.

c. Faktor yang Terkait dengan Karir

Menurut Sjafri Mangkuperwira (2002) berikut ini adalah faktor-faktor yang terkait dengan karir adalah sebagai berikut :

1) Keadilan dalam karir

Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karirnya kejenjang yang lebih tinggi yang ada dalam perusahaannya.

2) Perhatian dengan penilaian prestasi karyawan

Para karyawan menginginkan para penilai prestasi mereka memainkan secara aktif dan secara adil dalam pengembangan karir dan

menyediakan umpan balik dengan teratur dan obyektif tentang indeks prestasi karyawan yang sesuai dihasilkan.

3) Kesadaran tentang kesempatan

Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir

4) Minat pekerja

Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda-beda dan pada kenyataannya memiliki minat berbeda pula dalam meningkan karirnya.

5) Kepuasan karir

Para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan yang diraihnya selama bekerja di perusahaan, sehingga para karyawan di perusahaan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda.

D. Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas Output, Kualitas Output, Jangka Waktu Output, Kehadiran di tempat kerja, Sikap Kooperatif.

1. Definisi Kinerja

pekerjaan. Sedangkan Suprihanto mengatakan bahwa kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaraan atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi, 1999:2).

Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar P.M, 2005 : 67).

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan otentik tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota, semakin akurat dan otentik informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi (Simamora,2001 : 423)

3. Kesalahan Penilaian Kinerja

Beberapa kesalahan penilaian menurut Mathis dan Jackson (2002), antara lain :

a. Permasalahan penggunaan standar yang berbeda-beda

Ketika menilai seorang karyawan, manajer harus menghindari pemakaian standar dan harapan yang berbeda-beda terhadap para karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, yang pastinya akan membangkitkan kemarahan karyawan. Persoalam seperti itu kemungkinan terjadi ketika kriteria yang ambigu dan pembobotan yang subjektif oleh atasan digunakan dalam penilaian.

b. Efek resesi

Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih besar untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja karyawan.

c. Kesalaham cenderung memusat, kesalahan kelonggaran dan kekakuan. Kesalahan kecendrungan memusat memberikan nilai kepada seluruh

Kesalahan kelonggaran terjadi jika penilaian pada seluruh karyawan, terdapat pada tingkat tertinggi dari skala penilaian. Kesalahan kekakuan terjadi ketika manajer menggunakan hanya bagian yang lebih rendah suatu skala untuk menilai karyawan-karyawan.

d. Bias dari penilaian

Terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari si penilai mempunyai penilaian.

e. Efek halo

Terjadi ketika seorang manajer menilai tinggi atau rendah karyawannya untuk seluruh item karena satu karakteristiik saja.

f. Kesalahan kontras

Kecendrungan untuk menilai orang-orang secara relatif terhadap orang lain, bukannya dibandingkan dengan suatu standar kinerja.

Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :

1. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Menurut Suyadi (1999:193) secara

yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

David C. Mc Clelland dalam Anwar P.M. (2005:68) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Menurut Sagir dalam Siswanto (2003:269), mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan

E. Penelitian Terdahulu

Tebel 2.2 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Methodology Temuan

1 Abu Bakar Watimena (2007) Pengaruh motivasi, perilaku pemimpin dan kesempatan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada dinas pendapatan daerah Kabupaten Biak Papua 1. Motivasi 2. Perilaku kepemimpinan 3. Kesempatan pengembangan Karir 4. Kinerja Karyawan Dengan menggunakan Metode Survey Motivasi, perilaku pemimpin, dan kesempatan pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dinas pendapatan daerah Kabupaten Biak. 2 Bahrul Yaman (2009) Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap komimen organisasi di organisasi pendidikan Islam X 1. Kompensasi 2. Motivasi kerja 3. Komitmen organisasi 1. Teknik sampling dan kuesioner 2. Uji validitas 3. Uji reabilitas 4. Uji

normalitas

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan data yang dilakukan terhadap para guru di Organisasi Islam X terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensai dan motivasi kerja terhadap komitmen Organisasi sebesar 54,9%. Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar 14,2%. Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja

3 Hernowo Narmodo dan M.farid Wadji (2006) Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian daerah kabupaten Wonogiri 1. Motivasi 2. Disiplin

3. Kinerja pegawai

1. Teknik analisis menggunkan regresi OLS (ordinary Least square) 2. Uji instrumen terdiri dari uji validitas dan reabilitas 3. Analisis regresi berganda meliputi ketepatan parameter penduga, uji ketepatan model, uji asumsi klasik Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi. Motivasi dan disiplin menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar 56,6% dan 43,3% dijelaskan variabel lain. 4 Yahya Hamza (2003) Analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem imbalan terhadap motivasi kerja 1. Gaya kepemimpinan 2. Sistem imbalan 3. Motivasi kerja

1. Pengujianj hipotesis menunjukkan bahwa secara parsial gaya kepemimpina tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. 2. Secara parsial

sistem imbalan mempunyai pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja 3. Kontribusi gaya

kepemimpinan dalam analisis regresi berganda

ini secara statistik tidak berarti, maka secara keseluyruhan pengaruh simultan masih tetap berarti secara statistik 5 Shadare Oluseyi. A dan Hammed, T. Ayo Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employess Performance in some selected Industries in Ibadan, Oyo state, Nigeria 1. Work motivation 2. Leadership Effectiveness 3. Time Management 4. Employess Performance 1. Stratified random sampling 2. Multiple regresssion statistical method and correlation matrix

Based on the findings of this study, it was recommended that employers, human resources managers and other leaders in organizations are encourages to show greater interest in the welfare oh workers to make them more valuable contributors to the success of the organization Sumber : dari berbagai jurnal

F. Kerangka Berfikir

Gambar berikut ini menunjukan kerangka pemikiran dalam model penelitian mengenai pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru.

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir

G. Hipotesis

Arikunto (2002) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, SEKOLAH SMK NUSANTARA

GURU

Motivasi

Kompensasi Pengembangan

Karir

KINERJA GURU

Uji Validitas / Reliabilitas Uji Model Regresi

Uji Asumsi Klasik

Uji regresi berganda

Uji R2 Uji t Uji F

KESIMPULAN PEMBAHASAN

KESIMPULAN PEMBAHASAN

sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut :

1. H01 : Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada

SMK NUSANTARA.

Ha1 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK

NUSANTARA.

2. H02 : Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru

pada SMK NUSANTARA.

Ha2 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada

SMK NUSANTARA.

3. H03 : Pengembangan Karir tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja

Guru pada SMK NUSANTARA.

Ha3 : Pengembangan Karir mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru

pada SMK NUSANTARA.

4. H04 : Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir tidak mempunyai

pengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.

Ha4 : Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir mempunyai

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menganalisis pengaruh motivasi, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja guru pada SMK Nusantara. Penelitian dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai April 2011 dan Lokasi penelitian ini dilakukan oleh penulis di SMK Nusantara yang beralamat Jl. Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat.

B. Metode Penentuan Sampel 1. Penelitian Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus (Suharsimi Arikunto, 2002:108).

Populasi dalam penelitian ini yaitu semua orang atau pihak yang terlibat dalam program peningkatan kinerja melalui motivasi, pengembangan karir, dan kompensasi. Berdasarkan data yang diperoleh melalui tinjauan pustaka, diketahui jumlah guru SMK Nusantara berjumlah 105 orang.

2. Penelitian Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Suharsimi Arikunto, 2002:109). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah guru yang dipilih pada SMK Nusantara. Data sampel yang dikumpulkan dengan cara mengambil sampel secara acak atau dengan kata lain disebut simple random sampling. Banyaknya guru yang dipilih berdasarkan jumlah populasi yang digunakan sebanyak 105 orang guru, sehingga jumlah yang dihasilkan dengan rumus Slowen sampel adalah sebagai berikut (Husein Umar, 2006 : 49) :

( )

ε 2 N 1 N S + = Keterangan :

N = Jumlah populasi

ε = Persentase tingkat kesalahan (pengambilan sampel yang dapat diterima dalam penelitian ini ditentukan sebesar 10% = 0,1)

S = Jumlah sampel

2 ) 01 ( 05 1 1 105 S + = 05 , 2 105 S=

Dengan menggunakan rumus diatas dengan populasi sebanyak 105 guru, dengan tingkat kesalahan 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah 51 guru.

C. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan :

1. Kuesioner

Berupa pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang disusun secara sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga jawaban yang dihasilkan dari responden merupakan isi atau jawaban dari rumusan masalah penelitian. Kuesioner juga merupakan alat pengumpulan data, peneliti menggunakan daftar pertanyaan secara tertulis yang diberikan kepada responden untuk dijawab sesuai dengan alternatif jawaban yang tersedia. Kuesioner ini nantinya terdiri dari beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden, tanggapan responden, mengenai motivasi, pengembangan karir, dan kompensasi responden, dan kinerja responden.

2. Interview

Teknik wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya langsung kepada informan yang berkaitan dengan data yang dibutuhkan (Gorrys Keraf, 2001:116). Dilakukan dengan wawancara

laporan-laporan sekolah guna memperoleh data sekunder yang mendukung penelitian ini, yaitu data mengenai gambaran umum para pegawai atau guru-guru di SMK Nusantara. Sumber yang didapat yaitu dengan cara bertanya langsung pada petugas bagian tata usaha dan kepegawaian. 3. Dokumentasi

Teknik dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian tersebut atau mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, legger, notulen, rapat agenda dan lain sebagainya (Suharsimi Arikunto, 2002:206). Metode ini digunakan untuk mendapatkan informasi yang berkenaan dengan SMK Nusantara seperti visi,misi,jumlah guru dan lain sebagainya.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisi denganStatistical Product and Service Solution (SPSS). Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. 1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Validitas adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali 2005 : 49).

Pengujian validitas setiap pertanyaan menggunakan item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap butir dalam tabel telah ditujukan skor totalnya, yang merupakan skor tiap butir. Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan jika korelasi skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid .

b. Uji Reliabilitas

Setelah menentukan validitas instrumen penelitian, tahap selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dan instrumen penelitian. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009:50).

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu : (a) Repeated Measure atau pengukuran ulang, disini seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

(b) One shot yaitu pengukuran dilakukan sekali saja dan hasilnya kemudian dibandingkan dengan pertanyaan atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali : 2005).

2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal (Ghazali : 2005).

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk mengujii apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut apabila nilai tolerance kurang dari 0,10 atau sama dengan nilai Varance Inflation Factor (VIF) lebih dari 10, maka dapat menunjukan adanya multikolonieritas dan begitu pula sebaliknya (Ghazali,2005:95)

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalaahan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan adanya problem autokorelasi (Ghauzali, 2005 : 99). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghazali,2005 : 105). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Hipotesis

Alat uji yang digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru adalah metode regresi linear berganda (multiple regression). Bentuk persamaannya adalah sebagai beriukut :

Y = a + b1X1+ b2 X2+ b3 X3+ e

Ket : Y = Variabel Kinerja guru a = Konstanta regresi berganda b1, b2, b3 = Koefisien regresi

X1 = Variabel motivasi

X2 = Variabel kompensasi

X2 = Variabel pengembangan karir

e = Error

Untuk membenarkan uji hipotesis, digunakan uji statistik terhadap output yang dihasilkan oleh model regresi berganda, uji statistik meliputi : a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summarybdan tertulisAdjusted R Square.

Dalam pengujian ini koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai Adjusted R- Square. Kelemahan mendasar penggunaan R2adalah

114

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.491 .478 5

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.899 .896 14

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Kariri (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.782 .792 12

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

MULTIKOLONIERITAS Coefficient Correlationsa

Model Tx3 Tx2 Tx1

Tx3 1.000 -.323 -.400

Tx2 -.323 1.000 -.051

Correlations

Tx1 -.400 -.051 1.000

Tx3 .011 -.002 -.010

Tx2 -.002 .005 .000

1

Covariances

Tx1 -.010 .000 .059

a. Dependent Variable: Ty

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Correlations Collinearity Statistics

Model _B

Std.

Error Beta t Sig.

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

(Constant) 11.358 5.539 2.051 .046

Tx1 .561 .243 .253 2.310 .025 .513 .319 .227 .804 1.244

Tx2 .109 .070 .164 1.548 .128 .409 .220 .152 .857 1.167

1

Tx3 .474 .107 .512 4.439 .000 .685 .544 .435 .722 1.385

116

HETEROSKEDASTISITAS

118

AUTOKORELASI

Model Summaryb

Change Statistics Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

Durbin-Watson

1 .740a .548 .519 4.014 .548 18.976 3 47 .000 1.713

a. Predictors: (Constant), Tx3, Tx2, Tx1 b. Dependent Variable: Ty

Uji Determinasi R2

Model Summaryb

Change Statistics Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

Durbin-Watson

1 .740a .548 .519 4.014 .548 18.976 3 47 .000 1.713

a. Predictors: (Constant), Tx3, Tx2, Tx1 b. Dependent Variable: Ty

Uji Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAb Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression 917.226 3 305.742 18.976 .000a

Residual 757.284 47 16.112

1

Total 1674.510 50

a. Predictors: (Constant), Tx3, Tx2, Tx1 b. Dependent Variable: Ty

Uji Parsial (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Correlations

Collinearity Statistics

Model _B

Std.

Error Beta t Sig.

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

(Constant) 11.358 5.539 2.051 .046

Tx1 .561 .243 .253 2.310 .025 .513 .319 .227 .804 1.244

Tx2 .109 .070 .164 1.548 .128 .409 .220 .152 .857 1.167

1

Tx3 .474 .107 .512 4.439 .000 .685 .544 .435 .722 1.385

a. Dependent Variable: Ty