PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN

commit to user

i

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Program Studi Magister Manajemen

Minat Utama:

Ekonomi Dan Sumberdaya Manusia

Diajukan oleh :

ANDINA WIDYA HARSHANTY NIM : S 4209122

PROGRAM STUDI MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

commit to user

commit to user

commit to user

commit to user

v

PERSEMBAHAN

Penghargaan atas curahan tenaga, pikiran, dan waktu dalam pembuatan tesis ini ku dedikasikan untuk:

1. My dearest husband yang telah dikirimkan Allah untuk melengkapi dan

mewarnai hidupku,

2. Papa dan mama yang tidak putus-putusnya memberi motivasi,

3. Kepala BPT Sragen, Kasubid Informasi, Dokumentasi, dan Pengaduan, dan rekan-rekan Sragen One Stop Service tercinta untuk support dan perhatian yang dicurahkan selama ini,

4. Para sahabat sesama pejuang Magister Studi Ekonomi dan Pembangunan, semoga selalu kompak sampai kapanpun..

commit to user

vi

MOTTO

Jika Anda dapat memimpikannya, Anda dapat melakukannnya (Walt Disney)

Jika Anda menginginkan sesuatu yang belum pernah anda miliki, Anda harus bersedia melakukan sesuatu yang belum pernah Anda lakukan.

(Thomas Jefferson)

Dalam kehidupan ini kita tidak dapat selalu melakukan hal yang besar. Tetapi kita dapat melakukan banyak hal kecil dengan cinta yang besar.

commit to user

vii

ABSTRACT

ANDINA WIDYA HARSHANTY

THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF

PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED

LICENSING BOARD

This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as offficers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take saple .

The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containining 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach

alpha, and 3) testing hiotesis using Chi Square test of independence (crosstab

analysis).

Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The results of this study indicates that motivation, both intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen).

Keywords:

commit to user

viii

ABSTRAK

ANDINA WIDYA HARSHANTY

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN

Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak. Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi

Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara

motivasi dengan kinerja karyawan.

Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen.

Kata Kunci:

commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Tak hentinya ungkapan puji syukur terpanjat kehadirat Allah SWT atas limpahan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Perijinan Terpadu Sragen”.

Penulisan Tesis ini disamping sebagai salah satu persyaratan untuk meraih derajat Magister Program Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan, juga dimaksudkan untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada para pengambil keputusan di Kabupaten Sragen dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan.

Penulis menyadari bahwa Tesis ini banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna. Hal ini semata-mata karena keterbatasan kemampuan, pengetahuan , dan wawasan penulis. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan masukan , satan, dan kritik demi kesempurnaan tulisan ini.

Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada :

1. Dr. JJ. Sarungu, MS selaku Direktur Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret beserta Staf Pengelola. 2. Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si selaku Pembimbing I yang memberikan

bimbingan, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis sehingga Tesis ini dapat diselesaikan.

3. Drs. Sutanto, M.Si selaku Pembimbing II yang dengan penuh perhatian dan kesabaran senantiasa memberi dorongan serta meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan, sehingga Tesis ini dapat diselesaikan.

commit to user

x

5. Rekan-rekan BPT Kabupaten Sragen yang selalu memberikan energi positif

6. Segenap Dosen Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

7. Segenap Karyawan dan Karyawati Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

8. Suami tercinta yang telah mencurahkan perhatian, kasih sayang, kesabaran dan cinta yang tulus dan indah.

9. Kedua orangtua tersayang yang tak henti-hentinya memompa semangat dan mendukung dengan ketulusan doa

10. Sobat-sobat seperjuangan MESP UNS yang saling mendukung dan menyemangati satu sama lain

Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa selalu melindungi usaha kita. Amin

Surakarta, Maret 2011 Penulis

commit to user

xi DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PENGESAHAN ii

HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI iii

HALAMAN PERNYATAAN iv

PERSEMBAHAN v

MOTTO vi

ABSTRAK vii

KATA PENGANTAR ix

DAFTAR ISI xiv

DAFTAR TABEL xv

DATAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN

BAB I : PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1

B. Perumusan Masalah 9

C. Tujuan Penelitian 9

D. Manfaat Penelitian 9

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 11

A. Landasan Teori 11

1. Motivasi Intrinsik 14

2. Motivasi Ekstrinsik 15

3. Kinerja Karyawan 17

B. Penelitian Terdahulu 18

commit to user

xii

D. Hipotesis 23

BAB III : METODE PENELITIAN 24

A. Jenis Penelitian 24

B. Populasi Dan Sampel 24

1. Populasi 24

2. Sampel 21

C. Data Dan Teknik Pengumpulan Data 25 D. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel 26

1. Identifikasi Variabel 26

2. Definisi Operasional 26

3. Pengukuran 27

E. Teknik Analisis Data 30

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 33

A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen 33 B. Uji Validitas dan Reliabilitas 46

1. Variabel Motivasi Intrinsik 47

2. Variabel Motivasi Ekstrinsik 47

3. Variabel Kinerja Karyawan 48

4. Uji Reliabilitas 49

C. Deskripsi Variabel Penelitian 49

1. Motivasi Intrinsik 50

2. Motivasi Ekstrinsik 50

commit to user

xiii

D. Hasil Analisis 51

1. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik 52 2. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Ekstrinsik 54

E. Pembahasan Hasil Penelitian 55

1. Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja 55 2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja 55

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 57

A. Kesimpulan 57

B. Implikasi Manajerial 57

C. Saran Penelitian Kedepan 58

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Pelayanan Perijinan dan Non Perijinan 4

Tabel 2.1 Hasil Survey Kepuasan Pelanggan 5

Tabel 3.1 Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan 28 Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan 44 Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik & Ekstrinsik 47 Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja 48

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas 49

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Reseponden Kategori Motivasi Intrinsik 50 Tabel 4.6 D istribusi Frekuensi Responden Kategori Motivasi Ekstrinsik 50 Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden Kategori Kinerja Karyawan 51 Tabel 4.8 Hasil Uji Chi Square Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja 52 Tabel 4.9 Hasil Uji Chi Square Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja 54

commit to user

xv

DAFTAR GAMBAR DAN LAMPIRAN

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Penelitian 23

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen 43

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Tabulasi Data Penelitian

Lampiran 3 Tabel Validitas dan Reliabilitas Masing- Masing Variabel Lampiran 4 Tabel Uji Crosstabs Masing-Masing Variabel

commit to user

i

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN

ABSTRACT

ANDINA WIDYA HARSHANTY

THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF

PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED

LICENSING BOARD

This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as officers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take sample .

The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containing 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach alpha, and 3) testing hipothesis using Chi Square test of independence (crosstab analysis). Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The result of this study indicates that motivationboth intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen).

Keywords:

commit to user

ii

ABSTRAK

ANDINA WIDYA HARSHANTY

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN

Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak. Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi

Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara

motivasi dengan kinerja karyawan.

Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen.

Kata Kunci:

commit to user BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor krusial dan fundamental di dalam segala bentuk organisasi. Krusialitas tersebut sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan, dan perlakuan khusus disamping faktor produksi lain. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi. Keberhasilan datang dari perilaku pegawainya sendiri. Pada kenyataannya mudah dijelaskan bahwa keberhasilan organisasi adalah kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi yang diberikan kepada para anggota bagi pencapaian tujuan.

Sumber daya manusia adalah agen perubahan atau sering juga disebut sebagai agent of change. Hal tersebut menunjukkan bahwa semua kegiatan yang dilakukan awalnya adalah hasil dari perbuatan manusia itu sendiri. Pengembangan sumber daya manusia tidak luput dari peran aktif manajemen dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan dan perusahan tentunya. Karyawan sebagian juga dari pada manusia yang insani, memiliki banyak kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan akan peningkatan upah,

commit to user

tunjangan, pelatihan, pengembangan karier perlu ditinjau dan dilihat dengan baik.

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang semaksimal mungkin, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya bermuara pada tingkat kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut karyawan berperilaku sesuai yang diharapkan oleh organisasi. Hal tersebut juga terjadi pada Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen.

Badan Perijinan Terpadu (BPT) sebagai One Stop Service yang digaagas Kabupaten Sragen hadir sebagai wujud dari reformasi birokrasi berbasis e-Government. Kendala awal yang menghambat laju investasi daerah diantaranya proses perijinan lama dan manual, pelayanan tidak memuaskan, informasi yang tidak transparan, dan lemahnya manajemen SDM mampu dijawab oleh badan yang digagas oleh Pemerintah Kabupaten Sragen sejak 2002 lalu. Selain mempercepat pelayanan dan mewujudkan efisiensi/efektivitas, Sragen One Stop Service juga dapat memangkas peluang terjadinya suap maupun pungli dengan mengedepankan prinsip-prinsip good

governance terutama dalam hal transparency, equity, responsiveness,

effectiveness and efficiency, dan a ccountability. Sikap koreksi diri dan

komitmen merubah paradigma kerja agar lebih proaktif melayani masyarakan haruslah menjadi inisiatif yang diemban aparatus birokrasi mulai dari level top

commit to user

Tak bisa dipungkiri, tercapainya pelayanan prima merupakan keberhasilan merealisasikan pola manajemen SDM yang qualified. Untuk memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat maka profesionalisme dan tingginya kompetensi pegawai mutlak diperlukan. Dalam rekrutment pegawai, BPT Sragen menerapkan pola ’the right man in the right place’ dan standar qualifikasi tertentu. Penguasaan terhadap komputer (IT) dan bahasa Inggris menjadi prasyarat pokok bagi setiap pegawai BPT Sragen disamping penilaian performa dan physical appearance bagi para pegawai baru. Perombakan

mindset menjadi hal dasar yang ditempuh dalam manajemen SDM. Para

pegawai yang notabene menyandang status sebagai birokrat harus mengubah pola pikir, dari yang semula ‘dilayani’ menjadi ‘melayani dengan hati’. Moto ‘karena masyarakatlah kami bekerja’ menjadi motivasi tersendiri bagi para pegawai BPT. Pelanggan (masyarakat pengguna layanan publik) adalah orang terpenting yang harus dilayani. Paradigma dan tata nilai baru inilah yang diaplikasikan hingga mampu membentuk budaya kerja baru. Tak berhenti sampai disitu, pelbagai input demi kemajuan bersama juga terus dilakukan. Tiada hari tanpa inovasi dan kreativitas.

Training for Success diadakan untuk seluruh karyawan BPT Sragen

setiap hari Sabtu dengan menghadirkan motivator dari berbagai elemen, mulai psikolog, mubaligh, therapist, serta instruktur dari pengembangan SDM dari perusahaan swasta. Dalam kaitannya dengan penampilan yang prima serta memberikan citra positif dan profesional, tenaga pelaksana BPT Sragen telah diberikan uniform yang serupa dengan karyawan perusahaan swasta. Tidak

commit to user

lagi menggunakan PDH maupun khaki, namun berganti menjadi blazer bagi karyawati dan kemeja berdasi bagi karyawan. Dalam tinjauan psikologis, strategi ini cukup ampuh guna menghapus potret buram birokrasi yang terlanjur melekat di benak masyarakat. Hal signifikan lainnya yang tidak bisa dikesampingkan adalah kesejahteraan pegawai yang harus diperhatikan dengan cara yang resmi, halal, dan barokah. Selama 8 tahun BPT telah memberikan pelayanan perijinan dan non perijinan serta memberikan kontribusi retribusi seperti pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Pelayanan Perijinan & Non Perijinan dan Kontribusi Retribusi BPT Kabupaten Sragen 2003 – 2010

Sumber: BPT Sragen 2003-2010

Untuk memantau seberapa jauh kepuasan masyarakat dalam menerima pelayanan dari pelayanan yang diberikan salah satunya adalah adalah melakukan survey kepuasan pelanggan, BPT melakukan survey kepuasan pelanggan setiap 6 bulan sekali dengan hasil Sepeti ditunjukkan tabel 1.2

No Tahun Jumlah

Pemohon Retribusi

1. 2003 _{39.582 935.192.733}

2. 2004 _{38.304 902.904.500}

3. 2005 _{48.272 1.203.355.834}

4. 2006 _{45.633 1.417.556.061}

5. 2007 _{57.380 1.628.031.495}

6. 2008 _{56.329 1.718.311.898}

7 2009 _{53.110 1.843.809.426}

commit to user

Tabel 1.2

Hasil Survey Kepuasan Pelanggan BPT Kabupaten Sragen Tahun 2003 – 2010 dengan Skor 1- 100

Sumber: BPT Sragen 2003-2010

Dari hasil tersebut diatas nampak bahwa pelayanan kami sangat memuaskan memenuhi apa yang diinginkan masyarakat / atau pelanggan, dalam hal ini BPT akan selalu meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

Saat ini jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 43 orang, untuk melayani 69 jenis layanan, yang meliputi 59 layanan perijinan dan 10 layanan non perijinan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan kompetensi pada bidangnya masing-masing, sehingga telah berpengalaman dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Sebanyak 59 perijinan dan 10 non perijinan mampu dilayani oleh 43 pegawai pelaksana BPT Sragen menunjukkan efisiensi dan rasionalisasi antara volume pekerjaan dan jumlah karyawan. Tercatat, hingga saat ini BPT Sragen telah menangani 57.000 perijinan dengan prosedur yang mudah,murah cepat, transparan, dan akuntabel. Pelayanan secara on line dan terpusat didukung oleh sistem ICT

No Tahun Kepuasan

Pelanggan

1. 2003 83,35

2. 2004 83,37

3. 2005 83,77

4. 2006 83,83

5. 2007 83,96

6. 2007 83,98

7. 2008 84,07

8. 2008 84,10

9. 2009 84,123

10. 2009 84,147

11. 2010 84,171

commit to user

yang terintegrasi dan selalu dikembangkan dari hari ke hari serta sertifikasi ISO 9001:2000 yang menjamin kualitas layanan terbaik dinilai efektif mengikis praktek korupsi.Masyarakat pengguna layanan BPT dapat mengakses informasi biaya dan waktu penyelesaian sekaligus melakukan

tracking document secara mandiri melalui akses bpt.sragenkab.go.id Prosedur

perijinan dipangkas dengan menyederhanakan mekanisme. Tak heran, proses perijinan bahkan bisa diselesaikan dalam hitungan menit (bahkan 68% lebih cepat dari standar waktu) dengan jaminan kepastian tanpa embel-embel pungli.

Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dapat dipengaruhi oleh peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang/sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, dan juga sebagai faktor kunci dalam aspek manajerial.

Menurut Siagian (1999) kepemimpinan yang baik merupakan kepemimpinan yang mampu mengolah sumber daya yang ada agar terbentuk kepemimpinan yang efektif. Dan untuk mencapainya, seorang pemimpin dapat melakukan tindakan untuk mempengaruhi perilaku pegawai. Besarnya pengaruh kepemimpinan dapat dilihat dari sikap pegawaianya dalam merespon pekerjaan termasuk kepuasan dan kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan para pegawai merasa loyal dan hormat kepada pimpinan sehingga

commit to user

termotivasi untuk melakukan lebih dari ekspektasi sehingga dapat menciptakan perilaku yang baik dalam bekerja. Kepemimpinan dianggap sebagai faktor yang dapat memiliki pengaruh besar terhadap kinerja organisasi, manajer dan karyawan (Wang et. al,., 2005).

Kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi manusia, baik perorangan maupun kelompok. Ini berarti kepemimpinan itu tidak harus dibatasi oleh aturan – aturan, tata krama, birokrasi (Permadi, 1992). Sedangkan keberhasilan seorang pemimpin dalam memimpin sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya dalam memimpin. Tentunya kondisi ini diperkirakan akan menjadi sebab adanya perbedaan persepsi karyawannya sehingga pada gilirannya akan mempengaruhi pembentukan motivasi kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya kepemimpinan yang diambil, terutama dalam hal pengambilan keputusan guna pencapaian tujuan perguruan tinggi atau organisasi.

Sifat umum kepemimpinan dari dulu sampai sekarang cenderung mencerminkan sifat–sifat yang diharapkan atau dituntut di dalam kelompok atau lingkungan kerja. Beberapa sifat tersebut menurut Permadi (1992) antara lain: kecakapan, kemampuan, kharisma, tenaga, kesungguhan, mengayomi, menampung aspirasi, melayani, memelopori, memberi tauladan serta antusiasme. Sedangkan gaya kepemimpinan menunjukkan otokratis, demokratis dan kendali bebas. Sementara itu perilaku kepemimpinan dapat

commit to user

ditunjukkan dari tindakan pemimpin untuk menyatakan, mengimbau, konsultasi, bergabung dan memberi (Hines dalam Timpe, 1999).

Harapan yang dibawa karyawan ke dalam organisasi ada bermacam-macam, seperti jenis pekerjaan yang diinginkan, gaji, status, lingkungan kerja dan pengembangan diri (Steers dan Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan, dan nilai-nilai individu karyawan dapat terpenuhi dan terpuaskan maka komitmen organisasi akan meningkat (Miner, 1992,). Sebaliknya jika tidak terpenuhi maka komitmen organisasinya juga rendah. Meningkatnya motivasi dalam kehidupan individu dan di dunia kerja merupakan hal yang mendasar. Hal ini wajar mengingat motivasi merupakan variabel penting dalam kinerja atau hasil kerja individu (Robbins, 1998).

Motivasi kerja dapat memberikan sumbangan potensial terhadap prestasi kerja, produktivitas kerja, dan komitmen organisasi. Motivasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Setiap manusia tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja, tentulah semuanya ada dasar alasan yang mendorong atau yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja seperti itu atau dengan kata lain pasti ada motivasinya. Teori motivasi kerja mempelajari mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam bekerja. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan.

commit to user

Kinerja karyawan BPT Sragen dapat diukur melalui realisasi penerimaan perijinan yang diselesaikan. Dari tahun ke tahun selalu mengalami peningkatan. sebagai berikut: Tahun 2005 (823.204.334), 2006 (1.099.348.561), 2007 (1.679.742.915), 2008 (2.083.901.898), 2009 (2.174. 609. 426), dan 2010 (2.281.695.320)

Berdasarkan uraian diatas, fokus dalam penelitian ini adalah pengaruh motivasi terhadap kinerja pada karyawan BPT Kabupaten Sragen.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian yaitu :

1. Apakah ada hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen?

2. Apakah ada hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini yaitu

1. Untuk menguji hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen?

2. Untuk menguji hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen?

commit to user D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Pimpinan dapat mengetahui keuntungan dan kerugian dari motivasi yang diperlukan guna mempengaruhi perilaku karyawannya sehingga dapat menambah referensi (acuan), informasi, dan pengetahuan bagi pengambil keputusan pada BPT Kabupaten Sragen.

2. Manfaat Teoritis

Penelitian ini sebagai kontribusi akademi dan dapat memberikan sumbangan ilmiah bagi pengembangan ilmu SDM, dalam hal hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan

commit to user BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Motivasi Kerja

Robbins (2002) mengemukakan bahwa: “ Motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals,

conditional by effort’s ability to satisfy some individual need”. (Motivasi

sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu).

Flippo (2006) “Motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational

objectives”. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan

dan organisasi agar mau bekerja dan berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, menurut Hasibuan (2006) dua aspek motivasi yang bersifat statis yaitu : a. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok

manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi.

commit to user

b. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.

Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.

Menurut Hasibuan (2006) adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan; d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan;

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan; h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

k. Jadi jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang atau bawahan dalam pandangan motivasi sebagai konsep manajemen, didorong adanya kebutuhan dan kebutuhan yang ada pada diri seseorang mendorong seseorang berperilaku, dan sikap perilaku seseorang selalu berorientasi pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan, dan setiap

commit to user

perilaku yang ditampilkan seseorang dalam kehidupannya tidak bisa pasti dalam rangka terwujudnya suatu kepuasan. Jadi apapun yang dilakukan oleh pemimpin dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan pada intinya adalah harus dapat memberikan kepuasan kepada bawahan, kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan terpenuhi.

Greenberg (1996), mengindikasikan komponen pokok dari motivasi yang ditandai oleh tiga aspek yaitu:

a. Daya, kekuatan, sebuah kekuatan atau tenaga dalam diri manusia yang dapat membangkitkan perilaku.

b. Arah, orang mungkin akan mengarahkan usaha mereka pada situasi tertentu dan bukan pada situasi lain. Teori motivasi yang bagus sebaiknya menjelaskan mengapa pilihan-pilihan ini dibuat.

c. Pemeliharaan, melibatkan pemeliharaan terhadap beberapa tugas dan secepatnya menyelesaikan tugas lainnya. Teori motivasi kerja memperhatikan tingkah laku pekerja selama jangka waktu tertentu.

Selanjutnya Steers dan Porter (1996) menjelaskan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi dimana pengaruh penggerak, pengarahan dan pemeliharaan perilaku sesuai dengan latar belakang tugas pekerjaan yang dilakukannya. Motivasi merujuk pada penggerak, pengarahan atau penuntut, dan ketekunan dalam tingkah laku. Pengertian tersebut memuat tiga aspek motivasi, yaitu penggerak, pengarahan, dan ketekunan. Penggerak menjawab pertanyaan mengapa hal-hal khusus mereka melakukan segala sesuatu, pengarahan menjawab pernyataan mengapa hal-hal khusus mereka

commit to user

lakukan dan ketekunan menjawab pertanyaan mengapa mereka terus melakukan pekerjaan itu (Berry dan Houston, 1993).

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa aspek atau komponen dari motivasi adalah faktor yang menggerakkan atau mendorong perilaku manusia, faktor yang mengarahkan perilaku dan faktor bagaimana perilaku itu dipertahankan dan tetap dipelihara. Ada dua aspek pendorong timbulnya motivasi, yaitu: aspek dari dalam diri (intrinsik) dan aspek dari luar diri (ekstrinsik) individu.

a. Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik merupakan penghargaan dari dalam individu yang dirasakan individu ketika melakukan pekerjaan dan pekerjaan tersebut mampu memberi kepuasan bagi individu. Motivasi intrinsik tidak hanya hidup dibagian dalam diri individu, namun juga dalam hubungan antara individu dengan kegiatannya. Motivasi intrinsik merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar, seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang disesuaikan dengan nilai tugas itu. Orang yang termotivasi secara intrinsik akan berkomitmen terhadap suatu tugas dibanding mereka yang termotivasi secara ekstrinsik (Deci dan Ryan,2000).

Orang termotivasi secara intrinsik akan melakukan tugas untuk sebuah kesenangan yang melekat pada tugas itu. Deci menganggap, orang berharap agar dapat bertanggung jawab untuk tindakan mereka sendiri dan bukan terhadap sesuatu yang dilakukan terhadap mereka,

commit to user

pekerjaan seharusnya dibuat agar dapat memberi perasaan kompetensi dan kesenangan pada diri seseorang.

Motivasi intrinsik merupakan suatu dorongan yang ada dalam diri individu dimana individu tersebut merasa senang dan gembira setelah melakukan serangkaian pekerjaan (Elliot, dkk, 2000). Motivasi intrinsik timbul dan melekat pada pekerjaan itu sendiri dan tidak dipaksakan dari luar. Faktor motivasi intrinsik adalah faktor- faktor yang mendorong karyawan berprestasi yang berasal dari diri seseorang, diantaranya prestasi, pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab, dan peningkatan (Luthans, 1995).

b.Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik merupakan suatu konsep tentang kegiatan yang dilakukan untuk mencapai hasil yang berasal dari luar diri. Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan perilaku yang melekat dalam diri individu, sehingga perlu mendapatkan dorongan dari luar.

Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan merupakan perilaku yang melekat dalam diri individu sehingga perlu mendapat dorongan dari luar. Alasan utama orang berperilaku adalah mereka merasa dihargai oleh orang lain yang dekat dengan dirinya. Faktor intrinsik meliputi keamanan status, hubungan dengan teman sekerja, kondisi kerja, hubungan dengan penyelia, dan kebijaksanaan administrasi perusahaan.

commit to user

Motivasi ekstrinsik adalah sesuatu yang diberikan kepada karyawan dengan adanya liburan dan materi yang dianggap bisa menghilangkan kebosanan pekerjaan yang sedang berlangsung (Hodson, 2001). Untuk kepentingan penelitian ini ada dua, faktor motivasi, motivasi intrinsik yairu faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan, sebagai kandungan pekerjaan (job content) dorongan dari dalam individu yang dirasakan ketika individu melakukan pekerjaan, meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Dan faktor ekstrinsik berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar pekerjaan disebut juga faktor- faktor yang harus dipelihara meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi.

Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu dalam melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan.

Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat, dan kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengembangan pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang karyawan pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa gaji,

commit to user

tunjangan/insentif, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi, memiliki peran yang cukup besar.

2. Kinerja Karyawan

Mainer (1987) memberi batasan pada kinerja sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pendapat ini didukung oleh Porter dan Lauler yang menyatakan bahwa kinerja adalah Succesfull of

role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya (dalam As’ad,

1991).

Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2005:9). Ukuran kesuksesan tidak dapat disamakan dengan individu yang satu dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya, seperti yang dijelaskan oleh As’ad (1991) bahwa yang dimaksud dengan kinerja ialah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran dan standar yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan (Guswandi, 1995).

Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal lain, seperti faktor-faktor yang menentukan kinerja terdiri dari dua variabel yaitu individu dan situasi kerja atau situasional yang semua itu terdapat dalam kemampuan, motivasi,

commit to user

pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, nilai-nilai, keahlian, kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan kerja (Fisher dalam Steers & Porter, 1983).

B. Penelitian terdahulu

1. Ajila, Chris dan Abiola, Awonusi (2004)

Penelitian Ajila dan Abiola (2004) berjudul Influence of Rewards

on Workers Performance in an Organization, dipublikasikan pada Journal

Social Science, tahun 2004.

Subjek penelitian adalah seratus karyawan Bank Sentral Nigeria, Abuja. Subjek diambil secara acak dari departemen yang berbeda untuk sampel. Sampling acak sederhana adalah desain sampling dasar, yang memungkinkan perwakilan yang sama dan pemilihan sampel. Pengujian hipotesis menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment.

Hasil pengujian hipotesis, yang menyatakan bahwa, ada hubungan yang signifikan antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja pekerja, diterima. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan ekstrinsik yang diberikan kepada pekerja dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. Hal ini sejalan dengan teori ekuitas yang menekankan bahwa keadilan dalam paket remunerasi cenderung menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pekerja.

commit to user

2. Thatcher, Jason Bennett, Yongmei Liu, Joseph M. Goodman dan Darren C. Treadway (2006)

Penelitian Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006) berjudul IT Worker Turnover: An Empirical Examination of Intrinsic

Motivation, dipublikasikan pada Journal Advances in Information

Systems, tahun 2006.

Penelitian ini menguji pengaruh motivasi intrinsik terhadap pekerja sikap dan niat teknologi informasi (TI). Thatcher, et al (2006) menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi). Pada gilirannya, sikap kerja memediasi pengaruh motivasi intrinsik pada keinginan berpindah.

Model diuji dengan menggunakan data yang dikumpulkan dari sektor publik pekerja IT di Amerika Serikat Tenggara. Meskipun motivasi intrinsik tidak sepenuhnya memediasi pengaruh motivator dan faktor kebersihan, temuan menunjukkan bahwa motivasi intrinsik pengaruh positif terhadap sikap kerja dan memiliki pengaruh yang dimediasi pada niat pindah kerja.

Menurut Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006), beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya

commit to user

karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.

3. Chowdhury, S. Mohammed (2007)

Penelitian Chowdhury (2007) berjudul Enhancing motivation and work performance of the salespeople: the impact of supervisors’ behavior,

dipublikasikan pada African Journal of Business Management, tahun 2007.

Penelitian ini menguji pentingnya perilaku motivasi berprestasi otoriter dan positif dari pengawas dalam meningkatkan motivasi tenaga penjualan dan kinerja kerja. Data survei dikumpulkan dari seluruh 105 karyawan dalam dua organisasi penjualan ritel. Peringkat Pengawas dikumpulkan pada semua 105 dari penjual. Semua hipotesis diuji dengan menggunakan analisis regresi dan korelasi Pearson dengan mengontrol variabel latar belakang jenis kelamin, status perkawinan, dan etnis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa apabila pengawas terlibat dalam perilaku motivasi positif, motivasi intrinsik penjual yang meningkat, pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka.

4. May-Chiun Lo, T. Ramayah, and Hii Wei Min (2009)

May-Chiun, Ramayah dan Min (2009), berjudul Leadership styles and organizational commitment: a test on Malaysia manufacturing

commit to user

industry, dipublikasikan pada African Journal of Marketing Management,

tahun 2009.

Penelitian ini menguji gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi karyawan dalam konteks Malaysia. Dua jenis gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional telah dipilih sebagai fokus penelitian untuk mengetahui dampak terhadap komitmen organisasi. Hal ini penting untuk memastikan keberhasilan pengelolaan karyawan dan juga untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi dari sebuah organisasi.

Seratus enam puluh eksekutif Malaysia secara sukarela berpartisipasi dalam penelitian ini. Hasil penelitian telah menunjukkan bahwa beberapa dimensi kepemimpinan transaksional dan transformasional memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi tetapi dampak lebih kuat untuk gaya kepemimpinan transaksional. May-Chiun, et al., (2009) menemukan pengaruh motivasi terhadap dua dimensi komitmen, yaitu komitmen afektif dan komitmen normatif yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.

C. Kerangka Pemikiran

Motivasi kerja adalah proses yang mengandung unsur mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu untuk melakukan pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan yang meliputi motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik. Apabila motivasi kerja tinggi maka kinerja

commit to user

terhadap organisasi akan tinggi, demikian juga sebaliknya apabila motivasi kerja rendah maka kinerja terhadap organisasi juga rendah.

Motivasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Setiap manusia tentu memilki alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu atau mengapa orang yang satu bekerja ekstra giat, sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja. Tentu ada alasan yang mendorong ritme bekerja seseorang. Dengan kata lain, ada motivasi tersendiri yangmalatarbelakanginya

Linz (2003) dalam Thatcher, Liu, Stepina, Goodman and Treadway (2006), beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.

Thatcher, et al (2006) dalam penelitiannya terhadap pegawai IT, menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi). May-Chiun, et al., (2009) dalam penelitian menemukan pengaruh motivasi terhadap dua dimensi komitmen, yaitu komitmen afektif

commit to user

dan komitmen normatif. Berdasarkan hal tersebut di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

Pada Gambar 1, menunjukkan pengaruh – pengaruh variabel secara langsung yaitu : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Gambar 1.1 Kerangka Penelitian

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

Hipotesis 1 : Diduga terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen.

Hipotesis 2 : Diduga terdapat hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen

Motivasi Kerja 1. Intrinsik

§ Prestasi,

§ Pengakuan,

§ Tanggung jawab,

§ Pertumbuhan & Pengembangan,

§ Pekerjaan

2. Extrinsik

§ Gaji , Insentif

§ Kondisi Tempat Kerja,

§ Kesejahteraan

§ Hubungan Dengan Teman Sekerja,

§ Penyelia, dan

§ Kebijaksanaan Organisasi.

§ Kesempatan Pengembangan Diri

Kinerja Karyawan

§ Kualitas Kerja

commit to user BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian survei dengan unit analisisnya adalah para karyawan BPT Kabupaten Sragen.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan BPT Kabupaten Sragen berjumlah 44 karyawan.

2. Sampel

Jumlah sampel dalam penelitian ini mengacu pada Arlan dan Colton dalam Arikunto (2006) , dihitung dengan menggunakan rumus :

) e ( N 1

N n ₂

+ =

dimana :

n = Besarnya sampel yang akan diteliti N = Besarnya populasi

e = interval kepercayaan 95% (0,05)

Ditentukan besarnya confidence interval sebesar 95% maka dengan rumus di atas, jumlah sampel yang diambil adalah :

commit to user

) 05 . 0 ( 43 1

43

n ₂

+

= = 38,8 (dibulatkan)

Sehingga dalam penelitian ini sampel yang akan digunakan sebesar 40 responden berdasarkan pembulatan perhitungan di atas. Pengambilan sampel yang digunakan adalah random sampling.

C. Data dan Teknik Pengumpulan Data

1. Data

Penelitian ini menggunakan data primer dari responden karyawan.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah:

a. Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian yang bersumber dari BPT Kabupaten Sragen.

b. Observasi yaitu dilakukan dengan mengadakan pengamatan terhadap aktivitas karyawan di BPT Kabupaten Sragen.

c. Wawancara dengan para responden karyawan dengan menggunakan kuisioner.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian. Bagian pertama meliputi deskripsi responden. Sedangkan bagain kedua berisi item-item pertanyaan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian.

commit to user D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang dijadikan variabel penelitian, yaitu:

a. Variabel Bebas : Motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) b. Variabel tergantung : Kinerja

2. Definisi Operasional a. Kinerja Karyawan

Prawirosentono ( 1999 ), mengemukakan kineja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai individu yang disesuaikan dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan tempat individu bekerja. Komponen dari kinerja karyawan adalah : Kualitas kerja dan Kuantitas kerja. Kualitas kerja meliputi keterampilan, ketelitian/kecermatan, kerapian, kerjasama, tanggungjawab, prakarsa, dan absensi. Kuantitas kerja meliputi hasil yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah kesalahan.

commit to user b. Motivasi Kerja

Data mengenai motivasi kerja diungkap dengan menggunakan angket motivasi kerja dengan menggunakan penyesuaian skala Likert.. Makin tinggi skor yang diperoleh maka makin tinggi pula tingkat motivasi kerja yang dirasakan, dan sebaliknya makin rendah skor pada angket motivasi kerja menunjukkan makin rendahnya motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan.

3. Pengukuran

a. Kinerja Karyawan

Data kinerja karyawan diperoleh dengan menggunakan angket penilaian kinerja karyawan. Angket ini digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi skor blanko penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan tingginya kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor blanko penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan rendahnya tingkat kinerja karyawan. Penilaian ini disusun berdasarkan dua faktor yang merupakan kriteria penilaian kinerja karyawan yang terdiri dari kualitas kerja dan kuantitas kerja.

Adapun penilaian pada kualitas kerja meliputi ketrampilan, ketelitian/ kecermatan, kerapian, kerjasama, tanggungjawab, prakarsa, dan absensi. Sedangkan penilaian pada kuantitas kerja meliputi jumlah hasil yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah kesalahan (Russell, 1998). Secara keseluruhan blanko penilaian ini

commit to user

x 100%

terdiri dari 10 butir penilaian kinerja yang terdiri dari tujuh butir faktor kualitas kerja dan tiga butir faktor kuantitas kerja. Secara rinci dijelaskan dalam spesifikasi blanko penilaian yang dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut ini.

Tabel 3.1

Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan

No Faktor Jumlah Butir

1 Kualitas Kerja 7 2 Kuantitas Kerja 3 J u m l a h 10

Blanko penilaian kinerja karyawan ini berbentuk blanko yang mana penilai memberikan penilaiannya dengan cara memilih alternatif jawaban yang sesuai dengan hasil dan keadaan subjek dalam melaksanakan pekerjaannya diperusahaan, yaitu sangat baik, baik, buruk, sangat buruk. Pada penilaian kinerja karyawan ini skor untuk sangat baik/sangat banyak = 4, baik/banyak = 3, tidak baik/tidak banyak = 2, sangat tidak baik/sangat tidak banyak= 1. Setiap responden dijumlahkan hasil skor/ perolehannya. Hasil perolehan inilah kemudian diprosentasekan dengan penghitungan sebagai berikut:

Jumlah nilai yang di dapat nilai yang seharusnya

Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100% Sedang (Cukup): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 56-75%

commit to user _{x 100%}

Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56% (Nursalam, 2003:102)

b. Motivasi Kerja

Angket motivasi kerja diadopsi dari Judge, et al., (2002) yang terdiri atas 20 item untuk motivasi kerja, yaitu 11 item untuk motivasi intrinsik dan 9 item untuk motivasi ekstrinsik. Penilaian terhadap unsur-unsur motivasi tersebut adalah skor jawaban untuk sangat setuju= 4, setuju = 3, tidak setuju = 2, sangat tidak setuju= 1.

Adapun definisi operasional tiap aspeknya adalah sebagai berikut :

1) Motivasi intrinsik adalah proses yang mengandung unsur mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu yang ada dalam pekerjaan, ketika individu melakukan pekerjaan, meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri.

2) Motivasi kerja ekstrinsik adalah proses yang mengandung unsur mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu yang berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar pekerjaan, meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi. Dari hasil pengisian kuisioner, skor/ perolehan responden dijumlahkan dan diprosentasikan dengan rumus:

Jumlah nilai yang di dapat nilai yang seharusnya

commit to user

Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100% Sedang (Cukup): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 56-75% Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56% ( Nursalam, 2003:102)

1. Teknik Analisis Data a. Uji validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product moment correlation (Arikunto, 2006). Rumus

product moment correlation adalah sebagai berikut:

rxy =

(

) (

)( )

(

)

{

_å

å

-

_å

å

}

{

_å

å

-

( )

_å

}

-2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n Keterangan:

rxy = koefisien korelasi

X = skor butir Y = skor faktor n = jumlah responden

Nilai r hitung lebih besar (>) dari r tabel maka dikatakan valid.

b. Uji reliabilitas

Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari

commit to user

waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha (Arikunto, 2006). Rumus Cronbach alpha: r = ú ú û ù ê ê ë é -úû ù êë é

-

å

2

2 1 1 _t b k k s s Keterangan:

r = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan

Σσb2 = jumlah varians butir

2 t

s = varians total

Nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 maka dikatakan reliabel (Arikunto, 2006).

c. Uji hipotesis

Dalam penelitaian ini, digunakan analisis Crosstab, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan motivasi dengan kinerja karyawan. Rumus Chi Square (Ghozali, 2009) sebagai berikut:

Keterangan: X2 = Chi Square

f0 = Frekuensi yang diobservasi

commit to user

Menurut Ghozali (2009) sebagai dasar dalam pengambilan keputusan adalah berdasarkan probabilitas yaitu bila probabilitas >0,05 maka Ho ditolak (tidak ada hubungan), sebaliknya jika probabilitas <0,05 maka Ho diterima (ada hubungan).

commit to user BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen

Pengembangan dan pemantapan sistem manajemen pelayanan publik menuju Pelayanan Prima lebih ditekankan pada fokus perhatian (Focus of interest), sehingga yang dapat dilakukan yaitu penyiapan sumber daya aparatur yang sadar akan fungsinya sebagai pelayan masyarakat dan berstandar Pelayanan Prima. Menghadapi tantangan dan peluang dalam pelayanan diperlukan suatu pencerahan yang memberikan paradigma bahwa pelayanan bukan hanya persoalan fisik (front liner) saja, melainkan juga bersifat visioner dan missioner yang mampu membawa Bangsa ini kemasa depan yang ideal. Dituangkannya Pelayanan Prima dalam visi dan misi Nasional Bangsa Indonesia, menunjukkan bahwa tuntutan masyarakat terhadap pelayanan prima aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan keharusan dan tidak dapat diabaikan lagi, karena hal ini merupakan bagian tugas dan fungsi pemerintah dalam menjalankan tugas-tugas pemerintahan. Pelayanan Prima kepada masyarakat tersebut tertuang dalam:

1. Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Tata laksana Pelayanan Umum.

commit to user

2. INPRES Nomor 1 Tahun 1995 tentang Kualitas Pelayanan Aparatur Pemerintah Kepada Masyarakat.

3. Undang – Undang Nomor 9 Tahun 1995 tentang Usaha Kecil, dimana pada Pasal 12 menyebutkan bahwa agar diupayakan mewujudkan sistem pelayanan satu atap secara bertahap.

4. Surat Edaran Menkowasbangpan Nomor 56/MK.WASPAN/6/1998, antara lain menyebutkan bahwa langkah-langkah perbaikan mutu pelayanan masyarakat diupayakan dengan menerapkan pola pelayanan terpadu (satu atap dan satu pintu) bagi unit-unit kerja kantor pelayanan yang terkait dalam proses atau menghasilkan suatu produk pelayanan.

5. Surat Menko Wasbangpan No.145 / MK / Waspan / 3/1999 tentang Peningkatan kualitas pelayanan.

6. SE mendagri No. 503/12/PUOD/1999.

7. Garis–Garis Besar Haluan Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Bab III.

8. Keputusan Menpan No.63/Kep/M.Pan/7/2003.

9. KEPMENPAN No.KEP/24/M.PAN/2004 Tentang Pedoman umum penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah.

10. KEPMENPAN No.KEP/26/M.PAN/2004 Tentang petunjuk teknis Transparansi dan Akuntabilitas dalam penyelenggaraan Pelayanan Publik.

commit to user

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah antara lain ditegaskan bahwa tujuan pemberian otonomi adalah berupaya memberikan peningkatan pelayanan dan kesejahteraan yang semakin baik kepada masyarakat, pengembangan kehidupan demokrasi, keadilan dan pemerataan. Jadi kualitas layanan aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan indikator keberhasilan otonomi daerah. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka Pemerintah Kabupaten Sragen membentuk Unit Pelayanan Terpadu (UPT) dengan Keputusan Bupati Sragen Nomor 17 Tahun 2002 tanggal 24 Mei 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen, sedangkan operasional secara resmi dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2002 oleh Bupati Sragen. Kebijakan ini didukung sepenuhnya oleh legislatif melalui surat Ketua DPRD Kabupaten Sragen Nomor 170/288/15/2002 tangggal 27 September 2002 perihal Persetujuan Operasional UPT Kabupaten Sragen.

Adapun penyempurnaan dari kelembagaan Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah sebagai berikut :

a. Pada tahun 2003 melalui Peraturan Daerah Nomor 15 tahun 2003 UPT dirubah menjadi Kantor Pelayanan Terpadu (KPT) Kabupaten Sragen.

b. Guna peningkatan kualitas pelayanan dan untuk memudahkan koordinasi dengan para stakeholder, maka pada tanggal 20 Juli

commit to user

tahun 2006 ditetapkanlah Peraturan Daerah No.6 Tahun 2006 tentang status KPT yang ditingkatkan menjadi Badan Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen.

c. Pada tanggal 23 Juli Tahun 2007 telah ditetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang SOTK Daerah.

d. Permendagri Nomor 20 Tahun 2008 tentang Pedoman Organisasi dan Tata kerja Unit Pelayanan Terpadu di Daerah.

Sebagai penyempurna Langkah kerja maka Kabupaten Sragen menetapkan peraturan daerah nomor 15 Tahun 2008 tentang Organisasi dan tatakerja lembaga teknis daerah Kabupaten Sragen, salah satunya mengatur tentang pembentukan lembaga pelayanan terpadu dengan nomenklatur Badan Perijinan Terpadu.

1. Visi, Misi dan Tujuan BPT Kabupaten Sragen

a. Visi BPT Kabupaten Sragen

Visi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah “Unggul Dalam Kualitas Pelayanan Dan Profesional, Menuju Layanan Kelas Dunia“

b. Misi BPT Kabupaten Sragen

Adapun Misi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah sebagai berikut :

1) Meningkatkan kualitas pelayanan perijinan dan non perijinan kepada masyarakat.

commit to user

2) Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pembangunan melalui pelayanan perijinan dan non perijinan.

3) Meningkatkan citra aparatur pemerintah dengan memberikan pelayanan yang mudah, cepat, aman, transparan, nyaman, ramah dan pasti.

4) Meningkatkan kompetensi dan profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) di bidang pelayanan perijinan dan non perijinan.

c. Tujuan BPT Kabupaten Sragen

Tujuan dari pendirian BPT Kabupaten Sragen antara lain: 1) Mewujudkan pelayanan prima

2) Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja aparatur Pemerintah Kabupaten Sragen, khususnya yang terlibat langsung dengan pelayanan masyarakat.

3) Mendorong kelancaran pemberdayaan ekonomi masyarakat, yang pada gilirannya masyarakat dapat terdorong untuk ikut berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan pembangunan.

2. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi BPT Kabupaten Sragen

a. Kedudukan BPT Kabupaten Sragen.

Dalam Peraturan Daerah Kabupaten Sragen No. 15 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis

commit to user

Daerah Kabupaten Sragen BPT Kabupaten Sragen merupakan LTD (Lembaga Teknis Daerah) yang berbentuk Badan, dipimpin oleh seorang Kepala BPT yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

b. Tugas Pokok BPT Kabupaten Sragen.

Dalam upaya mencapai tujuan, dengan mengacu kepada visi dan misi sebagaimana disebutkan di atas BPT Kabupaten Sragen mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang perijinan terpadu.

c. Fungsi BPT Kabupaten Sragen

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Badan Perijinan Terpadu menyelenggarakan fungsi : 1) perumusan kebijakan teknis perijinan;

2) pengkoordinasian penyusunan teknis perijinan;

3) pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perijinan;

4) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

3. Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sragen No. 15 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis

commit to user

Daerah Kabupaten Sragen, susunan organisasi BPT Kabupaten Sragen saat ini terdiri sebagai berikut :

a. Kepala Badan

Tugas dari Kepala Badan adalah melaksanakan sebagian tugas Pemerintah daerah Kabupaten Sragen di bidang pelayanan terpadu yang meliputi perijinan dan non perijinan, yang dapat diuraikan sebagai berikut :

1) Perumusan kebijaksanaan teknis di bidang perijinan terpadu. 2) Penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah di bidang perijinan terpadu.

3) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

b. Sekretariat

Tugas dari bagian Sekretariat adalah pelaksanaan pelayanan administrasi di lingkungan Badan Perijinan Terpadu, yang meliputi :

1) Penyelenggaraan koordinasi program kerja dan pengelolaan Kepegawaian, keuangan, rumah tangga dan perlengkapan dilingkungan Badan Perijinan Terpadu ;

2) Penyelenggaraan dan pengelolaan Data Kepegawaian ; 3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya.

commit to user

a) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian b) Sub Bagian Keuangan

c) Sub Bagian Penyusunan Program c. Bidang Pelayanan dan Pengaduan

Tugas dari Bidang Pelayanan dan Pengaduan dapat diuraikan sebagai berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis dibidang pelayanan

2) Menerima permohonan pelayanan bukan ijin, mengecek kelengkapan persyaratan administrasi

3) Memproses penyelesaian dokumen bukan ijin

4) Perumusan kebijakan teknis dibidang bina program dan informasi

5) Pengumpulan, pengolahan data menjadi informasi 6) Pengembangan sistem

7) Pelayanan informasi dan pengaduan

8) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Perijinan Terpadu sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu : a) Sub Bid. Pelayanan KTP, KK dan Akta Capil

b) Sub Bid. Informasi, Dokumentasi dan Penanganan Pengaduan

commit to user

Uraian tugas dari Bidang Perijinan Jasa Usaha adalah sebagai berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Jasa Usaha koordinasi dengan dinas / instansi terkait

2) Penerimaan permohonan perijinan Jasa Usaha ,mengecek kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai aturan yang berlaku

3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan 4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

Pelayanan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya. Pada Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu :

a).Sub Bid. Perijinan Indagkop dan Reklame, mempunyai tugas melaksanakan di bidang perijinan Indakop dan Reklame yang meliputi penerimaan, permohonan, mengecek, memproses perijinan atau dokomen lain dan menyerahkan kepada pemohon.

b).Sub Bid. Perijinan Pertanian, Perhubungan, Pariwisata, SIUJK, K3, mempunyai tugas melaksanakan di bidang Perijinan Pertanian, Perhubungan, Pariwisata, SIUJK dan K3 yang meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada pemohon.

commit to user

Pada bagian Bidang Perijinan Tertentu uraian tugasnya adalah sebagai berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Tertentu koordinasi dengan dinas / instansi terkait

2) Penerimaan permohonan perijinan Tertentu, mengecek kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai aturan yang berlaku

3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan 4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu :

a) Sub Bid. Perijinan Prinsip, Lokasi, IMB dan HO, mempunyai tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan Prinsip, Lokasi, IMB dan HO yang meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada pemohon.

b) Sub Bid. Perijinan Pendidikan, dan Kesehatan, mempunyai tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan kesehatan dan pendidikan yang meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada pemohon.

commit to user

Bidang Penanaman Modal mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

1) Perencanaan dan penyusunan program lingkup informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi;

2) Penyusunan petunjuk teknis lingkup informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi;

3) Pelaksanaan lingkup informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi; dan

4) Monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan lingkup informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi.

Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu : a) Sub Bid. Perencanaan dan Promosi b) Sub Bid. Kerjasama dan Pengawasan g. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas dalam jabatan fungsional sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Jabatan Fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam satuan organisasi yang

commit to user

dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri.

Gambar 4.1

commit to user

4. Keadaan Kepegawaian BPT Kabupaten Sragen

BPT Kabupaten Sragen merupakan lembaga pemerintah yang berwenang mengurusi pelayanan non-perijinan dan perijinan publik, sehingga diperlukan adanya Sumber daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Untuk memperlancar kegiatan organisasi dibutuhkan pegawai yang dapat mendukung seluruh proses kegiatan organisasi. Seperti juga pada BPT Kabupaten Sragen yang dalam menjalankan kegiatannya tidak terlepas dari peranan dan aktivitas pegawainya yang disesuaikan dengan latar belakang pendidikan maupun keahlian yang dimilikinya. Saat ini jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 44 orang, untuk melayani 69 jenis layanan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan kompetensi pada bidangnya masing-masing, sehingga telah berpengalaman dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Keadaan pegawai BPT Kabupaten Sragen menurut tingkat pendidikannya dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1

Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat

Pendidikan Jumlah Prosentase (%) 1 2 3 4 Strata II Strata I Diploma III SLTA 9 Orang 25 Orang 3 Orang 7 Orang 24 58 8 10

commit to user

Sumber: BPT Sragen 2003-2010

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan yang paling banyak dimiliki pegawai di BPT Kabupaten Sragen adalah tingkat pendidikan S1, yaitu sebanyak 25 orang. Untuk jumlah pegawai dengan tingkat pendidikan S2 ada 9 orang, sedangkan D3 ada 3 orang, dan SLTA ada 7 orang. Tidak ada pegawai dari tingkat pendidikan SLTP dan SD, dengan demikian dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan pegawai di BPT Kabupaten Sragen cukup tinggi.

Jabatan struktural terdiri Eselon II Kepala BPT, Eselon III : Sekretaris, Kepala Bidang Pelayanan Umum dan Pengaduan, Kepala Bidang Perijinan Jasa Usaha dan Kepala Bidang Perijinan Tertentu, dan Kepala Bidang Penanaman Modal sedangkan Eselon IV terdiri: Kepala Sub Bagian Umum dan kepegawaian, Kepala Sub Bagian Keuangan, Kepala Sub Bagian Perencanaan, evaluasi dan pelaporan, Kepala Sub Bidang Pelayanan KTP KK dan Akte Capil, Kepala Sub Bidang Informasi Dokumentasi dan Penanganan Pengaduan, Kepala Sub Bidang Perijinan Indakop dan Reklame, Kepala Sub Bidang Perijinan Pertanian Perhubungan Pariwisata SIUJK K3, Kepala Sub Bidang Perijinan Prinsip Lokasi IMB dan HO, Kepala Sub Bidang Perijinan Pendidikan dan Kesehatan, Kepala Sub Bidang Perencanaan dan Promosi, Kepala Sub bidang Kerjasama dan Pengawasan. Dengan kondisi pegawai yang ada, BPT Kabupaten Sragen dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.

commit to user B. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Variabel Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

Pengujian validitas kuisioner dalam penelitian bertujuan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukuran yang digunakan mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian validitas ini digunakan Product

Moment Correlation, yaitu dengan mengkorelasikan skor antara item

dengan skor total menggunkan bantuan program SPSS. Menurut Ghozali (2009) suatu item dinyatakan valid jika indek korelasi product

moment pearson (r tabel (0.05, 46) ) ³ 0,209. Hasil dari pengolahan data

ditunjukkan pada tabel 4.2

Tabel 4.2 menunjukkan koefisien validitas (rxy hitung) item

pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan. Berdasarkan tabel tersebut diketahui nilai korelasi item berkisar antara 0,631 sampaii 0.825. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 20 item pertanyaan Motivasi karyawan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, semuanya valid, hal ini karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel (0,312).

commit to user

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik (MI) dan Ekstrinsik (ME)

Item Unsur Motivasi Korelasi Validitas

MI1 Kesibukan yang saya alami sepanjang waktu _{0,263 Valid} MI2 Saya _{menyelesaikan pekerjaan sendiri.} mendapat kesempatan untuk 0,314 Valid MI3

Saya memperoleh kesempatan untuk mengerjakan sesuatu yang berbeda dari rutinitas pekerjaan sehari-hari.

0,455 Valid MI4 Tugas yang saya lakukan yang tidak _{bertentangan dengan hati nurani anda.} 0,603 Valid MI5 Kesempatan untuk berbuat sesuatu bagi orang _lain. 0,542 Valid MI6 Kesempatan yang diberikan untuk melakukan _{sesuatu dengan kemampuan.} 0,386 Valid MI7 Saya merasa betah berada dilingkungan kerja _{yang sekarang.} 0,480 Valid MI8

Setiap tugas yang dikerjakan harus dilandasi rasa senang, loyalitas, dan tanggung jawab organisasi yang tinggi

0,342 Valid MI9 Saya rela bekerja keras demi tanggung jawab _{kepada keluarga} 0,419 Valid MI10 Saya selalu berangkat kerja walau cuaca buruk _{(hujan, dsb)} 0,508 Valid MI11

Prestasi yang dicapai tidak membuat saya berpuas diri melainkan harus selalu ditingkatkan.

0,217 Valid

ME1

Gaji yang diberikan selalu tepat waktunya (tidak terlambat) dan sebanding dengan beban kerja yang saya lakukan

0,517 Valid ME2 Gaji saya cukup memadai untuk memenuhi _{kebutuhan hidup.} 0,472 Valid ME3 Pemberian insentif terbukti meningkatkan _{motivasi dan produktivitas karyawan.} 0,229 Valid ME4

Instansi memberikan kebijakan uang lembur apabila karyawan harus bekerja diluar jam kerja.

0,258 Valid ME5 Pimpinan tidak hanya mengejar produktivitas _{kerja melainkan juga kesejahteraan pegawai.} 0,320 Valid ME6 Pimpinan _{langsung dalam hal pekerjaan.} selalu melakukan komunikasi 0,434 Valid ME7

Rekan Sekerja mudah diajak bekerja sama dan senantiasa membantu menyelesaikan tugas yang dibebankan instansi.

commit to user

ME8 Instansi memberikan kesempatans seluas-_{luasnya bagi saya untuk mengembankan diri} 0,493 Valid ME9 Rasanya sangat mungkin bagi saya naik _jabatan. 0,496 Valid Sumber: Data diolah 2011

2. Variabel Kinerja

Variabel kinerja sebagaimana ditunjukkan dalam tabel 4.3 menunjukkan koefisien validitas (rxy hitung) item pertanyaan untuk

variabel kinerja karyawan. Berdasarkan tabel tersebut diketahui nilai korelasi item berkisar antara 0,631 sampai 0.825. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 10 item pertanyaan kinerja karyawan semuanya valid, hal ini karena nilai r hitung lebih besar daripada r table (0,312)

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Item Korelasi Validitas

KIN1 0,825 Valid

KIN2 0,686 Valid

KIN3 0,788 Valid

KIN4 0,771 Valid

KIN5 0,684 Valid

KIN6 0,773 Valid

KIN7 0,754 Valid

KIN8 0,793 Valid

KIN9 0,716 Valid

KIN10 0,631 Valid Sumber: Data diolah 2011

3. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua

commit to user

kali atau lebih. Suatu alat ukur dikatakan reliable jika alat itu dalam mengukur suatu gejala yang berlainan senantiasa dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan dari model SEM yang dianalisis Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,60 (Maholtra, dalam Ghozali , 2009). Sekaran (2002) membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Nilai indeks reliabilitas 0,80 – 1,00 : Reliabilitas baik (2) Nilai indeks reliabilitas 0,60 – 0,79 : Reliabilitas diterima (3) Nilai indeks reliabilitas kurang dari 0,60 : Reliabilitas kurang baik

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel jumlah

item Cronbach's Alpha Kesimpulan

Motivasi 20 0,836 Reliabel

Kinerja 10 0,934 Reliabel

Sumber: Data diolah 2011

Tabel 4.4 menunjukkan hasil perhitungan Cronbach's Alpha

variabel penelitian. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini reliabilitas nya adalah baik untuk digunakan sebagai alat ukur, karena memiliki nilai indeks reliabilitas 0,80 – 1,00.

C. Deskripsi Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk mengumpulkan data penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah

commit to user

karyawan BPT Sragen, baik yang berkerja pada loket pelayanan maupun bagian tata usaha. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian dilaksanakan bulan Januari 2011. Dalam penelitian ini dibagikan 40 kuesioner bagi responden yang diambil berdasarkan ukuran sampel. Dari 40 kuesioner tersebut, seluruhnya kembali dan mendapatkan jawaban dari responden (data valid 100%).

1. Motivasi Intrinsik

Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase pembagian responden berdasarkan kategori Motivasi Intrinsik

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Intrinsik Motivasi Intrinsik Frekuensi Prosentase

Baik Cukup Kurang

21 14 5

52,5% 35,0% 12,5%

Total 40 100,0%

Sumber: Data diolah 2011

Berdasarkan tabel 4.5 diperoleh hasil bahwa responden yang memiliki motivasi dengan kategori baik ada 21 orang (52,5%), responden dengan motivasi cukup ada 14 orang (35%) dan responden yang memiliki motivasi intrinsik kurang sejumlah 5 orang (12,5%).

2. Motivasi Ekstrinsik

Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase pembagian responden berdasarkan kategori Motivasi Ekstrinsik

Tabel 4.6

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Ekstrinsik

commit to user

Motivasi Intrinsik Frekuensi Prosentase Baik Cukup Kurang 20 10 10 50,0% 25,0% 25,0%

Total 40 100,0%

Sumber: Data diolah 2011

Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki motivasi ekstrinsik dengan kategori baik sebanyak 20 orang (50%), responden dengan motivasi ekstrinsik cukup berjumlah 10 orang (25%) dan yang memiliki motivasi ekstrinsik yang kurang sejumlah 10 orang (25%).

3. Kinerja Karyawan

Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase pembagian responden berdasarkan kategori kinerja karyawan

Tabel 4.7

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kategori Kinerja Karyawan

Motivasi Intrinsik

Frekuensi Prosentase Baik Cukup Kurang 20 8 12 50,0 20,0 30,0

Total 40 100,0%

Sumber: Data diolah 2011

Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa responden dengan kinerja yang baik ada 20 orang (50%) kemudian dengan kinerja sedang ada 8 orang (20%) dan dengan kinerja yang kurang ada 12 orang (30%)

D.Hasil Analisis Data

commit to user

Dengan ketentuan pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan : Berdasarkan probabilitas.

Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima. Jika probabilitas < 0,05, maka Ho di tolak

Tabel 4.9

Hasil Uji Hipotesis II (Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja) dengan Chi-Square Tests

Motivasi Ekstrinsik

Kinerja

Total

Baik Cukup Kurang

Baik 15

37,5% 3 7,5% 2 5,0% 20 5,0%

Cukup 3

7,5% 3 7,5% 4 10,0% 10 25,0%

Kurang 2

5,0% 2 5,0% 6 15,0% 10 25,0%

Total 20

50,0% 8 20,0% 12 30,0% 40 100,0%

Pearson Chi-Square = 11,850; p = 0,019

Sumber : output SPSS (data primer, 2011)

Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui distribusi motivasi ekstrinsik berdasarkan kinerja. Untuk responden dengan motivasi ekstrinsik yang baik ada 20 orang , terdiri dari 15 orang dengan kinerja yang baik, 3 orang dengan kinerja yang cukup kemudian 2 orang dengan kinerja yang kurang. Responden yang memiliki motivasi ekstrinsik dengan katogori cukup terdapat 10 orang, masing-masing 3 orang dengan kinerja yang baik dan cukup, dan 4 orang dengan kinerja yang kurang. Ada 10 responden yang memiliki motivasi ekstrinsik

commit to user

kurang, terbagi menjadi 2 orang dengan kinerja baik dan cukup, sedangkan 6 orang dengan kinerja yang kurang.

Hasil tabulasi silang antara motivasi kerja ekstrinsik dengan kinerja karyawan, dari hasil pengolahan data (pada lampiran), didapatkan bahwa nilai Chi-Square Hitung (11,850) dan nilai probabilitas (0,019) < 0,05 maka Ho ditolak, atau ada hubungan antara motivasi kerja Ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Sragen.

E. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja

Hasil pengujian tentang hipotesis yaitu diduga terdapat pengaruh motivasi intrinsik kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen dilakukan dengan menggunakan Chi-Square Tests. Berdasarkan penelitian, terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja dengan nilai Chi Square 14,399 dan nilai probabilitas 0,006. Keadaan tersebut menunjukkan bahwa unsur-unsur motivasi intrinsik seperti prestasi, rasa senang, loyalitas, tanggung jawab, pertumbuhan, serta prestasi ternyata berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen. Dengan demikian

hipotesis dalam penelitian ini terbukti.

2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja

Dengan pengujian tabulasi silang (crosstab) dari hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen. Melalui pengujian crosstab, diperoleh

commit to user

hasil bahwa nilai Chi Square sebesar 11,850 dan nilai probabilitas 0,019 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi ekstrinsik (gaji, insentif, kesejahteraan, komunikasi dengan pimpinan, kerja sama, pengembangan diri, dan promosi) berpengaruh kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini terbukti

commit to user

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan kesimpulan dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen

B. Implikasi manajerial

Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu dalam melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan. Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat, dan kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengembangan pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang karyawan pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi memiliki peran yang cukup besar.

Hubungan positif antara motivasi dengan kinerja sebaik hubungan motivasi dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di

commit to user

lingkungan bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa indikator motivasi kerja yang paling besar adalah motivasi ekstrinsik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya jika motivasi ekstrinsik dapat terpenuhi. Oleh karena itu, perlu diciptakan dan merealisasikan faktor – faktor dari motivasi ekstrinsik yaitu : 1) pengakuan terhadap prestasi yang dicapai karyawan, 2) memberikan kesempatan kepada karyawan yang berprestasi, 3) memberikan ketenangan dalam melaksanakan tgas, 4) memberikan gaji/bonus tambahan sesuai dengan kinerja karyawan masing-masing dan 5) membangun kerjasama sesama rekan kerja dengan lebih baik.

C. Saran Penelitian Kedepan

Penelitian lanjutan dapat dilakukan dengan melihat keterbatasan - keterbatasan pada penelitian ini yang dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang.

1. Kepada pimpinan (Kepala BPT Sragen) disarankan untuk meningkatkan motivasi pegawai yang berdampak signifikan terhadap peningkatan kinerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa motivasi merupakan daya dorong

commit to user

pegawai, baik dari dalam maupun luar, yang berpengaruh terhadap kinerja. Sebagai instansi penyedia pelayanan publik, BPT Sragen harus mampu memeberikan pelayanan maksimal demi kepuasan masyarakat.

2. Motivasi pegawai harus terus ditingkatkan , dengan cara pengembangan kreativitas, pemberian insentif sesuai beban kerja, inovasi, pengembangan produktivitas, dan pemberdayaan SDM.

3. Bagi pegawai hendaknya terus meningkatkan kinerja, baik kemampuan intelektual maupun kemampuan interpersonal serta selalu mengembangkan kerjasama demi tercapainya kelancaran kerja dan perkembangan individu, kelompok, dan organisasi.