Pengaruh Stres Pekerjaan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bidang Pelayanan Perijinan di Badan Pelayanan Perijinan terpadu Kota Medan

(1)

TUGAS AKHIR

PENGARUH STRES PEKERJAAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BIDANG PELAYANAN

PERIJINAN I DI BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN

OLEH :

WENNI SAFITRI 112103065

PROGRAM STUDI D-III KESEKRETARIATAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014


(2)

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : WENNI SAFITRI

NIM : 112103065

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : PENGARUH STRES PEKERJAAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PELAYANAN PERIJINAN I DI BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN

Tanggal : Juni 2014 KETUA PROGRAM STUDI

DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM) NIP: 19741012 200003 2 003

Tanggal : Juni 2014 DEKAN

Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA NIP. 19560407 1988002 1001


(3)

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : WENNI SAFITRI

NIM : 112103065

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : PENGARUH STRES PEKERJAAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PELAYANAN PERIJINAN I DI BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN

Medan, Juni 2014 Menyetujui Pembimbing

(Doli Muhammad Jafar Dalimunthe,SE,MSi) NIP. 19830119 200604 1 001


(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan hikmat dan hidayah kepada penulis, sehingga penulis dapat mengerjakan dan menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul Pengaruh Stres Pekerjaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bidang Pelayanan Perijinan 1 di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan”. Salawat dan salam juga penulis sampaikan kepada Nabi Besar Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya, karena dengan syafaatnyalah kita dapat keluar dari alam kegelapan ke alam yang terang benderang, kemudian dari awal yang tidak mengetahui menjadi mengetahui.Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan Tugas Akhir ini. Maka dalam kesempatan ini dengan rasa kerendahan hati ijinkanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada yang terhormat:

1. Bapak Prof. Dr.dr Syahril Pasaribu DTM & H MSc (CTM) Spa(k), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum SE, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM, selaku Ketua Program Studi DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena LL Sibarani, SE, M.Si , selaku Sekretaris Program Studi DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.


(5)

5. oli Muhammad Jafar Dalimunthe,SE,MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan dan bantuan kepada penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.

6. Seluruh staff pengajar atau Dosen DIII Kesekretariatan yang memberikan ilmu kepada penulis dan staff pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara penulis ucapkan terima kasih.

7. Kepada bapak Ir. Wiriya Alrahman,MM sebagai kepala Badan Pelyanan Perijinana Terpadu (BPPT) Medan, kepada bapak Drs. Muhammad Syahfaruddin,M,Si dan Kepada Bapak Ramlan Saraan S,Sos yang telah menjadi mentor penulis selama melaksanakan kegiatan magang pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Medan dan seluruh staff pegawai Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Medan penulis ucapkan banyak terima kasih atas bantuannya.

8. Kepada orang yang paling istimewa, kagumi dan hormati dalam kehidupan penulis yang sangat berjasa dalam membesarkan dan membimbing penulis serta selalu sabar mendidik penulis menjadi anak yang berguna dan saleha, buat kedua orang tua penulis Ayahanda H. Amril,Sp dan Ibunda tersayang Hj. Fitriaty penulis ucapkan banyak terima kasih atas dukungannya selama ini. 9. Buat kakak tercinta Ns. Amy Gralfitrisia, S.kep dan adik – adik tersayang

Muhammad Rizki dan Wiwin Rafianti yang selalu memberikan semangat bagi penulis dalam membuat Tugas Akhir ini.

10.Rekan-rekan mahasiswa stambuk 2011 Program DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara khusunya untuk


(6)

Dian Nongliem, Yuni Kocik, Kak Nitong, Bunda Nanda, Mak Thet Lita, Sitik Syahri, Tante Rina dan Lindot. Penulis ucapkan terima kasih atas semua dukungan, perhatian, dan canda tawa yang diberikan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar nantinya dapat menjadi lebih baik. Akhirnya penulis memohon agar Allah SWT memberikan limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis dan semua pihak yang telah memberikan bantuannya selama ini.

Medan, Juni 2014 Penulis

Wenni Safitri 112103065


(7)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 5

E. Sistematika Penelitian ... 6

F. Sistematika Penulisan ... 7

BAB II PROFIL PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan ... 9

B. Struktur Organisasi Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan ... 15

C. Job Description Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan ... 16

D. Jaringan Kegiatan ... 33

E. Kinerja Kegitan Terkini ... 34

F. Rencana Kegiatan ... 35

BAB III ISI A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 37

B. Uraian Teoritis ... 37

1. Stres Kerja ... 37

a. Pengertian Stres Kerja ... 37

b. Sumber Stres Kerja ... 39

c. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 44

d. Gejala Stres ... 47

e. Strategi Manajemen Stres Kerja ... 48


(8)

2. Motivasi ... 52

a. Pengertian Motivasi ... 52

b. Jenis-Jenis Motivasi... 54

c. Metode Motivasi ... 55

d. Alat-Alat Motivasi ... 55

e. Asas-Asas Motivasi ... 56

f. Teori Motivasi ... 58

3. Kinerja Karyawan ... 59

a. Pengertian Kinerja Karyawan... 59

b. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan ... 61

c. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ... 62

d. Prinsp Dasar Manajeen Kinerja ... 63

e. Penilaian Kerja ... 64

4. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan ... 66

5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 68

C. Hasil dan Pembahasan ... 69

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 84

B. Saran ... 85


(9)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan ... 6

Tabel 2.1 Jenis Perijinan Yang Dilayani Pada Bidanng Pelayanan Perijinan I ... 22

Tabel 2.2 Jenis Perijinan Yang Dilayani Pada Bidanng Pelayanan Perijinan II ... 26

Tabel 2.3 Jenis Perijinan Yang Dilayani Pada Bidanng Pelayanan Perijinan III ... 29

Tabel 2.4 Jenis Perijinan Yang Dilayani Pada Bidanng Pelayanan Perijinan IV ... 32

Tabel 3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

Tabel 3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71

Tabel 3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72

Tabel 3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73

Tabel 3.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Stres Kerja ... 74

Tabel 3.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi ... 77


(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman


(11)

DAFTAR LAMPIRAN


(12)

A. Latar Belakang

Suatu organisasi merupakan bentuk formal dan merupakan wadah dimana sistem kerjasama dilakukan dalam melaksanakan berbagai aktifitas untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang diharapkan. Agar tujuan organisasi dapat terwujud maka pemimpin harus memberikan perhatian yang serius terhadap pegawai,serta menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memperhatikan psikologis pegawai dan memberikan motivasi yang tepat.

Robbins (2003:377) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi dinamis yang didalamnya seorang individu yang dihadapkan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres tidak selalu berdampak buruk bagi individu. Stres disebut dalam konteks negatif, serta memiliki nilai- nilai positif terutama pada saat stres tersebut menawarkan suatu perolehan yang memiliki potensi.

Siagian (2003:300) mengemukakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres kerja akan membawa dampak merugikan kepada setiap individu sehingga dapat mempengaruhi psikologis, fisik, dan perilaku karyawan. Menurut Towner (2002:2) karyawan yang mengalami stres dalam suatu organisasi, maka produktivitasnya akan semakin menurun diikuti dengan penurunan kinerja


(13)

perusahaan. Karyawan yang diperlakukan adil dan diperhatikan akan bekerja secara efektif, akan lebih berkomitmen daripada mereka yang merasa diperlakukan tidak adil oleh pemimpin yang tidak memperhatikan.

Robbins (2006:796) mengemukakan bahwa pada dasarnya stres dapat dialami dalam berbagai situasi kehidupan manusia, salah satu situasi yang cukup mendapat banyak perhatian dalam kaitannya dengan stres adalah dunia kerja. Dunia kerja merupakan salah satu konteks yang tidak luput dari fenomena stres. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Faktor di dalam organisasi yang dimaksud antara lain : upaya untuk menghindari kekeliruan dalam pekerjaan, menyelesaikan tugas dalam kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak bisa bekerja sama.

Segala macam bentuk stres disebabkan oleh kekurang-mengertian manusia akan keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi dan konflik. Pada taraf tertentu stres kerja akan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan, namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja. Jadi dengan demikian, stres kerja tanpa adanya motivasi akan berdampak pada penurunan produktivitas dan sebaliknya jika stres kerja disertai motivasi maka semangat kerja yang akan ditunjukkan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan


(14)

kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Mangkunegara (2009:20) mengemukakan perbedaan motif dan motivasi yaitu motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Winardi (2001:21) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat dipengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Pemberian motivasi ini banyak jenisnya, seperti pemberian kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif. Pada akhirnya


(15)

karyawan akan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang akan ditunjukan oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam perusahaan.

Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Pemerintahan Kota Modan telah mengeluarkan peraturan daerah Nomor 8 tahun 2009 tentang Rencana pembangunan Jangka Panjang Kota Medan 2006-202 Rencana Kerja Badan Pelayanan Perijinan Terpadu merupakan bagian dari RKPD Kota Medan tahun 2013 yang merupakan tahapan-tahapan pratikan ( taktis ) untuk mencapai target dan sasaran pembangunan kota, baik untuk jangka menengah maupun jangka panjang.

Dengan berbagai tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh BPPT, sehingga para pegawai di BPPT dituntut untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab tersebut dengan tepat. Misalnya pada Bidang Pelayanan Perijinan 1, para pegawai harus menerbitkan surat ijin TDP dan IUP perusahaan. Hal ini akan menyita pikiran para pegawai dalam menyeleksi berkas-berkas perusahaan apakah merusahaan tersebut akan diproses atau ditolak. Tidak dapat dipungkiri hal tersebut dapat menimbulkan stres bagi pegawai. Perusahaaan harus mampu mengatasi masalah stres pegawai dengan memberikan motivasi yang tepat kepada pegawai agar hal tersebut tidak menghambat sistem perkantoran pada BPPT.

Berdasarkan keterangan-keterangan diatas, maka penulis mengambil judul “PENGARUH STRESS PEKERJAAN DAN MOTIVASI TERHADAP


(16)

PERILAKU KARYAWAN PADA BIDANG PELAYANAN PERIJINAN I DI BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN “

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah penelitian ini adalah Apakah ada pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan.

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penulis yaitu untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi kepada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan dalam menghadapi masalah stres kerja, motivasi dan perilaku karyawan.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah kontribusi guna memperluas wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah stres kerja, motivasi dan produktivitas kerja karyawan.


(17)

3. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

E. Sistematika Penelitian 1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan Jl. Jendral Besar Abdul Haris Nasution no.32 LT II Medan 20143. untuk lebih jelasnya jadwal kegiatan ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1 Jadwal kegiatan

NO KEGIATAN

April Mei Juni

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Persiapan

2 Pengumpulan Data 3 Penulisan Laporan


(18)

2. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini yaitu : a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden (objek penelitan). Dalam hal ini penulis menggunakan kusioner dalam memperoleh data. Adapun responden yang dipilih oleh penulis adalah pagawai Bidang Pelayanan Perijinan I yang berjumlah 10 orang.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah jenis data yang dikumpulkan dari buku literatur seperti buku-buku bacaan, tulisan-tulisan, dan hasil-hasil penelitian yang berhubungan dengan topik yang dibahas.

3. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini yaitu : a. Metode deskriptif

Metode deskriptif yaitu metode analisis yang dilakukan secara sistematis dengan cara mengumpulkan data, menyusun, mengolah, dan menafsirkan data tersebut sehingga diperoleh gambaran yang jelas sehingga mendapat kesimpulan.

b. Metode deduktif

Metode deduktif adalah bagaimana penarikan kesimpulan yang logis berdasarkan teori-teori yang ada sebagai kebenaran umum.


(19)

F. Sistematika Penulisan

Tugas Akhir ini dibagi atas empat bab dan setiap babnya dibagi atas beberapa sub bab antara lain :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini dijelaskan latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta memaparkan rencana penulisan yang terdiri dari jadwal kegiatan/penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : PROFIL PERUSAHAAN

Dalam bab ini dijelaskan mengenai sejarah ringkas Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT), struktur organisasi, Job Description, jaringan kegiatan, kinerja kegiatan terkini, dan rencana kegiatan.

BAB III : PEMBAHASAN

Dalam bab ini dijelaskan mengenai pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan dan kekuatan pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Peirijinan Terpadu kota Medan.

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini dijelaskan tentang kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian yang dilakukan di Bidang Pelayanan Perijinan I BPPT kota Medan dan saran bagi Bidang Pelayanan Perijinan I BPPT kota Medan, serta Daftar Pustaka yang mencantumkan semua referensi yang digunakan.


(20)

G. Sejarah Singkat Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

Sesuai dengan undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yang menegaskan bahwa tujuan pemberian otonomi adalah berupaya memberikan peningkatan pelayanan dan kesejahteraan yang semakin baik kepada masyarakat, pengembangan kehidupan demokrasi, keadilan dan pemerataan. Sehingga kualitas layanan aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan indikator keberhasilan otonomi daerah. Sehubungan dengan hal tersebut, maka Pemerintah Kota Medan membentuk Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan.

Adapun dasar pembentukan Badan Pelayan Perijinan Terpadu (BPPT) yaitu : 1. INPRES Nomor 1 Tahun 1995 tentang Kualitas Pelayanan Aparatur

Pemerintah kepada Masyarakat.

2. Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Tata Laksana Pelayanan Umum.

3. Surat Edaran Menkowasbangpan Nomor 56/MK.WASPAN/6/1998, antara lain menyebutkan bahwa langkah-langkah perbaikan mutu pelayanan masyarakat diupayakan dengan menerapkan pola pelayanan terpadu (satu


(21)

atap satu pintu) bagi unit-unit kerja kantor pelayanan yang terkait dalam proses atau menghasilkan suatu produk pelayanan.

4. Keputusan Menpan No.KEP/24/M.PAN/2004 Tentang Pedoman umum penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah.

5. Keputusan Menpan No. KEP?26/M.PAN/2004 Tentang petunjuk tekns Transparansi dan Akuntabilitas dalam penyelenggaraan Pelayanan Publik. 6. Peraturan Pemerintah No. 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat

Daerah.

7. Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 20 Tahun 2008 tentang Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelayanan Perijinan Terpadu di Daerah.

8. Peraturan Daerah Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan pasal 159 dan 160.

9. Peraturan Walikota Medan No. 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan.

MAKSUD

Maksud didirikannya BPPT Kota Medan adalah untuk menyelenggarakan pelayanan perijinan yang prima dan satu pintu. Hal tersebut diharapkan dapat mendorong terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi penanaman modal dan investasi dalam rangka pemberdayaan ekonomi masyarakat Kota Medan. Adapun prinsip dari pelayanan prima adalah sebagaimana yang tertuang dalam Keputusan


(22)

Menpan Nomor 81 Tahun 1993, antara lain: sederhana, jelas, aman, transparan, effisien, ekonomis, adil dan tepat waktu.

TUJUAN

Sedangkan tujuan dari pendirian BPPT antara lain: 1. Mewujudkan pelayanan prima

2. Melayani kepentingan masyarakat dalam mengurus perizinan dengan baik yang didasarkan pada prinsip-prinsip pelayanan publik, yaitu Responsivitas, Akuntabilitas, kesederhanaan, transparansi, dan kepastian hukum

3. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja aparatur Pemerintah Kota Medan, khususnya yang terlibat langsung dengan pelayanan masyarakat.

4. Mendorong kelancaran pemberdayaan ekonomi masyarakat, yang pada gilirannya masyarakat dapat terdorong untuk ikut berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan pembangunan.

MOTTO

1. Motto Kota Medan: "Medan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih cerah dari hari ini."

2. Motto Pelayanan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan: "Pelayanan Prima, Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme."

3. Maklumat Pelayanan Kebijakan Mutu Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan: "Kami seluruh Pejabat dan Pegawai di lingkungan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Pemerintah Kota Medan Berkomitmen


(23)

memberikan pelayanan yang berkualitas untuk pelanggan kami dan meningkatkan sistem manajemen mutu agar efektif & efisien secara terus-menerus."

VISI

Adapun visi dari Badan Pelayanan Perijinan Terpadu adalah terwujudnya Pelayanan Prima Perizinan untuk Mewujudkan Medan Kota Metropolitan yang berdaya saing, nyaman, peduli dan sejahtera.

MISI

Sedangkan misi dari Badan Pelayanan Perijinan Terpadu adalah:

1. Mewujudkan pelayanan Perijinan yang Optimal dan Professional serta kepuasan masyarakat.

2. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur yang Profesional

3. Meningkatkan Sistem Informasi Manajemen Pelayanan yang berbasis Infomasi Teknologi

4. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pelayanan perizinan terpadu.

5. Meningkatkan hubungan kerja antar SKPD di lingkungan Pemko Medan.

TUGAS POKOK DAN FUNGSI

Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160, tugas pokok dan fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, adalah:


(24)

Tugas pokok :

Tugas pokok BPPT adalah melaksanakan koordinasi dan menyelenggarakan pelayanan administrasi di bidang perijinan secara terpadu dengan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi, simplifikasi, keamanan dan kepastian.

Fungsi :

Adapun fungsi dari BPPT adalah: 1. Pelaksanaan penyusunan program

2. Penyelenggaraan pelayanan administrasi perijinan

3. Pelaksanaan koordinasi proses pelayanan perijinan

4. Pelaksanaan administrasi pelayanan perijinan

5. Pemantauan dan evaluasi proses pemberian pelayanan perijinan

6. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Pemerintahan Kota Modan telah mengeluarkan peraturan daerah Nomor 8 tahun 2009 tentang Rencana pembangunan Jangka Panjang Kota Medan 2006-202 Rencana Kerja Badan Pelayanan Perijinan Terpadu merupakan bagian dari RKPD Kota Medan tahun 2013 yang merupakan tahapan-tahapan pratikan (taktis) untuk mencapai target dan sasaran pembangunan kota, baik untuk jangka menengah maupun jangka panjang.


(25)

SASARAN

Adapun sasaran-sasaran yang akan dicapai adalah :

1. Melakukan proses pelayanan perijinan sesuai Standard Operational Procedur (SOP) Perijinan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan.

2. Meningkatan jumlah ijin yang dikeluarkan setiap tahun.

3. Menurunkan angka indeks rata-rata lama proses perijinan untuk setiap jenis perijinan.

Bidang Pelayanan Perijinan I merupakan salah satu bidang yang berada di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) yang dipimpin oleh kepala bidang, yang berada dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan. Bidang Pelayanan Perijinan I mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup pelayanan perijinan yang berkaitan dengan Usaha, Perdagangan dan Perindustrian. Surat perijinan tersebut diterbitkan dalam bentuk Ijin Usaha Perdagangan (IUP), Tanda Daftar Perusahaan (TDP) dan Ijin Usaha Industri (IUI).


(26)

H. Struktur Organisasi Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

Adapun susunan struktur organisasi pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu adalah sebagai berikut :

Sumber : Gambar 2.1 Struktur Organisasi BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU SEKRETARIAT

BADAN TATA USAHA

SUB BAGIAN SUB BAGIAN PENYUSUNA SUB BAGIAN KEUANGAN BIDANG PELAYANAN PERIJINAN I ( Usaha Perdagangan dan Industri ) BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV ( Konstruksi dan Lain – lain ) BIDANG

PELAYANAN PERIJINAN II ( Ketentraman dan

Ketertiban )

BIDANG PELAYANAN PERIJINAN III ( T.Ruang Perhubungan dan Lingk KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL TIM TEKNIS TIM TEKNIS TIM TEKNIS TIM TEKNIS


(27)

I. Job Description Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160 dan Peraturan Walikota Medan Nomor 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, maka Tugas Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi dari secretariat badan adalah sebagai berikut :

1. Sekretariat

Tugas badan :

a. Badan berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.

b. Badan sebagaimana dimaksud didukung oleh Sekretariat yang dipimpin oleh Kepala;

c. Kepala Sekretariat sebagaimana dimaksud karena jabatannya adalah Kepala Badan;

d. Badan mempunyai tugas pokok melaksanakan koordinasi dan menyelenggarakan pelayanan administrasi di bidang perijinan secara terpadu dengan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi, simplikasi, keamanan dan kepastian.

Fungsi Badan :

a. Pelaksanaan penyusunan program


(28)

c. Pelaksanaan koordinasi proses pelayanan perijinan; d. Pelaksanaan administrasi pelayanan perijinan;

e. Pemantauan dan evaluasi proses pemberian pelayanan perijinan;

f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Bagian Tata Usaha

Bagian tata Usaha dipimpin oleh Kepala Bagian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.

Tugas Pokok

a. Tugas pokok Bagian Tata Usaha melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup ketatausahaan yang meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan dan penyusunan program.

Fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bagian Tata Usaha;

b. Pengelolaan administrasi Badan yang meliputi administrasi keuangan, kepegawaian, tata persuratan, perlengkapan, dan rumah tangga;

c. Pengkoordinasian penyusunan, perencanaan, dan program Badan;

d. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan Badan;

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.


(29)

Tupoksi Sub Bagian Umum

Sub Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha dan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bagian Tata Usaha lingkup administrasi umum;

Fungsi

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Sub Bagian Umum; b. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi umum;

c. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolaan naskah dinas, penataan kearsipan, administrasi kepegawaian, perlengkapan, dan penyelenggaraan kerumahtanggaan Badan;

d. Penyiapan pertemuan/rapat-rapat Badan; e. Pelaporan lingkup administrasi umum;

f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian sesuai dengan tugas

dan fungsinya;

Tupoksi Sub Bagian Keuangan

Sub Bagian Keuangan dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha dan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bagian Tata Usaha lingkup pengelolaan administrasi keuangan.


(30)

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Sub Bagian Keuangan; b. Penyiapan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi keuangan;

c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan penyusunan rencana, penyusunan bahan, pemrosesan, pengusulan, dan verifikasi;

d. Penyiapan bahan/pelaksanaan koordinasi pengelolaan admnistrasi keuangan;

e. Penyusunan laporan keuangan Badan;

f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian sesuai dengan tugas

dan fungsinya;

Tupoksi Sub Bagian Penyusunan Program

Sub Bagian Penyusunan Program dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha dan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bagian Tata Usaha lingkup penyusunan program dan pelaporan.

Fungsi

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Sub Bagian Penyusunan Program;

b. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencana dan program Badan;


(31)

d. Pengembangan sistem informasi pelayanan;

e. Pelaksanaan penyuluhan dan pelayanan pengaduan masyarakat; f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian;

g. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas; h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

2. Bidang Pelayanan Perijinan I

TUGAS POKOK DAN FUNGSI

Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160 dan Peraturan Walikota Medan Nomor 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, maka Tugas Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi Bidang Pelayanan Perijinan I adalah sebagai berikut :

Tugas :

a. Bidang Pelayanan Perijinan I dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan;

b. Bidang Pelayanan Perijinan I mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup pelayanan perijinan yang berkaitan dengan Usaha, Perdagangan dan Perindustrian;

c. Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan I menyelenggarakan fugsi-fungsinya.


(32)

fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan I; b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan I;

c. Pelaksanaan persiapan fasilitasi program kerja Bidang Pelayanan Perijinan I;

d. Pelaksanaan pelayanan perijinan;

e. Pelaksanaan rapat-rapat dengan Tim Teknis yang berkaitan dengan permohonan Ijin;

f. Pengkoordiniran pengolahan data perijinan;

g. Pengkoordiniran pelaksanaan peninjauan lokasi/lapangan terhadap permohonan ijin dan pembuatan berita acara pemeriksaan lapangan;

h. Pengkoordiniran pelaksanaan proses perijinan, dan persiapan konsep Surat Keputusan Perijinan;

i. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/lembaga lainnya terkait bidang pelayanan perijinan;

j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta penyusunan pelaporan kegiatan di Bidan Pelayanan Perijinan I.

k. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.


(33)

Tim Teknis mempunyai tugas :

a. Meneliti permohonan ijin;

b. Mengadakan rapat pembahasan permohonan ijin;

c. Melaksanakan peninjauan lokasi/lapangan terhadap permohonan ijin apabila diperlukan;

d. Melaksanakan proses perijinan, perhitungan retribusi dan persiapan konsep Surat Keputusan/Perijinan;

e. Memberikan saran-saran atau pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Badan yang menyangkut pelaksanaan tugas dan fungsi Badan;

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Tabel 2.1

Jenis Perijinan Yang Dilayani

NAMA IJIN BIDANG JENIS IJIN TAHUN

PENGURUSAN

IJIN GANGGUAN (NON INDUSTRI)

BIDANG PELAYANAN PERIJINAN I (USAHA,

PERINDUSTRIAN DAN

PERDAGANGAN)

DAFTAR ULANG

TIGA TAHUN SEKALI


(34)

INDUSTRI KECIL DAN MENENGAH PELAYANAN PERIJINAN I (USAHA, PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN) PENGAJUAN Lanjutan Tabel 2.1

Jenis Perijinan Yang Dilayani

NAMA IJIN BIDANG JENIS IJIN TAHUN

PENGURUSAN TANDA DAFTAR PERUSAHAAN (INDUSTRI) BIDANG PELAYANAN PERIJINAN I (USAHA, PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN) DAFTAR ULANG LIMA TAHUN SEKALI TANDA DAFTAR PERUSAHAAN (NON INDUSTRI) BIDANG PELAYANAN PERIJINAN I (USAHA, PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN) DAFTAR ULANG LIMA TAHUN SEKALI Sumber :


(35)

3. Bidang Pelayanan Perijinan II

TUGAS POKOK DAN FUNGSI

Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160 dan Peraturan Walikota Medan Nomor 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, maka Tugas Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi Bidang Pelayanan Perijinan II adalah sebagai berikut :

Tugas :

a. Bidang Pelayanan Perijinan II dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.

b. Bidang Pelayanan Perijinan II mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup pelayanan perijinan yang berkaitan dengan ketentraman dan ketertiban masyarakat;

c. Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan II menyelenggarakan fungsi-fungsinya.

Fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan II;

b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan II;

c. Pelaksanaan persiapan fasilitasi program kerja Bidang Pelayanan Perijinan II;


(36)

d. Pelaksanaan pelayanan perijinan;

e. Pelaksanaan rapat-rapat dengan Tim Teknis yang berkaitan dengan permohonan Ijin;

f. Pengkoordiniran pengolahan data perijinan;

g. Pengkoordiniran pelaksanaan peninjauan lokasi/lapangan terhadap permohonan ijin dan pembuatan berita acara pemeriksaan lapangan;

h. Pengkoordiniran pelaksanaan proses perijinan, perhitungan retribusi, penetapan SKPD/SKRD, dan persiapan konsep Surat Keputusan Perijinan;

i. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/lembaga lainnya terkait bidang pelayanan perijinan;

j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta penyusunan pelaporan kegiatan di Bidang Pelayanan Perijinan II.

k. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Tim Teknis mempunyai tugas :

a. Meneliti permohonan ijin;


(37)

c. Melaksanakan peninjauan lokasi/lapangan terhadap permohonan ijin apabila diperlukan;

d. Melaksanakan proses perijinan, perhitungan retribusi dan persiapan konsep Surat Keputusan/Perijinan;

e. Memberikan saran-saran atau pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Badan yang menyangkut pelaksanaan tugas dan fungsi Badan;

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Tabel 2.2

Jenis Perijinan Yang Dilayani

NAMA IJIN BIDANG JENIS

IJIN TAHUN PENGURUSAN IJIN GANGGUAN (INDUSTRI) BIDANG PELAYANAN PERIJINAN II (KETENTRAMAN DAN KETERTIBAN) DAFTAR ULANG SATU TAHUN SEKALI IJIN PELATARAN PARKIR BIDANG PELAYANAN PERIJINAN II (KETENTRAMAN DAN KETERTIBAN) DAFTAR ULANG SATU TAHUN SEKALI Sumber :

4. Bidang Pelayanan Perijinan III


(38)

Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160 dan Peraturan Walikota Medan Nomor 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, maka Tugas Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi Bidang Pelayanan Perijinan III adalah sebagai berikut :

Tugas :

a. Bidang Pelayanan Perijinan III dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan;

b. Bidang Pelayanan Perijinan III mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup pelayanan perijinan yang berkaitan dengan tata ruang, perhubungan, dan lingkungan hidup;

c. Dalam Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta penyusunan pelaporan kegiatan di Bidang Pelayanan Perijinan III;

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

e. melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan III menyelenggarakan fungsi-fungsinya.

Fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan III;


(39)

b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan III;

c. Pelaksanaan persiapan fasilitasi program kerja Bidang Pelayanan Perijinan III;

d. Pelaksanaan pelayanan perijinan;

e. Pelaksanaan rapat-rapat dengan Tim Teknis yang berkaitan dengan permohonan Ijin;

f. Pengkoordiniran pengolahan data perijinan;

g. Pengkoordiniran pelaksanaan peninjauan lokasi/lapangan terhadap permohonan ijin dan pembuatan berita acara pemeriksaan lapangan;

h. Pengkoordiniran pelaksanaan proses perijinan, perhitungan retribusi, penetapan SKPD/SKRD, dan persiapan konsep Surat Keputusan Perijinan;

i. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/lembaga lainnya terkait bidang pelayanan perijinan;

Tim Teknis mempunyai tugas :

a. Meneliti permohonan ijin;

b. Mengadakan rapat pembahasan permohonan ijin;

c. Melaksanakan peninjauan lokasi/lapangan terhadap permohonan ijin apabila diperlukan;


(40)

d. Melaksanakan proses perijinan, perhitungan retribusi dan persiapan konsep Surat Keputusan/Perijinan;

e. Memberikan saran-saran atau pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Badan yang menyangkut pelaksanaan tugas dan fungsi Badan;

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Tabel 2.3

Jenis Perijinan Yang Dilayani

NAMA IJIN BIDANG JENIS

IJIN TAHUN PENGURUSAN IJIN PENGAMBILAN DAN PEMANFAATAN AIR BAWAH TANAH BIDANG PELAYANAN

PERIJINAN III (TATA RUANG, PERHUBUNGAN DAN LINGKUNGAN HIDUP) DAFTAR ULANG DUA TAHUN SEKALI IJIN PENGEBORAN AIR BAWAH TANAH BIDANG PELAYANAN

PERIJINAN III (TATA RUANG,

PERHUBUNGAN DAN LINGKUNGAN HIDUP)

DAFTAR


(41)

IJIN REKLAME (KHUSUS

SPANDUK DAN UMBUL-UMBUL)

BIDANG PELAYANAN

PERIJINAN III (TATA RUANG,

PERHUBUNGAN DAN LINGKUNGAN HIDUP)

DAFTAR BARU

TIGA PULUH HARI

KALENDER

Sumber :

5. Bidang Pelayanan Perijinan IV

TUGAS POKOK DAN FUNGSI

Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160 dan Peraturan Walikota Medan Nomor 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, maka Tugas Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi dari Bidang Pelayanan perijinan IV adalah sebagai berikut :

Tugas :

b. Bidang Pelayanan Perijinan IV dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan;


(42)

c. Bidang Pelayanan Perijinan IV mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup pelayanan perijinan yang berkaitan dengan konstruksi, kesehatan dan lain-lain;

d. Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan IV menyelenggarakan.

Fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan IV; b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan IV;

c. Pelaksanaan persiapan fasilitasi program kerja Bidang Pelayanan Perijinan IV;

d. Pelaksanaan pelayanan perijinan;

e. Pelaksanaan rapat-rapat dengan Tim Teknis yang berkaitan dengan permohonan Ijin;

f. Pengkoordiniran pengolahan data perijinan;

g. Pengkoordiniran pelaksanaan peninjauan lokasi/lapangan terhadap permohonan ijin dan pembuatan berita acara pemeriksaan lapangan;

h. Pengkoordiniran pelaksanaan proses perijinan, perhitungan retribusi, penetapan SKPD/SKRD, dan persiapan konsep Surat Keputusan Perijinan;


(43)

i. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/lembaga lainnya terkait bidang pelayanan perijinan;

j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta penyusunan pelaporan kegiatan di Bidang Pelayanan Perijinan IV;

k. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Tim Teknis mempunyai tugas :

a. Meneliti permohonan ijin;

b. Mengadakan rapat pembahasan permohonan ijin;

c. Melaksanakan peninjauan lokasi/lapangan terhadap permohonan ijin apabila diperlukan;

d. Melaksanakan proses perijinan, perhitungan retribusi dan persiapan konsep Surat Keputusan/Perijinan;

e. Memberikan saran-saran atau pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala Badan yang menyangkut pelaksanaan tugas dan fungsi Badan;

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.


(44)

Tabel 2.4

Jenis Perijinan Yang Dilayani

NAMA IJIN BIDANG JENIS IJIN TAHUN

PENGURUSAN IJIN KERJA PETUGAS KESEHATAN BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV (KONSTRUKSI, KESEHATAN, DAN LAIN-LAIN) DAFTAR ULANG LIMA TAHUN SEKALI IJIN OPTIK BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV (KONSTRUKSI, KESEHATAN, DAN LAIN-LAIN) DAFTAR ULANG LIMA TAHUN SEKALI IJIN OPTIK BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV (KONSTRUKSI, KESEHATAN, DAN LAIN-LAIN) REGISTRASI ULANG SETIAP TAHUN


(45)

Lanjutan

Tabel 2.4

Jenis Perijinan Yang Dilayani

NAMA IJIN BIDANG JENIS

IJIN

TAHUN PENGURUSAN

IJIN USAHA JASA

KONSTRUKSI

BIDANG PELAYANAN PERIJINAN IV

(KONSTRUKSI, KESEHATAN, DAN LAIN-LAIN)

DAFTAR

BARU TIGA TAHUN

Sumber :

J. Jaringan Kegiatan

Dalam mencapai target dan sasaran pembangunan kota, BPPT memiliki hubungan kerja dan fungsi dengan SKPD lain di Pemko Medan diantara lain yaitu :

1. Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) memberi pelayanan kepada masyarakat mulai dari penerimaan permohonan ijin sampai menerbitkan ijin yang dikelola oleh BPPT.

2. Ketentuan, standard teknis, pengaturan dan pedoman teknis penerbitan ijin yang dikelola oleh BPPT disusun SKPD teknis bersama-sama BPPT serta ditetapkan dengan peraturan dengan Peraturan Daerah dan Peraturan Walikota.


(46)

3. Setiap penerbitan ijin ditembuskankepada SKPD teknis terkait sebagai bahan/dasar pengawasan dan penerbitan. Tugas pengawasan dan penerbitan ada pada SKPD terkait.

4. Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) tidak mempunyai fungsi pengawasan dan penerbitan terhadap ijin yang elah diterbitkan berdasarkan Struktur Ongkos BPPT.

5. Direncanakan adanya rapat rutin dengan SKPD terkait untuk evaluasi dan rencana kedepan.

K. Kinerja Kegiatan Terkini

Adapun kinerja kegiatan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu pada tahun 2014 yaitu :

a. Program pelayanan administrasi perkantoran

1. Penyediaan jasa komunikasi, sumberdaya air dan listrik. 2. Penyediaan jasa kebersihan kantor

3. Penyediaan alat tulis kantor

4. Penyediaan barang cetakan dan penggandaan

5. Penyediaan komponen instalasi listrik/ penerangan bangunan kantor. 6. Penyediaan bahan bacaan dan peraturan perundang – undangan 7. Penyediaan makanan dan minuman

8. Penyediaan jasa tenaga pendukung administras/ teknis perkantoran 9. Penyediaan jasa keamanan kantor


(47)

b. Peningkatan sarana dan prasarana aparatur 1. Pengadaan perlengkapan gedung kantor 2. Pengadaan peralatan gedung kantor 3. Belanja modal pengadaan Mebeuler 4. Pengadaan komputer dan perlengkapannya 5. Pemeliharaan rutin/ berkala gedung kantor

6. Pemeliharaan rutin/ berkala kendaraan dinas/ operasional 7. Pemeliharaan rutin/ berkala peralatan gedung kantor. c. Peningkatan disiplin aparatur

1. Pengadaan pakaian dinas beserta perlengkapannya 2. Pengadaan pakaian khusus pada hari-hari tertentu

d. Peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja keuangan 1. Penyusunan laporan capaian kinerja dan ikhtisar realisasi kinerja SKPD

(LAKIP)

2. Penyusuanan laporan keterangan pertanggungjawaban dan laporan penyelenggaraan pemerintah daerah

3. Penyusunan pelaporan keuangan akhir tahun 4. Penyusunan rencana kerja dan anggaran SKPD

5. Penyususunan buku produk perijinan di BPPT kota Medan e. Program peningkatan pelayanan perijinan

1. Penyusunan dan pengembangan sistem informasi perijinan 2. Sosialisasi peraturan dan perundangan tentang perijinan


(48)

3. Surveilance audit tahunan dan maintenance ISO 9001:2008 serta survey IKM

L. Rencana Kegiatan

Adapun program/ kegiatan rencana kerja dan anggaran SKPD tahun 2014 tercantun dalan sasaran program berikut :

a. Terselenggaranya Kegiatan administrasi kantor

1. Tersedia sarana komunikasi dan telekomunikasi air dan listrik 2. Terpeliharanya kebersihan kantor

3. Tersedianya peralatan dan perlengkaan kerja

4. Tersedianya blanko dan cetakan lainnya untuk mendukung proses perijinan

5. Tersediannya komponen instalasi listrik untuk penerangan gedung kantor 6. Terpenuhinya bahan bacaan berupa koran dan majalah

7. Tersediannya makanan dan minum rapat, tamu. 8. Tersedianya honorarium dan keperluan lainnya.

9. Terwujudnya pelayanan perijinan yang aman dan kondusif dengan tersediannya 3 petugas keamanan.


(49)

A. Tempat Dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan Jl. Jendral Besar Abdul Haris Nasution no.32 LT II Medan 20143. Sedangkan waktu penelitian yaitu pada bulan April 2014 hingga bulan Juni 2014.

B. Uraian Teoritis 1. Stres Kerja

a. Pengertian stres kerja

Stres kerja sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individual dengan beban yang dirasakannya. Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja, karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik individu.

Menurut Robbins (2008:368) stres kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber


(50)

daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh indiviu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources). Stres tidak selalu bedampak buruk bagi individu, meskipun biasanya dibahas dalam konteksnegatif, stres juga memiliki nilai positif. Stres merupakan sebuah peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil. Sebagian stres bisa positif, dan sebagian lagi bisa negatif. Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung jawab), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi dalam mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab bekerja).

Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada. Sedangkan menurut Sasono (2004:47) stres kerja bisa dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9 (sembilan), maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stres kerja.


(51)

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu keadaan dimana terjadinya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis ataupun ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya, yang berakibat pada pikiran dan emosi seseorang. Emosi bukanlah suatu penyakit namun stres yang berkepanjangan dan berlarut-larut tentunya akan mengakibatkan masalah pada gangguan kesehatan dan juga akan mempengaruhi perfoma karyawan saat bekerja.

b. Sumber stres kerja

Menurut Cary Cooper (1992) Sumber stres kerja dikenal dengan job stressor yang sangat beragam dan reaksinya beragam pula pada setiap orang. Berikut ini beberapa sumber stres kerja yaitu :

1. Kondisi Kerja

Kondisi kerja ini meliputi kondisi kerja quantitative work overload, qualitative work overload, assembli line- hysteria , pengambilan keputusan, kondisi fisik yang berbahaya, pembagian waktu kerja, dan kemajuan teknologi (technostres).

Pengertian dari masing-masing kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut :

a. Quantitative work overload

Work overload (beban kerja yang berlebihan) biasanya terbagi dua, yaitu quantitative dan qualitative overload. Quantitative overload adalah ketika kerja fisik pegawai melebihi kemampuan nya. Hal ini disebabkan


(52)

karena pegawai harus menyelesaikan pekerjaan yang sangat banyak dalam waktu yang singkat. Qualitative overload terjadi ketika pekrejaan yang harus dilakukan oleh pegawai terlalu sulit dan kompleks.

b. Assembli line- hysteria

Beban kerja yang kurang dapat terjadi karena pekerjaan yang harus dilakukan tidak menantang atau pegawai tidak lagi tertarik dan perhatian terhadap pekerjaannya.

c. Pengambilan keputusan dan tanggungjawab

Pengambilan keputusan yang akan berdampak pada perusahaan dan pegawai sering membuat seorang manajer menjadi tertekan. Terlebih lagi apabila pengambilan putusan itu juga menuntut tanggungjawabnya, kemungkinan peningkatan stres juga dapat terjadi.

d. Kondisi fisik yang berbahaya

pekerjaan seperti SAR, Polisi, penjinak bom sering berhadapan dengan stres. Mereka harus siap menghadapi bahaya fisik sewaktu-waktu.

e. Pembagian waktu kerja

Pembagian waktu kerja kadang-kadang mengganggu ritme hidup pegawai sehari-hari, misalnya pegawai yang memperoleh jatah jam kerja berganti-ganti. Hal seperti ini tidak selalu berlaku sama bagi setiap orang yang ada yang mudah menyesuaikan diri, tetapi ada yang sulit sehingga menimbulkan persoalan.


(53)

Technostres adalah kondisi yang terjadi akibat ketidakmampuan individu atau organisasi menghadapi teknologi baru.

2. Ambiguitas Dalam Berperan

Pegawai kadang tidak tahu apa yang sebenarnya diharapkan oleh perusahaan, sehingga ia bekerja tanpa arah yang jelas. Kondisi ini akan menjadi ancaman bagi pegawai yang berada pada masa karier tengah baya, karena harus berhadapan dengan ketidakpastian. Akibatnya dapat menurunkan kinerja, meningkatkan ketegangan dan keinginan keluar dari pekerjaan.

3. Faktor Interpersonal

Hubungan interpersonal dalam pekerjaan merupakan faktor penting untuk mencapai kepuasan kerja. Adanya dukungan sosial dari teman sekerja, pihak manajemen maupun keluarga diyakini dapat menghambat timbulnya stres. Dengan demikian perlu kepedulian dari pihak manjemen pada pegawai agar selalu tercipta hubungan yang harmonis.

4. Perkembangan Karier

Pegawai biasnya mempunyai berbagai harapan dalam kehidupan karier kerjanya, yang ditujukan pada pencapaian prestasi dan pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Apabila perusahaan tidak memenuhi kebutuhan tersebut, misalnya : sistem


(54)

promosi yang tidak jelas, pegawai akan merasa kehilangan harapan yang dapat menimbulkan gejala perilaku stres.

5. Struktur Organisasi

Struktur organisai berpotensi menimbulkan stres apabila diberlakukan secara kaku, pihak manajemen kurang memperdulikan inisiatif pegawai, tidak melibatkan pegawai dalam proses pengambilan keputusan dan tidak adanya dukungan bagi kreatifitas pegawai.

6. Hubungan antara pekerjaan dan rumah

Rumah adalah sebuah tempat yang nyaman yang memungkinkan membangun dan mengumpulkan semangat dari dalam diri individu untuk memenuhi kebutuhan luar. Ketika tekanan menyerang ketenangan seseorang, ini dapat memperkuat efek stres kerja.

Menurut Handoko (2000:200-201) kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres bisa disebabkan oleh satu stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan

off-the-job .

Hampir setiap situasi pekerjaan mampu menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Beberapa kondisi kerja sering


(55)

menyebabkan stres bagi karyawan. Penyebab-penyebab stres “on the job”

yaitu :

1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Buruknya kualitas supervisi 4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung

jawab

7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres “off-the-job” antara lain:

1. Kekhawatiran finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan


(56)

c. Faktor-faktor penyebab stres kerja

Stres kerja adalah kata yang tidak asing lagi bagi semua orang. Hal ini disebabkan karena masalah stres sering terjadi di organisasi, perusahaan maupun di instansi pemeintah. Stres tidak hanya dikarenakan oleh masalah keluarga, pekerjaan yang banyak yang harus diselesaikan ataupun masalah ekonomi dan sosial yang mengganggu psikologis seseorang.

Menurut Gitosudarmo (2000:46) Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres dalam diri seseorang individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu tersebut. Penyebab stres yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur, dan kondisi kesehatan. Penyebab stres yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Sumber stres berasal dari perusahaan itu seperti faktor kelarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor lingkungan fisik. Faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan dan faktor karir.

Menurut Robbins (2003:38) faktor penyebab stres karyawan antara lain :

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

b. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai


(57)

e. Balas jasa yang terlalu rendah

f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya. Robbins (2008:370) menyatakan ada tiga kategori potensi pemicu stres yaitu :

a. Faktor-faktor lingkungan

Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. Perusahaan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.

b. Ketidakpastian politik

Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan masyarakat Amerika dan ketidakpastian yang sama menpengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.

c. Perubahan teknologi

Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan sters, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi using waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.


(58)

Menurut Wahjono (2010:110) faktor-faktor yang diindikasi sebagai potensi sumber stres yaitu :

a. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian tersebut juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk-bentuk ketidakpastian lingkungan ini antara lain ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi dan ketidakpastian keamanan.

b. Faktor Organisasi

Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain :

1. Tuntutan tugas, dalam hal ini desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.

2. Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan antar pribadi para karyawan.

4. Struktur organisasi yang menentukan tingkat difrensiasi dalam organisai, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputisan yang diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi


(59)

individu dalam pengambilan keputusan merupakan sumber potensi sumber stres.

5. Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan dari senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.

c. Faktor individu

Faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, karakter kepribadianbawaan.

d. Gejala stres

Arden (2002:12) mengemukakan bahwa seseorang mengalami stres dapat dilihat dari tanda-tanda sebagai berikut :

a. Gejala Fisik : sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan berlbihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan perut, serta nafas pendek.

b. Gejala Psikologis : pesimisme, mudah lupa, kebosanan, ketidaktegasan, ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis, kesepian, merasa tidak berdaya, serta ingin melarikan diri.

c. Gejala Perilaku : keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah,rentan mengalami kecelakaan, isolasi sosial, membela diri,


(60)

kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang buruk, serta mangkir kerja.

Menurut Robbin (2005) gejala-gejala yang ditimbulkan pada gejala Psikologis dan perilaku lebih penting dibandingkan dengan gejala fisik. Hal ini disebabkan gejala fisik sedikit keterkaitannya untuk mempengaruhi perilaku organisasi dibandingkan dengan gejala-gejala lainnya.

e. Strategi manajemen stres kerja

Menurut Mangkunegara (2002:157-159), ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yakni :

1. Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya : bermain

game dan bergurau.

2. Pendekatan Melalui Meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama 15-20 menit. Meditasi biasa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama Islam biasa melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT.


(61)

3. Pendekatan Melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4. Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stress, yaitu :

1. Pola sehat

Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.

2. Pola harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu


(62)

mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

3. Pola patologis

Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

f. Mengelola stres kerja

Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi karena alasan kemanusiaan dan juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dariorganisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.


(63)

Menurut Robbins (2008: 377) dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, membutuhkan tindakan dari pihak manajemen. Ada dua pendekatan dalam mengelola stres kerja yaitu:

1. Pendekatan Individual

Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial. Karyawan yang teratur, sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan yaitu :

a. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan.

b. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya.


(64)

d. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika anda dalam keadaan paling siap dan produktif.

2. Pendekatan Perusahaan

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirinya faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi : seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan, penawaran cuti panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian) kepada karyawan dan penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan.

2. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Di dalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan agar karyawan dapat


(65)

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang.

Wursanto (1996:133) mengungkapkan Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu, dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Di sisi lain Stevenson (2001:133) menyatakan Motivasi adalah semua hal verbal, fisik, dan psikologis yang membuat seseorang melakukan sesuatu sebagai responden

Menurut Arep dan Tanjung (2003:12) motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk berkerja. Hasibuan (2005:95) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Siagian (2005:143) motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus akan sekaligus tercapai.

Dari defenisi-defenisi motivasi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah sesuatu hal verbal, fisik ataupun psikologis yang mampu mendorong, menggerakkan, dan mengarahkan suatu individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan ikhlas sehingga terciptanya efektifitas


(66)

dan efisiensi dalam bekeerja. Dengan demikian, tujuan perusahaan/instansi dapat tercapai dengan maksimal. Suatu hal verbal, fisik ataupun psikologis yang dimaksud adalah kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya.

b. Jenis-jenis motivasi

Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif

Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif

Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat dan produktivitas kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek.


(67)

c. Metode motivasi

Menurut Hasibuan (2005:48) ada dua metode motivasi, yaitu: 1. Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya : pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa.

2. Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman serta penempatan kerja yang tepat.

d. Alat-alat motivasi

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48) :

1. Material Incentive

Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.


(68)

2. Nonmaterial Incentive

Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk materiil. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis.

e. Asas-asas motivasi

Menurut Hasibuan (2005:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima bagian yaitu : asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik.

1. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya adalah mengajak karyawan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat.

2. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut.


(69)

3. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Karyawan akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan merasa sebagai bagian penting dalam perusahaan.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak pimpinan/manajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.

5. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya, pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan.


(70)

f. Teori Motivasi

Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Adapun teori motivasi yang berhubungan dengan penelitian yaitu teori Maslow.

Teori kebutuhan Maslow merupakan Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan yaitu teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisik (Basic Needs) yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh setiap individu. Yang terdiri dari sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.

2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs) dimana setelah kebutuhan pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan. Misalnya, jika dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs). Yang termasuk kedalam kebutuhan ini yaitu kebutuhan akan perasaan diterima dimana ia bekerja,


(71)

kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan untuk bisa berprestasi dan kebutuhan untuk bisa ikut serta.

4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs). Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan/penghargaan dari orang lain.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs). Kebutuhan aktualisasi merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda setiap individu. Misalnya, pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasi/perusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi.

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian kinerja karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sutrisno (2009:164) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta presepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi keja


(72)

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2009:3), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.

Sopiah (2008:5) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorng. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena saran dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan berdampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan konstribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan atau instansi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

Menurut Robbins (2008:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

1. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan ( baik atau tidaknya hasil ). Pengukuran kualitas keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan


(73)

2. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan output dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah output yang dihasilkan.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

b. Indikator-indikator kinerja karyawan

Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni : 1. Hasil kerja

Meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif

Tingkat inisiatif selam melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental

Tingkat kemapuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerjadan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.


(74)

5. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas 6. Disiplin waktu dan Absensi

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran

c. Faktor-faktor kinerja karyawan

Menurut Malthis (2001:80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya :

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampaun (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan

skill) artinya karyawan memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karna itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.


(75)

d. Prinsip dasar manajemen kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo ( 2007:11 ) adalah sebagai berikut :

1. Kejujuran

Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dam memberikan pertimbangan dan perasaan.

2. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui.

4. Perumusan tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan meakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang berhak dicapai oleh


(76)

organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah,seperti divisi, departemen, tim dan karyawan.

5. Komunikasi dua arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.

e. Penilaian kinerja

Menurut Hasibuan (2008:87) penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditjukan untuk pengembangan. Apabila penilaian tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi organisasioanal dari para karyawan (anggota organisasi). Hal itu tentunya akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan. Para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan.

Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawandapat


(1)

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak & Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Gitosudarmo. 2000. Perilaku Keorganisasian. Jilid II. Jakarta : Raja Grafindo. Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, H. Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I. Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

________________________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Robbins, Stephen. P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid II. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.

______________________. 2006. Perilaku Organisasi. Prehallindo, Jakarta. ______________________ dan Judge. 2008, Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Sasono, Eko. 2004. Mengelola Stress Kerja. Semarang : Universitas Pandanaran. Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta.

_______________. 2005. Kiat Meningkatkan Produktivitas. Rineka Cipta, Jakarta.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Jakarta. Towner, Lesley. 2002. Managing Employess Stress. PT. Elex Media


(2)

89

Veithzal, Rivai. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Cetakan Keempat, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Winardi. 2001. Motivasi dan pemotivasian dalam Manajemen.Cetakan Pertama. Jakarta : Raja Grafindo Persada.


(3)

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

KS = Kurang Setuju

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH STRES PEKERJAAN DAN MOTIVASI TERHADAP PERILAKU KARYAWAN PADA BIDANG PELAYANAN

PERIJINAN I DI BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN

Untuk menyelesaikan tugas akhir, maka saya memohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara untuk melengkapi dan menjawab pertanyaan–pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda contreng (√ ) pada pilihan yang telah ada, sehingga akan diperoleh data yang akurat.

Hasil penelitian ini hanya diperuntukkan bagi keperluan penyusunan tugas akhir, oleh karena itu jawaban Anda tidak akan dipublikasikan dan dijamin kerahasiaannya. Atas perhatian dan bantuan yang Bapak/Ibu/Saudara berikan, saya ucapkan banyak– banyak terima kasih.

KARAKTERISTIK RESPONDEN : 1. Jenis Kelamin :

2. Umur : 3. Masa Kerja : 4. Pendidikan Terakhir :

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pada pernyataan dibawah ini silahkan mengisi sesuai dengan pendapat/opini Anda dengan memberikan tanda pada jawaban:


(4)

BAGIAN I

STRES PEKERJAAN

No Pernyataan SS S KS TS STS

1 Waktu kerja yang disediakan perusahaan cukup untuk menyelesaikan pekerjaan Bapak /Ibu.

2 Pekerjaan Bapak/Ibu sering

terhambat dengan rekan kerja lain akibat pemakaian sumber daya terbatas.

3 Pekerjaan yang banyak sangat membebani Bapak/Ibu.

4 Jumlah jam kerja yang padat membuat Bapak/Ibu lelah.

5 Bapak/Ibu sering menggunakan waktu istirahat dalam menyelesaikan pekerjaan yang tertunda.

6 Bapak/Ibu selalu menyanggupi apabila perintah menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja.

7 Sikap pemimpin yang kurang wajar membuat saya mudah marah.


(5)

BAGIAN II MOTIVASI

No Pernyataan SS S KS TS STS

1 Gaji yang Bapat/Ibu terima saat ini cukup untuk memenuhi kebutuhan Bapak/Ibu

2 Imbalan berupa tunjangan yang diberikan pemerintah cukup adil. 3 Pemberian insentif di kantor

dilakukan secara adil.

4 Kantor BPPT memberikan jaminan jenjang karir yang lebih baik pada Bapak/Ibu.

5 Pekerjaan Bapak/Ibu memberikan jaminan untuk masa depan.

6 Bapak/Ibu memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja Bapa/Ibu. 7 Bapak/Ibu selalu mendapatkan

penghargaan atas prestasi kerja Bapak/Ibu.

8 Bapak/Ibu mendapat pujian dari pimpinan apabila dapat menyelesaikan tugas dengan baik.

9 Pujian yang diberikan pimpinan menambah semangat Bapak/Ibu dalam bekerja.

10 Bapak/Ibu dilibatkan dalam pembuatan keputusan oleh atasan Bapak/Ibu.


(6)

BAGIAN III

KINERJA PEGAWAI

No Pernyataan SS S KS TS STS

1

Bapak/Ibu dapat menyelesaikan dengan baik setiap pekerjaan yang dilakukan di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan

2

Bapak/Ibu selalu bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan

3

Bapak/Ibu selalu masuk dan pulang kerja sesuai dengan peraturan jam kerja di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan

4

Bapak/Ibu dapat bekerja secara tim di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan.

5

Bapak/Ibu dapat saling mengisi dengan pegawai lain apabila ada pekerjaan yang belum dapat dikerjakan.