menyatakan bahwa keadilan internal, distributif dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen, sikap, dan perilaku dan keinginan karyawan untuk keluar
dari organisasi. Namun demikian hasil penelitian tersebut berbeda dengan Vett dalam
Maryanto, 2006: 34, yang menyatakan bahwa persepsi keadilan internal dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen organisasi tetapi tidak signifikan
pengaruhnya terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
E. Komitmen Organisasi dan Loyalitas Karyawan
Komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal
bersama organisasi tersebut Manthis and Jackson, 2006: 122. Pernyataan ini senada dengan yang diungkapkan oleh Robbins dan Coultler 2007: 57, yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu dan tujuannya dan
berharap untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Dengan demikian organisasi merupakan representasi persetujuan dari pihak karyawan terhadap
tujuan dan sasaran dari organisasi serta sikap bersedia untuk bekerja dan untuk mencapai tujuan organisasi.
Komitmen organisasi organizational commitment merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik
sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya.
Komitmen karyawan terhadap organisasi menurut Allen dan Meyer dalam Maryanto, 2006: 35, ada tiga, yaitu: identifikasi dengan tujuan
organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan loyal terhadap organisasi. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh
Ivancevich et al. 2006: 234, bahwa komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap:
1. Rasa identifikasi dengan tujuan organisasi.
2. Perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi.
3. Perasaan setia terhadap organisasi.
Identifikasi ini menunjukkan kepercayaan seseorang dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.
Robbins 2008: 101, membagi komitmen organisasional menjadi tiga dimensi, yaitu:
1. Komitmen efektif effective commitment, yaitu perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. 2.
Komitmen berkelanjutan continuance commitment, yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan
dengan meninggalkan organisasi tersebut. 3.
Komitmen normatif normative commitment, yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
Perasaan terlibat dalam tugas yaitu perasaan terlibat dalam mata pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan adalah menyenangkan. Perasaan
loyal menunjukkan keinginan yang kuat sebagai anggota organisasi atau perasaan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja dan tempat tinggal.
Penelitian Steers dalam Maryanto, 2006: 35, menyatakan bahwa komitmen organisasi ditemukan sebagai indikator yang lebih baik kepada kepuasan
kerja dalam menetukan keinginan karyawan untuk mempertahankan organisasi atau meninggalkan organisasi, maka keinginan karyawan untuk
keluar organisasi sebagai variable outcome, nilai atau tinggi rendahnya akan tergantung dan dipengaruhi oleh komitmen organisasinya.
Komitmen organisasi dalam perspektif perilaku menunjukkan keterkaitan individual kepada organisasinya serta menggambarkan penilaian
akumulasi investasi individu oleh karyawan dan akan merasa kehilangan atau rugi jika mereka meninggalkan organisasi Lee dalam Maryanto, 2006: 35.
Selanjutnya Russ dalam Maryanto, 2006: 35, memberikan pernyataan juga bahwa persepsi keadilan meningkatkan komitmen sikap dan mengurangi
keinginan untuk mencari pekerjaan. Pernyataan-peryataan di atas menunjukkan adanya hubungan yang begitu dekat antara komitmen yang
dimiliki oleh karyawaan terhadap tingkat kesetiaanloyalitas yang dimilikinya atas sebuaah organisasi dimana ia bekerja.
.
F. Loyalitas Karyawan
