134
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang sudah dilakukan mengenai pengaruh pengaruh keadilan terhadap komitmen organisasi dan
loyalitas karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut: 1.
Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin, hasil dari penelitian ini menunjukkan
bahwa responden wanita lebih banyak dibandingkan dengan responden pria, yaitu; 75 orang 57,7 responden wanita dan 55 orang 42,3
responden pria. Keadaan ini menggambarkan bahwa, pada bidang lembaga keuangan lebih didominasi oleh tenaga kerja wanita terutama pada urusan
di bidang internal, karena wanita lebih mempunyai sifat penyabar dan lebih teliti dalam bekerja, dimana dalam lembaga keuangan sangat
diperlukan ketelitian dalam menyusun laporan-laporan dan anggaran keuangan.
Karyawan berdasarkan umur, responden terbesar berumur 31 sampai 40 tahun yang berjumlah 67 orang 51,54, diikuti dengan responden
yang berumur 21 sampai 30 tahun berjumlah 54 orang 41,54 dari 130 responden. Responden dalam rentang usia 21 sampai 40, merupakan usia
yang produktif.
Karyawan berdasarkan pendidikan terakhir yang paling dominan adalah Sarjana, yaitu; sebanyak 47 orang 36,15, diikuti oleh 45 orang
34,62 yang memiliki pendidikan terakhir Diploma dari 130 responden. Ini membuktikan bahwa Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo sudah
memperhatikan standar pendidikan bagi karyawannya. Karyawan berdasarkan lama bekerja yang paling dominan adalah
karyawan yang lama bekerja dalam rentang 6-10 tahun sebanyak 59 orang 45,38 dari total 130 responden. Hasil ini menunjukkan sudah adanya
loyalitas yang dimiliki oleh karyawan dengan bertahan selama 10 tahun bekerja. Berdasarkan pendapatan yang diperoleh oleh karyawan Koperasi
Kredit CU. Lantang Tipo per bulan, yang paling dominan adalah karyawan memperoleh pendapatan sama dengan atau lebih dari Rp 2.001.000,-
sebanyak 92 orang atau 70,77 dari total 130 responden. Hal ini menunjukkan bahwa Koperasi Kredit CU. Lantang Tipo telah memenuhi
Standar Upah Minimum Provinsi UMP Tahun 2013, sebesar Rp 1.060.000,- yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Provinsi Kalimantan
Barat. 2.
Hasil penelitian menggunakan structural equation modeling SEM, yaitu: a.
Diterimanya hipotesis pertama tentang keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, menunjukkan bahwa semakin
tinggi keadilan eksternal maka semakin tinggi juga komitmen yang dimiliki karyawan dalam organisasi. Hasil ini juga menunjukkan
bahwa apabila penghasilan yang diterima karyawan yang berupa gaji,
promosi, dan penghasilan tambahan lainnya itu dirasa lebih baik dibandingkan dengan pihak lain, maka semakin tinggi rasa
kepemilikan terhadap perusahaannya. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat keadilan eksternal seorang karyawan, maka semakin tinggi
komitmen organisasionalnya. b.
Ditolaknya hipotesis kedua tentang keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi, menunjukkan
bahwa keadilan tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Hasil ini jika dikonfirmasikan dengan kriteria yang telah ditentukan
termasuk tidak signifikan, yang artinya tidak ada pengaruhnya. Ditemukannya hasil penelitian ini, maka konsep tentang gaji, promosi,
dan penghasilan tambahan lainnya, belum tentu berdampak pada tingkat loyalitas yang dimiliki oleh karyawan dalam organisasi. Hal
ini disebabkan oleh banyaknya faktor yang mempengaruhi tingkat loyalitas yang dimiliki oleh karyawan, seperti; kepuasan kerja,
komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan
dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain.
c. Diterimanya hipotesis ketiga tentang keadilan distributif internal
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi keadilan distributif internalnya
maka semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh
karyawan. Hasil ini mendukung hasil penelitian Dubinsky dalam Maryanto, 2006: 33, yang menyatakan bahwa tingkatan pembayaran,
aturan pembayaran dan tugas yang diberikan sebagai bentuk keadilan distributif secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain
itu, kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian keadilan pembayaran memberikan
kontribusi penting dalam memprediksi komitmen organisasi. d.
Ditolaknya hipotesis keempat menunjukkan bahwa keadilan distributif internal tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dalam
organisasi. Hasil ini jika dikonfirmasikan dengan kriteria yang telah ditentukan termasuk tidak signifikan, yang artinya tidak ada
pengaruhnya. Ditemukannya hasil penelitian ini, maka konsep tentang pemberian gaji, tunjangan tambahan, kenaikan gaji, dan aktualisasi
diri secara adil belum tentu berdampak pada loyalitas yang dimiliki karyawan.
e. Diterimanya hipotesis kelima tentang komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi, menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka
semakin tinggi juga tingkat loyalitas atau kesetiaan yang dimiliki karyawan dan semakin tinggi juga komitmen organisasi yang dimiliki
oleh karyawan. Hasil ini juga mendukung pernyataan Robbins dan Coultler 2007: 57, yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah tingkat dimana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah
organisasi tertentu dan tujuannya dan berharap untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
B. Saran
Kategori