I. Hipotesis
Suatu perusahaan dapat berjalan dan berkembang apa bila di dalam perusahaan tersebut memiliki karyawan yang memiliki loyalitas dan
komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan terhadap oragnisasi tempat mereka bekerja. Loyalitas dan komitmen yang dimiliki karyawan terhadap
organisasi tempat mereka bekerja tidak terbentuk begitu saja, melainkan ada hubungan timbal
– balik yang mempengaruhinya, artinya bahwa komitmen dan loyalitas yang dimiliki oleh karyawan tersebut terbentuk dipengaruhi oleh
keadilan dan komitmen yang diberikan oleh perusahan bagi para karyawannya. Jika karyawan merasa ada keadilan serta komitmen yang
diberikan perusahaan itu dirasa baik, maka akan membentuk tingkat loyalitas dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi tempat
mereka bekerja tersebut. Konsep keadilan terbagi menjadi empat bagian, yaitu; keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan perorangan dan keadilan
prosedural. Seiring perkembangannya, konsep keadilan dapat dibagi menjadi dua, yaitu menjadi keadilan eksternal dan kedilan distributif internal. Hal ini
terbentuk mengingat bahwa keadilan internal, keadilan perorangan dan keadilan
prosedural lebih
mengarah pada
perbandingan tentang
pendistribusian yang sifatnya internal didalam suatu perusahaan. Keadilan eksternal lebih mengarah pada: keadilan pembayaran gaji
secara eksternal, keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal, keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal,
keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal dan keadilan aktualisasi
diri secara eksternal. Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan rumusan hipotesis, sebagai berikut:
Hipotesis 1: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Hipotesis 2: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal
dan keadilan aktualisasi diri secara internal yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk komitmen yang diberikan oleh organisasi, dianggap sebagai
unsur pembentuk keadilan distributif internal. Dengan karyawan merasa adanya keadilan akan pendistribusian hal tersebut di atas, maka suatu
perusahaan dianggap sudah memimiliki komitmen terhadap kesejahteraan para karyawannya dan hal ini tentunya juga akan berpengaruh terhadap
komitmen yang dimiliki oleh para karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan
rumusan hipotesis ketiga, sebagai berikut: Hipotesis 3: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Selain berpengaruh terhadap komitmen organisasi yang dimiliki
karyawan, keadilan distributif internal juga sangat menentukan tingkat loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Dari alasan tersebut di atas, maka penulis kemukakan rumusan hipotesis keempat, sebagai berikut:
Hipotesis 4: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Seperti yang telah dijelaskan di atas, tingkat komitmen dan loyalitas yang dimiliki oleh karyawan dalam suatu organisasi terbentuk dari hasil
timbal balik atas komitmen yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawannya. Semakin besar komitmen organisasi, maka semakin besar juga
loyalitas yang dimiliki oleh kayawan. Perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan
bagi karyawan, dan perasaan memilki perusahaan bagi karyawan, merupakan unsur yang dapat digunakan untuk mengukur komitmen yang dimiliki oleh
karyawan. Unsur yang digunakan untuk mengukur tingkat loyalitas yang dimiliki oleh karyawan, yaitu; karyawan merasa memiliki perusahaan,
menganggap perusahaan sebagai keluarga, perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan. Identifikasi ini menunjukkan kepercayaan
seseorang dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi sebagai bentuk sikap loyal terhadap organisasi. Dari alasan tersebut di atas, maka penulis
kemukakan rumusan hipotesis kelima, sebagai berikut: Hipotesis 5: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap loyalitas
karyawan dalam organisasi.
27
BAB III METODE PENELITIAN
Kategori