Dari tabel di atas dapat diketahui nilai rata-rata komitmen organisasi sebesar 4,350, hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa kesenangan
berdiskusi, perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan karyawan
merasa memiliki perusahaan yang membentuk komitmen organisasi yang dimiliki karyawan sudah baik karena nilainya mendekati nilai 5, sedangkan
rentangnya dari 1 sampai 5 berdasarkan penilaian skala likert. Dari tabel di atas dapat diketahui nilai rata-rata loyalitas karyawan
sebesar 4,403, hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa setia pada perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga dan perasaan untuk
mencintai pekerjaan dan perusahaan menunjukkan tingkat loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja sudah baik
karena nilainya mendekati nilai 5, sedangkan rentangnya dari 1 sampai 5 berdasarkan penilaian skala likert.
G. Pembahasan
Berikut ini pembahasan hasil penelitian menggunakan structural equation modeling SEM
, yaitu : 1.
Diterimanya hipotesis pertama tentang keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, menunjukkan bahwa semakin tinggi
keadilan eksternal maka semakin tinggi juga komitmen yang dimiliki karyawan dalam organisasi. Hasil ini juga menunjukkan bahwa apabila
penghasilan yang diterima karyawan yang berupa gaji, promosi, dan
penghasilan tambahan lainnya itu dirasa lebih baik dibandingkan dengan pihak lain, maka semakin tinggi rasa kepemilikan terhadap perusahaannya.
Hal ini berarti semakin tinggi tingkat keadilan eksternal seorang karyawan, maka semakin tinggi komitmen organisasionalnya. Hasil penelitian ini
mendukung pendapat Russ dalam Maryanto 2006: 43, yang menyatakan bahwa karyawan yang merasa diperlakukan secara adil akan
diidentifikasikan punya loyalitas yang lebih tinggi terhadap organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat Roberts et al. dalam Maryanto, 2006: 43,
yang menyatakan bahwa keadilan eksternal memainkan peranan penting terhadap komitmen organisasi dan keinginan karyawan untuk keluar dari
organisasi. 2.
Ditolaknya hipotesis kedua tentang keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi, menunjukkan bahwa
keadilan ekstenal tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Parameter estimasi keadilan eksternal terhadap loyalitas karyawan dalam
organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. = -1,185 lebih kecil dari 2.58. Hasil ini jika dikonfirmasikan dengan kriteria yang telah
ditentukan termasuk tidak signifikan, yang artinya tidak ada pengaruhnya. Ditemukannya hasil penelitian ini, maka konsep tentang gaji, promosi, dan
penghasilan tambahan lainnya, belum tentu berdampak pada tingkat loyalitas yang dimiliki oleh karyawan dalam organisasi. Hal ini disebabkan
oleh banyaknya faktor yang mempengaruhi tingkat loyalitas yang dimiliki oleh karyawan, seperti; kepuasan kerja, komunikasi yang efektif, motivasi
yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan,
partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain. Hal ini didukung juga oleh pernyataan
Maria Dhewi dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:161, yang menyatakan bahwa loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila
seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan
karyawan menjadi lebih giat. 3.
Diterimanya hipotesis ketiga tentang keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. hasil ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi keadilan distributif internalnya maka semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Hasil ini mendukung
hasil penelitian Dubinsky dalam Maryanto, 2006: 33, yang menyatakan bahwa tingkatan pembayaran, aturan pembayaran dan tugas yang
diberikan sebagai bentuk keadilan distributif secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja juga berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian keadilan pembayaran memberikan kontribusi penting dalam memprediksi
komitmen organisasi. Hal ini juga didukung oleh pernyataan Maryanto 2006: 44, yang menyatakan jika kontribusi dapat seimbang dengan
imbalan yang diterima cendrung memberikan reaksi yang positif terhadap komitmen organisasi.
4. Ditolaknya hipotesis keempat menunjukkan bahwa keadilan distributif
internal tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi. Parameter estimasi keadilan distributif internal terhadap loyalitas
karyawan dalam organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. = 0,993 lebih kecil dari 2.58. Hasil ini jika dikonfirmasikan dengan kriteria
yang telah ditentukan termasuk tidak signifikan, yang artinya tidak ada pengaruhnya. Ditemukannya hasil penelitian ini, maka konsep tentang
pemberian gaji, tunjangan tambahan, kenaikan gaji, dan aktualisasi diri secara adil belum tentu berdampak pada loyalitas yang dimiliki karyawan.
Hal ini disebabkan oleh banyaknya faktor yang mempengaruhi tingkat loyalitas yang dimiliki oleh karyawan, seperti; kepuasan kerja, komunikasi
yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan
karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain. Untuk kebutuhan aktualisasi diri
misalnya jadi pemimpin atau kepala bagian, tidak perlu didistribusikan secara adil akan tetapi diperlukan persayaratan-persaratan khusus yang
menjadi tolok ukur, sehingga para karyawan yang bisa mengisi bagian- bagian tertentu tersebut benar-benar cakap sesuai dengan kualifikasi yang
telah ditentukan.
5. Diterimanya hipotesis kelima tentang komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi, menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi juga tingkat
loyalitas atau kesetiaan yang dimiliki karyawan dan semakin tinggi juga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Hasil ini mendukung
hasil penelitian Steers dalam Maryanto, 2006: 35, menyatakan bahwa komitmen organisasi ditemukan sebagai indikator yang lebih baik kepada
kepuasan kerja
dalam menetukan
keinginan karyawan
untuk mempertahankan organisasi atau meninggalkan organisasi, maka
keinginan karyawan untuk keluar organisasi sebagai variable outcome, nilai atau tinggi rendahnya akan tergantung dan dipengaruhi oleh
komitmen organisasinya. Hasil ini juga mendukung pernyataan Robbins dan Coultler 2007: 57, yang menyatakan bahwa Komitmen organisasi
adalah tingkat dimana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu dan tujuannya serta berharap untuk memelihara
keanggotaan dalam organisasi. Pernyataan ini juga hampir senanda dengan yang diungkapkan oleh Russ dalam Maryanto, 2006: 35, yang
menyatakan bahwa persepsi keadilan meningkatkan komitmen sikap dan mengurangi keinginan untuk mencari pekerjaan. Dengan demikian
organisasi merupakan representasi persetujuan dari pihak karyawan terhadap tujuan dan sasaran dari organisasi serta sikap bersedia untuk
bekerja dan untuk mencapai tujuan organisasi.
134
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
