Berdasarkan hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa hasil perhitungan composites reliability lebih besar dibanding nilai tabel 0,70,
sehingga semua variable measured dinyatakan reliabel, sehingga butir- butir pernyataan dapat digunakan dalam kuesioner penelitian.
D. Pengujian Model
Structural equation modeling SEM digunakan untuk menguji model
dan hubungan-hubungan yang dikembangkan berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian terdahulu. Langkah pengembangan model
berbasis teori dan menyusun path diagram telah dilakukan pada bab sebelumnya. Selanjutnya dilakukan langkah-langkah pemodelan SEM untuk
mendapatkan hasil perhitungan yang digunakan untuk menguji lima hipotesis yang telah dikemukakan pada bagian pendahuluan. Teknik estimasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah maximum likehood estimation method, karena sampel yang digunakan sebanyak 130 responden. Program yang
digunakan untuk mengestimasi model adalah Amos versi 18.0. Berikut ini
hasil uji kesesuaian dan uji statistik dari penelitian ini;
1.
Asumsi – asumsi SEM
Sebelum melakukan penghitungan pemodelan SEM, perlu diperhatikan asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam pemodelan SEM sebagai
berikut:
1. Ukuran Sampel
Sampel dalam penelitian ini ditetapkan 130 responden. Estimated parameter
pada lampiran 4 setelah dilakukan komposit adalah sebanyak 18, sehingga jumlah sampel minimal yang dibutuhkan,
yaitu; sebanyak 18 x 5 = 90. Menurut Hair et al. dalam Ferdinand, 2002:48, jumlah sampel yang ideal untuk menguji suatu model
dengan menggunakan SEM adalah antara 100 sampai 200 sampel. Sampel dalam penelitian ini ditetapkan 130 responden, sehingga
sudah ideal untuk menguji suatu model SEM dalam penelitian ini. 2.
Evaluasi atas Normalitas Untuk mengevaluasi normalitas dengan mengamati nilai
–z atau C.R. dari data yang digunakan dan ditampilkan pada lampiran 4, bagian
assessment of normality . Menurut Ferdinand 2002:95, bila skewness
value lebih besar dari nilai kritis atau C.R. ± 1,96 pada tingkat
signifikansi 0,05 atau 5 maka data tidak normal. Untuk mengevaluasi normalitas dapat dilakukan dengan melihat skewness
value pada lampiran 4. Evaluasi atas normalitas penelitian ini dapat
dilihat pada tabel V. 9 berikut ini:
Tabel V. 8 Hasil Evaluasi Normalitas
Indikator Simbol
Skewness Value
Keadilan pembayaran gaji secara eksternal X
1.1
-0,107 Keadilan tunjangan tambahan secara eksternal
X
1.2
-0,021 Keadilan promosi secara eksternal
X
1.3
-0,387 Keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal
X
1.4
-0,050 Keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal
X
1.5
-0,032 Keadilan aktualisasi diri secara eksternal
X
1.6
-0,238 Keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal
X
2.1
-0,223 Keadilan tunjangan tambahan secara internal
X
2.2
-0,194 Keadilan pemberian gaji secara internal
X
2.3
-0,271 Keadilan aktualisasi diri secara internal
X
2.4
-0,320 Kesenangan berdiskusi
Y
1.1
-0,061 Perasaan terhadap masalah organisasi
Y
1.2
-0,194 Perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga
Y
1.3
-0,912 Berartinya perusahaan bagi karyawan
Y
1.4
-0,263 Karyawan merasa memiliki perusahaan
Y
1.5
-0,724 Karyawan merasa setia pada perusahaan
Y
2.1
-0,510 Menganggap perusahaan sebagai keluarga
Y
2.2
-0,258 Perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan
Y
2.3
-0,310
Sumber: Lampiran 4
3. Evaluasi atas Outliers
Evaluasi ini memakai uji mahalanobis distance dengan menggunakan AMOS 18. Uji terhadap outliers multivariat dilakukan dengan
menggunakan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat p0,001 Ferdinand, 2002:102. Berdasarkan nilai chi-square pada parameter
23 pada tingkat signifikansi 0,001 atau χ
2
23,0,001 = 41,638. Hasil perhitungan observations farthest from the centroid menunjukkan
nilai mahalanobis d-squared terbesar adalah 40,303 yang tidak melebihi nilai 41,638 yang berarti bahwa tidak terdapat outliers
multivariat dalam penelitian ini. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada
bagian observations farthest from the centroid mahalanobis distance pada lampiran 4.
4. Multicollinearity dan Singularity
Dengan menggunakan Amos 18.0, pada lampiran 4 bagian determinant of sample covariance matrix
adalah sebesar 1.0342e+004, yang berarti jauh dari nol. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi multikolinearitas atau singularitas, sehingga data ini layak digunakan.
2.
Uji Statistik
Setelah asumsi-asumsi SEM dipenuhi maka, penghitungan pemodelan SEM yang dianalisis dengan menggunakan program Amos versi 18.0 dari
penelitian ini dapat dilihat pada tabel dan gambar berikut :
Tabel V. 9 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Goodness of fit Cut of value
Hasil Keterangan
Chi-square Diharapkan Kecil 1028,974
Belum memenuhi Significance Probability
0.05 0.000
Belum memenuhi RMSEA
0.08 0.079
Baik GFI
≥ 0.90 0.705
Belum memenuhi AGFI
≥ 0.90 0.655
Belum memenuhi CMINDF
2.00 1.805
Baik TLI
≥ 0.95 0.832
Belum memenuhi CFI
≥ 0.95 0.848
Belum memenuhi Sumber: Lampiran 3
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa model tersebut belum dapat diterima karena belum semua hasil perhitungan SEM memiliki nilai sesuai dengan
cut of value yang telah ditentukan. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa model yang diperoleh belum layak belum fit sebagai model estimasi. Hasil perhitungan structural equation modeling SEM pada
tabel diatas, didapat dari gambar yang ditampilkan berikut ini:
Gambar V. 1 Model yang belum fit
3. Interprestasi dan Modifikasi Model
Dari tabel dan gambar tersebut dapat dilihat model dari penelitian ini belum memenuhi persyaratan goodness of fit, maka perlu dikompositkan
atau dimodifikasi untuk memenuhi persyaratan goodness of fit. Pada penelitian ini, semua konstruk yang dapat dikompositkan yaitu :
e. Keadilan eksternal; keadilan pembayaran gaji secara eksternal,
keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal, keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal,
keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal, keadilan aktualisasi diri secara eksternal.
f. Keadilan distributif internal; keadilan dalam kenaikan pembayaran
gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal, dan keadilan aktualisasi diri
secara internal. g.
Komitmen organisasi; kesenangan berdiskusi, perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian
keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan karyawan merasa memiliki perusahaan.
h. Loyalitas karyawan; karyawan merasa setia pada perusahaan,
menganggap perusahaan sebagai keluarga, dan perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan.
i. Goodness of Fit
Setelah pemodelan SEM dikompositkan atau dimodifikasi, maka hasil perhitungan goodness of fit ditampilkan dalam tabel berikut ini:
Tabel V. 10 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Goodness of fit Cut of value
Hasil Keterangan
Chi-square Diharapkan Kecil
23,197 Baik
Significance Probability 0.05
0.082 Baik
RMSEA 0.08
0.077 Baik
GFI ≥ 0.90
0.902 Baik
AGFI ≥ 0.90
0.939 Baik
CMINDF 2.00
1.486 Baik
TLI ≥ 0.95
0.958 Baik
CFI ≥ 0.95
0.971 Baik
Sumber: Lampiran 4
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa model tersebut dapat diterima karena semua hasil perhitungan SEM memiliki nilai sesuai dengan cut
of value yang telah ditentukan. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa model yang diperoleh sudah layak fit sebagai model estimasi. Hasil perhitungan structural equation modeling SEM pada tabel di
atas, didapat dari gambar yang ditampilkan berikut ini:
Gambar V. 2 Model yang sudah Fit
4. Regression Weight
Dimensi yang membentuk faktor laten dapat dianalisis dengan menggunakan uji-t terhadap regression weight yang dihasilkan oleh model
tersebut. Critical ratio CR adalah identik dengan t
hitung
dalam analisis regresi. Oleh karena itu critical ratio CR yang lebih besar dari 1,96 pada
taraf signifikansi 0,05 5 atau nilai C.R. lebih besar atau sama dengan ± 2,58 untuk taraf signifikansi sebesar 0,01 1, sedangkan nilai C.R. lebih
kecil dari 1,96 maka memiliki kausalitas yang lemah Ghozali, 2008:160. Dalam penelitian ini digunakan taraf signifikansi sebesar 0,05 atau 5.
Tabel V. 11 Regression Weight
Regression Weight C.R.
t
table
Keterangan
Komitmen Organisasi --- Keadilan Eksternal 3,282 2.58
Signifikan Loyalitas Karyawan --- Keadilan Eksternal
-1,185 2.58 Ditolak
Komitmen Organisasi --- Keadilan distributif Internal 4,752 2.58 Signifikan
Loyalitas Karyawan --- Keadilan distributif Internal 0,993
2.58 Ditolak
Loyalitas Karyawan --- Komitmen Organisasi 5,643 2.58
Signifikan Sumber: Lampiran 4
Tabel regression weight pada kolom C.R. di atas dapat dipakai sebagai dasar untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini.
a. Pengujian hipotesis pertama
H1: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Parameter estimasi keadilan eksternal terhadap komitmen organisasi pada tabel V. 11 menunjukkan nilai C.R. = 3,282 lebih
besar dari 2.58. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama terbukti, yaitu keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Menurut Dessler 2009: 54, keadilan eksternal adalah perbandingan antara rata-rata gaji suatu pekerjaan di dalam satu
perusahaan dengan rata-rata gajih di perusahaan lain. Keadilan eksternal dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: keadilan
pembayaran gaji secara eksternal, keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal, keadilan dalam
pemberian insentif secara eksternal, keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal, keadilan aktualisasi diri secara eksternal, terbukti
berpengaruh secara signifikan berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk komitmen organisasi yang dimiliki karyawan.
Komitmen organisasi dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: kesenangan berdiskusi, perasaan terhadap masalah organisasi,
perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan karyawan merasa memiliki
perusahaan, terbukti berpengaruh secara signifikan berdasarkan teori yang sudah ada dalam menbentuk atau mengevaluasi keadilan
eksternal.
b. Pengujian hipotesis kedua
H2: Keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Parameter estimasi keadilan eksternal terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. = -1,185
lebih kecil dari 2.58. Dengan demikian, maka hipotesis kedua ditolak, hal ini menunjukkan bahwa keadilan eksternal tidak berpengaruh
terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi. Menurut Maria Dhewi dalam Mangkuprawira dan Hubies,
2007:161, loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan
fasilitas maka kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan menjadi lebih giat. Loyalitas karyawan dalam
penelitian ini ditunjukkan melalui: karyawan merasa setia pada perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, dan perasaan
untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan, terbukti tidak signifikan atau tidak berpengaruh berdasarkan teori yang sudah ada dalam
membentuk atau mengevaluasi keadilan eksternal. Keadilan eksternal dalam penelitian ini ditunjukkan melalui:
keadilan pembayaran gaji secara eksternal, keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal,
keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal, keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal, keadilan aktualisasi diri secara
eksternal, terbukti tidak signifikan atau tidak berpengaruh berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk keadilan eksternal.
c. Pengujian hipotesis ketiga
H3: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Parameter estimasi keadilan distributif internal terhadap komitmen organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. = 4,752
lebih besar dari 2.58. Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga terbukti, yaitu keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Menurut Manthis and Jackson 2006: 122, komitmen organisasi
adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi
tersebut. Pernyataan ini senada dengan yang diungkapkan oleh Robbins dan Coultler 2007: 57, yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah tingkat dimana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu dan tujuannya serta berharap untuk
memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: kesenangan berdiskusi,
perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan
karyawan merasa memiliki perusahaan terbukti berpengaruh secara
signifikan berdasarkan teori yang sudah ada dalam menbentuk atau mengevaluasi keadilan distributif internal.
Keadilan distributif internal dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal,
keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal, dan keadilan aktualisasi diri secara internal, terbukti
berpengaruh secara signifikan berdasarkan teori yang sudah ada dalam menbentuk komitmen organisasi.
d. Pengujian hipotesis keempat
H4: Keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Parameter estimasi keadilan distributif internal terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. =
0,993 lebih kecil dari 2.58. Dengan demikian, maka hipotesis keempat ditolak, hal ini menunjukkan bahwa keadilan distributif internal tidak
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi. Menurut Mc. Bey dalam Maryanto, 2006: 34, keadilan distributif
didefinisikan sebagai
persepsi karyawan
tentang keadilan
pendistribusian sumber daya dalam organisasi. Berdasakan hal tersebut, keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan
terhadap keadilan dan keseimbangan antara masukan usaha, skill, kemampuan yang diberikan dan hasil gaji yang diterima. Hal ini
juga hampir senada dengan pendapat Roberts dan Chonko dalam
Maryanto, 2006: 34, yang menyatakan bahwa keadilan distributif terdiri atas keadilan kenaikan pembayaran gaji secara internal,
keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal dan keadilan aktualisasi diri secara internal.
Keadilan distributif internal dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal,
keadilan tunjangan tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal, dan keadilan aktualisasi diri secara internal, terbukti
tidak signifikan atau tidak berpengaruh berdasarkan teori yang sudah ada dalam menbentuk loyalitas karyawan. Loyalitas karyawan dalam
penelitian ini ditunjukkan melalui: karyawan merasa setia pada perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, dan perasaan
untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan, terbukti tidak signifikan atau tidak berpengaruh berdasarkan teori yang sudah ada dalam
membentuk atau mengevaluasi keadilan distributif internal. e.
Pengujian hipotesis kelima H5: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap loyalitas
karyawan dalam organisasi. Parameter estimasi komitmen organisasi terhadap loyalitas
karyawan dalam organisasi pada tabel V.11 menunjukkan nilai C.R. = 5,643 lebih besar dari 2.58. Hal ini berarti bahwa hipotesis kelima
terbukti, yaitu komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dalam organisasi.
Menurut Robbins 2006: 463, pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi
dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut
bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Hal ini hampir senada dengan yang diungkapkan oleh Maria Dhewi
dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:161, loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan bekerja pada
suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan menjadi
lebih giat. Loyalitas karyawan dalam penelitian ini ditunjukkan melalui:
karyawan merasa setia pada perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, dan perasaan untuk mencintai pekerjaan dan
perusahaan, terbukti berpengaruh secara signifikan dalam membentuk atau mengevaluasi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan
berdasarkan teori yang sudah. Komitmen organisasi dalam penelitian ini ditunjukkan melalui:
kesenangan berdiskusi, perasaan terhadap masalah organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya
perusahaan bagi karyawan, dan karyawan merasa memiliki perusahaan, terbukti berpengaruh secara signifikan berdasarkan teori
yang sudah ada dalam menbentuk loyalitas karyawan.
5. Standardized Regression Weights
Tabel V. 12 Standardized Regression Weights
Regression Weights Estimate
Komitmen Organisasi --- Keadilan Internal ,533
Komitmen Organisasi --- Keadilan Eksternal ,309
Loyalitas Karyawan --- Keadilan Internal ,082
Loyalitas Karyawan --- Keadilan Eksternal -,084
Loyalitas Karyawan --- Komitmen Organisasi ,911
Keadilan pembayaran gaji secara eksternal --- Keadilan Eksternal ,814
Keadilan tunjangan tambahan secara eksternal --- Keadilan Eksternal ,867
Keadilan promosi secara eksternal --- Keadilan Eksternal ,687
Keadilan dalam pemberian insentif secara eksternal --- Keadilan Eksternal ,823
Keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal --- Keadilan Eksternal ,743
Keadilan aktualisasi diri secara eksternal --- Keadilan Eksternal ,621
Kesenangan berdiskusi --- Komitmen Organisasi ,555
Perasaan terhadap masalah organisasi --- Komitmen Organisasi ,560
Perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga --- Komitmen Organisasi ,851
Berartinya perusahaan bagi karyawan --- Komitmen Organisasi ,695
Karyawan merasa memiliki perusahaan --- Komitmen Organisasi ,861
Karyawan merasa setia pada perusahaan --- Loyalitas Karyawan ,784
Menganggap perusahaan sebagai keluarga --- Loyalitas Karyawan ,790
Perasaan untuk mencintai pekerjaan dan perusahaan --- Loyalitas Karyawan ,709
Keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal --- Keadilan Internal ,884
Keadilan tunjangan tambahan secara internal --- Keadilan Internal ,732
Keadilan pemberian gaji secara internal --- Keadilan Internal ,880
Keadilan aktualisasi diri secara internal --- Keadilan Internal ,715
Sumber : Lampiran 4
Tabel di atas menunjukkan bahwa indikator yang paling kuat membentuk keadilan eksternal adalah keadilan tunjangan tambahan secara eksternal
dengan nilai sebesar 0,867, sedangkan indikator yang paling lemah membentuk keadilan eksternal adalah keadilan aktualisasi diri secara
eksternal dengan nilai sebesar 0,621. Indikator yang paling kuat membentuk komitmen organisasi adalah karyawan merasa memiliki
perusahaan dengan nilai sebesar 0,861, sedangkan indikator yang paling lemah membentuk komitmen organisasi adalah kesenangan berdiskusi
dengan nilai sebesar 0,555. Indikator yang paling kuat membentuk loyalitas karyawan adalah menganggap perusahaan sebagai keluarga
dengan nilai sebesar 0,790, sedangkan indikator yang paling lemah membentuk loyalitas karyawan adalah perasaan untuk mencintai pekerjaan
dan perusahaan dengan nilai sebesar 0,709. Indikator yang paling kuat membentuk keadilan distributif internal adalah keadilan dalam kenaikan
pembayaran gaji secara internal dengan nilai sebesar 0,884, sedangkan indikator yang paling lemah membentuk keadilan distributif internal
adalah keadilan aktualisasi diri secara internal dengan nilai sebesar 0,715.
E. Variabel Terukur Measured Variable
