Bullying di Tempat Kerja

22 tersebut keluar dari pekerjaannya Davenport, Schwartz Elliott, 2005; Daniel, 2009. Bullying di tempat kerja adalah berbagai bentuk perilaku yang dilakukan secara berulang-ulang, sistematis, dan di tujukan pada seorang karyawan atau sekelompok karyawan yang mana perilaku tersebut dapat mengancam keselamatan dan kesehatan korban Dealing With Workplace Bullying, 2005; Guidelines on The Prevention of Workplace Harassment, 2012. Hoel dan Cooper 2000 juga menyatakan bahwa bullying merupakan suatu kondisi yang mana seorang karyawan atau beberapa karyawan secara berulang-ulang menerima perlakuan negatif dari seseorang atau beberapa orang karyawan selama periode waktu tertentu dan target bullying sendiri mengalami kesulitan dalam membela dirinya sendiri atas perilaku yang diterimanya. Peyton 2003 mendefinisikan bullying sebagai perilaku yang negatif, menyinggung dan mengancam keamanan seseorang yang nantinya akan mengakibatkan stres. Perilaku tersebut biasanya bertujuan untuk menyakiti korban. Korban bullying sering tidak menyadari bahwa mereka sedang di ganggu. Mereka sering berfikir bahwa mereka adalah satu-satunya orang yang terus melakukan kesalahan dan mereka biasanya menyadari bahwa ada sesuatu yang salah dengan mereka. Mereka biasanya takut untuk melaporkan hal yang terjadi pada mereka karena mereka takut dianggap lemah. 23 Berdasarkan penjelasan di atas, bullying di tempat kerja merupakan segala bentuk perilaku yang bersifat negatif yang dilakukan secara berulang-ulang, sistematis, dan ditujukan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan yang mana perilaku tersebut bertujuan untuk membuat korban tersakiti dan keluar dari pekerjaannya, perilaku tersebut dimulai dari menyebarkan rumor sampai melakukan tindakan yang berbahaya pada target bullying yang nantinya semua perilaku itu dapat mengancam keselamatan dan kesehatan korban. 2. Pihak-pihak yang terlibat didalam bullying Pihak-pihak yang terlibat dalam bullying ada tiga Johnson Johnson, 2007, yaitu: i Bully, yaitu orang yang terus menerus melakukan perilaku bullying contohnya seperti menyakiti secara verbal maupun non verbal. ii Victim, yaitu target yang dikenakan perilaku bullying dan iii Bystanders, yaitu korban yang menyaksikan terjadinya perilaku bullying. 3. Indikator Perilaku Bullying Dalam penelitian ini alat yang digunakan untuk mengukur bullying adalah NAQ-R yang dikembangkan oleh Einarsen, Hoel Notelaers, 2009. Einarsen, Hoel Notelaers 2009 menyatakan bahwa NAQ-R dapat digunakan untuk mengukur bullying secara langsung atau dengan 24 mengukur satu persatu dari indikatornya. Einarsen, Hoel Notelaers 2009 menyatakan bahwa terdapat tiga Indikator bullying : a. Work-related bullying: Perilaku atau tindakan negatif yang terkait dengan pekerjaan. Perilaku ini juga merupakan perilaku yang menimbulkan kesulitan saat melaksanakan pekerjaan. Seperti memberikan tugas dengan deadline yang tidak memungkinkan, memberikan tugas diluar kemampuan korban, dan lain-lain. b. Person-related bullying: Perilaku atau tindakan negatif yang terkait dengan target. Seperti menyebarkan gosip mengenai korban, mengejek korban, dan lain-lain. c. Physical intimidation bullying : Perilaku atau tindakan negatif yang berkaitan dengan intimidasi fisik. Contohnya, memberikan perilaku intimidasi seperti mendorong, menunjuk-nunjuk korban, atau menghalangi jalannya, dan lain-lain. . 4. Dampak bullying Setiap individu akan bereaksi secara berbeda terhadap bullying. Reaksi yang dialami korban bullying pada umumnya Bullying At Work: A Guide For Employees, 2009; Oade, 2009: a. Cemas, panik dan susah tidur. b. Mengalami gangguan konsentrasi dan gangguan dalam membuat keputusan. c. Kinerja menurun. 25 d. Merasa terisolasi. e. Mengalami resiko bunuh diri. f. Depresi. g. Mengalami penurunan harga diri. h. Mengalami keluhan fisik seperti mual-mual, sakit kepala, dan sakit punggung. i. Marah tanpa alasan yang jelas.

C. Pengaruh Bullying Di Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada Kayawan

Menurut hasil studi Cordes Dougherty 1993, burnout dapat memberikan dampak negatif terhadap pekerja antara lain penurunan kinerja pekerja, penurunan kepuasan kerja, peningkatan tingkat absen dan juga turnover. Dampak-dampak ini nantinya akan mempengaruhi produktifitas perusahaan Cordes Dougherty, 1993; Advani, Sarang, Kumar, Rohtas, 2005. Menurut Caputo 1991, banyak sekali faktor-faktor yang dapat turut menyebabkan burnout diantaranya yaitu idealisme yang tinggi, overcommitment, single mindedness, kurangnya kontrol dalam bekerja, banyak berhadapan dengan publik, peran ambigu, beban kerja berlebihan yang diberikan secara terus menerus dan kurangnya personal support Caputo, 1991; Sedjo, 2005. Lovell Lee 2011, menyatakan bahwa burnout dapat juga merupakan hasil dari bullying di tempat kerja Lovell Lee, 2011; Helena, Dianne, Michael, Bevan, Tim, 2013. 26 Bullying memiliki konsekuensi yang merugikan bagi korbannya. Korban bullying dilaporkan menghasilkan masalah psikologis seperti ketidakberdayaan Mathiesen Einarsen, 2004; Mikkelsen Einarsen, 2002; Aydin, 2012 dan masalah kesehatan fisik seperti sakit kepala dan insomnia Workplace Bullying Institute, 2012. Masalah psikologis seperti ketidakberdayaan serta masalah kesehatan fisik seperti sakit kepala dan insomnia merupakan ciri dari salah satu dimensi burnout yaitu dimensi exhaustion Maslach, Leiter Schaufeli, 2001. Selanjutnya, korban bullying dilaporkan sering tidak masuk kerja Agervold Mikkelsen, 2004; Gardner, dkk, 2009 Sering tidak masuk kerja merupakan suatu bentuk jaga jarak dari lingkungan kerja yang masuk kedalam salah satu ciri dimensi burnout yaitu depersonalisasi. Ketika mengalami depersonalisasi, individu akan menjaga jarak dari lingkungan kerja Maslach, Leiter Schaufeli, 2001. Selain itu, Oade 2009 juga menyatakan bahwa korban bullying dapat mengalami penurunan harga diri yang mana individu menganggap dirinya tidak memiliki kemampuan yang baik dalam pekerjaannya. Hal ini tentunya mirip dengan ciri dari dimensi burnout yaitu low personal accomplishment. Ketika mengalami low personal accomplishment mereka akan membuat penilaian yang rendah terhadap kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri Maslach, Leiter Schaufeli, 2001.