Pengaruh Bullying di Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada Karyawan

PENGARUH BULLYING DI TEMPAT KERJA TERHADAP BURNOUT PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan

Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:

CITRA WAHYUNI 111301109

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

Pengaruh Bullying di Tempat Kerja Terhadap Burnout pada karyawan adalah hasil karya sendiri dan belum pernah disiapkan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penelitian skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, maka saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, April 2015

Citra Wahyuni

Pengaruh Bullying di Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada Karyawan Citra Wahyuni & Zulkarnain

Abstrak

Perubahan yang dilakukan oleh organisasi akan meningkatkan tuntutan pekerjaan dan persaingan di tempat kerja. Adanya persaingan kerja yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout pada diri karyawan.

Burnout terjadi karena adanya tekanan. Tekanan yang dialami karyawan dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan karyawan yang bersangkutan mengalami burnout. Salah satu fenomena yang dapat memunculkan tekanan adalah bullying ditempat kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bullying ditempat kerja terhadap burnout

pada karyawan. Partisipan yang dilibatkan dalam penelitian ini berjumlah 111 orang karyawan PT. Pertamina Medan dan di pilih melalui teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala bullying di tempat kerja dan skala burnout. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan metode simple regression analysis dan hasil penelitian menunjukkan bahwa

bullying di tempat kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

burnout (R2= 0,328; F= 53.211; p = 0,000). Bullying di tempat kerja memberikan sumbangan terhadap burnout sebesar 32,8%. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ketiga indikator bullying di tempat kerja yaitu work-related bullying, person-related bullying, dan physical intimidation bullying memiliki pengaruh positif terhadap burnout. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman mengenai bagaimana bullying ditempat kerja dapat mempengaruhi

burnout pada karyawan dan agar pihak perusahaan dapat menindaklanjuti bullying

yang terjadi di perusahaan tersebut.

The Influence of Workplace Bullying toward Burnout among Employees Citra Wahyuni & Zulkarnain

Abstract

Changes in an organization will increase the job demand and competition among employees in workplace. Unhealthy work competition among coworkers is a psychological work environment that can affect burnout to occur. Burnout can happens because of pressure. Long term and intense pressure experienced by the employee may occur burnout. One of the phenomena that can bring pressure is workplace bullying. This research aimed to determine the influence of workplace bullying toward burnout among employees. This research involved 111 employees at PT Pertamina Medan and was selected through purposive sampling technique. Data were collected using bullying scale and burnout scale. Data were analyzed by simple regression analysis and the result showed that workplace bullying has a positive significant influence toward burnout (R2= 0,328; F= 53.211; p = 0,000). Workplace bullying contributed 32.8% to burnout. This research also showed that three indicators of bullying namely work-related bullying, person related bullying and physical intimidation bullying positively influence toward burnout. The results of this study are expected to provide an understanding of how workplace bullying influences employees’ burnout so the organization can follow up the bullying that happens in the company.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan atas ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat hidayat serta ridho-Nya kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Bullying di Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada Karyawan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh bullying di tempat kerja terhadap burnout pada karyawan.

Peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, dorongan semangat, bimbingan, serta saran selama peneliti menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi USU atas dukungan yang telah diberikan demi kesuksesan seluruh .mahasiswa Fakultas Psikologi USU.

2. Bapak Zulkarnain, Ph.D., psikolog selaku dosen pembimbing skripsi peneliti. Terima kasih atas bimbingan, arahan, dorongan semangat, dan dukungannya selama ini sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

3. Bapak Ferry Novliadi M.Si., selaku dosen pembimbing akademik peneliti. Terima kasih atas bimbingan, arahan, dorongan semangat, dan dukungannya selama ini.

4. Keluarga peneliti, khususnya kedua orang tua tercinta yang selalu memberikan dukungan penuh dalam hal apapun dan kedua adik laki-laki

peneliti yang terus menerus memberikan dukungan kepada peneliti selama penulisan skripsi.

5. Sahabat terbaik yaitu Wahyu Habibie dan semua teman-teman Fakultas Psikologi USU yang selalu memberikan masukkan-masukkan dan dorongan untuk menyelesaikan skripsi dengan baik.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi USU. Terima kasih untuk ilmu yang sudah bapak dan ibu ajarkan kepada peneliti.

7. Para staf dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima kasih atas pelayanan yang baik buat para mahasiswa Fakultas Psikologi USU.

Sebagai seseorang yang masih dalam proses belajar, peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata kata sempurna yang dikarenakan oleh keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan yang dimiliki peneliti. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan segala kritik dan saran yang merupakan masukan bagi peneliti untuk menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat.

Medan, 17April 2015

Peneliti,

Citra Wahyuni 111301109

DAFTAR ISI

halaman LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERNYATAAN... i

ABSTRAK... ii

ABSTRACT... iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GRAFIK... xii

DAFTAR LAMPIRAN...xiii

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang... 1

B. Rumusan Masalah... 8

C. Tujuan Penelitian... 8

D. Manfaat Penelitian... 8

E. Sistematika Penulisan... 9

BAB II LANDASAN TEORITIS... 11

A. Burnout... 11

1. Definisi Burnout...11

2. Dimensi Burnout... 12

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Burnout... 15

B. Bullying di Tempat Kerja... 21

1. Definisi Bullying... 21

2. Pihak-pihak yang terlibat didalam Bullying... 23

3. Indikator perilaku Bullying... 23

4. Dampak Bullying... 24

C. Pengaruh Bullying di tempat kerja terhadap burnout...25

D. Hipotesa Penelitian... 28

BAB III METODE PENELITIAN... 30

A. Identifikasi Variabel Penelitian... 30

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian... 30

1. Bullying di Tempat Kerja... 30

2. Burnout... 31

C. Populasi dan Sampel Penelitian... 31

D. Metode dan Alat Pengumpulan Data... 33

1. Skala Bullying... 33

2. Skala Burnout... 35

E. Uji Coba Alat Ukur... 36

1. Validitas Alat Ukur... 36

2. Uji Daya Diskriminasi Item... 37

3. Reliabilitas Alat Ukur...38

1. Tahap Persiapan Penelitian... 38

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian... 39

3. Tahap Pengolahan Data... 40

G. Metode Analisis Data... 40

1. Uji Normalitas... 40

2. Uji Linearitas... 41

H. Hasil Uji Coba Alat Ukur... 41

1. Hasil Uji Coba Skala Bullying... 41

2. Hasil Uji Coba Skala Burnout... 42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 43

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian... 43

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin... 43

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia... 44

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan 45 4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja... 46

B. Hasil Penelitian... 47

1. Hasil Uji Asumsi ... 47

a. Uji Normalitas ... 47

b. Uji Linearitas ... 48

2. Hasil Utama Penelitian... 49

a. Pengaruh Bullying ditempat kerja terhadap Burnout pada karyawan... 49

b. Koefisien Determinasi... 51

c. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik... 52

1.Nilai Empirik dan Hipotetik Bullying.... 52

2.Nilai Empirik dan Hipotetik Burnout... 53

d. Kategorisasi Data Penelitian... 55

1.Kategorisasi Bullying di tempat kerja... 55

2.Kategorisasi Burnout... 56

e. Tambahan Hasil Penelitian... 57

C. Pembahasan... 65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 71

A. Kesimpulan... 71

B. Saran... 72

1. Saran Metodologis... 72

2. Saran Praktis... 73

DAFTAR PUSTAKA ... 75 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blueprint Skala Bullying... 34

Tabel 2. Blueprint Skala Burnout... 36

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Bullying Setelah Uji Coba... 42

Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Burnout Setelah Uji Coba... 42

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin... 43

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia... 44

Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan... 45

Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja... 46

Tabel 9. Uji Linearitas Variabel Bullying dan Burnout... 49

Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Sederhana... 50

Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Sederhana... 50

Tabel 12. Koefisien Determinasi... 51

Tabel 13. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik bullying... 53

Tabel 14. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik burnout... 54

Tabel 15. Norma Kategorisasi bullying di tempat kerja... 55

Tabel 16. Norma Kategorisasi bullying di tempat kerja... 55

Tabel 17. Norma Kategorisasi burnout... 56

Tabel 18. Norma Kategorisasi Burnout... 57

Tabel 19. Hasil Analisis Regresi Sederhana... 58

Tabel 20. Hasil Analisis Regresi Sederhana... 59

Tabel 21. Koefisien Determinasi... 60

Tabel 22. Hasil Analisis Regresi Sederhana... 60

Tabel 24. Koefisien Determinasi... 62

Tabel 25. Hasil Analisis Regresi Sederhana... 63

Tabel 26. Hasil Analisis Regresi Sederhana... 64

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Uji Normalitas Bullying... 47 Grafik 2. Uji Normalitas Burnout... 48

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A

1. Reliabilitas & Daya Beda Aitem Skala Bullying

2. Reliabilitas & Daya Beda Aitem Skala Burnout

Lampiran B

1. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Bullying

2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Burnout

Lampiran C

1. Uji Normalitas 2. Uji Linearitas

3. Pengaruh Bullying di tempat kerja terhadap Burnout pada karyawan. 4. Pengaruh Indikator-indikator Bullying di tempat kerja terhadap burnout

pada karyawan. Lampiran D

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan yang dilakukan oleh organisasi akan meningkatkan tuntutan pekerjaan dan persaingan di tempat kerja. Persaingan kerja dapat berupa persaingan kerja yang sehat dan tidak sehat. Adanya persaingan kerja yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout pada diri karyawan (Rizka, 2013). Burnout merupakan suatu respon yang disebabkan oleh masalah emosional yang kronis dan tekanan dalam hubungan interpersonal dipekerjaan yang terdiri dari emotional exhaustion,

depersonalization, dan low personal accomplishment (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001; Sedjo, 2005). Emotional exhaustion merupakan penentu utama kualitas burnout, dikatakan demikian karena perasaan lelah mengakibatkan seseorang merasa kehabisan energi dalam bekerja sehingga timbul perasaan enggan untuk melakukan pekerjaan baru dan enggan untuk berinteraksi dengan orang lain sedangkan depersonalization, ditandai dengan kecenderungan individu meminimalkan keterlibatannya dalam pekerjaan bahkan kehilangan idealismenya dalam bekerja dan low personal accomplishment yang merupakan kecenderungan memberikan evaluasi negatif terhadap diri sendiri. Individu merasa pesimis dengan

kemampuannya bekerja, sehingga setiap pekerjaan dianggap sebagai beban yang berlebihan (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001; Asi, 2013).

Terdapat beberapa pernyataan yang mengungkapkan bahwa burnout

cenderung terjadi pada orang yang bekerja dalam bidang human services. Greenberg & Valletutti (2003) menyatakan bahwa burnout seringkali dialami oleh orang-orang yang bekerja di bidang pelayanan sosial seperti perawat, guru, pekerja sosial, polisi, pengacara, konselor, dan pendeta. Wulandari (2013), juga menyatakan bahwa burnout banyak terjadi pada karyawan human service, yaitu orang-orang yang bekerja pada bidang yang berkaitan langsung dengan banyak orang dan melakukan pelayanan kepada

masyarakat umum. Resiko terjadinya burnout pada pekerja bidang

pelayanan sosial disebabkan karena pekerja pada bidang sosial memiliki keterlibatan langsung dengan objek kerja atau kliennya dan selama proses pemberian pelayanan, pekerja mengalami situasi yang kompleks dan mendapatkan beban emosional, seperti menangani klien yang tidak kooperatif, dan berhubungan dengan penderitaan pasien. Berhadapan terus-menerus dengan hal seperti itu dapat membuat pekerja menjadi rentan terhadap burnout (Ema, 2004). Burnout juga dapat terjadi pada pekerja non human service. Burnout tidak hanya terjadi pada seseorang yang berprofesi sebagai pekerja pemberi layanan saja, burnout juga banyak ditemukan di berbagai pekerjaan lain yaitu dalam bidang organisasi maupun industri. Hal ini terjadi karena setiap manusia tentu mengalami tekanan-tekanan dalam menjalani pekerjaan (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001; Hardiyanti, 2013).

Burnout muncul sebagai tanggapan dari tekanan kerja yang berlebihan. tekanan kerja yang berlebihan, berulang, dan sulit diatasi akan menghantarkan individu untuk mengalami kondisi yang lebih buruk dimana muncul apatisme, sinisme, frustrasi, dan berkembangnya penarikan diri (Widiastuti & Astuti, 2008). Selanjutnya, Lailani (2012) juga menyatakan bahwa burnout dapat membuat kondisi fisik, emosional, dan mental individu menjadi memburuk. Selain berdampak pada diri sendiri, burnout

juga berdampak pada organisasi. Burnout akan menyebabkan berkurangnya

kepuasan kerja karyawan, memburuknya kinerja karyawan, dan produktifitas karyawan menjadi rendah yang akhirnya akan membawa dampak yang buruk pada kinerja perusahaan (Andarika, 2004; Dam, Ger, Mare, Verbraak, Paul, Eling, & Eni, 2012).

Berdasarkan survey dari careerbuilder.com pada tahun 2007 dilaporkan 77 persen dari pekerja Amerika merasakan burnout di tempat kerjanya (Lorenz, 2009). Hal ini juga terjadi di Indonesia. Berdasarkan hasil penelitian Wulandari (2013) mengenai burnout dan persepsi dukungan sosial rekan kerja pada teller bank menunjukkan bahwa teller bank yang

mengalami burnout dengan kategori tinggi sebanyak 68% karyawan

(Wulandari, 2013). Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Hardiyanti (2013) tentang burnout ditinjau dari big five factors personality pada karyawan kantor pos pusat Malang menunjukkan bahwa 45% karyawan rata-rata mengalami burnout dengan kategori tinggi (Hardiyanti, 2013).

Sumber atau penyebab terjadinya burnout yaitu kelebihan beban kerja, kurangnya kontrol, sistem imbalan yang tidak memadai, hilangnya keadilan, dan konflik nilai (Maslach & Leiter, 1997; Nurjayadi, 2004). Adawiyah (2013), juga menyatakan bahwa kecenderungan burnout dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal individu. Faktor internal antara lain adalah kecerdasan emosional (EQ). Sedangkan faktor eksternal yang dapat

mempengaruhi burnout adalah lingkungan kerja. Sisi negatif dari

lingkungan kerja yang dapat menimbulkan burnout adalah hubungan

dengan rekan kerja yang buruk yang di warnai dengan konflik, saling tidak percaya, dan saling bermusuhan (Hariyadi, 2006). Salah satu masalah mengenai konflik di tempat kerja adalah bullying (Clifford, 2006).

Bullying yang terjadi di tempat kerja merupakan tindakan negatif yang terus menerus diberikan kepada seseorang atau beberapa orang karyawan sehingga akan mengakibatkan perasaan tidak berdaya dan tekanan psikologis pada korban yang kemudian akan mempengaruhi perilaku

kerjanya (Rudi, 2010). Contoh perilaku bullying yaitu mengejek,

mengucilkan, menyebarkan rumor, menakuti, mengancam, menindas, atau menyerang secara fisik seperti mendorong, menampar dan memukul (Rudi, 2010). Bullying dalam konteks pekerjaan dapat dilakukan oleh semua orang yang bekerja di dalam organisasi mulai dari atasan, bawahan sampai teman sekerja dan juga dapat dilakukan oleh pihak dari luar organisasi yaitu client

atau pelanggan (Bullying at Work: A Guide for Employees, 2009). Bullying

direksi sampai dengan karyawan dengan level yang paling rendah (Gardner, Bentley, Catley, Cooper-Thomas, O'Driscoll, & Trenberth, 2009).

Fenomena bullying merupakan fenomena yang sedang menjadi pusat perhatian para peneliti, pendidik, pihak organisasi perlindungan, dan tokoh masyarakat (Rudi, 2010). National workplace bullying survey mengadakan sebuah survey yang di mulai pada pertengahan Maret 2005 sampai Mei 2006 pada korban-korban bullying di UK dan melaporkan bahwa 60% responden menyatakan bahwa bullying yang mereka alami di tempat kerja telah mempengaruhi kualitas kerja mereka, 51% responden menyatakan bahwa bullying di tempat kerja menyebabkan mereka sering tidak masuk kerja, 50,2% responden mengatakan bahwa mereka sudah di bully lebih dari satu tahun, dan 22,7% mengatakan bahwa mereka sudah di bully selama enam sampai dua belas bulan (Donnellan, 2006). Hal ini juga sudah menjadi pembahasan di Indonesia. Kasus bullying di Indonesia juga sudah menjadi pusat perhatian publik karena banyak korban bullying yang telah melakukan usaha bunuh diri dan juga banyak korban yang akhirnya bunuh diri (Jakarta Globe, 2011).

Penelitian yang dilakukan oleh Alison & Chris (2004) menemukan bahwa korban bullying dapat mengalami tekanan. Perry & Potter (2005), menyatakan bahwa setelah periode tekanan berkepanjangan yang berkaitan dengan pekerjaan, maka individu akan mengalami kondisi penurunan energi mental atau fisik yang mana keadaan ini disebut burnout (Perry & Potter, 2005; Asi, 2013). Selanjutnya Rizka (2013) menyatakan bahwa burnout

adalah hasil psikologis dan fisik yang parah akibat tekanan yang terus menerus dialami di tempat kerja. Penelitian yang di lakukan oleh Einarsen & Raknes (1997) dan Zapf & Knorz (1996), juga menunjukkan bahwa

bullying di tempat kerja dapat meningkatkan keluhan-keluhan psikologis dan burnout pada karyawan (Einarsen & Raknes, 1997; Zapf & Knorz, 1996; Vartia, 2001).

Berdasarkan beberapa hasil dari penelitian, ditemukan bahwa bullying

memiliki hubungan dengan burnout. Hasil penelitian Fei (2010) menyatakan bahwa bullying di tempat kerja secara signifikan berhubungan positif dengan Burnout. Trepanier, Fernet & Austin (2013) juga menyatakan bahwa

bullying di tempat kerja berhubungan positif dengan burnout.

Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) mengatakan bahwa indikator-indikator bullying terdiri dari work-related bullying, person-related bullying

dan physical intimidation bullying.

Indikator pertama dari bullying adalah work-related bullying. Korban-korban yang merasakan work-related bullying mendeskripsikan tempat kerja mereka sebagai tempat yang kompetitif, tidak ramah, dan banyak terjadi konflik interpersonal (Seigne, 1998). Tentunya kondisi kerja tersebut tidak diinginkan dan tidak sesuai dengan harapan karyawan. Putra & Mulyadi (2010), memaparkan bahwa burnout biasanya disebabkan oleh situasi kerja yang tidak mendukung atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan.

Indikator kedua dari bullying adalah person-related bullying. Bullying

saling menyerang self-image satu sama lainnya, sering sekali dikarakteristikkan dengan keterlibatan emosional yang intens (Einarsen, 1999). Burnout yaitu suatu keadaan dimana individu mengalami kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena tekanan yang dialami dalam dalam jangka waktu yang cukup lama dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang cukup tinggi (Adawiyah, 2013).

Indikator ketiga dari bullying adalah physical intimidation bullying. Contoh physical intimidation bullying diantaranya adalah memberikan

perilaku intimidasi seperti mendorong, menunjuk-nunjuk korban,

menghalangi jalannya, memberikan ancaman kekerasan dan lain-lain (Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Dari pernyataan ini korban yang mengalami physical intimidation bullying tentunya akan secara rutin berada pada suatu situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi yang mana korban akan sering mengalami rasa cemas, rasa takut, dan kemarahan. Leatz & Stoler (1993) menyatakan bahwa salah satu hal yang dapat

menimbulkan burnout adalah ketika seseorang harus secara rutin

menghadapi situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi. Penelitian mengenai bullying di tempat kerja dan burnout juga sudah banyak dilakukan pada pekerja human service contohnya penelitian yang dilakukan oleh Trapanier, Fernet & Austin (2013) pada perawat, penelitian Einarsen, Mathieson & Skogstad (1998) pada perawat dan Chipps, Stelmaschuk, Albert, Bernhard & Holloman (2013) yang meneliti mengenai

kesehatan seperti ahli bedah dan lain-lain. Dari pernyataan-pernyataan di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti mengenai bullying di tempat kerja dan burnout dengan melibatkan subjek-subjek yang bekerja dibidang non human service juga.

Dari penjelasan di atas peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh

bullying ditempat kerja terhadap burnout pada karyawan.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada pengaruh

bullying di tempat kerja terhadap burnout pada karyawan ?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh bullying

di tempat kerja terhadap burnout pada karyawan.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris yang berkaitan dengan bullying di tempat kerja dan burnout.

b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pengetahuan yang bermanfaat bagi ilmu psikologi, khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai bullying

2. Manfaat Praktis

Manfaat Praktis dalam penelitian ini adalah bagi pihak perusahaan dapat mengetahui tingkat burnout dan bullying yang terjadi di perusahaan tersebut sehingga dapat menanganinya.

E. Sistematika Penulisan

Penelitian ini disajikan dengan sistematika penelitian sebagai berikut:

1. BAB I : Pendahuluan

Bab ini menyajikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian yang terdiri dari manfaat teoritis dan manfaat praktis dan sistematika penulisan yang terdiri dari sistematika penulisan bab satu, dua, tiga, empat, dan lima.

2. BAB II : Tinjauan Pustaka

Bab ini menyajikan teori-teori kepustakaan yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian, antara lain teori mengenai burnout dan

bullying di tempat kerja. Teori burnout terdiri dari definisi burnout,

dimensi burnout, gejala burnout, dan faktor-faktor yang mempengaruhi

burnout. Sedangkan teori bullying di tempat kerja terdiri dari definisi

bullying, pihak-pihak yang terlibat didalam bullying, indikator perilaku

bullying dan dampak bullying. Selain itu bab ini juga menyajikan pengaruh bullying di tempat kerja terhadap burnout pada karyawan dan hipotesa penelitian.

3. BAB III : Metode Penelitian

Bab ini menjabarkan mengenai metode penelitian yang berisi tentang identifikasi variabel penelitian yang terdiri dari variabel prediktor dan variabel kriteria, defenisi operasional variabel penelitian yang terdiri dari bullying di tempat kerja dan burnout, populasi dan sampel penelitian, metode dan alat pengumpulan data yang terdiri dari skala

bullying dan skala burnout, uji coba alat ukur yang tediri dari validitas alat ukur, uji daya diskriminasi aitem dan reliabilitas alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian yang terdiri dari tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian, dan tahap pengolahan data dan metode analisis data serta hasil uji coba alat ukur.

4. BAB IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan

Bab ini menjabarkan mengenai hasil penelitian dan pembahasan yang berisi gambaran umum subjek penelitian yang terdiri dari gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, status pernikahan dan masa bekerja, selanjutnya berisi mengenai hasil penelitian yang terdiri dari hasil uji asumsi dan hasil utama penelitian, serta berisi tentang pembahasan.

5. BAB V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini menjabarkan mengenai kesimpulan dan saran penelitian. Kesimpulan berisi mengenai hasil utama apa saja yang didapatkan dari penelitian dan saran berisi mengenai saran metodologis dan saran praktis.

BAB II

LANDASAN TEORITIS

A. Burnout

1. Definisi Burnout

Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberger pada tahun 1973 (Farber, 1991; Widiyanti, Yulianto & Purba, 2007). Burnout

dapat terjadi diantara karyawan yang tidak mampu mengatasi tekanan pekerjaan yang luas yang menuntut energi, waktu, dan sumber daya,

burnout juga dapat terjadi diantara karyawan yang bekerja di bidang pelayanan, serta dapat terjadi karena situasi kerja yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan (Rizka, 2013).

Burnout merupakan sindrom psikologis yang merupakan reaksi individu terhadap tekanan pekerjaan yang berkepanjangan (Maslach & Leiter, 1997; Lorensya & Wirawan, 2009). Putra & Mulyadi (2010), memaparkan bahwa burnout adalah kondisi seseorang yang terkuras habis dan kehilangan energi psikis maupun fisik yang dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional. Biasanya hal itu disebabkan oleh situasi kerja yang tidak mendukung atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan.

Burnout didefinisikan oleh Leatz & Stoler (1993) sebagai kelelahan fisik, mental, dan emosional yang terjadi karena tekanan yang dialami dalam jangka waktu yang cukup lama, dalam situasi yang menuntut

keterlibatan emosional yang tinggi, dan ditambah dengan tingginya standar keberhasilan pribadi (Leatz & Stoler, 1993; Zulkarnain, 2011).

Burnout juga merupakan sindrom yang terdiri dari emotional exhaustion, depersonalization, reduce personal accomplishment yang terjadi diantara individu-individu yang melakukan pekerjaan yang memberikan pelayanan kepada orang lain dan sejenisnya (Maslach & Jackson, 1986; Jansen, dkk, 1996).

Berdasarkan beberapa definisi tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa burnout adalah suatu kondisi dimana individu mengalami kelelahan emosional, depersonalisasi dan penurunan pencapaian pribadi yang merupakan hasil dari ketidakmampuan individu dalam mengatasi tekanan kerja yang dialami dalam waktu yang cukup lama.

2. Dimensi Burnout

Burnout dapat dijabarkan ke dalam tiga dimensi (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001) yaitu :

a. Exhaustion. Ketika mengalami exhaustion, individu akan merasakan energinya seperti terkuras habis dan ada perasaan “kosong” yang tidak dapat diatasi lagi. Pada dimensi ini, akan muncul perasaan lelah berkepanjangan baik secara emosional (bosan, sedih, tertekan, frustrasi, putus asa, dan tidak berdaya), mental (tidak berharga, rasa gagal, dan lain-lain), dan fisik (sakit kepala, flu, dan insomnia). Pines & Aroson (1989), juga

menyatakan lelah secara fisik dapat meliputi sakit kepala, susah tidur, demam, sakit punggung, rentan terhadap penyakit, tegang pada otot leher dan bahu, mual-mual, gelisah dan perubahan kebiasaan makan (Pines & Aroson, 1989; Amelia & Zulkarnain, 2005).

b. Depersonalization/cynicism. Dimensi ini merupakan perkembangan dari dimensi kelelahan. Depersonalisasi adalah

coping (proses mengatasi ketidakseimbangan antara tuntutan dengan kemampuan individu) yang dilakukan individu untuk mengatasi kelelahan. Perilaku ini juga merupakan upaya untuk melindungi diri dari perasaan kecewa, karena penderitanya menganggap bahwa dengan berperilaku seperti itu maka mereka akan aman dan terhindar dari ketidakpastian dalam bekerja. Gambaran dari depersonalisasi adalah adanya sikap sinis terhadap orang-orang yang berada dalam lingkup pekerjaan, menjaga jarak dari lingkungan kerja, dan cenderung menarik diri serta mengurangi keterlibatan diri dalam bekerja

c. Low Personal Accomplishment. Dimensi ini ditandai dengan adanya perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, pekerjaan bahkan terhadap kehidupannya. Selain itu mereka juga merasa belum melakukan hal-hal yang bermanfaat dalam hidupnya yang akan memicu timbulnya penilaian rendah terhadap kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri. Individu juga merasa tidak lagi

mampu melakukan tugas dan menganggap tugas-tugas yang dibebankan terlalu berlebihan sehingga tidak sanggup lagi menerima tugas baru.

Berdasarkan uraian di atas maka dimensi burnout adalah exhaustion, depersonalization, dan low personal accomplishment.

3. Gejala Burnout

Smith, Segal, & Segal (2014), menyatakan bahwa terdapat beberapa gejala burnout secara umum. Gejala burnout ini dapat digunakan sebagai tanda peringatan bahwa ada sesuatu yang salah yang perlu ditangani. Gejala burnout, yaitu :

a. Gejala fisik

1. Merasa lelah dan terkuras energinya.

2. Menurunnya kekebalan tubuh, sering sakit-sakitan seperti sakit kepala, nyeri punggung, nyeri otot, flu, dan lain sebagainya. 3. Perubahan nafsu makan dan susah tidur.

b. Gejala emosional

1. Merasa gagal dan selalu ragu dengan kemampuan.

2. Merasa tidak berdaya dan kurang semangat. 3. Kehilangan motivasi.

4. Semakin sinis dan berfikir negatif. 5. Penurunan kepuasan kerja.

c. Perilaku

1. Lari dari tanggung jawab.

2. Menunda-nunda waktu dalam menyelesaikan tugas.

3. Membutuhkan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan tugas.

4. Menggunakan obat-obatan dan alkohol.

5. Frustrasi.

6. Bolos kerja atau datang terlambat dan pulang lebih awal.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Burnout.

Terdapat beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya burnout pada karyawan :

a. Interaksi dengan client

Caputo (1991) menyatakan bahwa pekerjaan yang melibatkan interaksi langsung dengan pelanggan dapat menimbulkan tekanan

yang berpotensi menyebabkan burnout. Karyawan biasanya

dituntut untuk dapat menunjukkan kebaikan, kesabaran, kepedulian dan rasa hormat, bersikap sabar dan tenang dalam menghadapi pelanggan, aktif dalam memberikan penjelasan yang dibutuhkan pelanggan, dan efektif ketika menghadapi pelanggan dan berbagai kebutuhannya tanpa memperdulikan rasa lelah dan marah yang dialami karyawan. Contoh pekerjaan yang langsung berhubungan

dengan pelanggan adalah perawat, dokter, penjaga perpustakaan, dan lain-lain (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012).

b. Beban kerja yang berlebihan

Caputo (1991) menyatakan banyaknya tanggung jawab yang harus diterima dan banyaknya tugas-tugas yang harus ditangani yang diberikan secara terus menerus diidentifikasikan sebagai penyebab terjadinya burnout (Caputo, 1991; Sedjo, 2005).

c. Dukungan sosial

Dari hasil penelitian yang dilakukan Adawiyah (2013), menyatakan adanya hubungan negatif yang sangat signifikan antara

dukungan sosial dengan kecenderungan burnout. Hal ini

menunjukkan bahwa dukungan sosial yang tinggi dapat

mendukung berkurangnya kecenderungan burnout. Karena dengan

adanya dukungan sosial yang tinggi maka individu dapat lebih baik dalam menyelesaikan tekanan pekerjaan yang berpotensi menimbulkan burnout.

d. Persepsi terhadap lingkungan kerja

Persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kecenderungan

burnout telah diteliti oleh Andriani (2004) yang menunjukkan hasil terdapat korelasi negatif antara persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja terhadap kecenderungan burnout pada perawat Instalasi Gawat Darurat. Artinya semakin positif persepsi terhadap lingkungan kerja pada individu maka burnout semakin rendah dan

sebaliknya. Kondisi linkungan kerja meliputi kondisi fisik (penerangan, suhu udara atau temperatur, dan kebisingan) dan non fisik/struktur kerja (kekaburan peran, konflik peran, beban kerja, dan tanggung jawab).

e. Kurangnya kontrol

Banyaknya tugas yang harus dilakukan membuat seseorang sulit menentukan prioritas, mana tugas yang harus dilaksanakan terlebih dahulu karena seringkali banyak tugas yang harus menjadi prioritas karena tingkat kepentingan yang sama tingginya atau karena sama tingkat urgensinya. Ketika seseorang tidak dapat melakukan kontrol terhadap pekerjaannya maka hal itu akan lebih mudah memicu terjadinya burnout (Maslach & Leiter, 1997; Nurjayadi, 2004).

f. Sistem imbalan yang tidak memadai

Kurangnya keseimbangan antara imbalan (gaji, imbalan) dan pekerjaan yang harus dilakukan karyawan akan melemahkan semangat untuk menyukai pekerjaan dan akhirnya membuat seseorang merasa terbelenggu dengan hal-hal rutin yang mengakibatkan turunnya komitmen dan motivasi kerja. Hal ini menandakan burnout mulai muncul (Maslach & Leiter, 1997; Nurjayadi, 2004).

g. Interaksi dengan rekan kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan juga harus berinteraksi dengan rekan-rekan kerja lainnya. Interaksi yang buruk

dapat memicu timbulnya tekanan yang akan menyebabkan burnout

(Caputo, 1991; Fatmawati, 2012). h. Hilangnya keadilan

Salah satu kondisi dari sistem manajemen yang dapat menimbulkan ketidakadilan adalah penerapan aturan yang tidak konsisten. Ketika pekerja merasakan ketidakadilan akan timbul berbagai reaksi dan sebagian orang dapat bereaksi dengan cara menarik diri dan mengurangi keterlibatannya dalam pekerjaan. Selanjutanya gejala-gejala kejenuhan kerja mulai tampak (Maslach & Leiter, 1997; Nurjayadi, 2004).

i. Peran ambigu

Peran ambigu adalah kekaburan tanggung jawab atau harapan dalam pekerjaan. Ketidakjelasan tujuan individu dan organisasi atau adanya parameter dan ruang lingkup pekerjaan yang tidak jelas dapat menyebabkan stres yang kronis yang nantinya berujung kepada burnout (Caputo, 1991; Sedjo, 2005).

j. Konflik nilai

Sistem nilai akan mempengaruhi interaksi seseorang dengan pekerjaannya. Dewasa ini krisis yang terjadi dalam dunia kerja antara lain banyaknya penerapan nilai-nilai yang saling

bertentangan satu sama lain. Namun seringkali pihak manajemen melupakan kebutuhan pekerjanya. Sehingga menimbulkan konflik atau pertentangan bagi pekerja. Tidak ada penyaluran keluhan bagi karyawan dan akhirnya terjadi proses exhaustion. Karena mereka merasa harus menyelesaikan masalahnya sendiri tanpa bantuan organisasi (Maslach & Leiter, 1997; Nurjayadi, 2004).

k. Kepribadian

Menurut Maslach, faktor kepribadian merupakan salah satu faktor penting yang menentukan munculnya burnout (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001; Ginting & Rahmat 2005). Hasil penelitian Hardiyanti membuktikan bahwa orang yang memiliki tingkat neuroticism yang tinggi lebih mungkin untuk mengalami

burnout (Hardiyanti, 2013). Hasil penelitian Adawiyah, (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan kecendrungan burnout. Orang yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu untuk mengelola emosinya sehingga memungkinkan orang tersebut untuk bertindak lebih rasional dan tentunya terhindar dari burnout. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Widiastuti & Astuti (2008), menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara kepribadian

hardiness dengan burnout. Artinya semakin rendah kepribadaian

Hardiness maka burnout pada individu cenderung semakin tinggi dan sebaliknya. Hasil penelitian Amelia & Zulkarnain (2005) juga

menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara konsep diri dengan tingkat burnout. Hal ini menunjukkan bahwa semakin positif konsep diri seseorang, maka semakin rendah tingkat burnout

yang dialami oleh seseorang dan sebaliknya. l. Jenis kelamin

Schultz & Schultz (1994) mengungkapkan bahwa wanita memperlihatkan frekuensi lebih besar untuk mengalami burnout

daripada pria, disebabkan karena seringnya wanita mengalami kelelahan emosional (Schultz & Schultz, 1994; Sihotang, 2004). m. Status perkawinan

Caputo (1991) menyatakan bahwa, individu yang belum menikah lebih banyak mengalami burnout dari pada individu yang sudah menikah. Ini dikarenakan dukungan sosial yang diterima dari pasangan dapat membantu individu menyelesaikan tekanan pekerjaannya (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012).

n. Usia

Orang-orang dengan usia muda cendrung lebih rentan mengalami burnout dari pada orang-orang dengan usia yang lebih tua. Karena dianggap semakin banyak pengalaman bekerja seseorang maka semakin kecil kemungkinan untuk mengalami

burnout karena sudah terbiasa untuk mengatasi tuntutan kerja (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012).

Berdasarkan uraian di atas maka faktor-faktor yang dapat mempengaruhi burnout adalah interaksi dengan client, beban kerja yang berlebihan, dukungan sosial, persepsi terhadap lingkungan kerja, kurangnya kontrol, sistem imbalan yang tidak memadai, interaksi dengan rekan kerja, hilangnya keadilan, peran ambigu, konflik nilai, kepribadian, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, dan usia.

B. Bullying di Tempat Kerja 1. Definisi Bullying

Dalam Bahasa Indonesia, secara harfiah kata bully diartikan sebagai penggertak atau orang yang mengganggu orang lemah. Istilah bullying

dalam Bahasa Indonesia, disebut “Menyakat” yang berasal dari kata sakat dan pelakunya (bully) disebut penyakat (Rudi, 2010).

Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper (2003) menyatakan bahwa bullying

dapat dikatakan terjadi dengan adanya pengulangan, periode waktu yang lama dan adanya pola perilaku.

Peneliti Devanport, Schwartz, Elliott (2005) menggunakan istilah

mobbing untuk menjelaskan bullying. Mobbing merupakan suatu bentuk serangan emosional yang ditujukan untuk seorang individu melalui rumor, perilaku tidak sopan, dan perilaku yang berbahaya yang dilakukan oleh beberapa individu yang dikumpulkan oleh satu orang baik secara paksa atau secara sukarela untuk membuat seseorang

tersebut keluar dari pekerjaannya (Davenport, Schwartz & Elliott, 2005; Daniel, 2009).

Bullying di tempat kerja adalah berbagai bentuk perilaku yang dilakukan secara berulang-ulang, sistematis, dan di tujukan pada seorang karyawan atau sekelompok karyawan yang mana perilaku

tersebut dapat mengancam keselamatan dan kesehatan korban (Dealing

With Workplace Bullying, 2005; Guidelines on The Prevention of Workplace Harassment, 2012).

Hoel dan Cooper (2000) juga menyatakan bahwa bullying

merupakan suatu kondisi yang mana seorang karyawan atau beberapa karyawan secara berulang-ulang menerima perlakuan negatif dari seseorang atau beberapa orang karyawan selama periode waktu tertentu dan target bullying sendiri mengalami kesulitan dalam membela dirinya sendiri atas perilaku yang diterimanya.

Peyton (2003) mendefinisikan bullying sebagai perilaku yang negatif, menyinggung dan mengancam keamanan seseorang yang nantinya akan mengakibatkan stres. Perilaku tersebut biasanya bertujuan untuk menyakiti korban. Korban bullying sering tidak menyadari bahwa mereka sedang di ganggu. Mereka sering berfikir bahwa mereka adalah satu-satunya orang yang terus melakukan kesalahan dan mereka biasanya menyadari bahwa ada sesuatu yang salah dengan mereka. Mereka biasanya takut untuk melaporkan hal yang terjadi pada mereka karena mereka takut dianggap lemah.

Berdasarkan penjelasan di atas, bullying di tempat kerja merupakan segala bentuk perilaku yang bersifat negatif yang dilakukan secara berulang-ulang, sistematis, dan ditujukan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan yang mana perilaku tersebut bertujuan untuk membuat korban tersakiti dan keluar dari pekerjaannya, perilaku tersebut dimulai dari menyebarkan rumor sampai melakukan tindakan yang berbahaya pada target bullying yang nantinya semua perilaku itu dapat mengancam keselamatan dan kesehatan korban.

2. Pihak-pihak yang terlibat didalam bullying

Pihak-pihak yang terlibat dalam bullying ada tiga (Johnson & Johnson, 2007), yaitu: (i) Bully, yaitu orang yang terus menerus melakukan perilaku bullying contohnya seperti menyakiti secara verbal maupun non verbal. (ii) Victim, yaitu target yang dikenakan perilaku

bullying dan (iii) Bystanders, yaitu korban yang menyaksikan terjadinya perilaku bullying.

3. Indikator Perilaku Bullying

Dalam penelitian ini alat yang digunakan untuk mengukur bullying

adalah NAQ-R yang dikembangkan oleh Einarsen, Hoel & Notelaers, (2009). Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) menyatakan bahwa NAQ-R dapat digunakan untuk mengukur bullying secara langsung atau dengan

mengukur satu persatu dari indikatornya. Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) menyatakan bahwa terdapat tiga Indikator bullying :

a. Work-related bullying: Perilaku atau tindakan negatif yang terkait dengan pekerjaan. Perilaku ini juga merupakan perilaku yang menimbulkan kesulitan saat melaksanakan pekerjaan. Seperti memberikan tugas dengan deadline yang tidak memungkinkan, memberikan tugas diluar kemampuan korban, dan lain-lain.

b. Person-related bullying: Perilaku atau tindakan negatif yang terkait dengan target. Seperti menyebarkan gosip mengenai korban, mengejek korban, dan lain-lain.

c. Physical intimidation bullying : Perilaku atau tindakan negatif yang berkaitan dengan intimidasi fisik. Contohnya, memberikan perilaku intimidasi seperti mendorong, menunjuk-nunjuk korban, atau menghalangi jalannya, dan lain-lain.

.

4. Dampak bullying

Setiap individu akan bereaksi secara berbeda terhadap bullying. Reaksi yang dialami korban bullying pada umumnya (Bullying At Work: A Guide For Employees, 2009; Oade, 2009):

a. Cemas, panik dan susah tidur.

b. Mengalami gangguan konsentrasi dan gangguan dalam membuat keputusan.

d. Merasa terisolasi.

e. Mengalami resiko bunuh diri. f. Depresi.

g. Mengalami penurunan harga diri.

h. Mengalami keluhan fisik seperti mual-mual, sakit kepala, dan sakit punggung.

i. Marah tanpa alasan yang jelas.

C. Pengaruh Bullying Di Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada Kayawan Menurut hasil studi Cordes & Dougherty (1993), burnout dapat memberikan dampak negatif terhadap pekerja antara lain penurunan kinerja pekerja, penurunan kepuasan kerja, peningkatan tingkat absen dan juga

turnover. Dampak-dampak ini nantinya akan mempengaruhi produktifitas perusahaan (Cordes & Dougherty, 1993; Advani, Sarang, Kumar, & Rohtas, 2005).

Menurut Caputo (1991), banyak sekali faktor-faktor yang dapat turut

menyebabkan burnout diantaranya yaitu idealisme yang tinggi,

overcommitment, single mindedness, kurangnya kontrol dalam bekerja, banyak berhadapan dengan publik, peran ambigu, beban kerja berlebihan yang diberikan secara terus menerus dan kurangnya personal support

(Caputo, 1991; Sedjo, 2005). Lovell & Lee (2011), menyatakan bahwa

burnout dapat juga merupakan hasil dari bullying di tempat kerja (Lovell & Lee, 2011; Helena, Dianne, Michael, Bevan, & Tim, 2013).

Bullying memiliki konsekuensi yang merugikan bagi korbannya. Korban

bullying dilaporkan menghasilkan masalah psikologis seperti ketidakberdayaan (Mathiesen & Einarsen, 2004; Mikkelsen & Einarsen, 2002; Aydin, 2012) dan masalah kesehatan fisik seperti sakit kepala dan insomnia (Workplace Bullying Institute, 2012). Masalah psikologis seperti ketidakberdayaan serta masalah kesehatan fisik seperti sakit kepala dan insomnia merupakan ciri dari salah satu dimensi burnout yaitu dimensi

exhaustion (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001).

Selanjutnya, korban bullying dilaporkan sering tidak masuk kerja (Agervold & Mikkelsen, 2004; Gardner, dkk, 2009) Sering tidak masuk kerja merupakan suatu bentuk jaga jarak dari lingkungan kerja yang masuk kedalam salah satu ciri dimensi burnout yaitu depersonalisasi. Ketika mengalami depersonalisasi, individu akan menjaga jarak dari lingkungan kerja (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001).

Selain itu, Oade (2009) juga menyatakan bahwa korban bullying dapat mengalami penurunan harga diri yang mana individu menganggap dirinya tidak memiliki kemampuan yang baik dalam pekerjaannya. Hal ini tentunya mirip dengan ciri dari dimensi burnout yaitu low personal accomplishment.

Ketika mengalami low personal accomplishment mereka akan membuat

penilaian yang rendah terhadap kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001).

Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) mengatakan bahwa indikator-indikator bullying terdiri dari work-related bullying, person-related bullying

dan physical intimidation bullying.

Indikator pertama dari bullying adalah work-related bullying. Work-related bullying dapat meliputi memberikan tugas dengan deadline yang tidak memungkinkan dan memberikan tugas diluar kemampuan korban (Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Hal ini tentunya akan membuat individu yang bersangkutan mengalami tekanan. Tekanan yang terus-menerus menyerang akan menyebabkan gejala fisik dan emosional pada korbannya (Donnellan, 2006). Contoh dari gejala yang dialami dapat berupa frustrasi, tidak beraya, putus asa, insomnia, sinis terhadap orang-orang dalam lingkungan kerja dan merasa tidak memiliki kompetensi diri yang baik. Frustasi, tidak berdaya, putus asa dan insomnia merupakan beberapa ciri dari salah satu dimensi burnout yaitu exhaustion, selanjutnya bersikap sinis terhadap orang-orang dalam lingkungan kerja merupakan ciri dari salah satu dimensi burnout yaitu depersonalisasi, dan merasa tidak memiliki kompetensi diri yang baik merupakan ciri dari salah satu dimensi burnout

yaitu low personal accomplishment (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2001). Indikator kedua dari bullying adalah person-related bullying. Contoh dari

person-related bullying adalah menyebarkan gosip dan mengejek korban (Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Hal ini tentunya akan membuat individu yang bersangkutan mengalami rasa sedih, tertekan, frustrasi, sakit kepala, sinis, dan merasa tidak puas dengan diri sendiri. Rasa sedih,

tertekan, frustrasi dan sakit kepala merupakan salah satu ciri dari dimensi

burnout yaitu exhaustion. Selanjutnya sinis merupakan salah satu ciri dari dimensi burnout yaitu depersonalization, dan merasa tidak puas dengan diri sendiri merupakan ciri dari salah satu dimensi burnout yaitu low personal accomplishment (Maslach, Leiter, Schaufeli, 2001).

Indikator ketiga dari bullying adalah physical intimidation bullying. Contoh dari physical intimidation bullying adalah memberikana perilaku

intimidasi seperti mendorong korban, menunjuk-nunjuk korban,

menghalangi jalannya serta memberikan ancaman kekerasan (Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Hal ini tentunya akan menimbulkan rasa tidak berdaya, tertekan, insomnia, sinis, dan merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Rasa tidak berdaya, tertekan, dan insomnia merupakan salah satu ciri dari dimensi burnout yaitu exhaustion, selanjutnya sinis merupakan salah satu ciri dari dimensi burnout yaitu depersonalization, dan selanjutnya merasa tidak puas dengan pekerjaannya merupakan salah satu ciri dari dimensi burnout yaitu low personal accomplishment (Maslach, Leiter, Schaufeli, 2001).

D. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian teoritis di atas maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah “ada pengaruh positif bullying di tempat kerjaterhadap

burnout pada karyawan”. Hipotesa di atas mengandung pengertian bahwa

Selain itu, terdapat tiga hipotesis lainnya yang juga ingin dibuktikan didalam penelitian ini berkaitan dengan bullying di tempat kerja, yaitu : 1. Ada pengaruh positif work-related bullying terhadap burnout pada

karyawan. Work-related bullying dapat meningkatkan burnout pada karyawan.

2. Ada pengaruh positif person-related bullying terhadap burnout pada karyawan. Person-related bullying dapat meningkatkan burnout pada karyawan.

3. Ada pengaruh positif Physical intimidation bullying terhadap burnout

pada karyawan. Physical intimidation bullying dapat meningkatkan

BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif yang bersifat korelasional. Tujuan metode penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi. Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui pengaruh bullying di tempat kerja terhadap burnout

pada karyawan.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel prediktor : Bullying di tempat kerja.

2. Variabel kriteria : Burnout.

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel – variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Bullying di tempat kerja

Bullying di tempat kerja merupakan segala bentuk perilaku negatif yang diterima oleh pekerja secara berulang-ulang dan memberi efek negatif seperti mengancam keselamatan dan kesehatan. Bullying di

tempat kerja di ukur dengan menggunakan skala bullying yang

dikembangkan oleh Einarsen, Hoel & Notelaers (2009). Kuisioner NAQ-R ini disusun berdasarkan tiga indikator yang mencakup work-related bullying, person-related bullying, dan physical intimidation bullying (Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Semakin tinggi skor skala

bullying, maka semakin tinggi pula tingkat bullying yang di terima karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala bullying, maka semakin rendah pula tingkat bullying yang diterima karyawan.

2. Burnout

Burnout adalah kelelahan, depersonalisasi dan pencapaian pribadi yang rendah yang dialami pekerja sebagai hasil dari tekanan kerja yang dialami dalam jangka waktu yang cukup lama dan tidak terselesaikan. Burnout akan diukur melalui skala burnout yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi burnout dari Maslach, Leiter & Schaufeli (2001) yaitu exhaustion, depersonalization/cynicism, dan

low personal accomplishment. Semakin tinggi skor skala burnout, maka semakin tinggi tingkat burnout yang dialami seorang karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala burnout, maka semakin rendah tingkat burnout yang dialami karyawan.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Sukmadinata (2011), populasi dapat didefinisikan sebagai kelompok besar yang menjadi lingkup penelitian. Sedangkan menurut

Azwar (2004), populasi dapat didefenisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Pertamina Medan.

Sampel penelitian merupakan suatu hal yang sangat penting kedudukannya dalam penelitian. Dalam sebuah penelitian, sampel memiliki peran yang sangat strategis karena pada sampel penelitian itulah data tentang variabel penelitian yang akan diamati dapat diperoleh. Menurut Arikunto (2006), Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

non-probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2013). Dalam teknik sampling non-probability, terdapat berbagai jenis metode pemilihan sampel lagi. Metode pemilihan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu pemilihan sampel didasarkan pada ciri-ciri atau karakteristik tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Hadi, 2000). Jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebanyak 111 orang. Adapun karakteristik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sudah bekerja lebih dari enam bulan di PT. Pertamina.

D. Metode Dan Alat Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dengan menggunakan skala. Penggunaan skala merupakan metode untuk mendapatkan jawaban subjektif dari subjek dengan menempatkan respon pada titik-titik yang kontinum (Azwar, 2010). Stimulus diberikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan di dalam penelitian ini merupakan skala Likert, yang menyediakan respon yang kontinum dari respon negatif sampai dengan respon positif. Penelitian ini menggunakan dua skala psikologis, yaitu skala bullying dan skala burnout. 1. Skala Bullying

Penyusunan skala bullying diadaptasi dari Negative Acts

Questionnaire Revised (NAQ-R) yang merupakan skala yang dikembangkan oleh Einarsen, Hoel & Notelaers (2009). Versi asli dari kuisioner ini diciptakan dalam bahasa Norwegia, kemudian kuisioner ini dikembangkan dalam bahasa Inggris serta direvisi lagi (Tambur & Vadi, 2009). Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) menyatakan bahwa kuisioner NAQ-R ini disusun berdasarkan tiga indikator yang mencakup work-related bullying, seperti memberikan tugas dengan

deadline yang tidak memungkinkan, memberikan tugas diluar kemampuan korban, dan lain-lain, person-related bullying, seperti menyebarkan gosip mengenai korban, mengejek korban, dan lain-lain, dan physical intimidation bullying, contohnya memberikan perilaku

menghalangi jalannya, dan lain-lain (Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). NAQ-R merupakan kuisioner yang terdiri dari 22 aitem yang memuat daftar-daftar perilaku negatif dan partisipan harus merespon seberapa sering selama 6 bulan terakhir mereka mengalami peilaku-perilaku negatif tersebut. Skala bullying ini terdiri dari 30 aitem. Metode skala yang digunakan adalah metode likert. Setiap aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu tidak pernah, jarang, setiap bulan, setiap minggu, dan setiap hari. Semakin tinggi skor skala bullying, maka semakin tinggi pula tingkat bullying yang di terima karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala bullying, maka semakin rendah pula tingkat bullying yang diterima karyawan.

Aitem dalam skala ini memuat pernyataan favorable. Pernyataan

favorable merupakan pernyataan yang sesuai atau mendukung atribut yang diukur (Azwar, 2012).

Tabel. 1 Blue Print Skala Bullying

No. Indikator Nomor aitem

1. Work-related bullying 1,3,14,16,18,19,20,23,24,29. 2. Person-related bullying 2,4,5,6,7,10,11,12,15,21. 3. Physical intimidation bullying 8,9,13,17,22,25,26,27,28,30.

2. Skala Burnout

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala burnout

yang terdiri dari 30 aitem. Skala ini dibuat berdasarkan dimensi-dimensi yang dibuat oleh Maslach, Leiter & Schaufeli (2001) yaitu

exhaustion, depersonalization/cynicism, dan low personal accomplishment. Metode skala yang digunakan adalah metode likert. Setiap aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Netral (N), Sesuai (S), dan Sangat Sesuai (SS). Semakin tinggi skor skala burnout, maka semakin tinggi tingkat

burnout yang dialami seorang karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala burnout, maka semakin rendah tingkat burnout yang dialami karyawan.

Aitem dalam skala ini memuat pernyataan favorable dan pernyataan

unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan

unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000).

Tabel. 2 Blue Print Skala Burnout

No. Dimensi Nomor aitem

(favorable)

Nomor aitem (unfavorable) 1. Exhaustion 7,21,24,25,27

1,5,10,15,19 2. Depersonalization/cynicism 2,6,14,16,30 12,13,18,20,26 3. Low Personal Accomplishment 3,4,9,11,28 8,17,22,23,29

Total 15 15

E. Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur bertujuan untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).

1. Validitas Alat Ukur

Pada dasarnya, validitas berasal dari kata validity, yaitu sejauh mana sebuah alat ukur mampu menjalankan fungsi ukurnya (Azwar, 2010). Suatu tes atau instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2003). Anastasi dan Urbina (1997) juga mengatakan bahwa Sebuah alat ukur dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat

tersebut menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya dan

memberikan hasil pengukuran sesuai dengan tujuan yang dimasudkan. Validitas yang terpenuhi dalam penelitian ini yaitu validitas isi (content

Validitas isi atau content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000). Anastasi & Urbina (1997), juga menyatakan bahwa validitas isi pada dasarnya berhubungan dengan pengujian yang sistematis terhadap isi (konten) dari tes untuk mengetahui apakah tes tersebut secara representatif telah mencakup konsep yang ingin diukur. Validitas isi dalam penelitian ini diperoleh dengan bertanya kepada professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan cara berdiskusi dengan dosen pembimbing.

2. Uji Daya Diskriminasi Aitem

Uji daya diskriminasi aitem digunakan untuk melihat apakah aitem yang digunakan mampu membedakan individu yang memiliki atribut yang diukur dan individu yang tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya diskriminasi aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Nilai daya beda aitem yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0.3 sehingga hanya aitem-aitem yang memiliki nilai beda aitem di atas 0.3 yang akan lolos seleksi.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas alat ukur merupakan konsep sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan konsisten (Azwar, 2010). Reliabilitas mengacu kepada keterpercayaan atau konsistensi hasil ukur, yang mengandung makna seberapa tinggi kecermatan pengukuran (Azwar, 2012).

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan konsistensi internal berupa koefisien Cronbach alpha. Metode ini menguji konsistensi tes antaraitem atau antarbagian. Sebuah tes dikatakan reliabel apabila konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes tinggi. Dalam Azwar (2010),

reliabilitas dapat dikatakan memuaskan apabila koefisien

konsistensinya mencapai 0,9. Dalam penelitian ini, perhitungan koefisien reliabilitas akan dilakukan secara komputasi.

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian 1. Tahap Persiapan Penelitian

Pertama-tama peneliti akan membuat konstruksi alat ukur yang terdiri dari skala bullying dan skala bunout yang akan dimulai dengan membuat blue-print terlebih dahulu. Skala bullying terdiri dari 30 item dan skala burnout terdiri dari 30 item. Skala akan di buat dalam model

likert. Setiap respon terdiri dari 5 alternatif pilihan jawaban. Setelah selesai akan di cetak dalam bentuk booklet.

Setelah alat ukur selesai dibuat, peneliti meminta bantuan

professional judgement untuk menganalisis aitem-aitem yang telah dibuat. Selanjutnya peneliti akan mendatangi pihak perusahaan dan meminta izin dari pihak perusahaan untuk melakukan penelitian. Setelah di beri izin peneliti akan langsung mengurus surat dari pihak Fakultas Psikologi USU lalu mengantarkan surat itu kepada pihak perusahaan. Pada saat mengantarkan surat izin ke pihak perusahaan peneliti akan membicarakan mengenai teknik sampling yang akan digunakan, karakteristik sampel yang dibutuhkan dan jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Pada tahap ini peneliti akan melakukan try out. Penelitian ini menggunakan try out terpakai. Menurut Hadi (2000), tryout atau uji coba terpakai hasil uji cobanya langsung digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dan tentu saja hanya data dari butir-butir yang sahih saja yang dianalisis. Tryout terpakai memiliki kelemahan yaitu jika terlalu banyak butir yang gugur dan terlalu sedikit butir yang bertahan, peneliti tidak lagi mempunyai kesempatan untuk merevisi instrumen atau kuesionernya sedangkan kelebihannya adalah peneliti tidak perlu membuang-buang waktu, tenaga dan biaya hanya untuk keperluan uji coba semata (Hadi, 2000). Dalam pengambilan data, skala akan dititipkan kepada pihak perusahaan untuk dibagikan kepada subjek

yang telah di sepakati. Peneliti juga menitipkan reward sebagai tanda terima kasih untuk dibagikan kepada subjek yang sudah berpartisipasi dalam penelitian ini.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah selesai melakukan pengambilan data penelitian, selanjutnya peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS for windows 16.0 version.

G. Metode Analisis Data

Penelitian ini dilaksanakan untuk melihat pengaruh bullying ditempat kerja terhadap burnout, maka metode analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi sederhana. Seluruh analisa data pada penelitian ini akan dilakukan dengan bantuan komputer, yaitu program SPSS 16.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian bahwa sampel yang digunakan berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Uji normalitas ini

dilakukan dengan menggunakan Normal QQ-Plots. Sampel dapat

dikatakan berasal dari populasi yang terdistribusi normal apabila titik-titik penyebaran sampel berada pada satu garis linear yang lurus.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas (bullying di tempat kerja) dan variabel tergantung (burnout) memiliki hubungan linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik uji F. Asumsi linearitas dianggap terpenuhi apabila signifikansinya berada di bawah 0,05.

H. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Setelah alat ukur selesai disusun, selanjutnya peneliti akan melakukan uji coba alat ukur pada sekelompok kecil responden untuk mengetahui apakah setiap kalimat atau pernyataan yang digunakan dalam aitem dapat dipahami dengan benar oleh responden dan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengungkapkan apa yang diukur (Azwar, 2012). Dalam penelitian ini uji coba dilakukan pada 80 orang subjek yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik subjek yang diinginkan dalam penelitian ini. 1. Hasil Uji Coba Skala Bullying

Skala bullying yang diujicobakan terdiri dari 30 aitem. Setelah dilakukan analisis aitem, diperoleh 26 aitem yang memiliki nilai diskriminasi di atas 0,3 sehingga terdapat 4 aitem yang gugur. Hasil uji coba terhadap skala bullying menunjukkan nilai diskriminasi yang bergerak dari 0,311 sampai dengan 0,733. Dari hasil uji coba diperoleh nilai reliabilitas alat ukur bullying adalah 0,905.

Tabel. 3 Distribusi Aitem Skala Bullying Setelah Uji Coba

No. Indikator Favorable Total Bobot

1. Work-related bullying 3,14,19,20,23,24,29. 7 26,92% 2. Person-related bullying 2,4,5,6,7,10,11,12,15,21. 10 38,46% 3. Physical intimidation bullying 8,9,13,17,22,26,27,28,30. 9 34,62%

Total aitem 26 26 100%

2. Hasil Uji Coba Skala Burnout

Skala Burnout yang diujicobakan terdiri dari 30 aitem. Setelah dilakukan analisis aitem, diperoleh 20 aitem yang memiliki nilai diskriminasi di atas 0,3 sehingga terdapat 10 aitem yang gugur. Hasil uji coba terhadap skala burnout menunjukkan nilai diskriminasi yang bergerak dari 0,313 sampai dengan 0,712. Dari hasil uji coba diperoleh nilai reliabilitas alat ukur burnout adalah 0,818.

Tabel. 4 Distribusi Aitem Skala Burnout Setelah Uji Coba

No. Dimensi Favorable Unfavorable Total Bobot

1.

Exhaustion 7,21,24,27

5,10,19 7 35%

2. Depersonalization/cynicism 2,14,16,30 12,26

6 30%

3.

Low Personal

Accomplishment 3,11,28 17,22,23,29 7 35%

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menguraikan mengenai hasil penelitian yang terdiri dari gambaran umum subjek penelitian, analisis dan interpretasi data dari hasil yang didapatkan.

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Penelitian ini secara keseluruhan melibatkan 111 orang subjek yang merupakan karyawan di PT. Pertamina Medan. Awalnya peneliti menyebar 120 skala, akan tetapi peneliti hanya mengolah data dari 111 responden karena 2 responden tidak mengembalikan skala, 2 responden tidak mengisi skala dengan lengkap, 1 responden tidak mengisi data demografis, dan 4 responden tidak sesuai dengan karakteristik subjek dalam penelitian ini.

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Schultz & Schultz (1994) mengungkapkan bahwa wanita

memperlihatkan frekuensi lebih besar untuk mengalami burnout

daripada pria. Dari penelitian ini, gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Laki-Laki 97 87,39%

Perempuan 14 12,61%

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari segi jenis kelamin, subjek laki-laki memiliki jumlah terbanyak yaitu 97 responden (87,39%) sedangkan subjek perempuan hanya berjumlah 14 responden (12,61%).

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Penyebaran subjek penelitian berdasarkan rentang usia menurut Hurlock (2002). Caputo (1991) menyatakan bahwa berdasarkan usia, orang-orang dengan usia muda cenderung lebih rentan mengalami

burnout daripada orang-orang dengan usia yang lebih tua (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012). Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Kategori Jumlah (N) Persentase

18-40 tahun Dewasa dini 72 64,86%

41-60 tahun Dewasa madya 39 35,14%

di atas 60 tahun Lanjut usia 0 0%

Total 111 100%

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari segi usia, subjek yang berada pada masa dewasa dini merupakan subjek terbanyak dengan jumlah 72 responden (64,86%), selanjutnya subjek yang berada pada

masa dewasa madya berjumlah 39 responden (35,14%) dan tidak ada responden yang berusia lanjut.

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan

Caputo (1991) mengatakan bahwa individu yang belum menikah lebih banyak mengalami burnout dari pada individu yang sudah menikah (Caputo, 1991; Fatmawati, 2012). Gambaran subjek berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Jumlah (N) Persentase

Belum menikah 19 17,12%

Menikah 92 82,88%

Total 111 100%

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari segi status pernikahan, subjek yang memiliki status menikah merupakan subjek terbanyak dengan jumlah 92 responden (82,88%), sedangkan responden yang belum menikah hanya sebanyak 19 responden (17,12%).

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja

Gambaran subjek penelitian berdasarkan masa bekerja didalam penelitian ini sangat penting untuk di ketahui karena karakteristik sampel yang dibutuhkan adalah karyawan yang sudah bekerja lebih dari enam bulan. Gambaran subjek berdasarkan lamanya masa bekerja sesuai dengan teori perkembangan karir oleh Morrow dan McElroy (1987) dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja

Masa Bekerja Kategori Jumlah (N) Persentase

Kurang dari 2 tahun

Tahap perkembangan (establishment stage)

2 1,80%

2 tahun – 10 tahun

Tahap lanjutan (advancement stage)

49 44,14%

Lebih dari 10 tahun

Tahap pemeliharaan (maintenance stage)

60 54,06%

Total 111 100%

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari segi lamanya masa bekerja, subjek penelitian terbanyak, yaitu sebanyak 60 responden (54,06%) berada dalam tahap pemeliharaan dalam pekerjaan mereka dan telah bekerja selama lebih dari 10 tahun. Sebanyak 49 responden (44,14%) berada dalam tahap lanjutan dengan masa kerja 2 sampai 10 tahun. Sisanya yaitu sebanyak 2 responden (1,80%), berada didalam tahap perkembangan dengan masa bekerja kurang dari 2 tahun.

B. Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah populasi data penelitian terdistribusi secara normal dalam kurva sebaran normalitas. Uji normalitas pada penelitian ini akan

dilakukan dengan menggunakan pengolahan data Normal QQ Plots

di dalam SPSS. Berikut ini merupakan grafik hasil uji normalitas untuk skala bullying dan skala burnout.

Grafik 1. Uji Normalitas Bullying

Grafik 2. Uji Normalitas Burnout

Dari pengolahan data tersebut dapat dilihat bahwa, Dari grafik 1 titik-titik nilai data skala bullying banyak yang menempel atau berada di sekitar satu garis lurus dan sama halnya dengan grafik 2 yang menunjukkan nilai data skala burnout. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa skala bullying dan burnout berasal dari populasi yang terdistribusi normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

bullying di tempat kerja dan variabel burnout memiliki hubungan yang linear secara signifikan. Asumsi linearitas akan dianggap terpenuhi jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Hasil dari pengujian linearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 9. Uji Linearitas Variabel Bullying dan Burnout

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

burnout * bullying

Between Groups

(Combined) 9062.795 30 302.093 3.104 .000

Linearity 5526.743 1 5526.743 56.793 .000

Deviation from

Linearity 3536.052 29 121.933 1.253 .214

Within Groups 7785.169 80 97.315

Total 16847.964 110

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai signifikansi linearitas adalah 0.000. nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 sehingga uji asumsi linearitas variabel bullying dan burnout terpenuhi.

2. Hasil Utama Penelitian

a. Pengaruh Bullying di Tempat Kerja Terhadap Burnout Pada

Karyawan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara dua variabel, yaitu variabel bullying di tempat kerja dan burnout pada karyawan. Oleh sebab itu, pengujian pengaruh antara kedua variabel dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi sederhana dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows dan

Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Sederhana

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5526.743 1 5526.743 53.211 .000a

Residual 11321.221 109 103.864

Total 16847.964 110

a. Predictors: (Constant), bullying b. Dependent Variable: burnout

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung yaitu 53.211, sedangkan nilai F tabel dapat diperoleh dengan menggunakan tabel F dengan derajat bebas (df) Residual (sisa) yaitu 109 sebagai df penyebut dan df Regression (perlakuan) yaitu 1 sebagai df pembilang dengan tarap signifikan 0,05, sehingga di peroleh nilai F tabel yaitu 3,93. Karena F hitung (53.211) > F tabel (3,93), dan nilai signifikansi (0.000) < 0,05, maka Ho ditolak.

Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.508 3.453 5.361 .000

bullying .674 .092 .573 7.295 .000

cenderung mendapatkan ekspresi wajah yang kurang menyenangkan

13. ketika saya melakukan kesalahan atau dianggap melakukan kesalahan tanpa alasan yang jelas, atasan saya memukul kepala saya

14. Pendapat saya cenderung kurang di dengarkan 15. Saya cenderung menjadi bahan tertawaan oleh

orang yang tidak berhubungan baik dengan saya

16. Saya diberikan tugas-tugas dengan batas waktu yang tidak jelas

17. Rekan kerja atau atasan saya sering meneriaki saya

18. Saya sering dipantau secara berlebihan saat bekerja

19. Saya merasa kurang mendapatkan hak-hak yang menjadi milik saya, seperti izin sakit, cuti, dan biaya perjalanan dinas

20. Ada saja yang selalu mencari-cari kesalahan atas pekerjaan yang saya lakukan

21. Saya mendapatkan beban kerja yang berlebihan 22. Saya mendapatkan ancaman kekerasan atau

penganiayaan fisik

23. Atasan saya menunda memeriksa hasil kerja saya dengan alasan yang tidak jelas, akibatnya pekerjaan saya yang selanjutnya terhambat 24. Atasan saya sering menyuruh saya untuk

mengulangi tugas yang sudah saya kerjakan tanpa alasan yang jelas

25. Saya cenderung mendapatkan komentar yang menghina mengenai fisik saya

26. Reken kerja saya secara sengaja merintangkan kakinya didepan kaki saya ketika saya berjalan sehingga saya terjatuh

27. Rekan kerja saya menarik rambut saya ketika saya sedang bekerja atau sedang berpapasan dengan rekan kerja saya

28. Rekan kerja atau atasan saya sering melemparkan sesuatu kearah saya (contohnya kertas dan lain-lain)

29. Saya sering di minta untuk mengerjakan tugas-tugas lain di luar deskripsi pekerjaan saya

30. Atasan atau rekan kerja saya sering menarik baju saya ketika ingin berbicara dengan saya

PETUNJUK PENGISIAN SKALA 2

Berikut merupakan sejumlah pernyataan mengenai bagaimana perasaan Anda dalam menghadapi pekerjaan anda. Anda diminta untuk memberikan jawaban atas setiap pernyataan dengan memberikan tanda checklist di kolom yang tersedia di sebelah kanan kolom pernyataan. Gunakan skala berikut untuk mengindikasikan tingkat kesesuaian ataupun ketidaksesuaian Anda terhadap setiap pernyataan.

 1 : Anda sangattidak sesuai dengan pernyataan tersebut.  2 : Anda tidak sesuai dengan pernyataan tersebut.

 3 : Anda netral dengan pernyataan tersebut.  4 : Anda sesuai dengan pernyataan tersebut.

 5 : Anda sangatsesuai dengan pernyataan tersebut

Berikan tanda (X) pada kolom yang sesuai dengan tingkat kesesuaian Anda terhadap setiap pernyataan berikut.

Contoh:

No. Pernyataan 1 2 3 4 5

1. Rintangan dan tuntutan pekerjaan yang saya hadapi tidak membuat saya kehabisan energi

X

Bila Anda melakukan kesalahan ataupun hendak memperbaiki pilihan jawaban Anda, silakan mencoret tanda (X) sebelumnya dan berikan tanda (X) kembali di kolom yang benar.

Contoh:

No. Pernyataan 1 2 3 4 5

1. Rintangan dan tuntutan pekerjaan yang saya hadapi tidak membuat saya kehabisan energi

X X

Mohon baca dan pahami setiap pernyataan dengan cermat sebelum menuliskan jawaban.

No. Pernyataan 1 2 3 4 5 1. Rintangan dan tuntutan pekerjaan yang saya

hadapi tidak membuat saya kehabisan energi 2. Kelelahan yang saya alami membuat saya

sering bersikap kasar kepada rekan kerja

3. Dalam hal apapun, pekerjaan yang saya miliki masih banyak kekurangan

4. Kemampuan diri saya rendah sehingga untuk tugas yang sulit saya lebih suka bekerja team daripada individual

5. Semua pekerjaan yang saya lakukan menghasilkan sesuatu yang memuaskan

6. Saya merasa temen sekerja saya sering memberikan kontribusi yang sedikit ketika bekerja secara team

7. Saya merasa energi fisik saya terkuras habis karena harus lembur untuk mengerjakan suatu tugas

8. Tuntutan pekerjaan yang banyak tidak membuat saya menolak tugas baru yang diberikan

9. Kemampuan diri saya rendah dan tidak seimbang dengan pekerjaan yang harus saya kerjakan

10. Saya jarang terkena sakit walaupun banyak rintangan pekerjaan yang harus saya selesaikan 11. Selama bekerja saya merasa belum melakukan hal-hal yang bermanfaat untuk perusahaan dan untuk diri sendiri

12. Atasan saya mau memperhatikan kesejahteraan saya sebagai karyawan

13. kelelahan yang saya alami, bukan suatu alasan untuk tidak masuk kerja

14. Saya sering istirahat pada saat jam kerja

15. Saya merasa pekerjaan saya sangat menarik dan tidak membosankan

16. Karena kelelahan yang saya alami dalam menjalani pekerjaan saya, saya sering menolak pekerjaan yang di tawarkan kepada saya

17. Pekerjaan yang saya miliki cukup untuk memenuhi segala kebutuhan saya

18. Atasan saya memberikan tugas yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan saya

19. Saya yakin dapat mengerjakan tugas-tugas saya dengan baik walaupun tugas-tugas itu sangat menantang

20. Saat bekerja dalam team, saya menganggap teman-teman saya bisa diandalkan

21. Saya merasa lesu dan tidak bertenaga untuk menjalani rutinitas di kantor

22. Semua kelancaran pekerjaan yang saya lakukan itu dikarenakan kemampuan diri yang saya miliki tinggi

23. Saya cukup puas dengan hasil kerja saya

24. Menghadapi semua rintangan dan tuntutan dalam pekerjaan membuat saya merasa “tertekan”

25. Saya sering susah tidur karena memikirkan tuntutan pekerjaan

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan

Terima kasih 

team, sebisa mungkin saya selalu berusaha untuk berpartisipasi penuh didalamnya

27. Akhir-akhir ini saya sering “sakit kepala” karena tuntutan pekerjaan yang harus saya selesaikan 28. Karena terlalu lelah, saya merasa tidak lagi

dapat menyelesaikan tugas saya

29. Saya merasa sudah banyak melakukan hal-hal yang bermanfaat baik untuk diri sendiri dan orang-orang disekitar saya

30. Karena kelelahan yang saya alami, saya sering tidak masuk kerja