II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia Panggabean,
2004. Sumber daya manusia di sini dimaksudkan sebagai semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan
organisasi tersebut. Keterlibatan bisa berarti penerima manfaat. Keterlibatan juga bisa berarti pemasok input dan pelaksana kegiatan. Pengertian manajemen SDM
yang demikian melibatkan tiga hal yaitu pandangan atau konsepsi mengenai manusia, organisasi di mana SDM itu merupakan salah satu unsur dan perubahan-
perubahan alam lingkungan Hasibuan, 2001. Menurut Armstrong 2003 MSDM dapat diartikan sebagai pendekatan
stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individual ataupun
kolektif, memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Tujuan MSDM secara keseluruhan adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu
mencapai keberhasilan melalui orang.
B. Pelatihan
Rivai 2006 menjelaskan bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai
untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu Flippo,
1984 di dalam Hasibuan, 2006. Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga
karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu Sikula, 1981 di dalam Hasibuan, 2006. Menurut Panggabean
2004 pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaannya sekarang. Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan,
perusahaan dan konsumen. Karyawan: memberikan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan, meningkatkan moral karyawan, memperbaiki kinerja, membantu
karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, peningkatan karier karyawan, dan meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Bagi
perusahaan: memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia, pengehmatan, mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan, dan memperkuat
komitmen karyawan. Bagi konsumen: konsumen akan memperolah produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas, dan meningkatkan pelayanan karena
pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan Panggabean, 2004.
Siagian 2006 menjelaskan bahwa bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan
pengembangan. Pertama: peningkatan produktivitas organisasi sebagai keseluruhan, kedua: terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan
bawahan, ketiga: terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional, keempat: meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi, kelima: mendorong sikap keterbukaan manajemen
melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif, keenam: memperlancar jalannya komunikasi yang efektif, dan ketujuh: penyelesaian konflik secara
fungsional. Agar berbagai manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dipetik
semaksimal mungkin, berbagai langkah perlu ditempuh. Para pakar pelatihan dan pengembangan pada umumnya sudah sependapat bahwa langkah-langkah yang
dimaksud terdiri dari tujuh langkah, yaitu: penentuan kebutuhan, penentuan sasaran, penetapan isi program, identifikasi prinsip-prinsip belajar, pelaksanaan
program, identifikasi manfaat dan penilaian pelaksanaan program Siagian, 2006.
Menurut Rivai 2004, dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi bahan, metode, tujuan
pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena
itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan: 1. cost-effectiveness efektivitas biaya
2. materi program yang dibutuhkan 3. prinsip-prinsip pembelajaran
4. ketepatan dan kesesuaian fasilitas 5. kemampaun dan preferensi peserta pelatihan
6. kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan Handoko 2004 menjelaskan bahwa ada banyak metoda yang dapat
digunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi pada umumnya, karyawan dikembangkan dengan metoda ”on the job” dan ”off the job”. Metoda-metoda
”on the job” yang biasa digunakan adalah coaching, di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan; plan
progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan;
rotasi jabatan; penugasan sementara dan sistem-sistem penilaian prestasi formal. Pengembangan ”off the job” dilakukan dengan program-program pengembangan
eksekutif, latihan laboratorium, dan pengembangan organisasi. Sodikin 2006 dengan judul penelitian Pengaruh Pelatihan terhadap
Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu Plantation memperoleh hasil analisis yakni pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan sebesar 84.
Indikator pembentuk pelatihan yang paling berpengaruh adalah manfaat pelatihan sebesar 42 dan indikator produktivitas yang paling berpengaruh adalah prestasi
kerja sebesar 56. Hidayat 2003 dengan judul penelitian Pengaruh Pelaksanaan Pelatihan
terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Persero menggunakan teknik analisis statistik Korelasi Pearson. Hasil
analisis menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara nilai
sebelum pelatihan dan nilai sesudah pelatihan. Selain itu, juga diketahui terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dan prestasi kerja, dimana pelaksanaan
pelatihan yang dilakukan oleh Sub Direktorat PT. Pos sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan.
C. Prestasi Kerja
Kategori