21
2 menjadi anggota panitiabadan pada lembaga pemerintah; 3 menjadi anggota organisasi profesi;
4 mewakili perguruan tinggilembaga pemerintah duduk dalam panitia antar lembaga;
5 menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional; 6 berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah;
7 mendapat tanda jasapenghargaan; 8 menulis buku pelajaran SLTA kebawah;
9 mempunyai prestasi di bidang olahragakeseniansosial.
3. Kinerja Dosen
a. Pengertian Kinerja
Dalam lingkup organisasi, pengertian kinerja mengacu pada kinerja karyawan, yaitu merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.
Menurut Wirawan dalam Margiati 2010, konsep kinerja merupakan singkatan dari kinerika energi kerja dalam bahasa Inggris
adalah performance. Kinerja atau performance adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau individu-individu pada suatu
pekerjaan atau suatu profesi tertentu. Kinerja yang sering juga disebut sebagai prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas
commit to user
22
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan pada waktu tertentu.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut Mathis dan Jackson dalam Murdiyani 2010, faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja kerja organisasi: 1 Jumlah kerja
2 Kualitas kerja 3 Kecocokan dengan rekan kerja
4 Kehadiran 5 Masa bakti
6 Fleksibilitas. Sedangkan menurut Bernardin, ada enam kriteria dalam bekerja
diantaranya: 1 Kualitas kerja, dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan di suatu aktivitas kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yagn dihasilakn serta
kesempurnaantugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan;
commit to user
23
2 Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan;
3 Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
memaksimalakan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari presepri karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output;
4 Efektivitas, tingkat penggunaan sumber daya tenaga, uang, teknologi dan bahan baku dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan keuntungan dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, efektivitas kerja, persepsi karyawan dalam menjalankan
tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang ditentukan oleh
perusahaan;
5 Kemandirian, adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan
dari pengawas, atau keterlibatan pengawas mencampuri karyawan untuk menghindari hasil yang merugikan. Kemandirian akan
diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawab
karyawan itu sendiri;
6 Komitmen kerja, merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan
commit to user
24
terhadap perusahaan. Pengukuran dengan menggunakan persepsi karyawan dalam membina hubungan dengan perusahaan dan
loyalitas terhadap perusahaan. c.
Penilaian Kinerja
Tehnik pengukuran kinerja menurut Mundarti 2007 dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang paham tentang penilaian karyawan
secara individual,antara lain :
1 Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian atasan secara tradisionil didasarkan atas asumsi bahwa atasan
langsung adalah
orang yang
berkualitias untuk
mengevaluasi kinerja karyawan secara realitas, obyektif dan adil.
2 Penilaian atasan oleh bawahan
Lebih banyak perusahaan dewasa ini membiarkan bawahannya secara anonim menilai kinerja mereka yang disebut umpan balik
dari bawah. Proses ini membantu manajer puncak mendiagosa gaya manajamen, mengidentifikasi masalah
– masalah orang yang potensial dan mengambil tindakan perbaikan dengan para manajer
individual sebagaimana dituntut. 3 Penilaian kelompokrekan kerja
Penilaian rekan kerja berguna di saat atasan tidak memiliki kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi
rekan kerja anggota kelompok melakukannya. Penilaian ini digunakan untuk tujuan pengembangan.
commit to user
25
4 Penilaian diri sendiri
Merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan
tujuan untuk pengembangan. Jika karyawan bekerja secara terisolasi dengan suatu ketrampilan yang unik, maka karyawan bisa
menjadi satu satunya yang memiliki kualifikasi untuk menilai perilaku mereka sendiri. Penilaian karyawan jenis ini dapat
berguna dan mejadi sumber kredibel untuk informasi penilaian.
5 Penilaian dari luar
Para ahli dari luar dipanggil untuk meninjau hasil kerja seorang pimpinan. Pihak luar mungkin akan melengkapi para manajer ini
dengan dukungan profesional dalam membuat penilaian, tetapi jelas ada beberapa kekurangan, karena tidak mengetahui
keseluruhan kontingensi di dalam organisasi.
6 Penilaian multisumber umpan balik 360 derajat
Banyak perusahaan telah memperluas gagasan umpan balik ke atas ke dalam apa yag mereka sebut umpan balik 360 derajat. Informasi
kinerja disini dikumpulkan di sekeliling seorang karyawan dari para penyelianya, bawahannya, rekan kerjanya dan pelanggan
internal atau eksternal. Umpan balik umumnya digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dari pada untuk peningkatan upah.
commit to user
26
d. Dosen dan Kinerjanya
