penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier sederhana.
Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 1 satu yaitu pendidikan dan pelatihan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah
penilaian prestasi kerja dan pelatihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan yang kuat dan positif antara pelaksanaan program pendidikan
dan pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan. Situmorang 2003 dalam penelitiannya tentang pengaruh pelatihan dan
pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada PTPN III Medan. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode
penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya
adalah variabel terikat yang diteliti ada 2 satu yaitu prestasi kerja dan pengembangan karir sedangkan dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah
produktivitas kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan prestasi kerja karyawan.
2.2. Teori tentang Penilaian Prestasi Kerja
2.2.1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, targetsasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Universitas Sumatera Utara
Mangkunegara 2000 menyatakan: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Hasibuan 2005: “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Mathis dan Jackson 2002 berpendapat bahwa: “Prestasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang
antara lain termasuk: 1 kuantitas output, 2 kualitas output, 3 jangka waktu output, 4 kehadiran di tempat kerja, dan 5 sikap kooperatif.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan
yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard
pelaksanaan. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa untuk mencapai prestasi
kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil
yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Penilaian Prestasi Kerja
Beberapa pengertian yang menyangkut penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari beberapa kutipan di bawah ini sebagai upaya memperjelas objek permasalahan
penelitian. Menurut Hasibuan 2005: “Penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan. Menempatkan kebijaksanaan berarti, apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan”.
Sikula dalam Hasibuan 2005: “Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi
yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan”.
Handoko 2000 menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja Performance appraisal adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka”. Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses
penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian
prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian prestasi kerja mempunyai banyak manfaat, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Penilaian
Universitas Sumatera Utara
prestasi kerja sangat perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karier karyawan tersebut lebih lanjut.
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan bermacam-macam tergantung penetapan perusahaan itu sendiri,
tetapi pada umumnya indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan 2005 adalah sebagai berikut:
1 Kesetiaan Penilaian mengukur karyawan terhadap pekerjaannya dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi, di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggung jawab. 2 Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3 Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4 Kedisiplinan
Universitas Sumatera Utara
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya. 5 Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna. 6 Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal maupun secara horizontal di dalam maupun
diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7 Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8 Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
Universitas Sumatera Utara
9 Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapi. 10 Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11 Tanggung jawab
Penilaian menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan serta perilaku kerjanya. Penilaian prestasi kerja yang berlaku sebagai pengembangan karier
hendaknya jujur dan objektif. Dengan itu akan sangat bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan tentu akan meningkatkan kesetiaan dan
keterlibatannya terhadap perusahaan. Dengan kata lain, karyawan yang termotivasi akan bergairah dalam bekerja yang meliputi hal-hal seperti: disiplin, menurunkan
tingkat absensi dan meningkatkan produktivitas kerja.
Universitas Sumatera Utara
Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian
prestasi kerja karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya.
Tujuan penilaian
prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan 2005,
sebagai berikut: 1
Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.
2 Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya. 3
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam pekerjaannya.
4 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi. 6
Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7 Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
8 Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
9 Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10 Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo 2002 selain dapat digunakan sebagai standar penerimaan dan penentuan kompensasi serta administrasi bagi
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1 Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan
jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2
Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3
Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga
kerja. 4
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5 Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk kebijakan masa yang akan datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang
promosi, mutasi, demosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
Keselarasan hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu akses yang diinginkan oleh perusahaan.
2.2.3. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja
