1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas dirumuskan masalah sebagai berikut: “Sejauhmana pengaruh penilaian prestasi kerja dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT Bank Bukopin Cabang Medan?”.
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja dan pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Cabang Medan. 2. Mengetahui pengaruh variabel yang dominan penilaian prestasi kerja dan
pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Cabang Medan.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini
diharapkan dapat bermanfaat: 1. Sebagai masukan bagi PT Bank Bukopin Cabang Medan dalam hal pengaruh
penilaian prestasi kerja dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Untuk menambah khasanah penelitian di Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara dan khususnya bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
Universitas Sumatera Utara
3. Sebagai tambahan wawasan bagi penulis dan melatih diri berfikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya berhubungan dengan
masalah penilaian prestasi kerja, pelatihan dan produktivitas kerja karyawan. 4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian
pada masalah yang sama dimasa yang akan datang. 1.4. Kerangka Pemikiran
Salah satu dari masalah-masalah utama dalam ketenagakerjaan di Indonesia adalah produktivitas tenaga kerja yang rendah. Padahal, untuk mempertahankan
pertumbuhan ekspor non migas, khususnya ekspor industri manufaktur pada waktu- waktu pasca krisis ekonomi, Indonesia tidak dapat lagi mengandalkan diri pada
sumber–sumber keunggulan komparatif yang tradisional, seperti tenaga kerja yang murah dan kekayaan alam. Indonesia juga perlu mengembangkan keunggulan
komparatif yang dinamis, yakni sumber daya manusia SDM yang berkualitas, produktif dan profesional. Rendahnya produktivitas sering kali dikaitkan dengan
tingkat pendidikan. Diasumsikan makin tinggi tingkat pendidikan seseorang, makin tinggi pula tingkat produktivitas yang mungkin dapat dicapainya Masyhuri, 2004.
Menurut Mangkuprawira 2003, penilaian prestasi kerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi prestasi kerja pekerjaan. Apabila hal
ini dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya
individu karyawan mampu mengkontribusi pada focus strategic perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Sastrohadiwiryo 2002, menyatakan kegiatan penilaian prestasi kerja dimaksud untuk mengukur prestasi kerja masing-masing tenaga kerja dalam
mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang
berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya. Nawawi 2003 menyatakan, pelatihan pada dasarnya berarti proses
memberikan bantuan bagi para pekerja menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekuranganya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus
kegiatannya untuk meningkatkan kemampuan kerja dan memenuhi kebutuhan tuntutan cara berkerja yang paling efektif pada masa sekarang.
Mc Cormick dalam Mangkunegara 2000: Suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya karyawannya pada aktivitas pelatihan, jika itu merupakan keputusan
yang terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara
organisasi dan tujuan, seperti produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efesien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan hubungan pribadi lebih efektif.
Handoko 2000 menyatakan: “Pelatihan karyawan yang dilakukan perusahaan dapat menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan
dengan permintaan jabatan”. Dengan demikian pelatihan karyawan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Menurut Handoko 1998, produktivitas adalah hubungan antara masukan- masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produktif. Produktivitas seorang
Universitas Sumatera Utara
karyawan dipengaruhi oleh berbagi faktor diantaranya adalah faktor kemampuan dan motivasi. Anoraga 2004 menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan
kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi
J. Ravianto dalam Nawawi 2003 menyatakan bahwa: “Produktivitas dipengaruhi oleh: a pendidikan; b ketrampilan; c disiplin; d sikap dan etika
kerja; e motivasi; f gizi dan kesehatan; g tingkat penghasilan upah; h jaminan sosial; i lingkungan dan iklim kerja; j hubungan industrial; k peralatan dan
teknologi; l kesempatan kerja; m kesempatan berprestasi. Berdasarkan pada kajian teori yang dikemukakan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja dan pelatihan merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Untuk memperjelas
hubungan variabel-variabel penelitian tersebut, dapat digambarkan model hubungan sebagai berikut:
Penilaian Prestasi Kerja
Pelatihan Produktivitas Kerja
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
Universitas Sumatera Utara
25
1.5. Hipotesis
Kategori