Accounting Department, adalah departemen khusus keuangan yang menangani
f. Kerjasama, penilaian terhadap setiap pegawai yang memiliki semangat tim dan kerjasama didalam bekerja
.
g. Sikap dan perilaku sopan santun, penilaian mengenai attitude dan bagaimana setiap individu karyawan menunjukkan perilaku dan tauladan yang baik bagi
orang lain yaitu bawahan ataupun rekan kerjanya. h. Kemampuan menjalankan tugas
Form penilaian diisi dengan menggunakan nilai antara 0 sampai 100, dengan kriteria nilai sebagai berikut:
80 – 100 : Excellent
70 – 79.9 : Bagus Good
60 – 69.9 : Rata-rata Average
40 – 49.9 : Buruk Poor
– 39.9 : Sangat Buruk Very Poor 2 Tahapan penilaian kinerja
Penilaian kinerja untuk setiap individu karyawan di HP-2 Bogor memiliki beberapa tahapan, diantaranya adalah :
a Pengisian form penilaian oleh setiap individu karyawan. Pada tahap ini, setiap individu karyawan akan diberikan form dan diberikan
kebebasan untuk hasil pekerjaan mereka selama periode waktu tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor.
Penilaian dari karyawan, hanya diperbolehkan menggunakan pensil, karena nilai tersebut belum merupakan nilai akhir dari proses penilaian kinerja
mereka selama ini. b Wawancara dengan atasan langsung.
Pada tahap ini, setiap individu karyawan akan melalui tahap wawancara dengan atasan langsung, untuk mempertanggungjawabkan hasil penilaian yang
telah mereka isi dalam form penilaian kinerja pada tahap 1. Apabila individu karyawan memberikan penilaian pribadi yang tinggi pada hasil kerjanya
selama ini, maka pada tahap ini mereka harus bisa memberikan alasan dan gambaran kenapa dia pantas mendapatkan nilai itu. Demikian pula sebaliknya,
jika individu karyawan memberikan penilaian pribadi yang rendah pada hasil kerjanya, maka mereka harus bisa memberi alasan dan menggambarkan apa
yang menjadi kesulitan serta hambatannya selama ini dalam melakukan pekerjaan, sehingga hasilnya kurang bagus di mata mereka sendiri. Cara ini
bertujuan untuk mengurangi bias penilaian yang disebabkan oleh subyektifitas penilaian pribadi dari setiap karyawan. Mungkin saja ada karyawan yang
memiliki rasa percaya diri yang tinggi, sehingga memberi penilaian yang berlebih pada hasil kerjanya, atau sebaliknya ada karyawan yang memiliki
rasa percaya diri yang rendah sehingga cenderung memberi penilaian rendah pada hasil pekerjaannya yang sebenarnya tidak serendah yang mereka nilai.
Untuk penilaian kinerja bagi karyawan harian dan job training magang, tahapan penilaiannya hanya berhenti sampai disini. Atasan langsung mereka
yang berhak memberikan penilaian akhir bagi hasil kerja individu karyawan tersebut dalam periode tertentu, dengan menggabungkan penilaian pribadi dari
karyawan dan hasil wawancara. Sedangkan untuk penilaian kinerja bagi karyawan tetap dan karyawan kontrak masih melalui satu tahapan, yaitu dari
atasan langsung. c Penilaian dari atasan tidak langsung.
Pada tahap ini, atasan langsung dari setiap karyawan yang sedang dinilai kinerjanya akan membawa hasil penilaian pribadi dari individu karyawan dan
juga hasil wawancara yang telah mereka lakukan untuk member kesempatan atasan memberi poin penilaian bagi kinerja karyawan yang bersangkutan.
Tahap ini bertujuan untuk menghilangkan bias penilaian yang mungkin saja muncul akibat subyektifitas penilaian dari atasan langsung terhadap hasil kerja
karyawannya. Mungkin saja ada tendensi rasa suka dan tidak suka yang berasal dari penilaian atasan langsung terhadap kepribadian karyawan yang seharusnya
tidak boleh berpengaruh terhadap penilaian yang diberikan kepada hasil kerja karyawannya. Bobot penilaian dari atasan langsung adalah 1 sedangkan bobot
penilaian dari atasan tidak langsung adalah 0.2. Tetapi yang akan memberi penilaian akhir pada hasil kinerja dari setiap individu karyawan adalah tetap
atasan langsung, dengan menggabungkan semua nilai yang telah dihasilkan