The Influence of Herzberg's two factors motivation theory on job satisfaction of employees in an open university

PENGARUH HERZBERG’S TWO FACTORS MOTIVATION

THEORY TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI

UNIVERSITAS TERBUKA (UT)

IRMAWATY

SEKOLAH PASCA SARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

PERNYATAAN MENGENAI TESIS

DAN SUMBER INFORMASI

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Herzberg’s Two Factors Motivations Theory Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Universitas Terbuka (UT)” adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dari bagian akhir tesis ini.

Bogor, September 2012

Irmawaty H251100051

ABSTRACT

Irmawaty. The Influence of Herzberg's two factors motivation theory on job satisfaction of employees in an open university. Under direction of AIDA VITAYALA HUBEIS, and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

Job satisfaction is a reflection of the positive or negative attitude that made the individual to a job. Herzberg explains that this attitude is the emotional response (affective) which are influenced by motivational factors and health factors. The Open University (UT) is a center of excellence in the development of theory and practical implementation of distance education in Indonesia. To maintain motivation, the organization must know what the driving factors that leads employees to be motivated to do the job. To determine the influence of motivational factors on job satisfaction conducted by the method of crosstab analysis and multiple regression. The analysis concludes that two factors influence employee job satisfaction, among the two dominant factors that influence the motivation factor.

RINGKASAN

IRMAWATY. Pengaruh Herzberg Two Factors Motivation Theory Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Terbuka. Dibimbing oleh AIDA VITAYALA HUBEIS, dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Mengingat pentingnya sumberdaya manusia dalam perusahaan menyebabkan seorang pemimpin harus mampu mengarahkan potensi dan perilaku karyawan agar karyawan mau dan mampu bekerjasama dengan giat secara produktif. Faktor yang dapat digunakan untuk merangsang, menggerakan, dan mengarahkan potensi dan daya kerja ke arah yang diinginkan adalah motivasi. Universitas Terbuka (UT) adalah perguruan tinggi pelopor yang menyelenggarakan pendidikan tinggi jarak jauh di Indonesia. Banyaknya penghargaan dan prestasi yang diraih UT, sehingga membawa UT terpilih sebagai pemimpin organisasi pendidikan tinggi jarak jauh di seluruh Asia (Asian Association of Open Universities (AAOU). Dan UT Saat ini tergolong dalam The Top Ten Mega University of the World dengan jumlah mahasiswa UT sebesar 578.698.100 orang. Untuk mempertahankan motivasi dalam bekerja, organisasi harus tahu apa faktor pendorong yang menyebabkan karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan, hal ini dilakukan dalam rangka memelihara faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun agar kepuasan kerja tetap terjaga sehingga pegawai dapat terus berkarya untuk kemajuan dan pengembangan UT.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis tingkat kepuasan kerja di UT, (2) mengidentifikasi apakah Motivator Factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka, (3) mengidentifikasi apakah Hygiene Factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka, (4) mengidentifikasi manakah diantara Motivator Factors dan Hygiene Factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai di Universitas Terbuka.

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari-Mai 2011 dan berlokasi di UT Pusat. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai UT Pusat yang berjumlah 865 orang. Sampel yang diperoleh sebanyak 192 orang.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Crosstabs, korelasi gamma dan analisis regresi berganda. Analisis Crosstabs dan korelasi gamma bertujuan untuk mengetahui hubungan faktor demografi, motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja. Hal ini dilakukan untuk membuktikan pendapat Herzberg yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak tergantung pada faktor demografi. Analisa Regresi berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan analisis Crosstabs mengenai hubungan antara faktor demografi dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara faktor demografi (yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, masa kerja, jenis kelamin, dan status pegawai) dan kepuasan kerja pegawai. Untuk sebaran

data responden dalam hal jenis kelamin, persentase terbesar ada pada persepsi puas dimana pria memiliki persepsi puas sebesar 40.1% dan wanita 35.4%. Dalam kategori kelompok usia persentase terbesar pada persepsi puas pada tingkat usia 41-50 tahun sebesar 36.5%, selanjutnya adalah kelompok usia 31-40 tahun yang memiliki persepsi puas sebesar 21.4% dan kelompok usia diatas 50 tahun dengan persentase puas sebesar 16.7%. berdasarkan masa kerja, persentase terbesar adalah pada persepsi puas, dimana 44.8% pegawai memiliki persepsi puas pada masa kerja diatas 16 tahun. Kemudian kelompok masa kerja 11-11 tahun sebesar 15.6% dan kelompok usia 5-10 tahun adalah sebesar 12.5%. untuk kategori demografi berdasarkan tingkat pendidikan, didominasi oleh pegawai yang memiliki persepsi puas yang terbesar berada pada pegawai dengan tingkat pendidikan S2 sebesar 30.2%, kemudian dilanjutkan dengan kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan S1 sebesar 21.4% dan kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan SMA sebesar 17.7%.

Berdasarkan hasil analisis korelasi gamma, memperlihatkan bahwa hygiene factor dan motivator factor berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja pegawai. Indikator dalam motivator factors memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap kepuasan. Dan indikator kesempatan untuk maju adalah indikator yang memiliki hubungan paling kuat dengan nilai koefisien sebesar 0.766 dibandingkan indikator yang lain. Indikator hygiene factors memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap kepuasan kerja. Indikator hygiene factors yang memiliki hubungan yang paling kuat diantara indikator yang lain dengan koefisien sebesar 0.554 adalah gaji.

Berdasarkan hasil analisis korelasi gamma, motivator faktors yang paling berhubungan kuat terhadap kepuasan kerja dosen adalah penghargaan. Sementara itu, hygiene faktor yang paling berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja dosen adalah Gaji. Untuk staf administrasi, motivator factors yang berhubungan paling kuat terhadap kepuasan kerja staf administrasi adalah pekerjaan itu sendiri. Dan hygiene faktor yang memiliki hubungan paling kuat terhadap kepuasan kerja staf administrasi adalah hubungan interpersonal.

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan dengan nilai koefisien sebesar 0.535, yang berarti bahwa semakin tinggi motivator factors pegawai maka kepuasan pegawai akan semakin tinggi. Hygiene factors berpengaruh terhadap kepuasan dengan nilai koefisien sebesar 0.209 yang berarti bahwa semakin tinggi hygiene factors maka kepuasan akan semakin tinggi. koefisien determinasi dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak yang ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.898, artinya model berkorelasi kuat dan menunjukkan hubungan searah antara variabel independen dan variabel dependen. 86.8% menjelaskan perilaku variabel dependen, yang berarti ada 13.2% informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. Nilai Fhitung sebesar 74.370 > Ftabel 3.05 yang sangat nyata pada taraf α = 0.000 menunjukkan bahwa variabel-variabel independen Motivator Factor (X1), Hygene Factor (X2) secara simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi variabel dependen kepuasan pegawai (Y).

Secara umum, ada beberapa dampak kepuasan kerja pada kinerja pegawai. Diantaranya adalah : 1) meningkatkan produktifitas kerja untuk kemajuan UT 2)

selalu hadir dan menghindari absensi 3) tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir.

Dalam hal meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan UT, terdapat 24% pegawai menyatakan sangat setuju, 71% pegawai menyatakan setuju, 4% pegawai menyatakan tidak tahu dan 1% pegawai yang menyatakan tidak setuju. Dalam hal absensi, Secara umum pegawai UT akan selalu hadir dan menghindari absensi jika pegawai tersebut merasakan kepuasan. diketahui bahwa terdapat 28% pegawai menyatakan sangat setuju, 64% pegawai menyatakan setuju, 5% pegawai menyatakan tidak tahu dan 3% pegawai yang menyatakan tidak setuju.

Untuk sikap karyawan yang tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir. diketahui bahwa terdapat 27% pegawai menyatakan sangat setuju, 59% pegawai menyatakan setuju, 11 % pegawai menyatakan tidak tahu dan 3% pegawai yang menyatakan tidak setuju.

Secara umum beberapa tindakan yang akan dilakukan pegawai bila mereka merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, diantaranya 56% pegawai menyatakan akan berusaha untuk memperbaiki kondisi yang ada, 26% pegawai menyatakan akan menunggu perbaikan, 13% pegawai menyatakan tidak tahu, 5% pegawai menyatakan absen dan tidak ada satupun pegawai yang menyatakan akan mengundurkan diri.

© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

PENGARUH HERZBERG’S TWO FACTORS MOTIVATION

THEORY TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI

UNIVERSITAS TERBUKA (UT)

IRMAWATY

Tesis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCA SARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Tesis : Pengaruh Herzberg’s Two Factors Motivation Theory terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Terbuka

Nama : Irmawaty NRP : H251100051 Mayor : Ilmu Manajemen

Disetujui Komisi Pembimbing

Prof.Dr.Ir. Aida Vitayala Hubeis, M.Sc Ketua

Dr. Sukiswo Dirdjosuparto Anggota

Diketahui

Ketua Program Studi Ilmu Manajemen

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr. Ir. Dahrul Syah, M.Sc. Agr

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan tesis dengan judul Pengaruh Herzberg’s Two Factor Motivation Theory Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Terbuka.” ini dengan baik. Tesis merupakan syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains (MSi) dari Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih disertai penghargaan kepada:

1. Komisi Pembimbing Prof.Dr.Ir. Aida Vitayala Hubeis, M.Sc dan Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan, arahan, saran, sekaligus perhatian yang berharga kepada penulis selama menyusun dan menyelesaikan studi ini.

2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.

3. Staf dosen dan staf akademik Departemen Ekonomi dan Manajemen atas ilmu yang bermanfaat , arahan, dan pelayanan yang baik selama penulis melakukan studi di IPB.

4. Teman –teman Ilmu Manajemen IPB angkatan 2010, atas kebersamaannya selama kuliah dan segala bantuan yang telah diberikan selama penulis studi hingga menyelesaikan tesis ini.

5. Suamiku Arie Wibowo Khurniawan serta anakku Dayyina dan Sakhiy atas perhatian, motivasi dan kesabarannya untuk menemani penulis dalam suka dan duka.

Bogor, September 2012 Irmawaty

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Depok pada tanggal 31 Mei 1979 dari ayah Asudin Anam Arnain (Alm) dan Ibu Ernawati. Penulis merupakan putri keempat dari lima bersaudara.

Tahun 1997 penulis lulus dari SMA Bintara Depok dan pada tahun yang sama penulis melanjutkanb pada jenjang pendidikan S1 di Universitas Pancasila Jakarta pada jurusan Ekonomi pada program studi manajermen. Dan pada tahun 2010 penulis melanjutkan pendidikanS2 pada program pascasarjana IPB pada program studi ilmu manajemen. Pada tahun 2005 sampai sekarang, penulis bekerja di Universitas Terbuka pada pada fakultas ekonomi jurusan manajemen.

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN

PENDAHULUAN ……… 1

Latar Belakang ………. 1

Perumusan Masalah ……… 4

Tujuan Penelitian ………. 4

Manfaat Penelitian ……….….. 5

Ruang Lingkup Penelitian ... 5

TINJAUAN PUSTAKA ………... 7

Tinjauan Teoritis ………... 7

Motivasi ……….. 7

Teori Dua Faktor dari Herzberg ………... 8

Kepuasan Kerja ………... 11

Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 18

Kerangka Pemikiran ... 20

Perumusan Hipotesa ... 21

METODOLOGI PENELITIAN ………. 23

Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian ……… 23

Jenis dan Sumber Data ………. 24

Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional ... 24

Populasi dan Sampel Penelitian ………... 26

Metode Pengumpulan Data ... 27

Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 29

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………... 37

Sejarah dan Perkembangan Universitas Terbuka (UT)……….... 37

Visi, Misi Dan Tujuan Universitas Terbuka (UT) ... 39

Profil SDM UT ... 42

Pengelolaan SDM UT ... 45

HASIL DAN PEMBAHASAN………. 49

Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49

Karakteristik Responden ... 50

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 51

Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ... 52

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 52

Karakteristik Responden berdasarkan Status Pegawai ... 53

Analisis Crosstabs ... 53

Hubungan Antara Jenis Kelamin dan Kepuasan Kerja Pegawai ... 54

Hubungan Antara Usia dan Kepuasan Kerja Pegawai ... 54

Hubungan antara Masa Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai ... 56

Hubungan antara Tingkat Pendidikan dan Kepuasan Kerja Pegawai… 57 Hubungan antara Status Pegawai dan Kepuasan Kerja Pegawai ... 58

Hubungan Indikator Variabel Motivator Factors dan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 59

Hubungan Motivator Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 59

Hubungan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 63

Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factors terhadap Kepuasan kerja Dosen ... 65

Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factros terhadap Kepuasan kerja Staf Administrasi ... 68

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ……… 72

Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Pegawai ……….. 73

Meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan UT ... 73

Selalu hadir, dan menghindari absensi. ... 74

Tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir ... 76

Sikap Pegawai terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 78

Motivator factors ... 79

Hygiene Factors ... 81

Faktor Demografi ... 85

SIMPULAN DAN SARAN ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 91

DAFTAR TABEL

Halaman

1 Tinjauan penelitian terdahulu ……….…... 18

2 Waktu pelaksanaan penelitian ………... 23

3 Definisi operasional variabel ………... 25

4 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden ... 29

5 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai ………... 43

6 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan jenis kelamin ………... 44

7 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan usia ………... 44

8 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan pendidikan ……….….... 44

9 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan golongan ……….... 45

10 Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT………... 46

11 Tahapan pencapaian sasaran SDM UT 2010-2013 ………... 47

12 Hasil Uji Reliabilitas ... 50

13 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin …………... 51

14 Karakteristik responden berdasarkan usia ... 51

15 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 52

16 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 52

17 Karakteristik responden berdasarkan status pegawai ... 53

18 Hubungan antara jenis kelamin dan kepuasan kerja pegawai ... 54

19 Hubungan antara usia dan kepuasan kerja pegawai ... 55

20 Hubungan antara masa kerja dan kepuasan kerja pegawai ... 56

21 Hubungan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja pegawai ... 58

22 Hubungan antara status pegawai dan kepuasan kerja pegawai ... 58

23 Hubungan indikator variabel motivator factors terhadap kepuasan kerja pegawai ... 62

24 Hubungan indikator variabel hygiene factors

terhadap kepuasan kerja pegawai ... 65 25 Hubungan motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja

Dosen ... 68 26 Hubungan motivator factors dan hygiene factors terhadap

kepuasan kerja staf administrasi ... 71 27 Hasil analisis regresi linier berganda ... 72

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1 Kerangka pemikiran .……… 20

2 Bagan struktur organisasi UT ……….………... 41 3

4 5 6

Tindakan peningkatan produktivitas kerja…………... Tindakan selalu hadir dan menghindari absensi ... Loyalitas pegawai UT ... Sikap pegawai terhadap ketidakpuasan kerja ...

74 75 77 78

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1 Kuesioner Penelitian ……….………... 97

2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 1 ... 104

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 2 ... 109

4 Hasil Analisis Crosstabs ...……….… 113

5 Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 120

6 Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator factors terhadap kepuasan kerja dosen ... 127

7 Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator Factors terhadap Kepuasan kerja staf administrasi ... 134

8 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 141

I.

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya (Sutrisno 2011).

SDM yang sesuai dengan kebutuhan suatu perusahaan merupakan penggerak sumber daya yang lain seperti modal, mesin peralatan dan metode kerja. Perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya yang dimilikinya cakap dan terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan mampu mencapai hasil kerja yang optimal sehingga sasaran dan tujuan yang ditetapkan perusahaan dapat dipenuhi. Kemampuan, kecakapan maupun keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja dan motivasi yang tinggi. Mengingat pentingnya SDM dalam perusahaan menyebabkan seorang pemimpin harus mampu mengarahkan potensi dan perilaku pegawai agar pegawai mau dan mampu bekerjasama dengan giat secara produktif. Untuk mempengaruhi potensi dan perilaku pegawai sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan bukanlah hal yang mudah. Hal ini disebabkan SDM atau pegawai merupakan makhluk hidup yang dinamis, memiliki pikiran, perasaan, harga diri, sifat serta membawa latar belakang, perilaku dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam perusahaan. Faktor yang dapat digunakan untuk merangsang, menggerakan, dan mengarahkan potensi dan daya kerja ke arah yang diinginkan adalah motivasi (Hasibuan 2010).

Kepuasan kerja adalah refleksi dari sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap suatu pekerjaan. Herzberg menjelaskan bahwa sikap tersebut merupakan respon emosional (affective) yang dipengaruhi oleh faktor motivasi dan faktor kesehatan. Hasibuan (2011) menjelaskan bahwa motivasi adalah faktor

yang mendorong individu berperilaku positif untuk melakukan kegiatan yang produktif dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Universitas Terbuka (UT) adalah universitas yang menawarkan sistem pendidikan jarak jauh di Indonesia, dimana sistem pendidikannya yang tidak berlangsung dalam suatu ruangan kelas tetapi menggunakan sistem belajar jarak jauh dengan memanfaatkan berbagai macam media yang mudah dijangkau mahasiswa. Sebagai lembaga perguruan tinggi yang mempelopori penyelenggaraan pendidikan tinggi jarak jauh di tanah air dalam skala besar, sudah sewajarnya UT menjadi pusat unggulan dalam pengembangan teori maupun praktek penyelenggaraan pendidikan jarak jauh (Suparman & Zuhairi 2004).

Untuk mewujudkan UT menjadi pusat unggulan bukanlah sesuatu yang mudah, perlu adanya dukungan SDM yang mampu berkontribusi didalamnya. Motivasi kerja yang tinggi yang dimiliki pegawai telah membawa UT sehingga mengalami perkembangan signifikan diiringi perolehan berbagai prestasi dan penghargaan, di tingkat nasional, regional, maupun internasional. Saat ini jumlah mahasiswa UT sebesar 578.698. 100, sehingga UT tergolong dalam The Top Ten Mega University of the World.

Kesuksesan UT dalam meningkatkan daya jangkau pendidikan tinggi bukan merupakan satu-satunya prestasi UT. Pada tingkat internasional UT mampu mempertahankan Sertifikat Kualitas dari The International Council for Open and Distance Education (ICDE). Dalam bidang manajemen, UT sampai saat ini juga mampu mempertahankan Sertifikat ISO 9001:2000/2008 dari Badan Sertifikasi SAI Global dan SGS USA, dan UT terpilih sebagai pemimpin organisasi pendidikan tinggi jarak jauh di seluruh Asia (Asian Association of Open Universities (AAOU) periode 2008-2010.

Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan sebagai universitas berkelas internasional, tidak semudah membalik telapak tangan. Ini semua diraih atas produktivitas SDM yang dimiliki UT. Pentingnya motivasi pegawai dalam menunjang proses kerja di UT yang telah membawa UT menjadi seperti sekarang

ini. Motivasilah yang membawa pegawai menjadi berprestasi dan semangat dalam bekerja sehingga akan menentukan arah UT ke depan.

Pemeliharaan (maintenance) pegawai harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan pegawai kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas pegawai akan menurun. Supaya pegawai bersemangat kerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin pegawai bersemangat bekerja dan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap pegawai agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan 2011).

Motivasi kerja yang sudah baik perlu adanya pemeliharaan, pemeliharaan dimaksudkan untuk menjaga sikap pegawai dalam melakukan pekerjaan, agar terus berkarya untuk kemajuan dan pengembangan UT. Hal inilah yang dirasakan penting untuk diketahui organisasi. Karena dengan prestasi yang diraih UT saat ini, pegawai sebagai bagian dari manajemen UT patut berbangga diri tetapi tidak harus puas dengan apa yang sudah diraih saat ini, ada jalan yang masih panjang yang harus dilewati. Maju mundurnya UT ke depan ada ditangan pegawai-pegawai yang akan membawa UT dimasa depan.

Untuk memelihara motivasi kerja, organisasi harus mengetahui faktor penggerak apakah yang memicu pegawai sehingga termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Seorang pegawai yang termotivasi biasanya bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar, pegawai tidak akan merasa takut dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Seorang atau beberapa pegawai dalam tim yang memiliki motivasi tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan membawa ke arah prestasi yang semakin tinggi, sebaliknya para pegawai yang memiliki motivasi yang kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan

tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya (Mangkuprawira & Hubeis 2007).

Berkaitan dengan hal tersebut, penting bagi UT untuk mengenali faktor-faktor apa yang memotivasi pegawai dalam bekerja sehingga dapat dijadikan acuan untuk menghidupkan atau mengaktifkan faktor-faktor pendorong motivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat untuk mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan dirinya sendiri, sehingga prestasi UT dapat dipertahankan dan mampu berkarya terus untuk kemajuan UT. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengkaji dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri pegawainya dengan Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg sehingga dapat dijadikan masukan untuk Universitas Terbuka dalam pengembangan pegawai ke depan sehingga kendala-kendala yang berkaitan dengan SDM dapat diatasi.

1.2 Perumusan Masalah

Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang masalah, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana tingkat kepuasan pegawai di Universitas Terbuka?

2. Apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka ?

3. Apakah hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka?

4. Manakah diantara motivator factors dan hygiene factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Univeristas Terbuka ? 1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis bagaimana tingkat kepuasan pegawai di Universitas Terbuka

2. Untuk mengidentifikasi apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka.

3. Untuk mengidentifikasi apakah hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka.

4. Untuk mengidentifikasi manakah diantara motivator factors dan hygiene factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Univeristas Terbuka.

1.4 Manfaat Penelitian Universitas Terbuka

Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi Universitas Terbuka untuk mengetahui arti pentingnya motivasi pegawai dalam bekerja dan dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja.

Peneliti lain

Diharapkan dapat digunakan sebagai informasi baik sebagai bahan pertimbangan, perbandingan, serta bahan bacaan oleh peneliti lain yang ingin mengkaji mengenai motivasi.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian yang dilakukan adalah berkaitan dengan motivasi kerja pegawai yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, yang dilihat dari faktor motivasi (motivator factors) dan faktor kesehatan (hygiene factors). Populasi yang dianalisis dalam penelitian ini hanya mencakup pegawai yang berada di UT- Pusat.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu.

Motif dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu (1) motif biogenetis, yaitu motif-motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan organisme demi kelanjutan hidupnya, misalnya lapar, haus, kebutuhan akan kegiatan dan istirahat, mengambil nafas, seksualitas dan sebagainya; (2) motif sosio-genetis, yaitu motif-motif yang berkembang berasal dari lingkungan kebudayaan tempat orang tersebut berada. Jadi, motif ini tidak berkembang dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh lingkungan kebudayaan setempat. Misalnya keinginan mendengarkan musik, makan cokelat, makan pecel dan lain-lain; (3) motif teologis, dalam motif ini manusia adalah sebagai makhluk yang berketuhanan, sehingga ada interaksi antara manusia dengan Tuhan-Nya, seperti ibadahnya dalam kehidupan sehari-hari, misalnya keinginan untuk mengabdi kepada Tuhan Yang Maha Esa, untuk merealisasikan norma-norma sesuai agamanya (Gerungan 1996 disitasi Uno 2011).

Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya (Uno 2011).

Motivasi juga dapat dikatakan sebagai perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau dengan kata lain , motivasi dapat

diartikan sebagai dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota masyarakat. Motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai dengan tujuan tertentu yang ditetapkan lebih dahulu.

Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior ( Kreitner & Konicki 2001). Sedangkan Robbins (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Sementara itu, Greenberg & Baron (2003) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.

2.1.2 Teori Dua Faktor Dari Herzberg ( Herzberg Two-Factor Motivation Theory)

Teori dua faktor dari Herzberg adalah pengertian baru dari teori hedonistis karena perkembangan ilmu pengetahuan. Teori hedonistis mengatakan bahwa segala perbuatan manusia, entah disadari atau tidak, entah itu timbul dari dalam diri individu ataupun kekuatan dari luar, pada dasarnya mempunyai tujuan yang satu, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang menyakitkan. Meskipun orang dapat mengatakan berbagai macam alasan yang bagus, namun sebenarnya segala perbuatannya hanya mempunyai satu tujuan, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan. (Pangewa 2004)

Herzberg berusaha memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam motivasi kerja (Thoha 2010). Pada sekitar tahun 1950 Herzberg melakukan suatu studi mengenai motivasi dengan meneliti hampir 200 orang akuntan dan insinyur yang bekerja dalam perusahaan-perusahaan disekitar Pittsburgh, A.S. Ia menggunakan metode critical incident dalam mengumpulkan data untuk dianalisis. Herzberg memberikan suatu pertanyaan kepada mereka mengenai apa yang dirasakan menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam tugas pekerjaannya. Jawaban mereka memberikan suatu

pengaruh yang menarik yang pada akhirnya oleh Herzberg disimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan itu selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan (job content), dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context). Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama motivator, adapun ketidakpuasan disebut hygiene Factor. Kedua sebutan itu jika digabungkan terkenal dengan nama Herzberg’s Two Factors Motivation Theory.

Herzberg menawarkan suatu pemecahan bahwa faktor-faktor higienis seperti misalnya upah dan gaji, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan antara bawahan dan pengawasnya, dan kebijaksanaan administrasi organisasi, tidak bisa membangkitkan semangat kerja karyawan. Adapun yang dapat membangkitkan semangat kerja ialah motivator. Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaannya sendiri, rasa tanggung jawab, dan faktor peningkatan.

Dalam teori Herzberg, didalam melaksanakan pekerjaannya, para pegawai dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu maintenance/hygiene factors (faktor pemeliharaan atau faktor higienis) dan motivation factors (faktor motivasi). Faktor higienis dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang kalau tidak ada akan menyebabkan pegawai tidak puas. Utamanya, faktor tersebut untuk mempertahankan kebutuhan pegawai tingkat paling rendah, seperti balas jasa gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan, dan administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, serta hubungan sosial. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi pegawai yang terkait dengan pekerjaan. Contohnya, pengakuan terhadap prestasi, pemberian tanggung jawab, kemajuan, potensi diri, dan penempatan posisi pekerjaan karyawan yang sesuai (Mangkuprawira & Hubeis 2007).

Sementara itu, Sebuah daftar motivator dan faktor kebersihan dari Robbins dan Coulter (2003) adalah seperti dibawah ini.

Motivator factors : Achievement, Recognition, Work Itself, Responsibility, Growth.

Hygiene factors : Supervision, Company Polic, Relationship with Supervisor, Supervisor, Salary, Relationship with Peers, Personal Life, Relationship with Subordinates, Status, Security.

Herzberg percaya bahwa manajer yang mencoba untuk meminimalkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (faktor kebersihan) dapat membawa keharmonisan di tempat kerja, tetapi belum tentu motivasi. Karena faktor higienis tidak memotivasi pegawai, manajer harus menekankan faktor-faktor intrinsik atau motivator untuk meningkatkan kepuasan kerja (Robbins & Coulter 2003). Namun, untuk memaksimalkan kinerja pegawai, manajer harus berusaha untuk memotivasi sekaligus menciptakan sebuah lingkungan yang memberikan kepuasan.

Menurut Hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan 2011).

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. 2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat

embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak gaji, tunjangan dan lain-lain.

3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar faktor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied Factors). Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Dipihak lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa

pengaruh lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dengan pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup. Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien. Tersedianya faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik sehat fisik maupun sehat mental. Dengan tersedianya lingkungan yang sehat sebenarnya belum berarti bahwa orang yang bekerja di tempat itu sehat. Karena itu, kedua faktor ini baik lingkungan yang sehat perlu diciptakan agar bisa menunjang terciptanya kesehatan, akan tetapi kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu diciptakan agar terjadi motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa penghargaan (Sutrisno 2011).

2.1.3 Kepuasan Kerja

Istilah “kepuasan”merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Pada hakekatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaanya (Sutrisno 2011).

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins 2008). Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Kreitner dan Kinicki (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.

Menurut Hasibuan (2011), Kepuasan kerja adalah sikap emosional seseorang yang menyukai dan mencintai pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan sarana pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Pengaruh karyawan yang tidak puas di tempat kerja

Dalam Robbin (2008), menyatakan bahwa ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka, respon yang akan ditunjukkan adalah sebagai berikut :

1. Keluar (exit): Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice) : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja

3. Kesetiaan (Loyalty) : secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”

4. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan

Dalam Robbin (2008), mengungkapkan bahwa banyak penelitian yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja pada produktivitas pegawai, keabsenan dan pengunduran diri.

1. Kepuasan dan Produktivitas : Organisasi yang mempunyai lebih banyak pegawai yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada organisasi-organisasi yang mempunyai lebih sedikit pegawai yang puas

2. Kepuasan dan Keabsenan : berdasarkan hasil penelitian, para pekerja dengan skor kepuasan tinggi mempunyai angka kehadiran lebih tinggi daripada mereka yang mempunyai level kepuasan lebih rendah.

3. Kepuasan dan Pengunduran Diri : Kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaan. Secara spesifik, tingkat kepuasan kurang penting

dalam memprediksi pengunduran diri untuk superior performer, yaitu mereka yang mempunyai kinerja unggul. Hal tersebut terjadi karena organisasi melakukan usaha yang perlu untuk mempertahankan orang ini. Mereka mendapatkan kenaikan upah, pujian, pengakuan, peluang promosi meningkat dan seterusnya. Sebaliknya terjadi pada poor performer, yaitu mereka yang kinerjanya buruk. Sedikit sekali usaha dilakukan organisasi untuk mempertahankan mereka. Bahkan ditekan untuk mendorong mereka keluar. Oleh karena itu, diharapkan kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi poor performer untuk tetap tinggal daripada superior performer.

Penyebab Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut (Kreitner & Kinichi 2001 disitasi Wibowo 2011).

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.

3. Value attainment (pencapaian nilai)

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Equity (keadilan)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan

hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

5. Dispositional / genetic components (komponen genetik)

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja

Ada beberapa saran yang dapat diberikan untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan seperti dibawah ini (Greenberg & Baron 2003 disitasi Wibowo 2011)

1. Membuat pekerjaan menyenangkan

Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.

2. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung baik.

3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil ditempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada

pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.

4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang

Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.

Korelasi Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat negatif maupun positif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manager dapat memengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Kreitner & Kinicki disitasi Wibowo 2011).

1. Motivation (motivasi)

Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka memengaruhi kepuasan kerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja

2. Job involvement (pelibatan kerja)

Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong keterlibatan kerja pekerja.

3. Organizational citizenship behavior

Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya. Sebagai contoh adalah adanya bisik-bisik

sebagai pernyataan konstruktif tentang departemen, ekspresi tentang perhatian pribadi atas pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih orang baru, menghargai semangat, perhatian terhadap kekayaan organisasi dan kehadiran diatas standar yang ditentukan. Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja.

4. Organizational commitment (komitmen organisasional)

Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.

5. Absenteeism (kemangkiran)

Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasi sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.

6. Turnover (perputaran)

Perputaran sangat penting bagi manajer karena menganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan dan perputaran. Dengan kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.

7. Perceived stress (perasaan stres)

Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran,

perputaran, sakit jantung koroner, dan pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi dampak negatif stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.

8. Job performance ( prestasi kerja)

Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja atau kinerja. Ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan. Penelitian untuk menghapuskan kontroversi tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan kinerja.

Mengukur Kepuasan Kerja

Dalam Robbin (2008), Pendekatan yang paling banyak digunakan dalam mengukur kepuasan kerja terbagi menjadi dua, yaitu :

1. Peringkat global tunggal ( single global rating). Metode peringkat global tunggal tidak lebih dari sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan, seperti “berdasarkan semua hal, seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?”. Para responden kemudian menjawab dengan melingkari angka antara satu dengan lima yang mencerminkan jawaban dari “sangat puas”sampai “sangat tidak puas”

2. Skor penghitungan ( summation score). Pendekatan dengan metode skor penghitungan yaitu mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 1 Tinjauan penelitian terdahulu PENELITI

& TAHUN

ANALISIS

DATA HASIL PENELITIAN

Yramanta Sembiring (2008) Mann Whitney Test (U test) dengan menggunaka n program SPSS 11.5

Ada peredaan persepsi antara karyawan medis dan non medis mengenai faktor pembentuk motivasi, yaitu dalam faktor pekerjaan itu sendiri, status, kebijakan, dan administrasi, supervise, hubungan dengan rekan kerja dan keamanan.

Ansori Zawawi (2007)

SEM

Faktor Motivasi merupakan pembentuk motivasi utama dibandingkan faktor hygiene dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor motivasi yang memiliki kontribusi besar adalah pengakuan/penghargaan, keberhasilan dan tanggung jawab

Faktor hygiene : penghasilan dan kebijakan administrasi

Sholikhin (2006)

SEM

Kinerja pegawai lebih dipengaruhi oleh hygiene factors.

Hygiene factors yang paling berpengaruh adalah kondisi kerja, yang paling rendah adalah hubungan antar pribadi. motivator factors yang paling berpengaruh adalah pengakuan dan yang paling rendah adalah pekerjaan itu sendiri dan pengembangan

Cooper, W.D.

Statistik Deskriptif

Faktor penting yang mempengaruhi dosen akuntansi adalah Hygiene factors dalam variable

PENELITI & TAHUN

ANALISIS

DATA HASIL PENELITIAN

Cornick, M.F. dkk (2011) dan T-Test Skala Likert

Gaji, bukan Motivation factors. Ralph Schroder (2008) Statistik Deskriptif dan analisis varian

Kepuasan tertinggi berada pada hubungan dengan mahasiswa dan rekan-rekan, dan kepuasan terendah berada pada variable gaji serta kebijakan organisasi dan administrasi. Secara demografis, factor-faktor seperti usia dan tingkat pendidikan secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.

Sementara Herzberg (1966) menekankan bahwa

kepuasan kerja tidak

tergantung pada demografi Michael Wilson and Hongping Zhang (2010) mixed-methods approach Skala Likert Studi Eksporasi

a. Hygiene Factors merupakan sumber ketidakpuasan kerja.

b. Dari perspektif budaya studi kasus Cina memberikan bukti konvergensi global di sektor pendidikan tinggi yang cenderung untuk merusak kepuasan pekerjaan staf akademik. - Gejala tingkat ketidakpuasan staf berasal dari

ketegangan antara norma-norma budaya otoritarianisme dan harapan kebebasan akademik yang lebih besar.

Ryan E. Smerek, and Marvin Peterson (2007) Skala Likert 10 point Analisis Regresi Berganda

d. pekerjaan itu sendiri adalah prediktor terkuat dari kepuasan kerja

e. Model regresi

menunjukkan bahwa usia adalah prediktor yang paling signifikan dari kepuasan kerja

PENELITI & TAHUN

ANALISIS

DATA HASIL PENELITIAN

David K. Griffin,

Ph.D. (2010)

Skala Likert Analisis

chi-square

guru di Bahama dilaporkan lebih tinggi tingkat

kepuasan kerja sebagai

dibandingkan dengan guru di Jamaika Anwar Prabu (2005) Regresi Linier Berganda

secara simultan variabel faktor motivasi memiliki efek signifikan terhadap kepuasan

kerja, dan variabel

karakteristik individu; kebutuhan (X2) memiliki efek lebih besar pada deskripsi pekerjaan dari variabel yang lain.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka konsep pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Gambar 1 Kerangka pemikiran konseptual Motivasi

Motivator Factors (X1) 1.Prestasi

2.Penghargaan

3.Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan 6. Keterlibatan 7. Kesempatan untuk Maju

Hygiene Factors (X2) 1.Gaji/Upah 2.Kebijakandan AdministrasiInstansi 3.Supervisi 4.Hubungan Interpersonal 5. Kondisi Kerja

2.4 Perumusan Hipotesa

Hipotesis yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Faktor demografi berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai 2. Motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai 3. Hygiene factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai

4. Motivator Factors atau Hygiene Factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian 3.1.1 Metode Pemilihan Lokasi

Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Terbuka dengan alamat Jalan Cabe Raya Pondok Cabe Tangerang Selatan 15418. Pertimbangan memilih lokasi ini adalah UT merupakan universitas yang menerapkan sistem pembelajaran jarak jauh satu-satunya di Indonesia, yang diakui secara Internasional dengan banyaknya penghargaan yang telah diraih. Sehingga sangat penting untuk mengetahui faktor-faktor yang melatarbelakangi motivasi kerja karyawan sehingga memiliki prestasi kerja yang baik dalam rangka faktor pemeliharaan SDM di UT.

3.1.2. Waktu Pelaksanaan Penelitian

Tabel 2 Waktu pelaksanaan penelitian

No. Jenis Kegiatan Waktu Pelaksanaan (Bulan)

2 3 4 5 6 7 8 9

1 Penyusunan Proposal X X 2 Persetujuan proposal X X

3 Sidang Komisi 1 X

3 Kolokium X

4 Pengumpulan Data X X

5 Pengolahan Data X

6 Analisis Data X

7 Penyusunan Laporan X X

8 Sidang Komisi 2 X

9 Seminar Hasil Penelitian X

10 Sidang Hasil Penelitian X

3.2 Jenis dan Sumber Data

Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari objek penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner), yang meliputi motivator factors dan hygiene factors. Data sekunder diperoleh dari bagian Kepegawaian yang meliputi karakteristik demografi pegawai UT-Pusat, yang meliputi jenis kelamin, usia, karakteristik staf (staf administrasi dan staf edukatif), golongan, dan pendidikan. Selain itu, Data sekunder diperoleh dari tinjauan kepustakaan maupun literatur-literatur terkait yang diperlukan untuk menunjang penelitian ini.

3.3 Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional 3.3.1 Identifikasi Variabel

Variabel penelitian yang akan dioperasionalisasikan dikelompokkan menjadi dua bagian, antara lain variabel bebas dan tidak bebas. Variabel bebas yaitu variabel motivasi pegawai yang terdiri dari motivator factors (X1) dan hygiene factors (X2). Variabel tidak bebas (Y) yaitu kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka (UT)

3.3.2 Definisi Operasional

Berikut ini adalah definisi variabel-variabel operasional yang akan diteliti. Tabel 3 Definisi operasional variabel

No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala 1 Motivator

Factors (X1)

Motivasi yang timbul sebagai akibat adanya rangsangan dari dalam diri pegawai

1. Prestasi 2. Penghargaan 3. Pekerjaan itu

sendiri 4. Tanggung

jawab

5. Pengembangan 6. Keterlibatan 7. Kesempatan untuk maju

Ordinal

2 Hygiene Factors

Motivasi yang timbul sebagai akibat adanya rangsangan dari luar diri pegawai

1. Gaji

2. Kebijakan dan Administrasi Perusahaan 3. Supervisi 4. Hubungan

Interpersonal 5. Kondisi Kerja

Ordinal

3 Kepuasan Pegawai (Y)

Kinerja Aktual yang dirasakan pegawai secara umum

1 kepuasan pegawai 2 Ketidakpuasan

pegawai

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian 3.4.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2008). Dalam penelitian ini populasi adalah semua pegawai di Universitas Terbuka pada Kantor UT-Pusat, dengan jumlah populasi sebanyak 865 pegawai.

3.4.2 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini, kuesioner yang disebarkan kepada pegawai UT sebesar 300 kuesioner. Yang bersedia mengisi sebanyak 192 pegawai.

Gay menyatakan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif, maka ukuran sampel minimal sebanyak 10% dari populasi dan untuk populasi yang relatif kecil minimal sebesar 20% dari populasi, sedangkan penelitian yang bersifat deskriptif korelasional maka ukuran sampel minimal sebanyak 30 subyek (Umar 2008). Oleh sebab itu jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 192 responden

( 22.20%) sudah memenuhi syarat. 3.4.3 Metode Penarikan Sampel

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan prosedur Probability Sampling, dimana dalam metode ini pemilihan anggota populasi dilakukan secara random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Sedangkan metode yang digunakan adalah Stratified Sampling, yaitu cara pemilihan sampel dimana populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan atau kelompok yang berbeda, selanjutnya sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga bisa meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan (Istijanto 2005). Dalam penelitian ini sampel dibagi ke dalam dua kelompok berdasarkan status pegawai, yaitu staf edukatif dan staf administratif.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) yang dibagikan kepada responden. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data primer guna menguji fakta, persepsi, sikap, dan perilaku responden terhadap motivasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di UT. Kuesioner ini berisi pertanyaan-pertanyaan tertutup yang jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia. Penentuan skor menggunakan skala Likert.

3.5.1 Uji Validitas Instrumen

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Sebuah kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.Untuk mengetahui validitas instrumen, penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment. (Purwanto 2007).

Keterangan

r : koefisien korelasi product momen X : skor tiap pertanyaan/ item

Y : skor total

N : jumlah responden

Dalam Nisfiannoor (2009), menyatakan bahwa valid atau tidaknya butir adalah sama dengan fungsi yang dinyatakan oleh daya butir. Penggunaan patokan 0.2 untuk menyatakan bahwa butir telah valid dapat dilihat pada beberapa rujukan kriteria empirik berikut :

Penulis :

Nunnally (1970) : piA = 0.2

Aiken (1994) : piA = 0.2

Mehrens and Lehmans (1991) : piA = 0.2

Henning (1987) : piA = 0.25

3.5.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas adalah pernyataan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha atau Cronbach’s Alpha. dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Arikunto 2006)

Keterangan:

r11 : reliabilitas kuesioner k : banyaknya butir pertanyaan

Σ σb2 : jumlah variansi butir

σt2 : variansi total

Kriteria yang digunakan dalam reliabilitas ini adalah semakin besar nilai dari r11 maka reliabilitas suatu tes makin tinggi (Arikunto 2006). Untuk menginterpretasikan reliabilitas suatu tes digunakan kriteria sebagai berikut.

1. Bila r11 antara 0.8 – 1.0 berarti reliabilitas tersebut baik 2. Bila r11 antara 0.6 – 0.8 berarti reliabilitas tersebut diterima 3. Bila r11 antara 0.4 – 0.6 berarti reliabilitas tersebut cukup 4. Bila r11 antara 0.2 – 0.4 berarti reliabilitas tersebut rendah 5. Bila r11 antara 0.0 – 0.2 berarti reliabilitas tersebut agak rendah

3.6 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 3.6.1 Metode Pengolahan Data

Perolehan data primer yang bersumber dari kuesioner yang sudah diisi oleh responden tergolong ke dalam data kualitatif yang tidak memiliki nilai nominal, sehingga dibutuhkan proses pengkuantitatifan data yang berasal dari data kualitatif. Hal ini dilakukan dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert dikembangkan oleh Rensis Likert serta banyak digunakan dalam riset-riset Sumber Daya Manusia (SDM) yang menggunakan metode survei untuk mengukur persepsi karyawan (Istijanto 2005).

Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas lima pilihan sikap alternatif, yaitu :

Tabel 4 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden

No Jawaban Bobot

1 SS = Sangat Setuju 2 2 S = Setuju 1 3 TT = Tidak Tahu 0 4 TS = Tidak Setuju -1 5 STS = Sangat Tidak Setuju -2

Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala Likert banyak digunakan dalam riset-riset SDM untuk mengukur sikap karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau mengukur perasaan karyawan yang lain. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan lima kategori, sebab dipandang bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden dengan baik, penggunaan kategori yang terlalu banyak seringkali justru membingungkan responden (Zikmund disitasi Istijanto, 2005).

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program komputer SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 20 dan Excel.

3.6.2 Metode Analisis Data

3.6.2.1 Analisis Crosstabs ( Tabel Silang)

Crosstabs disebut juga sebagai tabel ketergantungan atau Contingency Tables. Menurut Santoso (2003) Crosstabs adalah sekedar menampilkan kaitan antara dua atau lebih variabel, sampai dengan menghitung apakah ada hubungan antara baris dan kolom. Analisis Crosstabs merupakan analisis yang menyajikan data dalam bentuk tabulasi silang, yang meliputi baris serta kolom. Crosstabs menghasilkan tabel-tabel yang mencerminkan distribusi gabungan dua atau lebih variabel dengan jumlah kategori atau nilai pembeda yang terbatas. Adapun data untuk penyajian Crosstabs adalah data kuantitatif. Pada penelitian ini penggunaan analisis Crosstabs untuk mengetahui kaitan antara karakteristik responden (faktor demografi), motivator factors (faktor intrinsik) dan hygiene factors ( faktor ekstrinsik) dengan kepuasan pegawai.

Analisis Crosstabs dalam penelitian ini menggunakan korelasi gamma. Korelasi Gamma digunakan jika data pasangan pengamatan banyak mengandung angka sama atau ada situasi dimana data pengamatan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi (Santoso 2012). Dengan demikian untuk data pasangan pengamatan yang keduanya bertipe ordinal dan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi, koefisien korelasi yang dapat digunakan adalah koefisien korelasi Gamma. Koefisien korelasi Gamma yang dinotasikan dengan G ini dikenalkan oleh Goodman dan Kruskal (1954). Koefisien korelasi ini didasarkan pada banyaknya pasangan konkordan (C) dan pasangan diskordan (D).Maka statistik G didefinisikan sebagai berikut (Santoso 2012) :

dimana : C = dengani = 1, 2,…, r-1 danj= 1, 2,…,k-1 D = dengani= 1,2,…,r-1 danj=1,2,…,k

dan didefinisikansebagaiberikut : dan

Uji signifikasi gamma (G) dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut :

H0 :Kedua variabel adalah independen satu dengan yang lain (tidak ada hubungan)

H1 :Kedua variabel mempunyai hubungan yang nyata.

Dasa pengambilan keputuasan terhadap uji signifikasi Gamma (G) adalah dengan melihat probabilitas dengan ketentuan sebagai berikut :

 Probabilitas (G)> 0,05 maka H0 diterima yang artinya bahwa kedua variabel independen dan tidak ada hubungan yang nyata.

 Probabilitas (G) < 0,05maka H0 ditolak yang artinya bahwa kedua variabel memiliki hunbungan yang nyata.

3.6.2.2 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas X1, X2,... Xi, terhadap suatu variabel terikat Y.(Muhidin dan Abdurahman 2009)

Persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut : Y = b1 X1 + b2 X2

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja Pegawai X1 = Motivator Factors X2 = Hygiene Factors

b1, b2 = koefisien tiap-tiap variabel

Pada penelitian ini tidak disertakan nilai konstanta (b0), karena menggunakan ”Standardized Coefficient Beta”. Hal tersebut disebabkan adanya perbedaan unit ukuran variabel ( dengan menggunakan skala Likert dengan rentang nilai 1-5). Keuntungan penggunaan Standardized Coefficient Beta adalah mampu mengeliminasi perbedaan unit ukuran dari masing-masing variabel (Ghozali 2005).

Hasil persamaan Regresi Berganda tersebut kemudian dianalisis dengan langkah-langkah sebagai berikut.

1. Pengolahan Data Ordinal menjadi Interval

Dikarenakan Skala Likert merupakan data ordinal, maka dilakukan konversi data Ordinal (Non parametrik) menjadi bentuk Interval/parametrik (Al Rasyid 2003). Metode yang digunakan adalah metode interval berurutan (Method of Successive Interval/MSI), dengan rumus sebagai berikut (Al Rasyid 2003).

Keterangan :

• Scale Value (nilai skala)

• Density at Lower Limit ( densitas batas bawah)

• Density at Upper Limit (densitas batas atas)

• Area Under Upper Limit (daerah dibawah batas atas)

• Area Under Lower Limit (daerah dibawah batas bawah)

Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan, dilakukan agar dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik atau tidak (Ghozali 2005). Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau kah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Uji Normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Apabila P-value > alfa maka menyebar normal. Apabila residual tidak menyebar normal, maka langkah pertama yang dilakukan adalah menghilangkan outlier, lalu periksa lagi apakah normal ataukah tidak. Apabila masih tidak normal juga maka kita dapat mentransformasi data (Ghozali 2005).

Uji Outlier (Pencilan Data)

Apabila dalam pengamatan terdapat pencilan atau outlier, dengan sendirinya akan menyebabkan data tidak menyebar normal dan menurunkan nilai koefisien regresi atau korelasinya. Hal ini diakibatkan karena ragam yang mengukur bervariasinya data akan membesar atau kisaran data menjadi lebih lebar. Dengan rendahnya nilai koefisien regresi dan korelasi dengan sendirinya dapat menurunkan kualitas dari model regresi ang dihasilkan yang ditandakan dengan koefisien determinasi (R2) yang kecil. koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali 2005).

Metode yang digunakan adalah Standard Error of Estimation (Se). Kriteria yang digunakan adalah :

Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks

Data disebut Outlier apabila terletak < -2Se atau > 2Se,

korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Toleransinya. Apabila nilai matrik korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis bebas dari multikolinieritas. Kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai toleransi mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat multikolinieritas (Santoso 2000).

VIF merupakan suatu cara mendeteksi multicollinearity dengan melihat sejauh mana sebuah variabel independen dapat diterangkan oleh semua variabel independen lainnya di dalam model regresi. VIF yang tinggi menunjukkan bahwa multicollinearity telah menaikan sedikit variance pada koefisien estimasi (β), yang dapat menurunkan nilai t.

Kriteria Uji Multicollinearity :

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model Regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas (Santoso 2000). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah uji glesjser, secara umum dinotasikan sebagai berikut :

| e | = b +biXi + V

|e| = Nilai Absolut dari residual yang dihasilkan dari regresi model Xi = Variabel Penjelas

Uji hipotesis yang digunakan dalam Uji Glesjer adalah sebagai berikut : H0 : |e| = 0, artinya model memiliki varian residual yang homogen H1 : |e| ≠ 0, artinya model memiliki varian residual yang heterogen. kriteria yang digunakan dalam uji Glesjer adalah sebagai berikut :

VIF < 5  Low multicollinearity

5 ≤ VIF < 10  Moderate multicollinearity VIF > 10  High multicollinearity

Jika Prob ≥ 5%  terima H0, model mengalami Homoscedasticity

3. Uji Koefisien Regresi Linier Berganda

Apabila syarat untuk ditelitinya model regresi telah terpenuhi semua, maka langkah selanjutnya untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dilakukan analisis seperti berikut ini.

1. Uji t

Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel-variabel motivator factors (X1) dan hygiene factors (X2) dengan variabel dependen kepuasan pegawai (Y).

Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali 2005) a. Menentukan Formulasi Hipotesis

- H0 : β = 0, artinya variabel X1dan X2 tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel Y.

- H1 : β ≠ 0, artinya variabel X1dan X2 mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel Y.

b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05) c. Menentukan signifikansi

- Nilai signifikansi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. - Nilai signifikansi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. d. Membuat kesimpulan

- Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent.

- Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan ditolak. Artinya variabel independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependent.

2. Uji F

Uji F Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independent dan variabel dependent, apakah variabel Motivation Factors (X1) dan hygiene factors (X2) benar-benar berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen Y (Kepuasan Pegawai). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut. (Ghozali 2005)

- H0 : β1 = β2=0, artinya variabel X1, dan X2 tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel Y.

- H1 : β1 ≠ β2 ≠ 0, artinya variabel X1 dan X2 mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel Y.

b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05)

c. Menentukan signifikansi

- Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. - Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. d. Membuat kesimpulan

- Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel

independent secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi variabel dependent.

- Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya variabel independent secara simultan (bersama-sama) tidak mempengaruhi variabel dependent.

IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah dan Perkembangan Universitas Terbuka

Universitas Terbuka berdiri pada tahun 1984 yang dikukuhkan melalui Keppres Nomor 41 Tahun 1984 sesungguhnya merupakan revolusi dalam dunia pendidikan tinggi di Indonesia. Revolusi tersebut dalam bentuk pendirian perguruan tinggi dengan sistem pendidikan jarak jauh. Dalam Keppres tersebut dinyatakan bahwa tujuan pendirian UT adalah dalam rangka memperbesar daya tampung perguruan tinggi sehingga sejauh mungkin mampu menjangkau calon mahasiswa di seluruh pelosok tanah air, perlu dilakukan cara dan pendekatan baru dengan memanfaatkan perkembangan teknologi yang telah ada. Tujuan lainnya adalah untuk memberikan manfaat yang lebih besar bagi pelaksanaan pembangunan dengan cara memberikan kesempatan kepada para tenaga terdidik untuk melanjutkan pendidikan tanpa harus meninggalkan pekerjaannya. Untuk mencapai tujuan tersebut struktur organisasi UT ditetapkan sebagai berikut yaitu Rektor dan Pembantu Rektor, Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan, Biro Administrasi Umum, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Fakultas Ekonomi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Pusat Penelitian dan Pengabdian pada Masyarkat, Pusat Produksi Media Pendidikan, Informatika, dan Pengolahan Data, Pusat Pengujian, dan Unit Program Belajar Jarak Jauh.

Pelaksanaan Keppres kemudian diatur dengan keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 047/O/1992 tentang statuta Universitas Terbuka dan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 168/O/1995 tentang Organisasi dan Tata Kerja Universitas Terbuka.

Tugas pokok UT adalah menyelenggarakan pendidikan akademik dan profesional dalam sejumlah disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian tertertu berdasarkan sistem jarak jauh.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut UT mempunyai fungsi: a. melaksanakan dan mengembangkan pendidikan tinggi

b. melaksanakan penelitian dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau kesenian

c. melaksanakan pengabdian kepada masyarakat

d. melaksanakan pembinaan sivitas akademika dan tenaga administrasi hubungannya dengan lingkungan

e. melaksanakan kegiatan layanan administratif

Menurut Kepmen No. 168/O/1995, UT hanya memiliki dua pusat, yaitu Pusat komputer dan Pusat Perpustakaan. Jika dibandingkan dengan kebutuhan UT sebagai PTJJ maka dua pusat tersebut tidak mencukupi untuk melaksanakan beban kerja UT. Oleh karena itu, untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, UT kemudian membentuk sendiri pusat-pusat, yaitu Pusat Pengujian, Pusat Produksi Media, Pusat Penerbitan, Pusat Distribusi, dan pusat-pusat yang berada di dalam Lembaga Penelitian seperti Pusat Studi Indonesia, Pusat Penelitian Media, dan Pusat Penelitian Kelembagaan.

Pada tahun 2003 dibentuk Pusat Jaminan Kualitas. Pusat-pusat tersebut ternyata belum mencukupi untuk melaksanakan tugas UT, sehingga UT menambahkan unit-unit lain yaitu Unit Pelayanan Mahasiswa, Unit Pengembangan Sumber Daya Manusia, Unit Poliklinik, Koperasi, serta Wisma.

Untuk UPBJJ UT mulai tahun 2001 dilakukan perubahan struktur, tujuannya adalah untuk memperoleh struktur yang efektif dan efisien. Menurut SK Rektor 026/J31/KEP/2001, struktur UPBJJ distandarkan dengan tiga koordinator saja yaitu Koordinator Umum dan Humas, Koordinator Registrasi dan Pengujian, Koordinator Bantuan Belajar, serta Kemahasiswaan dan Benda-benda UT.

Perkembangan UT selama 20 tahun menunjukkan bahwa beban kerja yang harus dilaksanakan oleh UT meningkat dengan jumlah yang sangat tinggi. Oleh karena itu bagan struktur organisasi UT yang baru ditetapkan dengan Kepmendiknas 123/O/2004 dan SK Rektor 112/J31/KEP/2005 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Unit-unit di UT. Dengan ditetapkannya struktur organisasi UT melalui Kepmendiknas 123/O/2004, tidaklah menjamin bahwa visi UT untuk menjadi salah satu unggulan di Asia pada tahun 2010 dan Dunia pada tahun 2020 akan dapat tercapai tepat waktu. Efektifitas organisasi dalam mencapai tujuan salah satunya memang ditentukan oleh desain struktur organisasi yang tepat, sedangkan unsur lainnya adalah desain budaya organisasi yang sesuai dengan struktur dan strategi lain yang ditetapkan. Oleh karena itu, hal ini patut dijadikan

Pengembangan * Kepuasan

Crosstab Count

Kepuasan Total

SangatTidak Puas

TidakPuas TidakTah u

Puas SangatPuas

Pengembangan

TidakSetuju 0 0 1 3 0 4

TidakTahu 0 2 5 13 2 22

Setuju 1 4 8 63 8 84

SangatSetuju 0 1 0 4 2 7

Total 1 7 14 83 12 117

Symmetric Measures

Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.

Ordinal by Ordinal Gamma .292 .176 1.556 .120

N of Valid Cases 117

a. Not assuming the null hypothesis.

b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

Keterlibatan * Kepuasan

Crosstab Count

Kepuasan Total

SangatTidak Puas

TidakPuas TidakTahu Puas SangatPuas

Keterlibata n

TidakSetuju 0 0 0 2 0 2

TidakTahu 0 2 2 6 0 10

Setuju 1 4 12 68 8 93

SangatSetuju 0 1 0 7 4 12

Total 1 7 14 83 12 117

Symmetric Measures

Value Asymp. Std. Errora _{Approx. T}b _{Approx. Sig.}

Ordinal by Ordinal Gamma .499 .167 2.333 .020

N of Valid Cases 117

a. Not assuming the null hypothesis.

Kesempatan * Kepuasan

Crosstab Count

Kepuasan Total

SangatTidak Puas

TidakPuas TidakTahu Puas SangatPuas

Kesempatan

TidakSetuju 0 1 0 1 0 2

TidakTahu 1 2 0 12 0 15

Setuju 0 4 13 58 7 82

SangatSetuju 0 0 1 12 5 18

Total 1 7 14 83 12 117

Symmetric Measures

Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.

Ordinal by Ordinal Gamma .493 .133 2.755 .006

N of Valid Cases 117

a. Not assuming the null hypothesis.

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 1.908652 5.553358 3.878969 .4812773 192 Residual -2.4578645 1.8119256 0E-7 .6886642 192 Std. Predicted Value -4.094 3.479 .000 1.000 192 Std. Residual -3.550 2.617 .000 .995 192 a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Lampiran 8. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2 Y

N 192 192 192

Normal Parametersa,,b Mean 3.317901 3.385531 3.878969

Std. Deviation .4707946 .4720841 .8401703

Most Extreme Differences Absolute .081 .103 .390

Positive .081 .103 .355

Negative -.059 -.087 -.390

Kolmogorov-Smirnov Z 1.126 1.430 5.406

Asymp. Sig. (2-tailed) .158 .335 .060

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Uji Outlier (Pencilan Data)

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change 1 .573a 0.328 0.321 0.6922983 0.328 46.154 2 189 0 1.688 a. Predictors: (Constant), Hygene Factor, Motivator Factor

b. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson

Case Number Std. Residual Kepuasan

Pegawai Predicted Value Residual

6 -3.55 2.054 4.511865 -2.4578646

17 -2.554 2.054 3.821936 -1.7679357

28 2.617 5.691 3.879074 1.8119257

62 2.153 5.691 4.200665 1.4903349

74 -2.283 2.692 4.272858 -1.5808578

120 -3.26 1 3.256788 -2.256788

126 -2.32 2.054 3.660171 -1.6061709

133 2.296 5.691 4.101727 1.5892727

137 -2.662 2.054 3.896993 -1.8429927

178 2.533 5.691 3.93775 1.7532504

183 -2.694 2.054 3.919259 -1.8652591

Casewise Diagnosticsa

Hasil Uji Outlier Iterasi 2

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .665a 0.443 0.437 0.5457145 0.443 70.745 2 178 0 1.845

a. Predictors: (Constant), Hygene Factor, Motivator Factor b. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson

Deskripsi Residual Model iterasi 2

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 1.967375 5.572567 3.911801 .4838287 181 Residual -1.3577005 1.2657233 0E-7 .5426743 181 Std. Predicted Value -4.019 3.433 .000 1.000 181 Std. Residual -2.488 2.319 .000 .994 181 a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Casewise Diagnostics

a

Case

Number

Std. Residual

Kepuasan

Pegawai

Predicted

Value

Residual

32

-2.163

3.999

5.179394

-1.1803944

52

-2.333

2.054

3.327171

-1.2731714

60

2.282

5.691

4.445668

1.2453322

70

-2.34

2.054

3.331001

-1.2770006

83

-2.242

2.692

3.91523

-1.2232297

85

2.143

5.691

4.52129

1.1697101

120

-2.116

2.054

3.208523

-1.154523

121

-2.4

2.054

3.363734

-1.3097336

139

-2.206

2.692

3.896036

-1.2040357

146

-2.099

2.692

3.837719

-1.1457185

153

2.212

5.691

4.483811

1.2071887

158

-2.242

2.054

3.277727

-1.2237269

175

-2.488

2.692

4.049701

-1.3577005

180

2.319

5.691

4.425277

1.2657234

181

2.1

5.691

4.544758

1.1462419

a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Hasil Uji Outlier Iterasi 3

R Square

Change F Change df1 df2 Change Sig. F 1 .898 a 0.806 0.799 0.4236064 0.806 74.37 2 163 0 1.95

a. Predictors: (Constant), Hygene Factor, Motivator Factor b. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics _Durbin- Watson

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.309287 5.337400 3.943036 .4021926 166

Residual -.964068 .8046005 0E-7 .4210312 166

Std. Predicted Value -4.062 3.467 .000 1.000 166

Std. Residual -2.824 2.372 .000 .994 166

a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Uji Multikolinearitas

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

(Constant) 0.851 0.262 3.247 0.001

Motivator Factor 0.668 0.094 0.535 7.09 0 0.673 0.485 0.402 0.564 1.774

Hygene Factor 0.262 0.095 0.209 2.767 0.006 0.562 0.212 0.157 0.564 1.774

Unstandardized

Coefficients _{t Sig.} Correlations Collinearity Statistics

Model

a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedasticity Test: Glejser

F-statistic

0.526160

Prob. F(2,163)

0.5919

Obs*R-squared

1.064813

Prob. Chi-Square(2)

0.5872

Lampiran 9. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda

Uji t

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 0.851 0.262 3.247 0.001

Motivator Factor 0.668 0.094 0.535 7.09 0

Hygene Factor 0.262 0.095 0.209 2.767 0.006

a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Sig. Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients _t

Uji F

Koefisien Determinasi

1 .898a 0.806 0.799 0.4236064

a. Predictors: (Constant), Hygiene Factor, Motivator Factor b. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate Model Summary

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 26.690 2 13.345 74.370 .000b

Residual 29.249 163 .179

Total 55.939 165

a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai

b. Predictors: (Constant), Motivator Factor, Hygiene Factor