Produk dan Fasilitasnya GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

jika individu karyawan memberikan penilaian pribadi yang rendah pada hasil kerjanya, maka mereka harus bisa memberi alasan dan menggambarkan apa yang menjadi kesulitan serta hambatannya selama ini dalam melakukan pekerjaan, sehingga hasilnya kurang bagus di mata mereka sendiri. Cara ini bertujuan untuk mengurangi bias penilaian yang disebabkan oleh subyektifitas penilaian pribadi dari setiap karyawan. Mungkin saja ada karyawan yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi, sehingga memberi penilaian yang berlebih pada hasil kerjanya, atau sebaliknya ada karyawan yang memiliki rasa percaya diri yang rendah sehingga cenderung memberi penilaian rendah pada hasil pekerjaannya yang sebenarnya tidak serendah yang mereka nilai. Untuk penilaian kinerja bagi karyawan harian dan job training magang, tahapan penilaiannya hanya berhenti sampai disini. Atasan langsung mereka yang berhak memberikan penilaian akhir bagi hasil kerja individu karyawan tersebut dalam periode tertentu, dengan menggabungkan penilaian pribadi dari karyawan dan hasil wawancara. Sedangkan untuk penilaian kinerja bagi karyawan tetap dan karyawan kontrak masih melalui satu tahapan, yaitu dari atasan langsung. c Penilaian dari atasan tidak langsung. Pada tahap ini, atasan langsung dari setiap karyawan yang sedang dinilai kinerjanya akan membawa hasil penilaian pribadi dari individu karyawan dan juga hasil wawancara yang telah mereka lakukan untuk member kesempatan atasan memberi poin penilaian bagi kinerja karyawan yang bersangkutan. Tahap ini bertujuan untuk menghilangkan bias penilaian yang mungkin saja muncul akibat subyektifitas penilaian dari atasan langsung terhadap hasil kerja karyawannya. Mungkin saja ada tendensi rasa suka dan tidak suka yang berasal dari penilaian atasan langsung terhadap kepribadian karyawan yang seharusnya tidak boleh berpengaruh terhadap penilaian yang diberikan kepada hasil kerja karyawannya. Bobot penilaian dari atasan langsung adalah 1 sedangkan bobot penilaian dari atasan tidak langsung adalah 0.2. Tetapi yang akan memberi penilaian akhir pada hasil kinerja dari setiap individu karyawan adalah tetap atasan langsung, dengan menggabungkan semua nilai yang telah dihasilkan dari tahap penilaian pribadi, wawancara dengan atasan langsung dan penilaian dari atasan tidak langsung. 3 Waktu pelaksanaan penilaian kinerja Penilaian kinerja untuk karyawan yang dilakukan oleh manajemen HP-2 Bogor dilakukan setiap jangka waktu tertentu, yaitu :Penilaian kinerja untuk pegawai dilakukan pada setiap akhir tahun. Penilaian biasanya dilakukan pada bulan desember di tahun berikutnya dan hasil akhir penilaiannya sudah ada sebelum tanggal 1 Januari pada tahun berikutnya. 4 Persepsi responden terhadap penilaian kinerja Untuk melihat bagaimana persepsi responden terhadap penilaian kinerja terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan, analisis dilakukan pada setiap pertanyaan terhadap penilaian kinerja yang diajukan kepada responden melalui penyebaran kuesioner. Berikut hasil analisis pernyataan yang diuraikan satu persatu dan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Pendapat seluruh responden mengenai penilaian kinerja di HP-2 Bogor N0 Kriteria Frekuensi jawaban tiap skala Skor Ket. 1 2 3 4 5 1 . Materi yang berkaitan dengan tujuan penilaian X1 Dimensi waktu secara periodic pelaksanaan penilaian kinerja Penilaian kinerja secara informal Potensirekomendasi X4 2 1 3 15 3 5 6 29 25 24 19 31 70 70 75 45 34 33 30 13 531 528 522 411 S S S TS 2 . Lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman X5 Pelaksanaan penilaian dilakukan di luar kantor X6 4 23 7 44 23 40 61 19 38 7 521 342 S STS 3 . Deskipsi tugas dan tanggung jawab X7 Metode penilaian telah memenuhi harapan X8 3 6 4 9 29 30 59 52 38 36 524 502 S S