Uji Validasi dan Reliabilitas Self Appraisal di Hotel Pangrango 2 Bogor

Pada gambar 9 dapat dilihat bahwa setiap peubah indikator eksogen X1- X8 maupun peubah indikator endogen Y1-Y12 terdapat nilai bagian luarnya yang menunjukkan tingkat error atau disebut dengan theta-delta. Nilai ini menunjukkan keragaman jawaban responden terhadap pernyataan indicator, yang berarti bahwa apabila nilainya semakin tinggi maka jawaban responden terhadap pernyataan tersebut cenderung semakin beragam atau bervariasi sementara apabila nilainya semakin kecil menunjukkan jawaban responden yang cenderung seragam terhadap indikator tersebut. Berdasarkan data yang diperoleh pada Gambar 10 dapat dilihat bahwa terdapat beberapa koefisien lintas yang tidak signifikan, yang ditunjukkan dengan warna merah. Nilai T-value tersebut memiliki nilai lebih kecil dari 1.96, yang merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5. Walaupun nilai-nilai tersebut tidak signifikan, jika dihilangkan dari model akan berakibat pada perubahan struktur model yang telah dibuat, dan nilai kesesuaian model akan berubah drastis. Rangkuman hasil estimasi untuk muatan loading factor, dan T-values pada hasil output LISREL 8.30 dapat dilihat pada Tabel 9. Berikut. Tabel 9 Faktor Muatan Loading Factor dan Nilai-t hasil perhitungan Atribut Faktor Muatan T- Values Mate ri pe nil aian 1. Materi yang berkaitan dengan tujuan X1 0.32 4.03 2. Dimensi waktu secara periodik pelaksanaan penilaian kinerja X2 0.36 4.53 3. Penilaian kinerja secara informal X3 0.45 6.63 4. Potensirekomendasi X4 0.36 4.47 Te mpat 5. Lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman X5 0.01 13.05 6. Pelaksanaan penilaian dilakukan di luar kantor 0.00 -1.12 Metode 7. Deskripsi tugas dan tanggung jawab X5 1.00 18.73 8. Metode penilaian telah memenuhi harapan X6 0.15 -3.5 Mot ivasi Y1. Penghargaan yang diberikan 0.33 0.00 Y2. Ketepatan menggunakan metode 0.11 0.82 Y3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 0.33 3.08 Y4. Imbalan dalam bentuk materi -0.03 -0.21 Y5. Hubungan sesama pegawai 0.34 2.64 Y6. Kondisi ruangan kerja -0.09 -0.7 P roduk ti vit as Y7. Memotivasi dan membangun kerja sama 0.55 0.00 Y8. Jujur dalam melaporkan hasil 0.16 1.61 Y9. Mengutamakan kepentingan tugas 0.1 1.08 Y10. Mentaati peraturan kerja 0.43 4.31 Y11. Mentaati ketentuan jam kerja 0.48 5.54 Y12. Mentaati perintah atasan 0.4 4.11 Nilai faktor muatan loading factor setiap peubah merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi relatif dari atribut-atribut peubah indikator tersebut dalam membentuk peubah laten endogennya. Dalam proses pengukurannya, terdapat peubah-peubah indikator yang dijadikan pembanding atau patokan dengan cara memberikan nilai 1 satu untuk faktor muatannya. Dari Tabel 9 dapat dilihat peubah indikator yang dijadikan pembanding yaitu: materi yang berkaitan dengan tujuan penilaian X1, lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman X5, deskripsi tugas dan tanggung jawab X9, penghargaan yang diberikan Y1 dan memotivasi dan membangun kerja sama Y7. Hal ini dimaksudkan untuk mengantisipasi kontribusi atau pengaruh peubah yang terdeteksi dalam model penelitian. Faktor muatan peubah lain selanjutnya dibandingkan dengan faktor muatan dari peubah pembanding untuk melihat nilai kontribusi relatife peubah tersebut dalam membentuk peubah latennya. 1 Analisis pengaruh peubah laten eksogen terhadap peubah laten endogen motivasi kerja Untuk mengetahui pengaruh antar variabel laten bebas dan variabel laten terikat perlu dilakukan analisis lebih lanjut yaitu analisis pengaruh antar variabel atau analisis model struktural. Beberapa kriteria yang harus dipenuhi agar pengaruh antar variabel dapat dikatakan signifikanberpengaruh positif maka harus memenuhi beberapa syarat. Diantarantya t-value pada taraf kepercayaan 5 harus lebih besar dari 1.96. Semakin besar t-value maka semakin menunjukkan bahwa pengaruh variabel laten terikat dan variabel laten bebas semakin signifikan. Selain itu, semakin besar nilai loading factor merupakan koefisien yang menunjukkan besarnya tingkat kontribusi variabel indikator terhadap variabel latennya. Untuk persamaan struktural yang pertama yaitu pengaruh variabel laten materi penilaian terhadap variabel laten terikat motivasi adalah 36.50 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.03 adalah signifikan berpengaruh positif. Hal tersebut menjelaskan bahwa unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan sudah efektif sebagai suatu alat penilaian, sebab isi atau materi penilaian sudah memenuhi syarat efektivitas suatu sistem penilaian kinerja karyawan. Menurut Hotomo dan Hermawan 2000, dalam melakukan penilaian kinerja karyawan diperlukan sistem yang praktis, relevan, handal, kepekaan dan dapat diterima. Dari segi kepraktisan practically, self appraisal yang digunakan sebagai alat penilaian kinerja karyawan cukup dimengerti dan mudah digunakan bagi penilai maupun atasannya. Hal ini terjadi karena karyawan sudah memahami bagaimana melakukan penilaian kinerja yang baik. Siagian 1995 menjelaskan bahwa pentingnya penilaian kinerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat paling sedikit memiliki dua kepentingan manfaat yang baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi organisasi di mana dia bekerja. Bagi karyawan, hasil penilaian kinerja seharusnya dapat berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan potensinya yang pada akhirnya dapat bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Apabila hasil dari penilaian karyawan tersebut memberikan nilai positif, maka diharapkan bisa memberi motivasi untuk dapat bekerja lebih, mengembangkan dan meningkatkan kompetensinya dengan lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Sedangkan bila hasilnya negatif, maka diharapkan karyawan yang bersangkutan bisa mengetahui kelemahan dan kekurangannya sehingga dapat memperbaiki kinerja maupun perilakunya di masa mendatang. Bagi organisasi, apabila hasil penilaian positif, akan membantu pimpinan dalam mengambil keputusan untuk kemungkinan melakukan program pengembangan yang tepat bagi karyawan yang bersangkutan sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Selain itu hasil penilaian juga berguna untuk memberikan kompensasi, kenaikan pangkat, dan promosi jabatan. Sedangkan, apabila hasilnya negatif, akan berguna bagi pimpinan untuk mengidentifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, konseling, desain pekerjaan, penempatan, dan demosi. Sementara itu, tujuan dari penilaian kinerja karyawan self appraisal adalah Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. Selanjutnya manajemen HP-2 Bogor akan memajang hasil penilaian kinerja setiap karyawan pada periode tersebut, sehingga semua karyawan bisa melihat langsung nilai akhir dari kinerjanya selama ini. Hal tersebut diharapkan bisa memotivasi setiap karyawan untuk selalu berusaha meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang. Tujuan selanjutnya adalah membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. Hal ini berarti bahwa hasil penilaian kinerja setiap karyawan seharusnya dapat menjadi bahan yang selalu menjadi pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai penentuan keputusan promosi, transfer dan demosi oleh pihak manajemen HP-2 Bogor. Persamaan struktural yang kedua yaitu pengaruh variabel laten tempat penilaian terhadap variabel laten terikat motivasi memiliki nilai-t sebesar 1.76 1.96 dengan koefisien lintas adalah 0.00 yaitu tidak signifikan tidak berpengaruh. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tempat pelaksanaan penilaian dalam suasana yang nyaman sangat diharapkan oleh semua karyawan HP-2 Bogor yang dinilai. Hal ini dapat terlihat dari faktor muatan indikator X5 yang berkontribusi paling tinggi terhadap peubah latennya. Semua hal yang dilaksanakan pada saat penilaian kinerja berlangsung, seperti tatap muka yang disertai dialog sangat membutuhkan dukungan dari lingkungan fisik agar kegiatan tersebut dapat terlaksana dengan baik. Ruang pertemuan khusus yang digunakan lebih bersifat netral sehingga menimbulkan rasa nyaman, kesamaan dan rasa kepemilikan bersama selama wawancara penilaian kinerja berlangsung. Untuk persamaan struktural ketiga yaitu pengaruh variabel laten bebas metode penilaian terhadap variabel laten terikat motivasi memiliki nilai-t yaitu -8.31 1.96 dengan koefisien lintas -0.12 signifikan berpengaruh negatif. Hal ini mengindikasikan bahwa metode yang selama ini diterapkan belum memenuhi harapan karyawan pada HP-2 Bogor. Berdasarkan indikator tersebut maka dapat dijelaskan bahwa metode penilaian dalam Self Appraisal penilaian diri sendiri merupakan metode yang berorientasi masa depan, dengan menggunakan beberapa teknik penilaian seperti Rating scale dan Critical incident method Rating scale skala peringkat, menggunakan kriteria yang memiliki nilai tertentu mulai dari excellent sampai dengan sangat buruk. Sebagaimana sudah ditetapkan oleh pihak manajemen form penilaian kinerja karyawan HP-2 Bogor menggunakan nilai antara 0 sampai 100, dengan kriteria sebagai berikut: Excellent 80-100, bagusGood 70-79.9, Rata-rataAverage 60-69.9, burukpoor 40- 49.9, sangat burukvery poor 0-39.9. Model penilaian seperti ini merupakan teknik penilaian yang mudah untuk dilaksanakan namun sangat berisiko terhadap subyektivitas penilaiannya, sehingga memungkinkan adanya berbagai bias penilaian. Critical incident method, mengharuskan setiap pejabat penilai untuk mengisi dan memelihara buku catatan penilaian terhadap perilaku dan tindakan setiap karyawan yang menjadi bawahannya, baik perilaku yang bersifat positif maupun yang negatif. Buku catatan inilah yang dijadikan sebagai bahan untuk mengisi penilaian kinerja karyawan yang bersangkutan. Teknik penilaian tersebut apabila dijalankan dengan sebaik-baiknya akan sangat efektif karena adanya catatan-catatan lengkap atas setiap tingkah laku karyawan baik yang positif maupun yang negatif selama periode penilaian satu tahun, sehingga dapat menjadi dasar untuk menilai karyawan bersangkutan secara obyektif dan terhindar dari bias recency effect penilaian sesaat. Namun apabila pejabat penilai tersebut tidak melaksanakan ketentuan sebagaimana mestinya, yaitu tidak mencatat setiap tingkahlaku tindakan dan perbuatan bawahannya baik yang positif maupun yang negative, maka penilaian yang dilakukan cenderung akan mengalami bias, seperti reegency effect, leniency effect, dan bias-bias lainnya. 2 Analisis pengaruh peubah laten endogen motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dengan indikator pembentuknya Pada penelitian ini terdapat 12 peubah indikator laten endogen yang diukur, yaitu penghargaan yang diberikan Y1, ketepatan menggunakan metode Y2, tanggung jawab terhadap pekerjaan Y3, imbalan dalam bentuk materi Y4, hubungan sesama pegawai Y5, kondisi ruangan kerja Y6, memotivasi dan membangun kerja sama Y7, jujur dalam melaporkan hasil Y8, mengutamakan kepentingan tugas Y9, mentaati peraturan kerja Y10, mentaati ketentuan jam kerja Y11, dan mentaati perintah atasan Y12. Dari hasil estimasi yang telah dilakukan, dan didapat nilai faktor muatan dan nilai-t dari setiap indikator konstruk motivasi yang bisa dilihat pada Tabel 10. Nilai-t, motivasi memiliki 6.74 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.00 yang berarti signifikan berpengaruh positif. Selanjutnya, kontribusi masing-masing peubah indikator pembentuk motivasi dan produktivitas dan besar nilai T-Value yang dihasilkan dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10 Kontribusi peubah motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Faktor Muatan Atribut Faktor Muatan t- value 1.00 Mot ivasi Y1. Penghargaan yang diberikan 0.33 0.00 Y2. Ketepatan menggunakan metode 0.11 0.8 Y3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 0.33 3.0 Y4. Imbalan dalam bentuk materi -0.03 -0.21 Y5. Hubungan sesama pegawai 0.34 2.6 Y6. Kondisi ruangan kerja -0.09 -0.70 P roduk ti vit as Y7. Memotivasi dan membangun kerja sama 0.55 0.00 Y8. Jujur dalam melaporkan hasil 0.16 1.6 Y9. Mengutamakan kepentingan tugas 0.10 1.0 Y10. Mentaati peraturan kerja 0.43 4.3 Y11. Mentaati ketentuan jam kerja 0.48 5.5 Y12. Mentaati perintah atasan 0.40 4.1 Hasil penelitian memperlihatkan bahwa peubah indikator penghargaan yang diberikan Y1 sebagai pembanding memberikan nilai faktor muatan sebesar 0.33. Kondisi ini menggambarkan bahwa pemberian penghargaan yang selama ini diterapkan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor belum sesuai atau tidak sesuai dengan harapan para karyawan, dengan demikian perlu dicarikan format atau model yang sesuai untuk memberikan penghargaan kepada karyawan, baik itu berbentuk fisik maupun psikis. Siagian 1995, mengungkapkan bahwa salah satu ciri manusia adalah memiliki harga diri, dimana setiap orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya dari orang lain. Keberadaan dan status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang penggunaannya sering dipandang sebagai hak seseorang, di dalam dan di luar organisasi. Jika dikaitkan dengan kehidupan organisasi, dapat dilihat bahwa semakin tinggi kedudukan dan status dalam sebuah organisasi maka akan semakin banyak pula simbol-simbol yang digunakan untuk menunjukkan status yang diharapkan dapat diterima dan diakui oleh orang lain. Menurut Maslow 1943 dalam Goble 2002, salah satu bentuk penghargaan dari orang lain yaitu prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan dan