Hasil Analisis Structural Equation Modeling

Tabel 10 Kontribusi peubah motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Faktor Muatan Atribut Faktor Muatan t- value 1.00 Mot ivasi Y1. Penghargaan yang diberikan 0.33 0.00 Y2. Ketepatan menggunakan metode 0.11 0.8 Y3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 0.33 3.0 Y4. Imbalan dalam bentuk materi -0.03 -0.21 Y5. Hubungan sesama pegawai 0.34 2.6 Y6. Kondisi ruangan kerja -0.09 -0.70 P roduk ti vit as Y7. Memotivasi dan membangun kerja sama 0.55 0.00 Y8. Jujur dalam melaporkan hasil 0.16 1.6 Y9. Mengutamakan kepentingan tugas 0.10 1.0 Y10. Mentaati peraturan kerja 0.43 4.3 Y11. Mentaati ketentuan jam kerja 0.48 5.5 Y12. Mentaati perintah atasan 0.40 4.1 Hasil penelitian memperlihatkan bahwa peubah indikator penghargaan yang diberikan Y1 sebagai pembanding memberikan nilai faktor muatan sebesar 0.33. Kondisi ini menggambarkan bahwa pemberian penghargaan yang selama ini diterapkan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor belum sesuai atau tidak sesuai dengan harapan para karyawan, dengan demikian perlu dicarikan format atau model yang sesuai untuk memberikan penghargaan kepada karyawan, baik itu berbentuk fisik maupun psikis. Siagian 1995, mengungkapkan bahwa salah satu ciri manusia adalah memiliki harga diri, dimana setiap orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya dari orang lain. Keberadaan dan status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang penggunaannya sering dipandang sebagai hak seseorang, di dalam dan di luar organisasi. Jika dikaitkan dengan kehidupan organisasi, dapat dilihat bahwa semakin tinggi kedudukan dan status dalam sebuah organisasi maka akan semakin banyak pula simbol-simbol yang digunakan untuk menunjukkan status yang diharapkan dapat diterima dan diakui oleh orang lain. Menurut Maslow 1943 dalam Goble 2002, salah satu bentuk penghargaan dari orang lain yaitu prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan dan nama baik. Orang yang mendapatkan penghargaan akan merasa lebih percaya diri sehingga lebih produktif dalam melakukan pekerjaan. Hal senada juga dikemukakan oleh Winardi 2002, yang menyatakan bahwa kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri dan kebebasan serta independensi. Dengan demikian, kebutuhan akan penghargaan erat kaitannya dengan orang lain dalam melibatkan keinginan atas reputasi, status, pengakuan dari orang lain atas kemampuan seseorang. Ketika kebutuhan penghargaan ini terpenuhi, maka orang akan cennderung memiliki rasa percaya diri, berharga, dan melibatkan dirinya sendiri sebagai objek yang paling penting di lingkungan kerjanya. Pada Tabel 10, dapat dilihat juga ketepatan menggunakan peubah indikator metode Y2 memberikan kontribusi sebesar 0.11. Manajemen HP-2 Bogor memiliki pedoman tersendiri bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehingga diharapkan tugas yang akan dikerjakan oleh karyawan dapat optimal dan sesuai dengan harapan. Pedoman ini berupa metode pengerjaan tugas maupun pada petunjuk arahan yang diberikan oleh pemimpin. Dari hasil penelitian ini maka dapat dikatakan bahwa metode yang diterapkan oleh pihak HP-2 Bogor sudah tepat. Menurut Nawawi dan Hadari 1990, ketepatan, kecermatan, sikap terhadap pekerjaan dan ketepatan menggunakan metode merupakan cara sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Lebih lanjut, Handayaningrat 1989 menyatakan bahwa penggunaan metode yang baik oleh perusahaan akan dapat memberikan hasil yang maksimum baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Dalam pelaksanaannya, metode kerja tersebut harus dijalankan dengan prosedur dan sebuah mekanisme kerja yang benar, cermat dan tepat. Selain itu, dengan menggunakan metode kerja yang tepat akan dapat memperkecil bahkan meniadakan hambatan dalam bekerja sehingga para karyawan akan memberikan hasil yang maksimum untuk perusahaan. Dari Tabel 10, dapat dilihat bahwa peubah indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan Y3 memberikan kontribusi sebesar 0.33 atau lebih kecil dari peubah indikator penghargaan yang diberikan Y1 dalam membentuk laten motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Pembagian tanggung jawab yang selama ini telah dilakukan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor selalu mengacu pada profesionalitas yaitu pembagian tanggung jawab harus sesuai dengan proporsi dari masing-masing karyawan. Namun demikian, hasil penelitian masih menggambarkan bahwa terdapat hal-hal yang perlu diperbaiki agar pelaksanaan dari tanggung jawab yang dibebankan dapat sesuai dengan yang diharapkan. Dari Tabel 10, dapat dilihat bahwa peubah indikator imbalan dalam bentuk materi Y4 memberikan kontribusi sebesar -0.03 atau lebih lebih tinggi dari peubah indikator dari peubah indikator penghargaan yang diberikan Y1 sebagai pembanding. Hal ini menunjukkan karyawan di HP-2 Bogor menganggap bahwa gaji merupakan faktor yang paling dominan dalam pembentukan laten endogen hygienis. HP-2 Bogor selama ini menerapkan sistem penggajian secara professional, yaitu memberikan imbalan kepada karyawan yang sesuai dengan kondisi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, maka imbalan yang telah diberikan kepada karyawan dijadikan salah satu unsur motivasi bagi seluruh karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. Imbalan dalam bentuk materi gaji merupakan salah satu unsur yang penting agar dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai Hariandja 2002. Bagi seorang karyawan gaji merupakan salah satu alasan baginya untuk bekerja bahkan bisa menjadi alasan yang paling penting di antara yang lain seperti untuk berpartisipasi, bersosialisasi, mengembangkan diri, untuk mengatualisasikan diri. Peubah indikator hubungan sesama dengan pegawai Y5 memberikan kontribusi sebesar 0.34. Sejauh ini, karyawan HP-2 Bogor selalu berorientasi pada penyelesaian tugas sehingga waktu untuk berinteraksi dengan sesama karyawan di luar tugas resmi tidak banya. Karena itu, hubungan secara personal antara sesama karyawan tidak terlalu akrab. Menurut Moeljono 2004, setiap orang, apabila dia bekerja pasti mempunyai atasan, bawahan, maupun rekan sejawat dan selalu akan terjadi interaksi antara tiga kelompok tersebut. Dalam melaksanakan interaksi tersebut harus senantiasa dijaga keseimbangannya sehingga tidak ada kecenderungan lebih dominan dalam berhubungan dengan atasan, bawahan atau dengan sejawat. Danim 2004 berpendapat bahwa iklim komunikasi yang kondusif antara pimpinan dan bawahan atau sebaliknya, dan antara sesama karyawan merupakan faktor pencetus bagi terciptanya semangat kerja dalam kelompok. Peningkatan semangat kerja tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan. Peubah indikator ruangan kerja Y6 memberikan kontribusi sebesar -0.09 kali lebih rendah dari peubah indikator imbalan dalam bentuk materi Y4. Jika dilihat secara keseluruhan, peubah indikator kondisi ruangan kerja Y6 memberi kontribusi yang sangat rendah dibanding peubah-peubah indikator lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan HP-2 Bogor merasa tidak ada kepuasan kerja dalam kaitannya dengan kondisi ruangan tempat mereka bekerja. Oleh karenanya, manajemen HP-2 Bogor masih perlu lebih memperhatikan kondisi ruang kerja seluruh pegawai, sehingga mereka dapat merasa puas dan termotivasi untuk bekerja secara maksimal. Hal ini sejalan dengan Nawawi dan Hadari 1990 yang menyatakan bahwa kondisi ruangan yang baik seperti ruangan bersih, teratur, rapi, sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak menghambat gerakan dalam bekerja dapat menimbulkan motivasi kerja yang positif.

5.5. Implikasi Manajerial

Setelah menganalisis unsur-unsur yang membentuk penilaian kinerja karyawan, selanjutnya adalah menyusun langkah-langkah penerapan yang diperlukan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor agar dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, maka implikasi manajerial yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut: 1. Dilihat dari kontribusinya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, peubah laten eksogen materi penilaian memiliki kontribusi sebesar 1.03. Hal ini menjelaskan bahwa isi atau materi penilaian kinerja selama ini telah memberi kontribusi yang paling tinggi diantara peubah laten eksogen lainnya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan HP-2 Bogor. Hal ini berarti materi penilaian memiliki kontribusi terbesar dalam membangun motivasi dan produktivitas kerja karyawan HP-2 Bogor. Dalam hal ini pihak manajemen perlu melakukan evaluasi ulang terhadap pelaksanaan sistem penilaian kinerja karyawan yang berlaku sekarang, sehingga apa yang diharapkan dari hasil penilaian ini dapat memberi keuntungan bagi karyawan yang dinilai baik yaitu berupa penghargaan, pengakuan maupun untuk pengembangan karirnya. SedangkanHP-2 , hasil penilaian ini dapat memberi keuntungan yang berbentuk bahan-bahan yang bisa dijadikan bahan pertimbangan dan acuan dalam pengembangan keputusan yang berhubungan dengan administrasi karyawan. Secara konkrit penulis mengajukan beberapa saran perbaikan yang perlu dipertimbangkan, yaitu antara lain: a Penilaian kinerja karyawan haruslah dalam kerangka Manajemen Kinerja Performance Management yang terintegrasi. Artinya, penilaian kinerja pegawai dikaitkan dengan kegiatan pemberian kompensasi gaji dan bentuk penghargaan lainnya, pendidikan dan pelatihan, kegiatan promosi dan kegiatan perencanaan pegawai Human resource planning. Hasil dari kegiatan penilaian kinerja dapat diandalkan reliable dan mempunyai validasi tinggi untuk pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan apakah seseorang perlu dididik atau tidak bukan hanya ditentukan oleh faktor kewajiban untuk jabatan fungsional yang diembannya, kegiatan promosi untuk menduduki jabatan tertentu dan kenaikan pangkat, dan kegiatan perencanaan karyawan kebutuhan atas karyawan yang memiliki skill tertentu. b Prosedur penilaian kinerja adalah cara yang digunakan perusahaan dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan. Perusahaan hendaknya melakukan analisis jabatan dengan lebih baik dan mendalam sehingga penilaian kinerja dapat disesuaikan dengan jabatan-jabatan yang ada dan pada akhirnya dapat menilai seluruh jabatan dengan baik. Analisis dapat dilakukan secara menyeluruh dengan mempertimbangkan ukuran spesifikasi pekerjaan yang sedang digunakan. Atasan selaku penilai hendaknya membuat catatan yang seksama mengenai kinerja karyawan setiap hari, sehingga pada saat pelaksanaan penilaian kinerja, catatan tersebut dapat dijadikan landasan dalam menilai kinerja karyawan. c Perusahaan hendaknya membuat pedoman pembuatan buku catatan penilaian yang lengkap sehingga dapat memberikan gambaran kinerja karyawan yang sebenarnya. Formulir penilaian kinerja hendaknya tidak diisi secara terburu-buru, tetapi berdasarkan pada wawancara yang mendalam dengan karyawan yang dinilai. Perusahaan hendaknya mengadakan pelatihan bagi penilai dan yang dinilai sehingga masing- masinhg dapat melaksanakan prosedur penilaian yanag efektif dan efisien sesuai dengan tujuan perusahaan dan harapan karyawan. 2 Dilihat dari kontribusinya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, peubah laten metode penilaian kinerja karyawan mempunyai nilai faktor muatan sebesar -0.12. Hal ini menjelaskan bahwa metode yang digunakan selama ini dalam menilai kinerja karyawan dapat dikatakan belum memenuhi harapan karyawan. Untuk itu pihak manajemen HP-2 Bogor sebaiknya melakukan penyempurnaan yang dapat mengurangi ketidakpuasan karyawan atas metode yang selama ini digunakan, yaitu antara lain: a Teknik penilaian yang selama ini digunakan dapat diubah. Pada saat sekarang hanya bawahan yang dapat dinilai oleh atasan langsungnya. Untuk masa yang akan datang, khusus untuk menilai kinerja para atasan penilai, maka sistem penilaian ini pun harus bisa mengomodir penilaian dari pihak karyawan yang menjadi bawahan. b Jangka waktu satu tahun untuk penilaian relative lama, sehingga akan menyulitkan bagi penilai untuk mengingat semua perilaku bawahannya sehingga dapat menimbulkan kemungkinan adanya bias penilai. Untuk menghindari hal tersebut, maka periode penilaian sebaiknya diubah menjadi enam bulan atau tiga bulan sekali, agar para penilai masih dapat lebih mudah perilaku maupun prestasi kerja bawahannya. Penilaian enam bulan atau tiga bulan sekali, harus merupakan penilaian yang bersifat wajib dilakukan dan resmi ditetapkan oleh manajemen HRD yang berfungsi mengevaluasi pencapaian target kerja untuk setiap departemen di HP-2 Bogor dan berdasarkan buku catatan penilaian.

VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan

Peubah laten eksogen penilaian kinerja yang digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas kerja yaitu: materi penilaian, tempat penilaian dan metode penilaian. Berdasarkan hasil analisis dari studi kasus pada HP-2 Bogor, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Penilaian kinerja Performance Appraisal yang dilakukan manajemen HP-2 Bogor kepada para karyawannya selama ini adalah penilaian diri sendiri Self Appraisal. 2. Untuk persamaan stuktur yang pertama yaitu pengaruh variabel laten materi penilaian terhadap variabel laten motivasi adalah 36.50 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.03 adalah signifikan berpengaruh positif. Hal tersebut menjelaskan bahwa unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan sudah efektif sebagai suatu alat penilaian, sebab isi atau materi penilaian sudah memenuhi syarat efektivitas suatu sistem penilaian kinerja karyawan. 3. Untuk persamaan Struktur ke dua yaitu pengaruh variabel laten tempat penilaian terhadap variabel laten terikat motivasi memiliki nilai-t sebesar 1.76 1.96 dengan koefisien koefisien lintas adalah 0.00, yaitu tidak signifikan tidak berpengaruh.. Hal tersebut menunjukkan bahwa tempat pelaksanaan dalam suasana yang nyaman sangat diharapkan oleh semua karyawan HP-2 Bogor yang dinilai. 4. Untuk persamaan struktural ketiga yaitu variabel laten bebas metode penilaian terhadap variabel terikat motivasi memiliki nilai-t yaitu -8.31 1.96 dengan koefisien lintas -0.12 adalah signifikan berpengaruh negative. Hal ini mengindikasikan bahwa metode yang selama ini diterapkan belum memenuhi harapan karyawan pada HP-2 Bogor. 5. Motivasi memiliki 6.74 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.00 yang berarti signifikan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada HP-2 Bogor.

6.2. Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan penelitian beberapa hal yang dapat disampaikan manajemen HP-2 pada umumnya adalah: 1. Responden yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada suatu lingkungan kerja yaitu HP-2 sehingga pada penelitian selanjutnya dapat diikutsertakan contoh yang lebih luas misalnya pada perusahaan lain dalam industri sejenis sehingga hasil penelitian dapat degeneralisasikan dan menghasilkan informasi-informasi yang lebih jelas dalam pengelolaan sumberdaya manusia sebuah organisasi. 2. Perlu diadakan penelitian lanjutan dengan menggunakan variabel-variabel penilaian kinerja lainnya yang dapat memotivasi kerja karyawan. Disarankan untuk melakukan pengembangan model mengenai penilaian kinerja, pengolahan data dengan membandingkan antara karyawan laki-laki dan perempuan. DAFTAR PUSTAKA Arep. I dan tanjung, H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta. Dessler. G. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia Gary Dessler: alih bahasa, benyamin Molan ; penyunting, Triyana Iskandariyah. Prenhallindo. Jakarta.. BP UNDIP, Semarang. Ferdinand, A. 2002. Struktural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan Disertasi Dokter. Edisi 2. Ghozali , A. 2001. Struktur Equation Modeling dan Penerapannya dalam Pendidikan. www.depdiknas.go.idjurnal25abbasgozali.htm. Goble. F.G. 2002. Mazhab Ketiga: Psikologi Humanistik Abraham Maslow. Penerbit Kanisius. Yogyakarta. Hair, J.F.R.E. Anderson, R.L. Tatham, W.C. Black., 1995 Multivariate Data Analysis, With Readings, Englewood Cliffs, N.J., Prentice Hall Inc. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan sumberdaya Manusia. Liberty. Yogyakarta. Hariandja, M.T.E. 2002. Sumber Daya Manusia : Pangadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivoitas Pegawai. Penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Hotomo dan Hermawan. 2000. Marketing Plus, Siasat Memenangkan Persaingan Global. Gramedia Pustaka Umum. Jakarta Istijanto. 2005. Reset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi- dimensi Kerja Karyawan. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. PT Pustaka Binama Pressindo. Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan. Cetakan Ketiga. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Cetakan Ketiga. Ghalja Indonesia. Jakarta. Mangkupawira dan Vitayala. 2007. Manajemen Mutu SDM. Ghalia Indonesia. Bogor. Manullang, M. 1994. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Moeljono, D. 2004. Beyond Leadership: 12 Konsep Kepemimpinan. Penerbit PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Mondy, R.W., Noe and S.R. Parameux. 1993. Human Resources Management. 5 th Edition. Allyn and Bacon, USA. Nawawi, H. dan M. Hadari. 1990. Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. Haji Masagung. Jakarta. Rao, T.V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja. Teori dan Praktek Seri Manajemen No. 125. PPN. Pustaka Bunawan Pressindo. Jakarta. Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. Jakarta. Rohmanowati. 2005. Tesis. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Efektivitas Kepemimpinan di Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan. Program studi Magister Manajemen. IPB. Schuller, R.S. dan S.E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad ke-21. Edisi Bahasa Indonesia. Erlangga. Jakarta. Siagian, S.P. 1995. Peranan Staff dalam Manajemen. Gunung Agung. Jakarta. Simanjuntak, P. 2000. Kompensasi Efektif Untuk Produktivitas. PT. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. Singarimbun dan Efendi. 1989. Metode Penelitian SurvaiEditor Masri. Edisi Revisi. Jakarta. Sitorus, T. R. 2003 Hubungan Efektifitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan dan Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kasus: Hero Supermarket Bogor. Tesis Magister Manajemen Agribisnis, IPB. Suharjo, B dan Suwarno. 2002. Linear Structur Relationship LISREL. Teori dan Aplikasinya. Jurusan Matematika, FMIPA-IPB. Supranto, J. 1998. Statistik Teori dan Aplikasi. Erlangga, Jakarta. Umar, H. 2003. Riset Sumberdaya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Walker, J.W. 1992. Human Resource Strategi. McGraw-Hill, Inc., New York. Wijanarka. 2001. Tesis. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan pengembangan Karir pada Kantor Sekretariat Kotamadya Jakarta Timur. Program Studi Magister Manajemen. IPB. Winardi, J. 2002. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. PT. RAJA Grafindo Persada. Jakarta. LAMPIRAN Lampiran 1 Kuisioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN Kepada Yth. BapakIbuSaudara Saudari Karyawan Hotel Pangrango 2 Bogor Pertama-tama perkenalkan saya sebagai Mahasiswi Program Studi Mangister Ilmu Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang sedang melakukan penelitian di Hotel Pangrango 2 Bogor untuk menyusun tugas akhir berupa penelitian di tempat BapakIbuSaudara bekerja. Penelitian yang saya lakukan adalah mengenai “Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor”. Dalam rangka melengkapi penelitian dimaksud maka perkenankanlah saya memohon bantuan BapakIbuSaudara untuk kesediaannya meluangkan waktu mengisimenjawab kuesioner terlampir. Jawaban BapakIbuSaudara akan kami jamin Kerahasiannya, oleh karena itu jawaban yang terbaik adalah jawaban yang benar-benar menggambarkan kondisikeadaan yang selama ini terjadi dan berlangsung di Hotel Pangrango 2 Bogor. BapakIbuSaudara dimohon untk menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan jujur sesuai dengan pemikiran, pengetahuan dan perasaan. Identitas dari jawaban yang BapakIbusaudara berikan akan dijaga kerahasiaannya. Demikian, atas kesediaan dan kerjasama BapakIbuSaudara meluangkan waktu dalam membantu kelancaran tugas akhir saya, saya mengucapkan terima kasih. Peneliti: Martina Harahap H251080101 No PERTANYAAN JAWABAN Data Responden Usia : Tahun Jenis Kelamin : PosisiJabatan : Rincian TugasJob Description: Masa Kerja : Pendidikan Terakhir : Laki-laki Perempuan Tata Cara Menjawab Kuesioner Pilihlah salah satu jawaban yang menurut BapakIbu sesuai dengan kondisi sebenarnya dengan member tanda silang X pada kotak yang telah disediakan, dimana: SS : BapakIbu Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut S : BapakIbu Setuju dengan pernyataan tersebut CS : BapakIbu Cukup Setuju dengan perryataan tersebut TS : Bapak Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut STS : Bapak Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut Materi Penilaian SS S CS TS STS 1. Menurut saya penilaian kinerja yang diterapkan selama ini, sudah mampu melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan saya. 2. Selama kurun waktu satu tahun berjalan, pelaksanaan penilaian kinerja benar-benar mencerminkan kemampuan kerja BapakIbu. 3. Penilaian kinerja secara informal telah dilakukan dan tidak merugikan bapakibu 4. Saya menilai bahwa penilaian kinerja yang diterapkan selama ini, sudah menganalisis kinerja saya dan memberikan rekomendasi perbaikan kepada saya. Tempat Penilaian SS S CS TS STS 5. Pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan dilingkungan perusahaan dalam suasana yang nyaman 6. Pelaksanaan penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan diluar lingkungan perusahaan Metode Penilaian SS S CS TS STS 7. Deskripsi tugas dan tanggung jawab telah sesuai dengan kemampuan Bapakibu

8. Metode yang digunakan dalam menilai

kinerja telah memenuhi harapan bapakibu