Tabel 10 Kontribusi peubah motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Faktor
Muatan Atribut
Faktor Muatan
t- value
1.00 Mot
ivasi Y1. Penghargaan yang diberikan
0.33 0.00
Y2. Ketepatan menggunakan metode 0.11
0.8 Y3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
0.33 3.0
Y4. Imbalan dalam bentuk materi -0.03
-0.21 Y5. Hubungan sesama pegawai
0.34 2.6
Y6. Kondisi ruangan kerja -0.09
-0.70
P roduk
ti vit
as Y7. Memotivasi dan membangun kerja sama
0.55 0.00
Y8. Jujur dalam melaporkan hasil 0.16
1.6 Y9. Mengutamakan kepentingan tugas
0.10 1.0
Y10. Mentaati peraturan kerja 0.43
4.3 Y11. Mentaati ketentuan jam kerja
0.48 5.5
Y12. Mentaati perintah atasan 0.40
4.1 Hasil penelitian memperlihatkan bahwa peubah indikator penghargaan
yang diberikan Y1 sebagai pembanding memberikan nilai faktor muatan sebesar 0.33. Kondisi ini menggambarkan bahwa pemberian penghargaan yang selama
ini diterapkan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor belum sesuai atau tidak sesuai dengan harapan para karyawan, dengan demikian perlu dicarikan format atau
model yang sesuai untuk memberikan penghargaan kepada karyawan, baik itu berbentuk fisik maupun psikis.
Siagian 1995, mengungkapkan bahwa salah satu ciri manusia adalah memiliki harga diri, dimana setiap orang memerlukan pengakuan atas keberadaan
dan statusnya dari orang lain. Keberadaan dan status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang penggunaannya sering dipandang sebagai hak
seseorang, di dalam dan di luar organisasi. Jika dikaitkan dengan kehidupan organisasi, dapat dilihat bahwa semakin tinggi kedudukan dan status dalam
sebuah organisasi maka akan semakin banyak pula simbol-simbol yang digunakan untuk menunjukkan status yang diharapkan dapat diterima dan diakui oleh orang
lain. Menurut Maslow 1943 dalam Goble 2002, salah satu bentuk penghargaan dari orang lain yaitu prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan dan
nama baik. Orang yang mendapatkan penghargaan akan merasa lebih percaya diri sehingga lebih produktif dalam melakukan pekerjaan. Hal senada juga
dikemukakan oleh Winardi 2002, yang menyatakan bahwa kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi,
kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri dan kebebasan serta independensi. Dengan demikian, kebutuhan akan penghargaan erat kaitannya dengan orang lain
dalam melibatkan keinginan atas reputasi, status, pengakuan dari orang lain atas kemampuan seseorang. Ketika kebutuhan penghargaan ini terpenuhi, maka orang
akan cennderung memiliki rasa percaya diri, berharga, dan melibatkan dirinya sendiri sebagai objek yang paling penting di lingkungan kerjanya.
Pada Tabel 10, dapat dilihat juga ketepatan menggunakan peubah indikator metode Y2 memberikan kontribusi sebesar 0.11. Manajemen HP-2
Bogor memiliki pedoman tersendiri bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehingga diharapkan tugas yang akan dikerjakan oleh karyawan dapat
optimal dan sesuai dengan harapan. Pedoman ini berupa metode pengerjaan tugas maupun pada petunjuk arahan yang diberikan oleh pemimpin. Dari hasil
penelitian ini maka dapat dikatakan bahwa metode yang diterapkan oleh pihak HP-2 Bogor sudah tepat.
Menurut Nawawi dan Hadari 1990, ketepatan, kecermatan, sikap terhadap pekerjaan dan ketepatan menggunakan metode merupakan cara sebuah
perusahaan untuk
mencapai tujuan
yang diinginkan.
Lebih lanjut,
Handayaningrat 1989 menyatakan bahwa penggunaan metode yang baik oleh perusahaan akan dapat memberikan hasil yang maksimum baik dari segi kualitas
maupun kuantitas. Dalam pelaksanaannya, metode kerja tersebut harus dijalankan dengan prosedur dan sebuah mekanisme kerja yang benar, cermat dan tepat.
Selain itu, dengan menggunakan metode kerja yang tepat akan dapat memperkecil bahkan meniadakan hambatan dalam bekerja sehingga para
karyawan akan memberikan hasil yang maksimum untuk perusahaan. Dari Tabel 10, dapat dilihat bahwa peubah indikator tanggung jawab
terhadap pekerjaan Y3 memberikan kontribusi sebesar 0.33 atau lebih kecil dari peubah indikator penghargaan yang diberikan Y1 dalam membentuk laten
motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Pembagian tanggung jawab yang
selama ini telah dilakukan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor selalu mengacu pada profesionalitas yaitu pembagian tanggung jawab harus sesuai dengan
proporsi dari masing-masing karyawan. Namun demikian, hasil penelitian masih menggambarkan bahwa terdapat hal-hal yang perlu diperbaiki agar pelaksanaan
dari tanggung jawab yang dibebankan dapat sesuai dengan yang diharapkan. Dari Tabel 10, dapat dilihat bahwa peubah indikator imbalan dalam
bentuk materi Y4 memberikan kontribusi sebesar -0.03 atau lebih lebih tinggi dari peubah indikator dari peubah indikator penghargaan yang diberikan Y1
sebagai pembanding. Hal ini menunjukkan karyawan di HP-2 Bogor menganggap bahwa gaji merupakan faktor yang paling dominan dalam pembentukan laten
endogen hygienis. HP-2 Bogor selama ini menerapkan sistem penggajian secara professional, yaitu memberikan imbalan kepada karyawan yang sesuai dengan
kondisi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, maka imbalan yang telah diberikan kepada karyawan dijadikan salah satu unsur motivasi bagi seluruh
karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. Imbalan dalam bentuk materi gaji merupakan salah satu unsur yang
penting agar dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai
Hariandja 2002. Bagi seorang karyawan gaji merupakan salah satu alasan baginya untuk bekerja bahkan bisa menjadi alasan yang paling penting di antara
yang lain seperti untuk berpartisipasi, bersosialisasi, mengembangkan diri, untuk mengatualisasikan diri.
Peubah indikator hubungan sesama dengan pegawai Y5 memberikan kontribusi sebesar 0.34. Sejauh ini, karyawan HP-2 Bogor selalu berorientasi pada
penyelesaian tugas sehingga waktu untuk berinteraksi dengan sesama karyawan di luar tugas resmi tidak banya. Karena itu, hubungan secara personal antara sesama
karyawan tidak terlalu akrab. Menurut Moeljono 2004, setiap orang, apabila dia bekerja pasti
mempunyai atasan, bawahan, maupun rekan sejawat dan selalu akan terjadi interaksi antara tiga kelompok tersebut. Dalam melaksanakan interaksi tersebut
harus senantiasa dijaga keseimbangannya sehingga tidak ada kecenderungan lebih dominan dalam berhubungan dengan atasan, bawahan atau dengan sejawat.
Danim 2004 berpendapat bahwa iklim komunikasi yang kondusif antara pimpinan dan bawahan atau sebaliknya, dan antara sesama karyawan merupakan
faktor pencetus bagi terciptanya semangat kerja dalam kelompok. Peningkatan semangat kerja tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan.
Peubah indikator ruangan kerja Y6 memberikan kontribusi sebesar -0.09 kali lebih rendah dari peubah indikator imbalan dalam bentuk materi Y4. Jika
dilihat secara keseluruhan, peubah indikator kondisi ruangan kerja Y6 memberi kontribusi yang sangat rendah dibanding peubah-peubah indikator lainnya. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan HP-2 Bogor merasa tidak ada kepuasan kerja dalam kaitannya dengan kondisi ruangan tempat mereka bekerja. Oleh karenanya,
manajemen HP-2 Bogor masih perlu lebih memperhatikan kondisi ruang kerja seluruh pegawai, sehingga mereka dapat merasa puas dan termotivasi untuk
bekerja secara maksimal. Hal ini sejalan dengan Nawawi dan Hadari 1990 yang menyatakan bahwa kondisi ruangan yang baik seperti ruangan bersih,
teratur, rapi, sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak menghambat gerakan dalam bekerja dapat menimbulkan motivasi kerja yang positif.
5.5. Implikasi Manajerial
Setelah menganalisis unsur-unsur yang membentuk penilaian kinerja karyawan, selanjutnya adalah menyusun langkah-langkah penerapan yang
diperlukan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor agar dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dibahas, maka implikasi manajerial yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
1. Dilihat dari kontribusinya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, peubah laten eksogen materi penilaian memiliki kontribusi sebesar 1.03. Hal
ini menjelaskan bahwa isi atau materi penilaian kinerja selama ini telah memberi kontribusi yang paling tinggi diantara peubah laten eksogen lainnya
terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan HP-2 Bogor. Hal ini berarti materi penilaian memiliki kontribusi terbesar dalam membangun
motivasi dan produktivitas kerja karyawan HP-2 Bogor. Dalam hal ini pihak manajemen perlu melakukan evaluasi ulang terhadap pelaksanaan sistem
penilaian kinerja karyawan yang berlaku sekarang, sehingga apa yang diharapkan dari hasil penilaian ini dapat memberi keuntungan bagi karyawan
yang dinilai baik yaitu berupa penghargaan, pengakuan maupun untuk pengembangan karirnya. SedangkanHP-2 , hasil penilaian ini dapat memberi
keuntungan yang berbentuk bahan-bahan yang bisa dijadikan bahan pertimbangan dan acuan dalam pengembangan keputusan yang berhubungan
dengan administrasi karyawan. Secara konkrit penulis mengajukan beberapa saran perbaikan yang perlu dipertimbangkan, yaitu antara lain:
a Penilaian kinerja karyawan haruslah dalam kerangka Manajemen Kinerja Performance Management yang terintegrasi. Artinya, penilaian kinerja
pegawai dikaitkan dengan kegiatan pemberian kompensasi gaji dan bentuk penghargaan lainnya, pendidikan dan pelatihan, kegiatan promosi dan
kegiatan perencanaan pegawai Human resource planning. Hasil dari kegiatan penilaian kinerja dapat diandalkan reliable dan mempunyai
validasi tinggi untuk pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan apakah seseorang perlu dididik atau tidak bukan hanya ditentukan oleh
faktor kewajiban untuk jabatan fungsional yang diembannya, kegiatan promosi untuk menduduki jabatan tertentu dan kenaikan pangkat, dan
kegiatan perencanaan karyawan kebutuhan atas karyawan yang memiliki skill tertentu.
b Prosedur penilaian kinerja adalah cara yang digunakan perusahaan dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan. Perusahaan hendaknya
melakukan analisis jabatan dengan lebih baik dan mendalam sehingga penilaian kinerja dapat disesuaikan dengan jabatan-jabatan yang ada dan
pada akhirnya dapat menilai seluruh jabatan dengan baik. Analisis dapat dilakukan secara menyeluruh dengan mempertimbangkan ukuran spesifikasi
pekerjaan yang sedang digunakan. Atasan selaku penilai hendaknya membuat catatan yang seksama mengenai kinerja karyawan setiap hari,
sehingga pada saat pelaksanaan penilaian kinerja, catatan tersebut dapat dijadikan landasan dalam menilai kinerja karyawan.
c Perusahaan hendaknya membuat pedoman pembuatan buku catatan penilaian yang lengkap sehingga dapat memberikan gambaran kinerja
karyawan yang sebenarnya. Formulir penilaian kinerja hendaknya tidak diisi secara terburu-buru, tetapi berdasarkan pada wawancara yang
mendalam dengan karyawan yang dinilai. Perusahaan hendaknya mengadakan pelatihan bagi penilai dan yang dinilai sehingga masing-
masinhg dapat melaksanakan prosedur penilaian yanag efektif dan efisien sesuai dengan tujuan perusahaan dan harapan karyawan.
2 Dilihat dari kontribusinya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, peubah laten metode penilaian kinerja karyawan mempunyai nilai faktor
muatan sebesar -0.12. Hal ini menjelaskan bahwa metode yang digunakan selama ini dalam menilai kinerja karyawan dapat dikatakan belum memenuhi
harapan karyawan. Untuk itu pihak manajemen HP-2 Bogor sebaiknya melakukan penyempurnaan yang dapat mengurangi ketidakpuasan karyawan
atas metode yang selama ini digunakan, yaitu antara lain: a Teknik penilaian yang selama ini digunakan dapat diubah. Pada saat
sekarang hanya bawahan yang dapat dinilai oleh atasan langsungnya. Untuk masa yang akan datang, khusus untuk menilai kinerja para atasan penilai,
maka sistem penilaian ini pun harus bisa mengomodir penilaian dari pihak karyawan yang menjadi bawahan.
b Jangka waktu satu tahun untuk penilaian relative lama, sehingga akan menyulitkan bagi penilai untuk mengingat semua perilaku bawahannya
sehingga dapat menimbulkan kemungkinan adanya bias penilai. Untuk menghindari hal tersebut, maka periode penilaian sebaiknya diubah
menjadi enam bulan atau tiga bulan sekali, agar para penilai masih dapat lebih mudah perilaku maupun prestasi kerja bawahannya. Penilaian enam
bulan atau tiga bulan sekali, harus merupakan penilaian yang bersifat wajib dilakukan dan resmi ditetapkan oleh manajemen HRD yang berfungsi
mengevaluasi pencapaian target kerja untuk setiap departemen di HP-2 Bogor dan berdasarkan buku catatan penilaian.
VI. KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan
Peubah laten eksogen penilaian kinerja yang digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas
kerja yaitu: materi penilaian, tempat penilaian dan metode penilaian. Berdasarkan hasil analisis dari studi kasus pada HP-2 Bogor, dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut: 1. Penilaian kinerja Performance Appraisal yang dilakukan manajemen HP-2
Bogor kepada para karyawannya selama ini adalah penilaian diri sendiri Self Appraisal.
2. Untuk persamaan stuktur yang pertama yaitu pengaruh variabel laten materi penilaian terhadap variabel laten motivasi adalah 36.50 1.96 dengan
koefisien lintas yaitu 1.03 adalah signifikan berpengaruh positif. Hal tersebut menjelaskan bahwa unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja
karyawan sudah efektif sebagai suatu alat penilaian, sebab isi atau materi penilaian sudah memenuhi syarat efektivitas suatu sistem penilaian kinerja
karyawan. 3. Untuk persamaan Struktur ke dua yaitu pengaruh variabel laten tempat
penilaian terhadap variabel laten terikat motivasi memiliki nilai-t sebesar 1.76 1.96 dengan koefisien koefisien lintas adalah 0.00, yaitu tidak signifikan
tidak berpengaruh.. Hal tersebut menunjukkan bahwa tempat pelaksanaan dalam suasana yang nyaman sangat diharapkan oleh semua karyawan HP-2
Bogor yang dinilai. 4. Untuk persamaan struktural ketiga yaitu variabel laten bebas metode
penilaian terhadap variabel terikat motivasi memiliki nilai-t yaitu -8.31 1.96 dengan koefisien lintas -0.12 adalah signifikan berpengaruh negative.
Hal ini mengindikasikan bahwa metode yang selama ini diterapkan belum memenuhi harapan karyawan pada HP-2 Bogor.
5. Motivasi memiliki 6.74 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.00 yang berarti signifikan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada
HP-2 Bogor.
6.2. Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan penelitian beberapa hal yang
dapat disampaikan manajemen HP-2 pada umumnya adalah:
1. Responden yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada suatu lingkungan kerja yaitu HP-2 sehingga pada penelitian selanjutnya dapat
diikutsertakan contoh yang lebih luas misalnya pada perusahaan lain dalam industri sejenis sehingga hasil penelitian dapat degeneralisasikan dan
menghasilkan informasi-informasi yang lebih jelas dalam pengelolaan sumberdaya manusia sebuah organisasi.
2. Perlu diadakan penelitian lanjutan dengan menggunakan variabel-variabel penilaian kinerja lainnya yang dapat memotivasi kerja karyawan. Disarankan
untuk melakukan pengembangan model mengenai penilaian kinerja, pengolahan data dengan membandingkan antara karyawan laki-laki dan
perempuan.
DAFTAR PUSTAKA
Arep. I dan tanjung, H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta.
Dessler. G. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia Gary Dessler: alih bahasa, benyamin Molan ; penyunting, Triyana Iskandariyah. Prenhallindo. Jakarta..
BP UNDIP, Semarang. Ferdinand, A. 2002. Struktural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen
Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan Disertasi Dokter. Edisi 2.
Ghozali , A. 2001. Struktur Equation Modeling dan Penerapannya dalam Pendidikan. www.depdiknas.go.idjurnal25abbasgozali.htm.
Goble. F.G. 2002. Mazhab Ketiga: Psikologi Humanistik Abraham Maslow. Penerbit Kanisius. Yogyakarta.
Hair, J.F.R.E. Anderson, R.L. Tatham, W.C. Black., 1995 Multivariate Data Analysis, With Readings, Englewood Cliffs, N.J., Prentice Hall Inc.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan sumberdaya Manusia. Liberty. Yogyakarta.
Hariandja, M.T.E. 2002. Sumber Daya Manusia : Pangadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivoitas Pegawai. Penerbit PT
Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi. Bumi
Aksara. Jakarta. Hotomo dan Hermawan. 2000. Marketing Plus, Siasat Memenangkan Persaingan
Global. Gramedia Pustaka Umum. Jakarta Istijanto. 2005. Reset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-
dimensi Kerja Karyawan. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. PT Pustaka
Binama Pressindo. Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan.
Cetakan Ketiga. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Cetakan
Ketiga. Ghalja Indonesia. Jakarta.
Mangkupawira dan Vitayala. 2007. Manajemen Mutu SDM. Ghalia Indonesia. Bogor.
Manullang, M. 1994. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Moeljono, D. 2004. Beyond Leadership: 12 Konsep Kepemimpinan. Penerbit PT
Elex Media Komputindo. Jakarta. Mondy, R.W., Noe and S.R. Parameux. 1993. Human Resources Management. 5
th
Edition. Allyn and Bacon, USA. Nawawi, H. dan M. Hadari. 1990. Administrasi Personel Untuk Peningkatan
Produktivitas Kerja. Haji Masagung. Jakarta. Rao, T.V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja. Teori dan Praktek Seri Manajemen No.
125. PPN. Pustaka Bunawan Pressindo. Jakarta. Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas. Jakarta. Rohmanowati. 2005. Tesis. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
dan Efektivitas Kepemimpinan di Pusdiklat Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan. Program studi Magister Manajemen. IPB.
Schuller, R.S. dan S.E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad ke-21. Edisi Bahasa Indonesia. Erlangga. Jakarta.
Siagian, S.P. 1995. Peranan Staff dalam Manajemen. Gunung Agung. Jakarta. Simanjuntak, P. 2000. Kompensasi Efektif Untuk Produktivitas. PT. Pustaka
Binaman Pressindo. Jakarta. Singarimbun dan Efendi. 1989. Metode Penelitian SurvaiEditor Masri. Edisi
Revisi. Jakarta. Sitorus, T. R. 2003 Hubungan Efektifitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan dan
Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kasus: Hero Supermarket Bogor. Tesis Magister Manajemen Agribisnis, IPB.
Suharjo, B dan Suwarno. 2002. Linear Structur Relationship LISREL. Teori dan Aplikasinya. Jurusan Matematika, FMIPA-IPB.
Supranto, J. 1998. Statistik Teori dan Aplikasi. Erlangga, Jakarta. Umar, H. 2003. Riset Sumberdaya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta.
Walker, J.W. 1992. Human Resource Strategi. McGraw-Hill, Inc., New York. Wijanarka. 2001. Tesis. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan
pengembangan Karir pada Kantor Sekretariat Kotamadya Jakarta Timur. Program Studi Magister Manajemen. IPB.
Winardi, J. 2002. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. PT. RAJA Grafindo Persada. Jakarta.
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth. BapakIbuSaudara Saudari
Karyawan Hotel Pangrango 2 Bogor
Pertama-tama perkenalkan saya sebagai Mahasiswi Program Studi Mangister Ilmu Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang sedang melakukan
penelitian di Hotel Pangrango 2 Bogor untuk menyusun tugas akhir berupa penelitian di tempat BapakIbuSaudara bekerja.
Penelitian yang saya lakukan adalah mengenai
“Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2
Bogor”. Dalam rangka melengkapi penelitian dimaksud maka perkenankanlah
saya memohon bantuan BapakIbuSaudara untuk kesediaannya meluangkan waktu mengisimenjawab kuesioner terlampir.
Jawaban BapakIbuSaudara akan kami jamin Kerahasiannya, oleh
karena itu jawaban yang terbaik adalah jawaban yang benar-benar menggambarkan kondisikeadaan yang selama ini terjadi dan berlangsung di
Hotel Pangrango 2 Bogor. BapakIbuSaudara dimohon untk menjawab pertanyaan-pertanyaan
dengan jujur sesuai dengan pemikiran, pengetahuan dan perasaan. Identitas dari jawaban yang BapakIbusaudara berikan akan dijaga kerahasiaannya.
Demikian, atas kesediaan dan kerjasama BapakIbuSaudara meluangkan waktu dalam membantu kelancaran tugas akhir saya, saya mengucapkan terima
kasih.
Peneliti:
Martina Harahap H251080101
No PERTANYAAN
JAWABAN Data Responden
Usia :
Tahun
Jenis Kelamin
:
PosisiJabatan
:
Rincian TugasJob Description:
Masa Kerja
:
Pendidikan Terakhir
: Laki-laki Perempuan
Tata Cara Menjawab Kuesioner
Pilihlah salah satu jawaban yang menurut BapakIbu sesuai dengan kondisi sebenarnya
dengan member tanda silang X pada kotak yang telah disediakan, dimana: SS
: BapakIbu Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut
S : BapakIbu Setuju dengan pernyataan tersebut
CS : BapakIbu Cukup Setuju dengan perryataan tersebut
TS : Bapak Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
STS : Bapak Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
Materi Penilaian SS
S CS
TS STS
1.
Menurut saya penilaian kinerja yang diterapkan selama ini, sudah mampu
melakukan penilaian mengenai kekuatan dan
kelemahan saya. 2.
Selama kurun waktu satu tahun berjalan, pelaksanaan penilaian kinerja benar-benar
mencerminkan kemampuan kerja BapakIbu. 3.
Penilaian kinerja secara informal telah
dilakukan dan tidak merugikan bapakibu 4.
Saya menilai bahwa penilaian kinerja yang diterapkan selama ini, sudah menganalisis
kinerja saya dan memberikan rekomendasi perbaikan kepada saya.
Tempat Penilaian SS
S CS TS
STS 5.
Pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan dilingkungan perusahaan dalam suasana
yang nyaman
6.
Pelaksanaan penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan diluar lingkungan
perusahaan
Metode Penilaian SS
S CS TS
STS 7.
Deskripsi tugas dan tanggung jawab telah sesuai dengan kemampuan Bapakibu
8. Metode yang digunakan dalam menilai
kinerja telah memenuhi harapan bapakibu