Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Oleh:

0 8 0 9 0 3 0 3 0

ROSALINDA NUR CAHAYA HUTAURUK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2012

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh:

Nama : Rosalinda Nur Cahaya Hutauruk NIM : 080903030

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan).

Medan,

Ketua Departemen Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara

Dra. Beti Nasution, M.Si

NIP: 19610625198711200 NIP: 196401081991021001 Drs. M. Husni Thamrin, M.Si

Dekan,

FISIP USU MEDAN

NIP. 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M. Si

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena

atas berkat dan anugerah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang

berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan)”.

Penulis juga mengucapkan terimakasih yang tiada terukur kepada

Ayahanda terkasih () D. Hutauruk dan Ibunda tercinta R.br. Panjaitan yang telah memberikan kasih sayang dan cinta setulus hati. Pada kesempatan ini penulis juga

menyampaikan terima kasih kepada:

1 Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan FISIP USU.

2 Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si, selaku Ketua Depatemen Ilmu Administrasi Negara.

3 Ibu Dra. Elita Dewi, M.Sp, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara.

4 Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi petunjuk

serta arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5 Ibu Arlina, S.H, M.Hum, selaku dosen wali yang membantu penulis selama masa perkuliahan.

6 Seluruh dosen dan pegawai Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP

USU.

7 Kak Dian dan Kak Mega yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi.

8 Terkhusus kepada Bapak H.M. Yusuf Pane, S.P, M.T selaku Kasubbag

Umum BPPT Kota Medan serta seluruh pegawainya yang telah membantu

ketika melakukan penelitian serta seluruh informan telah meluangkan

waktu.

9 Buat sahabat-sahabat penulis, Ade Nina Pratiwi, Rhyn Archie, Yaumil Rahmi, Tri Andini, Rahmat Syaibani, Edy Syahputra yang telah meluangkan waktunya untuk menemani penulis dalam suka maupun duka.

10 Buat sahabat seperjuangan penulis Yuliani Estu Asih yang selama ini bersama mengerjakan skripsi, akhirnya kita siding dan wisuda

sama-sama .

11 Buat teman-teman kelompok magang Air Joman,yang tak dapat disebutkan

satu persatu. 14 hari bersama kalian tak kan terlupakan... 

12 Serta buat keseluruhan kawan-kawan AN’08 yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Caiyyoo...

13 Untuk seseorang yang saya sayangi, yang telah memberikan do’a dan

dukungan kepada penulis dalam mengerjakan skripsi ini.. makasii sudah

14 Dan banyak lagi pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam

penyelesaian skripsi ini tapi tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis

ucapkan terima kasih banyak.

Dengan keterbatasan ilmu yang penulis miliki, penulis menyadari bahwa

skripsi ini masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya penulis

mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua

pihak, guna untuk menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi.

Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Juli 2012

Penulis

Rosalinda Nur Cahaya

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR. ...i

DAFTAR ISI ...v

DAFTAR TABEL ...x

DAFTAR GAMBAR ...xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...xiv

ABSTRAK ...xv

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1 Latar Belakang ...1

1.2 Rumusan Masalah ...9

1.3 Tujuan Penelitian...10

1.4 Manfaat Penelitian...10

1.5 Kepemimpinan. ...11

1.5.1. Pengertian Kepemimpinan ...11

1.5.2. Teori Kepemimpinan...14

1.5.3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan ...18

1.5.5. Pengertian Gaya Kepemimpinan ...21

1.6. Kinerja Pegawai ...24

1.6.1. Pengertian Kinerja Pegawai ...24

1.6.2. Pentingnya Pengunaan Efektivitas Kerja ...25

1.6.3. Penilaian Kinerja ... ...26

1.6.4. Manfaat Penilaian Kinerja ...28

1.6.5. Syarat-syarat Pencapaian Kinerja ...32

1.6.6. Faktor yang pengaruhi Efektivitas Kinerja Pegawai ...32

1.6.7. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ...34

1.7. Hipotesis ...35

1.8. Definisi Konsep ...36

1.9. Defenisi Operasional ...37

BAB II METODE PENELITIAN ...40

2.1. Bentuk Penelitian ...40

2.2. Lokasi Penelitian ...40

2.3. Populasi dan Sampel ...40

2.4.1. Teknik Pengumpulan Data Primer ...41

2.4.2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder ...42

2.5. Teknik Penentuan Skor ...42

2.6. Teknik Analisa Data ...44

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ...48

3.1. Gambaran Umum Badan Pelayanan Perizinan Terpadu ...48

3.2. Visi dan Misi Badan Pelayanan Terpadu Kota Medan ...48

3.3. Profil Sumber Daya Manusia ...50

3.4. Program dan Kegiatan BPPT Kota Medan ...53

3.5. Struktur Organisasi BPPT Kota Medan ...53

3.6. Tugas Pokok Dan Fungsi BPPT Kota Medan ...55

BAB IV PENYAJIAN DATA ...66

4.1. Identitas Responden ...66

1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ...66

2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia...67

3. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ...68

4.2. Penyajian Data tentang Kepemimpinan (Variabel X) ...70

4.3. Penyajian Data tentang Kinerja Pegawai (Variabel Y) ...94

4.4. Klasifikasi Data. ...109

4.4.1. Pengaruh Kepemimpinan (Variabel X). ...109

4.4.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y). ...111

4.5. Koefesien Korelasi Product Moment. ...113

4.6. Koefisien Determinan. ...116

4.7. Pengujian Hipotesis. ...117

4.8. Koefisien Regresi Sederhana...118

BAB V ANALISIS DATA ...120

5.1. Pengaruh Kepemimpinan ...120

5.2. Kinerja Pegawai ...122

5.3. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai BPPT Kota Medan. ...123

BAB VI PENUTUP ...125

6.1. Kesimpulan ...125

6.2. Saran ...126

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ...45

Tabel 2 Profil SDM Aparatur BPPT Kota Medan ...51

Tabel 3 Jumlah SDM Perbidang BPPT Kota Medan ...52

Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...66

Tabel 5 Distribusi Responden berdasarkan Usia ...67

Tabel 6 Distribusi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ...68

Tabel 7 Distribusi Responden berdasarkan Masa Kerja ...69

Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden tentang pemahaman pegawai atas arahan yang diberikan pemimpin dalam pelaksanaan tugas...71

Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden tentang komunikasi dua arah yang baik antara pemimpin dengan pegawai sehingga pegawai paham dengan tugasnya serta hormat dan memiliki sikap loyalitas. ...72

Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden tentang kerja sama yang baik antara pemimpin dan pegawai dalam menyelesaikan tugas. ...74

Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden tentang cara pemimpin

atau otoriter. ...75

Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden tentang cara pemimpin

memotivasi pegawai melalui komunikasi yang baik sehingga

tercipta suasana kerja yang nyaman. ...76

Tabel 13 Distribusi jawaban responden tentang pemberian

insentif dalam meningkatkan semangat kerja. ...78

Tabel 14 Distribusi jawaban responden tentang cara memotivasi

semangat kerja pegawai melalui kegiatan rekreasi bersama. ...79

Tabel 15 Distribusi jawaban responden tentang cara

memotivasi pegawai melalui pemberian promosi. ...80

Tabel 16 Distribusi jawaban responden tentang cara pemimpin

memberikan motivasi kepada pegawai melalui pujian

dan hadiah atas prestasi pegawai. ...81

Tabel 17 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin mencontohkan

cara mengelola pekerjaan dengan cepat dan tepat kepada

pegawainya melalui teknik manajemen...83

menciptakan suasana kerja yang nyaman dengan menjalin

kerjasama yang baik. ...84

Tabel 19 Distribusi jawaban responden tentang keterlibatan

pemimpin membantu pegawai yang mengalami kesulitan

dalam melaksanakan tugasnya. ...85

Tabel 20 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin melibatkan

pegawai pada setiap pengambilan keputusan. ... 86

Tabel 21 Distribusi jawaban responden tentang pemimpin selalu

mendengarkan kritik dan saran dari pegawai. ...87

Tabel 22 Distribusi jawaban responden tentang keputusan yang

dikeluarkan merupakan hasil keputusan bersama. ...88

Tabel 23 Distribusi jawaban responden tentang pengawasan langsung

yang dilakukan pemimpin untuk memperkecil kesalahan

yang terjadi. ...90

Tabel 24 Distribusi jawaban responden tentang tindakan perbaikan atau

pengoreksian yang dilakukan pemimpin bila terjadi kesalahan

Tabel 25 Distribusi jawaban responden tentang sikap pemimpin yang

menegur langsung pegawai bila melakukan kesalahan. ...92

Tabel 26 Distribusi jawaban responden tentang pemberian hukuman

atau sanksi bagi pegawai yang melakukan kesalahan dalam

mengerjakan tugasnya ...93

Tabel 27 Distribusi jawaban responden tentang kesetiaan dan

ketaatan pegawai dalam menjalankan tugasnya penuh

tanggung jawab. ...95

Tabel 28 Distribusi jawaban responden tentang ketelitian pegawai dalam

menjalankan tugasnya sehingga minim terjadi kesalahan. ...96

Tabel 29 Distribusi jawaban responden tentang pengoreksian

pekerjaan terlebih dahulu untuk memperkecil kesalahan

sebelum diberikan kepada pemimpin. ...97

Tabel 30 Distribusi jawaban responden pekerjaan yang dihasilkan

selalu rapi dan bersih. ...98

Tabel 31 Distribusi jawaban responden tentang tuntutan untuk

mengerjakan tugas dengan cepat dan baik. ...99

menyelesaikan tugas yang diberikan.. ...100

Tabel 33 Distribusi jawaban responden tentang tanggung jawab

pegawai atas pekerjaannya. ...101

Tabel 34 Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian antara

layanan yang diberikan dengan peraturan yang berlaku. ...103

Tabel 35 Distribusi jawaban responden tentang tindakan pegawai yang

menggunakan wewenang dengan sebaik-baiknya dalam

melaksanakan tugasnya. ...104

Tabel 36 Distribusi jawaban responden tentang pegawai dan pemimpin

berdiskusi bila terjadi kesulitan dalam mengerjakan tugas. ...105

Tabel 37 Distribusi jawaban responden tentang pegawai bertukar

fikiran dengan pegawai yang lain apabila mengalami

kesulitan dalam melaksanakan tugas mereka. ...106

Tabel 38 Distribusi jawaban responden tentang terciptanya suasana

kerjasama yang baik antara pemimpin dengan pegawai dan antar

sesama pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

peraturan yang berlaku. ...107

Tabel 39 Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan

Tabel 40 Rekapitulasi Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan

Tingkat Kinerja Pegawai ...112

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data mentah Skala Penelitian

Lampiran 3 Transformasi Data Ordinal ke Interval

Lampiran 4 Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi

Lampiran 5 Surat Penunjukan Dosen Pembimbing

Lampiran 6 Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi

Lampiran 7 Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Rencana Usulan Penelitian

Lampiran8 Berita Acara Seminar Proposal Rencana Usulan Penelitian Departemen Ilmu Administrasi Negara

Lampiran 9 Kartu Kendali bimbingan skripsi

Lampiran 10 Undangan Ujian Meja Hijau

Lampiran 11 Surat Izin Penelitian

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara)

Nama : Rosalinda Nur Cahaya Hutauruk NIM : 080903030

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Betti Nasution, M.Si

Kepemimpinan merupakan faktor utama dalam menentukan maju mundurnya suatu organisasi ataupun perusahaan dalam usaha mencapai tujuan, dalam hal ini adalah Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan oleh Kepala Badan.

Peran pemimpin BPPT Kota Medan dalam meningkatkan kinerja pegawai untuk memberikan pelayanan memiliki berbagai prinsip pelayanan, seperti kesederhanaan, kejelasan, kepastian, keamanan, keterbukaan, efisien, ekonomis, dan keadilan yang merata merupakan prinsip-prinsip pelayanan yang harus diperhatikan oleh pemimpin.

Dalam menghadapi tantangan ini, maka BPPT Kota dituntut kinerja pegawai yang tinggi demi tercapainya kualitas pelayanan publik yang sesuai dengan keinginan masyarakat, dimana kinerja pegawai yang diharapkan tersebut salah satunya dipengaruhi oleh motivasi. Melalui pemberian motivasi mampu menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal.

Didalam penelitian ini peneliti memakai metode penelitian analisis eksplanasi dengan studi regresi linear sederhana yaitu untuk menguji seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini dilakukan di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan dengan responden sebanyak 75 orang, dan penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan BPPT Kota Medan terhadap kinerja pegawainya.

Terbukti hasil penelitian bahwa sekitar 47,25% pengaruh yang diberikan kepemimpinan kepala BPPT Kota Medan terhadap kinerja pegawainya. Jadi penelitian ini tidak bertentangan dengan hipotesis yang dibuat penulis yaitu terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara)

Nama : Rosalinda Nur Cahaya Hutauruk NIM : 080903030

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Betti Nasution, M.Si

Kepemimpinan merupakan faktor utama dalam menentukan maju mundurnya suatu organisasi ataupun perusahaan dalam usaha mencapai tujuan, dalam hal ini adalah Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan oleh Kepala Badan.

Peran pemimpin BPPT Kota Medan dalam meningkatkan kinerja pegawai untuk memberikan pelayanan memiliki berbagai prinsip pelayanan, seperti kesederhanaan, kejelasan, kepastian, keamanan, keterbukaan, efisien, ekonomis, dan keadilan yang merata merupakan prinsip-prinsip pelayanan yang harus diperhatikan oleh pemimpin.

Dalam menghadapi tantangan ini, maka BPPT Kota dituntut kinerja pegawai yang tinggi demi tercapainya kualitas pelayanan publik yang sesuai dengan keinginan masyarakat, dimana kinerja pegawai yang diharapkan tersebut salah satunya dipengaruhi oleh motivasi. Melalui pemberian motivasi mampu menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal.

Didalam penelitian ini peneliti memakai metode penelitian analisis eksplanasi dengan studi regresi linear sederhana yaitu untuk menguji seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini dilakukan di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan dengan responden sebanyak 75 orang, dan penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan BPPT Kota Medan terhadap kinerja pegawainya.

Terbukti hasil penelitian bahwa sekitar 47,25% pengaruh yang diberikan kepemimpinan kepala BPPT Kota Medan terhadap kinerja pegawainya. Jadi penelitian ini tidak bertentangan dengan hipotesis yang dibuat penulis yaitu terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung kepada baik dan

buruknya kinerja dari organisasi tersebut. Kinerja dari suatu organisasi tergantung

kepada kinerja karyawannya di mana setiap karyawan merupakan motor bagi

berjalannya sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dari karyawan akan berdampak

langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.

Kinerja karyawan menunjuk kepada kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang telah

ditetapkan. Pengertian tersebut menjelaskan bahwa kinerja dapat dimaknai

sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang karyawan. Tingkat kinerja

pegawai juga dapat mempengaruhi kemajuaan suatu negara khususnya dalam

memberikan pelayanan publik yang tepat dan efisien. Salah satu contoh negara

yang memandang pentingnya kinerja pegawai yang efektif dan efisien adalah

Indonesia, dimana tingkat kepuasan masyarakat menjadi tolak ukur apakah

pelayanan yang diberikan pegawai memuaskan atau mengecewakan masyarakat

sebagai pengguna layanan publik.

Di Indonesia kinerja birokrat (Pegawai Negeri Sipil-PNS) masih sangat

rendah. Hal inilah yang membuat daya saing Indonesia, terutama dalam bidang

Indonesia (Apindo), Djimanto, dan Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri

(Kadin) Indonesia, Suryo Bambang Sulisto. Menurut Djimanto, ada beberapa hal

mengapa kinerja dan produktivitas PNS Indonesia rendah. Pertama, sistem

rekrutment PNS yang masih berkolusi, korupsi dan nepotisme (KKN), bukan

berdasarkan merit system atau berdasarkan kompetensi. Kedua, kenaikan pangkat

dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala bukan berdasarkan prestasi

kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS seperti adanya inspektorat jenderal

tidak berjalan.

Senada dengan itu, Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri (Kadin)

Indonesia, Suryo Bambang Sulisto, mengatakan, salah satu unsur penting dalam

negara adalah birokrat (PNS). Jikalau PNS-nya tidak berbobot (kompetensi) maka

daya saing bangsa yang bersangkutan rendah. Oleh karena itu, sudah saatnya

melakukan perbaikan sistem perekrutan PNS yakni harus berdasarkan

kompetensi. Selain itu, sistem pemberian sanksi kepada PNS yang berkinerja

rendah harus tegas. Salah satu bentuk perbaikannya dengan menggunakan sistem

kenaikkan pangkat dan penggajian berdasarkan prestasi kerja.1

Perbaikan kualitas kinerja pegawai tersebut dapat diawali dari

pembentukan karakter pemimpin yang baik sehingga mampu mengayomi

bawahannya menuju kearah yang lebih baik. Kualitas kinerja pegawai berkaitan

erat dengan kualitas pemimpinnya. Hal ini akan membawa konsistensi bahwa

setiap pemimpin berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh

1

suarapembaruan.com. 2012. Kinerja dan Produktivitas Birokras Indonesia Buruk

untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan

dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan.

Demikian pula halnya dalam birokrasi publik, pemimpin memegang peranan yang

sangat strategis.

Berhasil atau tidaknya birokrasi publik menjalankan tugas-tugasnya

sangat ditentukan oleh kualitas pimpinannya, karena kedudukan pemimpin sangat

mendominasi semua aktivitas yang dilakukan. Dalam organisasi publik, bawahan

bekerja selalu tergantung pada pimpinan. Bila pimpinan tidak memiliki

kemampuan memimpin, maka tugas-tugas yang sangat kompleks tidak dapat

dikerjakan dengan baik.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Felicia dalam penulisan

skripsinya dikatakan bahwa:

Dalam pengujian hipotesis yang dilakukannya membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara peran kepemimpinan dengan kinerja karyawan, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,034 (signifikan pada level 5%). Hal ini mendukung penelitian Kohli dkk yang mengatakan bahwa manajer atau pemimpin yang berorientasi kemampuan dan menekankan pengembangan ketrampilan dapat meningkatkan pengetahuan prosedural karyawan, sehingga sangat membantu dan memotivasi mereka untuk belajar lebih baik cara-cara untuk mengerjakan tugas.Ketertarikan pada tugas yang lebih besar, motivasi intrinsik yang lebih tinggi, dan fokus pada isi tugas-tugas akan membawa pada meningkatnya kinerja karyawan. Oleh karena itu, pengaruh pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun

kebutuhan organisasi2

2

Wibowo, Felicia Dewi, (2006): Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ; Kasus PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang, Tesis Magister Manajemen, Universitas Diponegoro. Semarang. Hlm 73-74

Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai untuk

memberikan pelayanan memiliki berbagai prinsip pelayanan, seperti

kesederhanaan, kejelasan, kepastian, keamanan, keterbukaan, efisien, ekonomis,

dan keadilan yang merata merupakan prinsip-prinsip pelayanan yang harus

diperhatikan oleh pemimpin. Dalam menghadapi tantangan ini, maka pemerintah

perlu untuk menuntut kinerja pegawai yang tinggi dari pegawainya demi

tercapainya kualitas pelayanan publik yang sesuai dengan keinginan masyarakat,

dimana kinerja pegawai yang diharapkan tersebut salah satunya dipengaruhi oleh

motivasi. Melalui pemberian motivasi mampu menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai

hasil yang maksimal. Selain itu dalam upaya meningkatkan kinerja sektor publik

dan kualitas pelayanan kepada masyarakat, dalam Kep. Menpan

25/KEP/M.PAN/04/2002 diuraikan beberapa keadaan yang terjadi saat ini,

diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Banyak sorotan masyarakat terhadap profesionalisme aparatur

negara, menandakan bahwa masyarakat belum puas terhadap

pelayanan yang diberikan oleh aparatur negara.

2. Kurangnya kesadaran aparatur negara meningkatkan integritas dan

profesionalisme pribadi melalui peningkatan dan kemampuan yang

sesuai dengan teknologi dan kondisi aktual.

3. Pemimpin masih menunjukan sikap sebagai seorang “birokrat

menuruti segala perintah dan keinginannya, sehingga

menumbuhkan karakter bawahan yang ABS (Asal Bapak Senang).

4. Pemimpin belum atau kurang memiliki kesadaran untuk

menjadikan kualitas kepemimpinannya sebagai pusat perhatian

positif dan karenanya mampu menjadi teladan bagi anak buahnya.

5. Tidak adanya sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai bekerja

tidak tepat dan tidak cepat, dst.

Salah satu bentuk pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawainya

dapat dilihat pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT). BPPT merupakan

badan bentukan dari Pemerintah Kota yang mengurus tentang proses pembuatan

Surat Izin. Tugas dan tanggungjawab BPPT tidaklah mudah, masih banyak

masalah-masalah atau pun kendala-kendala yang harus dihadapi oleh BPPT. Salah

satunya kekecewaan masyarakat tentang kinerja pegawai Badan Pelayanan

Perizinan Terpadu Kota Medan.

Berikut adalah pernyataan kekecewaan dari B. Marbun, seorang pelaku

usaha kecil dan menegah (UKM) di Kota Medan:

“eksposnews.com. Praktinya di lapangan pengurusan izin semakin panjang birokrasinya, biaya bertambah, serta waktunya semakin lama. Sesungguhnya, menurut dia, terbentuknya BPPT di Medan diharapkan mempersingkat birokrasi, mempermudah mendapatkan izin, serta mengurangi biaya siluman. Ternyata, harapan tersebut jauh dari kenyataan. Dia mencontohkan wewenang perizinan itu tidak diberikan menyeluruh kepada BPPT. Pengurusan izin HO (hinder ordonantie atau izin gangguan), surat izin usaha perdagangan (SIUP),dan tanda daftar perusahaan (TDP) yang biasanya diurus

satu paket saat ini justru terbagi antara BPPT dan Dinas

Perindustrian dan Perdagangan (Disperindag) Kota Medan.3

Sejak dikeluarkannya Peraturan Wali Kota No. 7 Tahun 2010, Ir. Wiriya

Alrahman, MM menjabat sebagai Kepala Badan Pelayanan dan Perizinan

mengatakan bahwa tidak hanya mempermudah pelayanan dalam pengurusan izin

usaha saja, tapi prosedur serta prosesnya juga sudah mulai ditata dengan baik dan

transparan. Keseriusan perkataan dari Ketua Badan Pelayanan Perizinan Terpadu

Kota Medan dapat dilihat seperti yang dikutip dari lif1.com:

Berdasarkan kutipan diatas terlihat jelas bahwa masyarakat merasa

dipersulit dan diperumit dalam proses pembuatannya, di tambah lagi mahalnya

biaya restribusi pengurusan izin yang semakin membuat warga Kota Medan

enggan berurusan dengan urusan pemerintah. Sehingga menimbulkan banyaknya

usaha yang didirikan tanpa didasari oleh badan hukum.

Melihat kekecewaan masyarakat dalam mengurus surat pembuatan izin,

maka Pemerintah Kota Medan mengambil tindakan dengan mengeluarkan

Peraturan Wali Kota No. 7 Tahun 2010 yang bertujuan memisahkan tugas antara

Dinas Perindustrian dan Perdagangan dengan Badan Pelayanan Perizinan Terpadu

(BPPT) dalam pembuatan izin. Dimana pada dasarnya BPPT adalah sebuah badan

yang mengurusi masalah perizinan diantaranya izin usaha perdagangan, izin usaha

industri, izin usaha pelataran parkir, izin usaha jasa konstruksi, izin air bawah

tanah, dan izin reklame yang berdiri sendiri dan tidak terkait dengan instansi

lainnya .

3

Eksposenews.com. 2010. Perizinan Di Medan Semakin Rumit dan Mahal.

http://eksposnews.com/view/5/11470/Perizinan-Di-Medan-Semakin-Rumit-danMahal.html.

“lif1.com. Kalau dulu ada warga yang ingin mengurus izin agak mengalami kesulitan, sekarang semua dipermudah dan masa prosesnya juga sudah mulai dipersingkat dari 7 hari jadi 5 hari sejak Maret tahun 2010 dan kalau warga yang berkepentingan secara langsung datang mengurus, diupayakan selesai dalam waktu 3 hari. Semuanya itu tercantum dalam kartu kendali, mulai dari tanggal

masuknya berkas pendaftaran sampai pada terbitnya izin.”4

Bukti keseriusan kinerja BPPT dapat dibanggakan mengingat badan ini baru

saja didirikan pada tahun 2010. BPPT mampu menyumbangkan pendapatan

mereka ke PAD dalam junlah yang cukup besar seperti yang dihimpun dari

medanbisnisdaily.com, bahwa BPPT telah menyumbang untuk Pendapatan Asli

Daerah (PAD) sektor retribusi perizinan sebesar Rp14.047.640.767. Serapan PAD

sebesar itu sama dengan 98,15% dari target PAD lembaga perizinan satu atap Langkah nyata yang dilakukan oleh Kepala Badan Pelayanan Perizinan

Terpadu Kota Medan sebagai bentuk kepemimpinannya yaitu dengan

membuktikan keseriusannya malalui pemutasian sebanyak 12 orang staffnya

dalam setahun ke dinas lain karena telah melakukan “penggelembungan” biaya

retribusi izin. Hal lain yang membanggakan bagi BPPT adalah bahwa hanya BPPT

Kota Medan yang telah mempunyai Standar Operasional Pelayanan atau SOP,

sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri No.24 Tahun 2006 tentang

Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Terpadu Satu Pintu bahwa Penyelenggaraan

pelayanan terpadu satu pintu adalah kegiatan penyelenggaraan perizinan dan non

perizinan yang proses pengelolaannya mulai dari tahap permohonan sampai ke

tahap terbitnya dokumen dilakukan dalam satu tempat dan satu pintu (hanya ada

satu tempat yang dituju masyarakat ketika memerlukan pelayanan perizinan).

4

lif1.com. 2011. Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan Terapkan Transparansi

milik Pemko Medan itu yakni sebesar Rp 14,6 miliar dengan jumlah perizinan

yang diterbitkan mencapai 17.905 izin, yang terdiri dari 17.728 izin yang memiliki

retribusi dan untuk nonretribusi sekitar 627 izin yaitu untuk petugas kesehatan

seperti izin bekerja bidan, perawat, apoteker dan lainnya.Sampai saat ini saja, per

5 Januari 2012 BPPT telah menerbitkan izin sebanyak 288 izin. Hal ini

menunjukkan kalau saat ini animo pelaku usaha di Medan telah tinggi ditambah

pihak BPPT memberikan kemudahan bagi pelaku usaha di kota Medan untuk

mengurus izinnya sendiri tanpa harus menggunakan jasa “calo” yang mana dengan

mengurus sendiri si pelaku usaha akan mengetahui secara transparan retribusi

yang harus dibayarnya sesuai peraturan ketimbang menggunakan jasa calo.

Melihat animo masyarakat semakin tinggi Wiria Alrahman, selaku Kepala BPPT,

menargetkan di tahun 2012 BPPT mampu menyumbangkan sebesar Rp 15miliar

lebih untuk PAD.5

Selain masalah prosedur yang berbelit-belit yang telah dikemukakan diatas,

maka masalah percaloan juga perlu diperhatikan dimana mereka meminta fasilitas Namun sikap keseriusan dan keterbukaan dari BPPT masih saja dianggap

kurang memuaskan oleh masyarakat. Masyarakat masih mengganggap sistem

prosedur yang diberikan terlalu berbelit-belit tidak sesuai dengan pelayanan satu

atap. Hal inilah yang menjadi tantangan bagi efektivitas kinerja para pegawai

BPPT untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat dalam pembuatan surat izin.

5

medanbisnisdaily.com.2012. Sepanjang 2011, BBPT Medan terbitkan 17.905 izin

usahaWarta.http://www.medanbisnisdaily.com/news/read/2012/01/06/74806/sepanjang_20 11_bppt_medan_terbitkan_17-905_izin/#.T0HN11HEy_I. diakses pada tanggal

dalam pengurusan izin sama seperti masyarakat lainnya. Fasilitas yang mereka

minta umumnya adalah mengenai kemudahan kelengkapan administrasi serta

kuota jumlah izin agar diperbesar sementara berkas-berkas mereka tidak lengkap.

Tentu saja pihak BPPT menolak hal tersebut karena mereka tidak melayani

masyarakat ataupun calo yang tidak mempunyai kelengkapan berkas dan kuota

yang lebih dari 1 dalam waktu seminggu. Hal ini dikarenakan mengingat masih

banyak masyarakat pengguna jasa layanan BPPT berikutnya yang mempunyai

kepentingan yang sama dengan lainnya dalam kepengurusan surat izin, sehingga

tidak hanya bertumpuk pada urusan seorang saja tetapi dapat melayani semua

masyarakat secara adil dan tidak memakan waktu yang lama.

Dari penjelasan diatas dapat kita lihat bahwa untuk meningkatkan kinerja

pegawai BPPT, peran pemimpin sangatlah penting. Perlu adanya sikap cepat dan

tanggap dari pegawai BPPT untuk menaggapi keluhan dari masyarakat.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka peneliti

tertarik untuk meneliti masalah tersebut dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu di Kota Medan)”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

rumusan masalah dari penelitian ini adalah: “Seberapa besar Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dengan dilaksanakannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui kepemimpinan pada Badan Pelayanan Perizinan

Terpadu Kota Medan.

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan

Terpadu (BPPT) Kota Medan.

3. Untuk mengetahui Seberapa besar Pengaruh Kepemimpinan terhadap

Efektivitas Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT)

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang ingin diharapkan dari dilaksanakannya penelitian ini adalah:

a. Secara Teoritis,

Hasil penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

BPPT ini, diharapkan bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan

dapat menambah wawasan lebih dalam lagi terhadap kualitas pelayanan

publik.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan bagi

pemerintah maupun pihak pengelola BPPT dalam rangka meningkatkan

peran pemimpin dalam meningkatkan kualitas kinerja pegawai BPPT

dalam sehingga kualitas pelayanan yang diberikan semakin baik untuk ke

1.5. Kerangka Teori 1.5.1. Kepemimpinan

1.5.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu

memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para

manajernya (pimpinannya). Apabila manajer mampu melaksanakan

fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai

sasarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang

mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya.

Seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang

pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan

bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi.

Kepemimpinan menurut Siagian adalah kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi orang lain dalam hal ini pemimpin mempengaruhi para

bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya itu mau melakukan

kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi6

Kepemimpinan sama halnya seperti manajemen yang dinyatakan oleh

Stoner bahwa kepemimpinan manjerial didefinisikan sebagai suatu proses

pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok .

Dalam hal ini pemimpin cenderung memaksakan kehendaknya kepada bawahan.

6

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:PT. RINEKA

anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada 3 implikasi penting dari definisi

tersebut:

Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau pengikut.

Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota

kelompok membantu menentukan status/ kedudukan pemimpin dan membuat

proses kepemimpinan berjalan.

Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang

tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok para memimpin

mempunyai wewenang untuk mengarahkan kegiatan para anggota kelompok

tetapi anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatan-kegiatan pemimpin

secara langsung meskipun dapat dilakukan secara tidak langsung melalui

sejumlah cara.

Ketiga, pemimpin mampu mempengaruhi bawahannya untuk melakukan

apa yang harus diperbuat dan bagaimana cara melaksanakannya. Dari ketiga

penjelasan diatas tentang definisi kepemimpinan maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran7

7

Stoner, James A.F. 1982. Mangement (edisi kedua). Prentice /Hall International, Inc. Homewood. Englewood CLIFFS: New York, dalam Hani Handoko. 2003.Manajemen (edisi 2). Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hlm 294

.

Berbeda dengan dengan pendapat Stoner ada beberapa pendapat para ahli

lainnya yang mengartikan tentang pergertian kepemimpinan. Para ahli tersebut

1. C. Turney mendefenisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang

dilakukan seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah

pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik-teknik

manajemen serta melalui proses komunikasi yang jelas untuk mencapai

tujuan.

2. James M. Lipham mendefenisikan kepemimpinan sebagai perilaku

seseorang yang menginisiatifkan suatu struktur baru atau perubahan dalam

berinteraksi pada suatu sistem sosial, baik mengenai struktur sosial ,baik

mengenai tujuan, dan output sistem sosial tersebut. Kemudian perubahan

tersebut bukan merupakan sesuatu yang diinginkan pemimpin, tetapi lebih pada tujuan (purposes) yang diinginkan dan dimiliki bersama. Tujuan tersebut merupakan sesuatu yang diinginkan, yang diharapkan, yang harus dicapai dimasa depan sehingga tujuan ini menjadi motivasi utama visi dan misi organisasi.

3. Stuart mengartikan kepemimpinan sebagai kemampuan yang memberi kesan

tentang keinginan pemimpin, sehingga dapat menimbulkan kepatuhan, rasa hormat, loyalitas dan kerjasama.

4. Steven Altman mendefenisikan kepemimpinan sebagai proses

mempengaruhi orang untuk mengarahkan usaha-usahanya kearah

pencapaian beberapa tujuan-tujuan khusus.

5. Arthur G. Jago dalam Griffin mendefenisikan bahwa kepemimpinan

dapatdidefenisikan sebagai suatu proses dan property. Sebagai suatu

Proses kepemimpinan adalah mempengaruhi anggota grup tanpa paksaan

pencapaian tujuan. Sebagai suatu property kepemimpinan adalah

seperangkat karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin

untuk mencapai suatu kesuksesan dalam mempengaruhi anggota

groupnya8

Dari pendapat di atas dapat disimpulkann bahwa kepemimpinan

merupakan proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam

mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi melalui proses

komunikasi yang jelas. Proses mempengaruhi itu tentunya tidak dengan paksaan,

namun disertai dengan pemberian motivasi sehingga seorang pemimpin itu

mampu berinteraksi dan menginspirasikan tugas kepada bawahannya dengan

menerapkan teknik-teknik tertentu. Proses tersebut juga memerlukan pengawasan

yang tepat sehingga kesalahan yang terjadi dapat diminimalisir atau dikoreksi oleh

pemimpin sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

1.5.1.2. Teori Kepemimpinan

Seorang peneliti, Edwin Ghiselli, dalam penelitiannya telah menunjukkan

sifat-sifat penting untuk kepemimpinan efektif. Sifat tersebut adalah: .

1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory

ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.

2. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian

tanggung jawab dan keinginan sukses.

3. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.

8

Scrib.com.2011.Pengertian Kepemimpinan.

4. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat

keputusan-keputusandan memecahkan masalah-masalah dengan

cakap dan tepat.

5. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai

kemampuan untuk menghadapi masalah.

6. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,

mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara

baru atau inovasi9

Sementara menurut seorang peneliti di Lembaga Penelitian Sosial pada

University of Michigan, Rensis Likert dan para pembantunya telah melakukan

studi penelitian dalam beberapa pekerjaan berbeda untuk melihat apakah

prinsip-prinsip atau konsep-konsep kepemimpinan yang valid dapat dikemukakan. Pada

dasarnya, mereka menemukan bahwa para penyelia yang mempraktekkan

pengawasan/pengendalian umum dan berorientasi pada tugas/pekerjaan. Likert,

dengan menggunakan dua kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan

orientasi tugas, menyusun suatu model empat tingkatan efektivitas manajemen,

yaitu:

.

1. Manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan

memerintah para bawahannya untuk melaksanakannya. Standar dan

pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan manajer.

9

Ghielli, Edwin. 1971. Exploration in Managerial Talent, Pasific Palisades, Good-Year: California, dalam Hani Handoko. Op.cit. Hlm 297

2. Manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan

kebebasan untuk memberikan komentar-komentar terhadap

perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk

melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan

prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

3. Manajer menetapkan tujuan-tujuan dan perintah-perintah setelah hal

tersebut didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat

membuat keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas.

Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada

ancaman hukuman.

4. Sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana sebuah

orgnisasi seharusnya berjalan. Tujuan dan keputusan yang ditetapkan

dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang memutuskan,

mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapatdari

para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya

mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba

memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.

Dalam kenyataannya, pemimpin yang lebih berorientasi pada bekerja dan

dengan melalui karyawan dalam beberapa hal akan memberikan hasil-hasil yang

lebih efektif. Ini tidak berarti pemimpin tersebut mengabaikan

kebutuhan-kebutuhan produksi atau tugas dalam departemennya10

10

Likert, Rensis. 1961. New Patterns of Management. Mc Graw-Hill: New York, dalam Hani Handoko, ibid, hlmn. 301

Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan perhatian

pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan

Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan

yang kemudian teori ini dikenal dengan ”The Greatma Theory”. Dalam

perkembanganya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir

psikologi yang berpandangan bahwa sifat – sifat kepemimpinan tidak seluruhnya

dilahirkan akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.

Sifat – sifat itu antara lain : sifat fisik, mental, dan kepribadian.

Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )

Keith Devis merumuskan 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan

kepemimpinan organisasi, antara lain :

a. Kecerdasan

Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang

tinggi di atas kecerdasan rata – rata dari pengikutnya akan mempunyai

kesempatan berhasil yang lebih tinggi pula. Karena pemimpin pada umumnya

memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengikutnya.

b. Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial

Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal

maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang

matang dan stabil. Hal ini membuat pemimpin tidak mudah panik dan goyah

dalam mempertahankan pendirian yang diyakini kebenarannya.

c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi

tinggi serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian

tercermin pada kinerja yang optimal, efektif dan efisien.

d. Sikap Hubungan Kemanusiaan

Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para

pengikutnya mampu berpihak kepadanya.11

Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan

kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam

interaksi antar individu. Menurut Rivai secara operasional fungsi pokok

kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut

Dari beberapa teori yang telah dipaparkan maka kepemimpinan dapat

diartikan sebagai kemampuan atau cara seseorang dalam mengarahkan,

memotivasi, dan mengawasi bawahannya untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya, yang mampu berfikir secara cerdas, kreatif dan berinisiatif

dalam mengembangkan serangkaian kegiatan sehingga mampu menemukan

cara-cara baru atau inovasi serta memiliki sikap yang tegas dalam memutuskan

masalah dengan cara yang tepat dan cepat demi tercapainya tujuan organisasi.

1.5.1.3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan

12

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator

merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana .

1. Fungsi Instruktif

11

Duniabaca.com. 2012. Hakekat Dan Teori Kepemimpinan.

perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan

memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

2. Fungsi Konsultatif

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha

menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan

yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang

dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan

keputusan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa

umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan

keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi

konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat

dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan

berlangsung efektif.

3. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan

orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun

dalam melaksanakannya. Partisipasi berupa kerjasama dengan tidak mencampuri

atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap

dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.

4. Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan.

Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin

yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

5. Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/

efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi

yang pefektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara

maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan,

pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

1.5.1.4. Teknik Kepemimpinan

Menurut Wursanto dalam bukunya Dasar-Dasar Ilmu Organisasi

menjelaskan tentang teknik kepemimpinan yaitu membicarakan seorang

pemimpin, menjalankan fungsi kepemimpinanya yang terdiri dari13

13

Wursanto, Ig. 2002. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Andi : Yogyakarta. Hlm.207

:

1. Teknik Kepengikutan

Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa yang

menjadi kehendak si pemimpin. Ada beberapa sebab mengapa seseorang mau

menjadi pengikut yaitu:

- kepengikutan karena peraturan/ hukum yang berlaku

- kepengikutan karena agama

- kepengikutan karena tradisi atau naluri

2. Teknik Human Relations

Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk mendapatkan

kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah. Teknik human relations dapat

dilakukan dengan memberikan berbagai macam kebutuhan kepada para bawahan,

baik kepuasan psikologis ataupun jasmaniah.

3. Teknik Memberi Teladan, Semangat, dan Dorongan

Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi teladan,

pemberi semangat, dan pemberi dorongan. Dengan cara demikian diharapkan

dapat memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga

mereka mau dan suka mengikuti apa yang menjadi kehendak pemimpin tanpa

paksaan.

1.5.1.5. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Veithzal Rivai gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari

tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh

bawahannya14

14

Veithzal Rivai. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta :PT Rajagrafindo Persada, Hlm. 58

. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten

dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Gaya kepemimpinan menunjukkan keyakinan seorang pemimpin terhadap

kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan

strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang

sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja

Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh

Robert House, menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi

dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar

percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius15

3.Kepemimpinan partisipatif.

.

Kepemimpinan umumnya menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan

yang tinggi. Teori ini juga menggambarkan persepsi harapan dipengaruhi oleh

hubungan timbal balik diantara empat gaya kepemimpinan dan berbagai sikap

karyawan. Perilaku pemimpin memberikan motivasi sampai tingkat (1)

mengurangi halangan jalan yang mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan

panduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan

penghargaan yang berarti terhadap pencapaian tujuan. Selain itu House percaya

bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu gaya kepemimpinan, dan

mengidentifikasikan empat gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif).

Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang

seharusnya dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan

pekerjaan, dan mempertahankan standar kerja.

2.Kepemimpinan yang mendukung (supportive).

Menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan para

karyawan, sikap ramah dan dapat didekati, serta meperlakukan para karyawan

sebagai orang yang setara dengan dirinya.

15

Berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan

gagasan mereka pada saat mengambil keputusan.

4. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian (prestasi).

Mendorong para karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka

dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan pada kesempurnaan,

dan memperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan karyawan.

Sedangkan menurut Ronald Lippit dalam Fred Luthans ketika melakukan

penelitiannya di Iowa University ada tiga gaya kepemimpinan, yaitu16

1. Otokratis (Autocratic).

:

Pemimpin memegang kekuasaan secara penuh, kekuasaanya bersifat

sentralistik, menekankan kekuasaan jabatan, dilaksanakan dengan paksaan

serta memegang sistem pemberian hadiah dan hukuman.

2. Bebas kendali (Laissez faire).

Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya untuk

melakukan apa saja. Peran aktif dilakukan oleh anggota organisasi yang

bebas memilih cara bekerja.

3. Demokratis (Democratic).

Pemimpin yang mendelegasikan wewenang pada bawahan, mendorong

partisipasi bawahan, menekankan kemampuan bawahan dalam

menyelesaikan tugasnya, dan memperoleh penghargaan melalui kekuasaan

pengaruh, bukan jabatan.

16

1.5.2 Kinerja Pegawai

1.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Tika bahwa kinerja merupakan sebagai hasil-hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode

waktu tertentu17. Sejalan dengan pengertian sebelumnya Mangkunegara mendefenisikan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya18.

Sedangkan menurut Payaman Simanjuntak yang mengemukakan kinerja

adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu19

Dengan adanya aktivitas gambaran kinerja maka kemampuan seorang

pegawai dapat diukur kemampuan dan profesionalitas kerjanya jika dilihat dari

konsep totalitas efektivitas kinerja di atas perlu dilengkapi juga dengan dimensi

kualitas yang bersifat strategis dalam konteks pelayanan administrasi yang . Kinerja

perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan

perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan

untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja

masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

17

Tika, Mohammad Pabundu. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 121

18

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama. Hlm. 9

19

seutuhnya, yaitu kerja profesional, intelektual serta disiplin dan efisien dalam

bekerja. efektivitas kinerja merupakan modal dasar pelayanan administrasi

sekaligus menjadi tujuan dari peningkatan efektivitas kerja kearah yang lebih

baik, melalui berbagai bidang yakni bidang sosial, ekonomi, politik, budaya,

ideologi serta pelayanan terhadap kepentingan masyarakat umum.

Oleh sebab itu, peningkatan efektivitas kinerja pegawai sangat diharapkan

guna terciptanya tenaga pegawai yang handal dan trampil dalm melaksanakan

segala tugas yang dibebankan padanya. Dengan demikian diharapkan dengan

adanya efektivitas kinerja yang baik akan dapat membantu pengelolaan

manajemen utamanya penyediaan informasi dan pelayanan terhadap masyarakat.

Sehingga tujuan efektivitas kinerja dalam suatu lembaga dapat tercapai dengan

baik.

1.5.2.2. Pentingnya Pengunaan Efektivitas Kerja

Berdasarkan uraian teori di atas, dapat dijelaskan bahwa Efektivitas kerja

sangat penting peranannya sebagai salah satu cara dalam penyelesaian tugas dan

tanggung jawab dalam kerja. Pentingnya peranan pengunaan efektivitas kerja

dapat diuraikan sebagai berikut20

a. Dengan efektivitas kerja dapat memastikan pemahaman para pelaksana

kerja dalam menyelesaikan tugasnya, guna pencapaian kerja yang lebih

efektif dan efisisen :

20

enjoyperdanacomputer.blogspot.com. 2011. Efektivitas Kinerja Pegawai pada Kantor.

b. Mempermudah segalah pencapaian tugas sesuai rencana kerja yang

disepakati dan ditetapkan sebelumnya

c. Memonitori dan mengevaluasi pelaksanaan kerja dan membandingkannya

dengan rencana kerja serta melakukan tindakan kerja yang lebih baik

dan tepat dalam efisiensi kerja.

d. Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif atas prestasi

pelaksanaan tugas yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran

kinerja.

e. Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam rangka

upaya memperbaiki kinerja dalam organisasi.

1.5.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk

menilai kinerja pegawai dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan

uraian/deskripsi pengertian dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir

tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing pegawai

dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan

atas pekerjaan yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang

berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya21

21

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 231

. Setiap organisasi

memerlukan penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar tingkat

kesuksesan yang diraih oleh organisasi tersebut. Dengan begitu dapat dilihat

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau

ketidakberhasilan seorang pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya

untuk mengetahui kekurangan-kekurangan maupun kelebihan-kelebihan yang

dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan dalam menjalankan tugas pokok dan

fungsinya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

pembinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat,

pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian

penghargaan22

1. Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk

menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan

penuh kesabaran dan tanggung jawab.

. Menurut Siswanto yang menjadi unsur-unsur penilaian kinerja

adalah sebagai berikut:

Kesetiaan

2. Prestasi Kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Tanggung Jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam

menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu. serta

berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya.

4. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak

menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

22

5. Kerja Sama adalah kemampuan pegawai untuk bekerja bersamasama

dengan pegawai lainnya sehingga hasil pekerjaannya semakin baik.23

1.5.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka

mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan24

a. Meningkatkan motivasi.

.

Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja

antara lain:

b. Meningkatkan kepuasan hidup.

c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.

e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih

besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan

semaksimal mungkin.

g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .

h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan

bagaimana mereka mengatasinya.

23

Siswanto, Op.Cit. Hlm. 234

24

j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang

perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun

dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita

karyawan.

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah25

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman

selanjutnya.

:

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum

tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan

baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari

bawahannya.

d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

e. Peningkatan kepuasan kerja .

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut,

rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.

25_Ibid.

g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para

manajer maupun dari para karyawan.

h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan

memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana

mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada

perusahaan.

i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga

para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari

karyawan dengan ide para manajer.

j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran

individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM

atau sasaran perusahaan.

k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan

apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan

sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan

dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.

l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau

hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.

m.Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan

lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai

kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan

o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan

tugas karyawan.

3. Manfaat bagi perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian antara lain:

a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan

nilai budaya perusahaan.;

2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;

3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk

menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk

memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan

keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan

oleh masing-masing karyawan;

c. Meningkatkan kualitas komunikasi;

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan

perusahaan;

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan

oleh setiap karyawan;

g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;

h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang

i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;

j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh

perusahaan;

1.5.2.5. Syarat – Syarat Pencapaian Kinerja

Berikut ini syarat – syarat pencapaian kinerja secara efektif.

1. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan

kesalahan dalam interprestasi penyelesaian kerja.

2. Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kualitatif maupun

kuantitatif

3. Pencapaian tugas penting dan berguna untuk menunjukkan keberhasilan

memasukan, serta mengeluarkan hasil dan manfaat.

4. Harus cukup fleksibel dan sensitife terhadap perubahan atau penyesuaian

pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan kerja dalam organisasi.

5. Relevansi terhadap tugas dan kegiatan

6. Efektif, data atau informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang

bersangkutan

1.5.2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kinerja Pegawai

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya kemampuan,

keterampilan, dan sifat-sifat individu. Sedarmayanti mengemukakan bahwa

diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang

faktor kemampuan yang dapat dikembangkan26. Mangkunegara mengemukakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation)27

Lebih lanjut Mangkunegara mengemukakan faktor penentu prestasi kerja

adalah faktor individu yakni secara psikologis, individu yang normal adalah

individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan .

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan pegawai

yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very

superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang

bersikap postif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja

tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang

dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

26

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Hlm. 51

27

juga fisiknya (jasmaniah)28

Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain.

Selain itu kepemimpinan juga juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi,

menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau

sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya mempengaruhi tersebut

seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam setiap situasi.

Dalam menerapkan gaya kepemimpinan atasan mempunyai pengaruh terhadap . Dengan adanya integritas tinggi antara fungsi psikis

dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia

untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal

dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai

tujuan organisasi. Selanjutnya adalah Faktor Lingkungan Organisasi adalah uraian

jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola

komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan

dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun,

jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang

memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi

yang baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi

individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah bahkan dapat diciptakan

oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam

berprestasi di organisasi.

1.5.3. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

28

bawahan, yang dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun

sebaliknya.

Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin

mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat

karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan

ataupun organisasi publik, hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Hasil

penelitian mereka menunjukkan bahwa budaya organisasi mampu memoderasi

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada

peningkatan kinerja pegawai.

Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang

sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai

kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya serta bagaimana

seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama

menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien.

Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan seorang

pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan organisasi yang

menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai negeri adalah

bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.

1.5.4. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan29

29

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:

a. Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada pengaruh antara Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai pada Badan

Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan.

b. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai pada

Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan.

1.5.5 Definisi Konsep

Menurut Singarimbun konsep merupakan istilah dari definisi yang

digunakan untuk menggambarkan secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok

atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk

mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti.

Beberapa konsep yang dipakai dalam penelitian ini adalah:

1. Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi yang dilakukan

oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai

tujuan organisasi. Proses mempengaruhi itu tentunya tidak dengan

paksaan, tetapi bagaimana seorang pemimpin itu mampu berinteraksi dan

menginspirasikan tugas kepada bawahannya dengan menerapkan

teknik-teknik tertentu Proses tersebut juga memerlukan pengawasan yang tepat

sehingga kesalahan yang terjadi dapat diminimalisir atau dikoreksi oleh

pemimpin sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Kinerja Pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dalam menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan sesuai dengan hasil yang

diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode

tertentu.

1.5.6. Definisi Operasional

Menurut Singarimbun definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian

yang memberitahukan bagaimana pengukuran suatu variabel, sehingga dengan

mengukur ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk

dianalisis dari variabel-variabel tersebut30

a. Pengarahan

.

1. Variabel Bebas/ Independent Variable

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan dengan indikatornya

sebagai berikut:

Kejelasan seorang pemimpin dalam memberikan pengarahan dan

pengaruh kepada bawahannya melalui proses komunikasi dua arah yang

jelas sehingga dapat menimbulkan kepatuhan, rasa hormat, loyalitas dan

kerjasama yang baik tentang penyelesaian tugas yang diberikannya

sehingga mudah dimengerti dan tanpa paksaan.

b. Motivasi

Cara pemimpin untuk membangkitkan kinerja pegawainya melalui

dukungan sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik. Memotivasi

pegawai baik secara materil berupa kenaikan gaji/ insentif maupun secara

non materil berupa pujian dan rekreasi.

30

c. Memberikan Inspirasi

Seseorang pemimpin harus mampu mengelola, menginspirasikan, dan

menyontohkan sejumlah pekerjaan, untuk mencapai tujuan organisasi

melalui aplikasi teknik-teknik manajemen.

d. Partisipatif

Pemimpin mendengarkan mau menerima kritik, saran dan pendapat

pegawai dan secara serius mempertimbangkan gagasan mereka pada saat

mengambil keputusan, sehingga keputusan yang diambil merupakan

keputusan bersama guna mencapai tujuan organisasi.

e. Pengawasan.

Seorang pemimpin harus mampu mengawasi kinerja pegawainya sehingga

dapat meminimalisir kesalahan yang dilakukan oleh pegawai serta mampu

mengambil tindakan perbaikan bahkan preventif sebelum kesalahan terjadi

melalui koordinasi yang baik.

2. Variabel Terikat / Dependent Variable

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai dengan

indikatornya sebagai berikut:

a. Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk

menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan

penuh kesabaran dan tanggung jawab.

b. Prestasi Kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya baik

c. Tanggung Jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam

menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu. serta berani

membuat risiko atas keputusan yang diambilnya.

d. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak

menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

e. Kerja Sama adalah kemampuan pegawai untuk bekerja bersamasama

BAB II

METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah

korelasional dengan pendekatan analisa kuantitatif. Adapun metode korelasional

adalah metode penelitian yang meneliti hubungan antara variabel-variabel yang

ada. Metode korelasional bertujuan meneliti sejauh mana variabel yang satu

memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain. Karena penelitian ini

menghubungkan dua variabel saja, maka korelasionalnya di sebut korelasi

sederhana. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada

berdasarkan data dan fakta yang diperoleh.

Penelitian ini dilakukan di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota

Medan Provinsi Sumatera Utara, yang beralamat di Jalan Jenderal Besar A.H

Nasution No.32 Lt.II&III Medan, Sumatera Utara. Peneliti memilih lokasi

penelitian di BPPT Kota Medan karena hanya BPPT Kota Medan yang

mempunyai Standar Operasional Pelayanan atau SOP, sesuai dengan Peraturan

Menteri Dalam Negeri No.24 Tahun 2006 tentang Pedoman Penyelenggaraan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu, tetapi walaupun demikian masih saja masyarakat

menganggap pelayanan yang diberikan kurang memuaskan dan masih rumit.

2.2 Lokasi Penelitian

2.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya31. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut32. Apabila populasi kurang dari 100 orang, maka sampel di ambil secara keseluruhan,

sedangkan populasi di atas 100, maka sampel di ambil 10% - 15% atau 20% -

25% dari populasi33

Dalam penelitian ini mempergunakan pengambilan sampel dengan teknik

Sampling jenuh, karena populasinya kurang dari 100 orang maka teknik sampling

yang diambil adalah semua anggota populasi sebanyak 75 orang pegawai BPPT

Kota Medan yang terdiri atas 12 orang golongan II, 54 orang golongan III, dan 9

oranggolongan IV. Teknik ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Riduwan .

34

Yaitu, teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung

pada lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Pengumpulan data

primer dilakukan dengan cara :

.

Sampling Jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi

digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus, maka jenis

penelitian ini disebut sensus.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan dan data yang

diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

2.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer

31

Sugiyono. Op.Cit., Hlm 80

32

Ibid. Hlm 91

33

Arikunto, Op. Cit., Hlm 134

34

Riduwan. 2007.Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karayawan dan Peneilti Pemula. Bandung: Alfabeta. Hlm 248

1. Kuesioner (Quitionary)

Yaitu, teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan

daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan beberapa alternatif jawaban yang sudah

tersedia.

2. Observasi (Observation)

Yaitu, kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala-gejala yang

ditemukan dilapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau.

2.4.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Yaitu, pengumpulan data dan informasi yang diperlukan/diperoleh melalui

catatan-catatan tertulis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

1. Penelitian Kepustakaan (Library research)

Yaitu, pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah,

pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

2. Studi Dokumentasi (Documentary)

Yaitu, teknik yang digunakan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, arsip

yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan instansi

terkait.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan, maka

ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang bersifat

ini adalah memakai skala Likert untuk menilai jawaban kuesioner.35 Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut :

1. Untuk jawaban alternatif “a” diberi skor 5.

2. Untuk jawaban alternatif “b” diberi skor 4.

3. Untuk jawaban alternatif “c“ diberi skor 3.

4. Untuk jawaban alternatif “d“ diberi skor 2.

5. Untuk jawaban alternatif “e“ diberi skor 1.

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden dari

masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, rendah, terlebih dahulu

ditetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban dari masing-masing

responden, ditentukan kelas intervalnya dengan perhitungan, sebagai berikut :

Maka diperoleh :

Skor tertinggi – Skor terendah Banyaknya Bilangan 5−1

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk

masing-masing variabel dan sub variabel, yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,20 - 5,00

b. Skor untuk kategori tinggi : 3,40 - 4,20 = 0,8

5

35

Sejauh ini kinerja BPPT Kota Medan cukup tinggi hal ini dapat kita lihat dari hasil rekapitulasi kinerja pegawai sebanyak 45 responden atau secara presentase sebesar 54,87% menyatakan tingkat kinerja pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan berada pada kategori tinggi, yang artinya kinerja pegawai BPPT Kota Medan sudah bisa dikatakan cukup baik dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Hal ini terlihat dari hasil distribusi jawaban responden yang rata-rata jawabannya setuju, seperti yang terlampir dari tabel 27-38. Dari tabel tersebut jelas terlihat bahwa pegawai mampu bertanggung jawab atas pekerjaannya, teliti dalam mengerjakan tugas-tugasnya, jujur dan setia terhadap pekerjaannya, menghasilkan pekerjaan yang rapih dan bersih, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, mampu bekerja sama antar sesama pegawai serta memberikan pelayanan yang sesuai dengan yang ditetapkan.

5.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai BPPT Kota Medan Dari hasil jawaban responden tersebut, maka diperoleh perhitungan koefisien yang menggunakan rumus product moment yang menghasilkan r = 0,69. Hal ini berarti, menunjukkan ada hubungan positif antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh yang ada tersebut berada pada kategori kuat ( 0,60-0,79). Dengan demikian jika ada kenaikan nilai variabel kepemimpinan akan diikuti dengan kenaikan tingkat kinerja pegawai.

Uji hipotesis menghasilkan t-hitung = 8,113 dan diperoleh t-tabel dengan signifikan 5% sebesar 1,993. Hal ini berarti t-hitung lebih besar dari t-tabel , maka

hipotesis dapat diterima dan terdapat hubungan yang positif antara Kepemimpinan dengan kinerja pegawai.

Sementara untuk mengetahui seberapa tinggi prediksi antara kinerja pegawai bila sikap kepemimpinan ditingkatkan digunakan rumus regresi sederhana dimana hasilnya menunjukkan jika kepemimpinan ditingkatkan sampai maksimal (89), maka kinerja pegawai akan naik sebanyak 56,04.

Dari hasil analisis tersebut jelas terlihat bahwa kepemimpinan di BPPT Kota mempunyai pengaruh yang cukup besar dan positif terhadap kinerja pegawainya. Jadi, bila ingin meningkatkan kinerja pegawai maka pemimpin mempunyai andil yang cukup besar dalam memotivasi pegawai sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik.

BAB VI

PENUTUP

6.1. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu

1. Pengaruh kepemimpinan di Badan Pelayanan Terpadu Kota Medan sudah bisa dikatakan cukup baik. Hal ini didasarkan pada hasil rata-rata skor adalah sebesar 4,08. Secara presentase menghasilkan 70,58% yang berarti kepemimpinan di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan memiliki pengaruh yang cukup tinggi terhadap kinerja pegawai. Dalam artian kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting guna meningkatkan kualitas kinerja pegawai di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan.

2. Kinerja pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan berada pada kategori tinggi, yang artinya kinerja pegawai BPPT Kota Medan sudah bisa dikatakan cukup baik dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan peraturan yang berlaku. Hal ini berdasarkan rata-rata skornya adalah 4,37 atau secara presentase sebesar 54,87% menyatakan tingkat kinerja pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan berada pada kategori tinggi.

3. Terdapat hubungan yang positif dan kuat antara kepemimpinan dengan kinerja Pegawai di Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan.

Pernyataan ini didukung dari hasil harga t hitung yang diperoleh sebesar 8,113 lebih besar dari harga t tabel senilai 1,993 yang menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai BPPT Kota Medan. Sedangkan untuk menhitung seberapa kuat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari hasil nilai korelasi product moment lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel (0,69 > 0,224) dengan N=75. Dimana nilai korelasi product moment yang diperoleh sebesar 0,69 pada kategori tinggi. Dengan melihat nilai korelasi product moment tersebut berarti kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai di BPPT Kota Medan.

4. Besarnya pengaruh kepemimpinan (variabel X) terhadap kinerja pegawai (variabel Y) adalah sebesar 47,25% dan sisanya 52,75% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini. Kemudian dengan menggunakan rumus regresi linear sederhana dapat diketahui jika kepemimpinan ditingkatkan sampai maksimal (89), maka kinerja pegawai akan naik sebanyak 56,04.

6.2. SARAN

1. Kepemimpinan pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawainya. Oleh karena itu seorang pemimpin sebaiknya mampu memotivasi pegawainya dengan benar dan tepat. Pemimpin hendaknya memotivasi pegawai melalui rekreasi bersama maupun pemberian insentif bagi pegawai yang berprestasi. Hal ini dilakukan guna menjalin kerja sama

yang semakin erat dengan pegawai sehingga tercipta suasana kerja yang lebih nyaman terutama dalam mencapai tujuan daripada Badan Pelayanan Terpadu Kota Medan yaitu memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

2. Kerja Sama adalah kemampuan pegawai untuk bekerja bersamasama dengan pegawai lainnya sehingga hasil pekerjaannya semakin baik. Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu hendaknya kerjasama antar pegawai lebih ditingkatkan lagi sehingga terbentuk lingkungan kerja yang nyaman yang mampu meningkatkan kinerja pegawai sehingga menjadi lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Handoko, T. Hani. 2003.Manajemen (edisi 2). Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hlm 294

Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo . 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama

Revida, Erika. 2009. Manajemen Personalia Publik di Indonesia. Medan. Hlm 55 Riduwan. 2007. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karayawan dan Peneilti

Pemula. Bandung: Alfabeta. Hlm 248

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 231

Scrib.com.2011.PengertianKepemimpinan.http://www.scribd.com/doc/79839033/ 53/B-Pengertian-Kepemimpinan. Diakses pada tanggal 17/04/2012. Pukul 9.47 WIB

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta

Tika, Mohammad Pabundu. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Veithzal Rivai. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta :PT Rajagrafindo Persada.