15. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau pekerjaan semula oleh perusahaan.
C. Rekrutmen
Rekrutmen adalah putusan perencanaan Sumber Daya Manusia SDM meliputi berapa banyak yang dibutuhkan, kapan dibutuhkan serta pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan khusus yang dimiliki. Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. “Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer
dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan”Malthis, 2001: 112.
Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas
rekruitmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang ada di dalam organisasi yang tujuannya untuk menjaga karyawan dan
mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan
pekerjaan, melalui pemasangan iklan, wawancara, pameran peluang kerja dan metode lainnya Sukirno, 2004: 98.
Universitas Sumatera Utara
Nawawi 2002: 167 menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan pekerjaan utama produk
lini dan penunjangnya di lingkungan suatu organisasiperusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima
seseorang dalam proses pengupahan. Di dalamnya terdapat 3 tiga kegiatan pokok yang terdiri dari:
1.
Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima mengupah atau tidak menerima tidak mengupah, setelah mempertimbangkan setiap pelamar calon
untuk suatu pekerjaanjabatan. Prosesnya dilakukan dengan menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang
memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut yang ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau
spesialisasi pekerjaanjabatan sebagai hasil analisis pekerjaanjabatan. 4.
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasiperusahaan. Dengan kata lain calon yang
ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
5. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalakan seorang pekerja baru
pada organisasi atau unit tempatnya bekerjabertugas. Nawawi 2002: 171 mengemukakan terdapat 4 empat sikap yang berbeda
di lingkungan organisasiperusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:
1. Sikap Pasif tanpa diskriminasi, sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para
eksekutif di lingkungan organisasiperusahaan untuk meniadakan perbedaan dan
Universitas Sumatera Utara
memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 3.
Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen dilakukan dengan menetapkan jatah
untuk kelompok tertentu. Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan
pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah
satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
Proses Rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah populer diantaranya Analisis Jabatan Job Analysis, Uraian Jabatan Job Description, Spesifikasi
Jabatan Job Specification, Penilaian Jabatan Job Evaluation dan Penggolongan Jabatan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut:
1. Analisis Jabatan Job Analysis,
Pengertian Analisis Jabatan Job Analysis oleh beberapa ahli diantaranya: a.
“Analisis Jabatan Job Analysis adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang
yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut” Dessler, 2005: 90.
Universitas Sumatera Utara
b. Flippo dalam buku Moekijat, 2002: 21 menyatakan “Job Analysis is the
process of studying and collecting informationclassing to the operations and responsibilities of a spesific job”.
c. Yoder dalam buku Moekijat, 2002: 22 menyatakan “analisis jabatan adalah
suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang tepat mengenai jabatan- jabatan secara langsung dan intensif”.
d. Moekijat 2002: 24 menyimpulkan dari beberapa pendapat pakar mengenai
analisis jabatan sebagai suatu kegiatan mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. e.
Moekijat 2002: 39-42 melanjutkan tujuan dari analisis jabatan adalah dapat dipergunakan sebagai berikut:
1 Untuk mendapatkan jenis pegawai yang tepat yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi. 2
Untuk menyusun program pelatihan 3
Untuk mengadakan penilaian jabatan 4
Untuk mengadakan penilaian hasil kerja 5
Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan jabatan dan pemindahan 6
Sebagai dasar pemberian kompensasi 7
Untuk mencegah adanya salah paham antara karyawan 8
Untuk memperbaiki kondisi kerja 9
Untuk mengatasi rasa tidak puas karyawan 10
Untuk menentukan standar produksi 11
Untuk meningkatkan produktivitas karyawan
Universitas Sumatera Utara
12 Untuk mempermudah perencanaan organisasi
13 Sebagai dasar untuk pemberian petunjuk
14 Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi
2. Uraian Jabatan Job Description
Beberapa pendapat para pakar diantaranya menurut Moekijat 2002: 27 mengatakan ”Uraian Jabatan adalah mengikthisarkan fakta-fakta yang diberikan
oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis”. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan yang maksudnya memberikan keterangan
tentang fakta-fakta yang penting daripada jabatan-jabatan perseorangan. Bellows dalam buku Moekijat, 2002: 28 mengatakan bahwa ”uraian jabatan adalah
suatu keterangan yang menyatakan sifat-sifat, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu”. Terry dalam buku Moekijat, 2002: 28
mengatakan ”uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan- jabatan seseorang dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung jawab-
tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang dipergunakan. Uraian jabatan Job Description adalah suatu keterangan singkat yang secara
cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu Moekijat, 2002: 29. Yorder, at.all dalam buku
Moekijat, 2002: 86 menguraikan kegunaan dari uraian jabatan sebagai berikut: a.
Untuk memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.
Universitas Sumatera Utara
b. Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian
berguna dalam pemberian pedoman dan nasehat jabatan, termasuk nasehat untuk orangtua dan orang-orang yang cacat.
c. Memberikan dasar untuk program-program pelatihan, menunjukkan apa yang
harus dilakukan dalam mempersiapkan pengikut-pengikut pelatihan untuk pekerjanya.
d. Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan dimana
karyawan-karyawan yang kurang cakap adalah memadai, sedangkan karyawan dengan kecakapan khusus dapat lebih baik dipergunakan.
e. Menyarankan adanya kemungkinan untuk mengadakan penyederhanaan
pekerjaan, khususnya apabila uraian jabatan itu sejajar dengan penyelidikan gerak dan waktu.
f. Penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan
gaji. g.
Membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatannya dan membantu menetapkan
keadilan dalam kompensasi. h.
Penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
i. Membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian
yang obyektif daripada tanggungjawab-tanggungjawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.
Universitas Sumatera Utara
j. Berguna bagi program keselamatan kerja, menunjukkan perbuatan-perbuatan
yang berbahaya dan menyarankan perubahan-perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Spesifikasi Jabatan Job Specification
Flippo dalam buku Moekijat, 2002: 29 menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu keterangan tentang kecakapan-kecakapan manusia minimum yang
diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”. Bellows dalam buku Moekijat, 2002: 31 menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu catatan
tertulis mengenai syarat-syarat atau standar-standar penyewaan minimum yang harus dipenuhi oleh seorang pelamar untuk suatu jabatan tertentu”. ”Spesifikasi
jabatan job specification adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”
dalam buku Moekijat, 2002: 31. ”Spesifikasi jabatan adalah catatan tentang kualitas minimal yang diperlukan oleh karyawan memangku atau mengerjakan
sesuatu pekerjaan tertentu” Notoatmodjo, 2003: 65. Pentingnya kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar pencarian calon karyawan penarikan,
penempatan, pemindahan dan kenaikan jabatan dalam buku Moekijat, 2002: 94. Syarat-syarat karyawan yang penting dan biasanya dicantumkan dalam
persyaratan jabatan adalah:
a. Jenis kelamin
b. Usia
c. Kecakapan
d. Pelatihan
Universitas Sumatera Utara
e. Pengalaman
f. Syarat-syarat badaniah khusus
g. Syarat-syarat rohaniah khusus
h. Syarat-syarat perasaan khusus
4. Penilaian Jabatan Job Evaluation
Yoder dalam buku Moekijat, 2002: 31 menyatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah suatu cara menilai jabatan-jabatan dengan titik berat utama pada
informasi yang digunakan untuk menentukan skala-skala pembayaran”. Knowless dalam buku Moekijat, 2002: 32 mengatakan bahwa ”penilaian
jabatan adalah hanya merupakan suatu metode penilaian teratur daripada nilai suatu jabatan dengan membandingkannya dengan jabatan-jabatan yang lain”.
”Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan yang lain” dalam buku
Moekijat, 2002: 32. Yoder dalam buku Moekijat, 2002: 113 melanjutkan pentingnya penilaian jabatan adalah:
a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.
b. Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru,
pemindahan-pemindahan dan kenaikan jabatan. c.
Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran d.
Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan. e.
Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk menentukan bahwa pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana.
5. Penggolongan Jabatan Job Classification
Universitas Sumatera Utara
Flippo dalam buku Moekijat, 2002: 33 mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu pengelompokkan daripada jabatan-jabatan atas beberapa dasar yang
terinci seperti macamnya pekerjaan atau upah”. Yoder dalam buku Moekijat, 2002: 33 mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu proses penunjukkan
jabatan-jabatan kepada pelayanan-pelayanan dan tingkatan-tingkatan untuk tujuan kompensasi”. Yoder melanjutkannya dengan mengatakan bahwa
penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukkan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam bagian fungsional,
tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokkan jabatan yang mempunyai nilai
sama dalam buku Moekijat, 2002: 34. Pentingnya penggolongan jabatan apabila tidak ada penggolongan jabatan, maka akibatnya menurut dalam buku
Moekijat, 2002: 136 adalah: a.
Tiap jabatan perseorangan harus diperlakukan tersendiri, bila ada lowongan jabatan, maka pimpinan akan menentukan syarat-syarat untuk mengisi
jabatan itu menurut idenya sendiri, mungkin ide yang demikian itu akan berbeda dengan ide dari pemimpin-pemimpin sebelumnya yang mencari
calon karyawan untuk jenis lowongan jabatan yang sama. Umumnya pemimpin yang seperti itu, idenya mengenai syarat-syarat jabatan adalah
tidak jelas. b.
Merumuskan garis atau jenjang promosi menjadi hampir tidak mungkin, karena tidak dapat diketahui hubungan antara jabatan yang satu dengan
jabatan lainnya. Dengan kata lain tidak ada tangga promosi yang jelas, nama-nama jabatan banyak sekali.
Universitas Sumatera Utara
c. Gaji pada umumnya akan menjadi tidak adil, karena tidak ada rencana untuk
menjamin skala gaji yang sama untuk semua orang yang melakukan pekerjaan yang sama atau yang mempunyai syarat-syarat yang sama. Dalam
hal yang demikian, maka manajemen kepegawaian yang efektif adalah tidak mungkin.
D. Metode Rekrutmen Karyawan
