tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan sebagainya.
Rizky 2001: 9 menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan
oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
F. Jenis-Jenis Imbalan
Menurut Matutina 2001: 205 jenis imbalan terbagi atas Gaji Pokok, Bonus, Insentif dan Tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan
pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawanpekerja yang hanya
diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian
dari keanggotaannya di perusahaan.
G. Tujuan Imbalan
Sedarmayanti 2001: 24-25 berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi.
Menurutnya tujuan imbalan yang baik sebagai berikut: 1.
Menghargai prestasi kerja Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap
prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih
banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu. 5.
Pengendalian biaya Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini
berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru. 6.
Memenuhi peraturan Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan.
H. Kualitas Kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina 2001: 210 mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang
terdiri dari:
Universitas Sumatera Utara
4. Pengetahuan knowledge yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
5. Keterampilan skill yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki karyawan. 6.
Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan
tanggung jawab. Menurut Matutina 2001: 215 Kualitas sumber daya manusia memiliki
manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu: a.
Perbaikan kinerja b.
Penyesuaian kompensasi c.
Keputusan penempatan d.
Kebutuhan pelatihan e.
Perencanaan pengembangan karir f.
Defisiensi proses penempatan staff g.
Kesempatan kerja yang sama
I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003: 225 menyatakan bahwa “kontribusi atau hasil penilaian merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan
kebijakan-kebijakan organisasi”. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat penilaian kualitas
kerja bagi organisasi adalah:
Universitas Sumatera Utara
1. Penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.
Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
J. Hubungan Kualitas Kerja Dengan Imbalan
