Teori Dua Faktor dari Hezberg Teori Pemenuhan Kebutuhan Teori Pandangan Kelompok Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara, 2004 mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali recognition, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut Mangkunegara 2004 puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input- outcome pegawai lain comparison person. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang equity maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang inequity dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan, sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.

3. Teori Dua Faktor dari Hezberg

Menurut Hezberg dalam Mangkunegara, 2004 dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian Universitas Sumatera Utara disebut pula satisfiers, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

4. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Mangkunegara 2004 mengatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, maka makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.

5. Teori Pandangan Kelompok

Menurut Mangkunegara 2004 bahwa kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

6. Teori Pengharapan

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter and Lawler. Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Universitas Sumatera Utara Selanjutnya Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.

II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara 2004, ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Menurut Rivai 2006, secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan pengharapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah; a isi pekerjaan, b supervisi, c organisasi dan manajemen, d kesempatan untuk maju, e gaji dan keuntungan dalam finansial lainnya seperti adanya insentif, f rekan kerja, dan g kondisi pekerjaan. Universitas Sumatera Utara

II.4. Teori tentang Motivasi Berprestasi

II.4.1. Pengertian Motif dan Motivasi

Stanton dalam Mangkunegara, 2004 mendefinisikan bahwa suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Stanford dalam Mangkunegara, 2004 mengemukakan bahwa motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Berdasarkan pendapat di atas, Mangkunegara 2004 menyimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

II.4.2. Pengertian Motivasi Berprestasi

McClelland dalam Robbins, 2002 mengartikan motivasi berprestasi sebagai dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan. Jadi, bisa dikatakan bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi adalah individu yang berorientasi pada tugas, menyukai bekerja dengan tugas-tugas yang menantang di mana penampilan individu pada tugas tersebut dapat dievaluasi dengan berbagai cara, bisa dengan membandingkan dengan penampilan orang lain atau dengan standar tertentu. Universitas Sumatera Utara McClelland dalam Mangkunegara, 2004 mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu: 1. Need of Achievement kebutuhan akan prestasi Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. 2. Need for Affiliation kebutuhan akan afiliasi Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. 3. Need for Power kebutuhan akan kekuasaan Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Mangkunegara 2004 mengemukan bahwa motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Berdasarkan definisi motivasi berprestasi di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian motivasi berprestasi adalah dorongan yang ada pada Universitas Sumatera Utara individu untuk mengungguli, mendapatkan prestasi yang dihubungkan dengan seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan kesuksesan atas kegiatan yang dilakukannya.

II.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi

Mangkunegara 2004 berpendapat ada 2 dua faktor yang sangat mempengaruhi motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi, yaitu tingkat kecerdasan IQ dan kepribadian. Artinya, orang yang mempunyai motivasi prestasinya tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa akan mampu mencapai prestasi maksimal. Hal ini karena IQ merupakan kemampuan potensi, dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan fungsi psiko- fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan.

II.4.4. Karakteristik Motivasi Berprestasi

McClelland dalam Mangkunegara, 2004 mengemukakan 6 enam karakteristik motivasi berprestasi tinggi, yaitu: 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan memikul resiko. 3. Memiliki tujuan yang realistik. 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang dilakukan. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Universitas Sumatera Utara Sedangkan karakteristik motivasi berprestasi rendah, menurut Mangkunegara 2004 adalah sebagai berikut: 1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan. 2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik, serta lemah melaksanakannya. 3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri. 4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. 5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan.

II.5. Teori tentang Insentif

II.5.1. Pengertian Insentif

Pemberian insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan loyalitas karyawan akan menjadi lebih baik. Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Universitas Sumatera Utara Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai insentif, antara lain: 1. Hasibuan 2005 memberikan definisi sebagai berikut: “Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya”. 2. Adapun definisi menurut Terry dan Leslie 2003 adalah: “ Incentive an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”. Artinya: Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta. 3. Menurut Mangkunegara 2004, pemberian insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. 4. Harianja 2002 menyatakan: “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif adalah salah satu bentuk rangsangan yang diberikan kepada pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

II.5.2. Bentuk-bentuk Pemberian Insentif

Menurut Hasibuan 2005 menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah 1. Nonmaterial Insentif Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali. 2. Sosial Insentif Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji. 3. Material Insentif Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

II.5.3. Program Insentif yang Efektif

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada Universitas Sumatera Utara orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerjasama sampai maksimal. Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu: motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang dirancang secara tidak tepat, dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat. Menurut Handoko 2000 ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan dalam pemberian insentif, yaitu: 1. Program insentif karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata. 2. Insentif hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan di mana pendekatan kelompok lebih efisien daripada perseorangan. 3. Insentif hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin. 4. Adanya program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan. 5. Biaya-biaya program insentif hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik

II.6. Teori tentang Lingkungan Kerja

II.6.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Sedarmayanti 2007 mendifinisikan Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang Universitas Sumatera Utara bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Nitisemito 2000 lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diembankan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

II.6.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila Universitas Sumatera Utara manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti 2007 yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1. Penerangancahaya di tempat kerja. 2. Temperatursuhu udara di tempat kerja. 3. Kelembaban di tempat kerja. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja. 5. Kebisingan di tempat kerja. 6. Getaran mekanis di tempat kerja. 7. Bau tidak sedap di tempat kerja. 8. Tata warna di tempat kerja. 9. Dekorasi di tempat kerja. 10. Keamanan di tempat kerja. Universitas Sumatera Utara

II.7. Teori tentang Kinerja

II.7.1. Pengertian Kinerja

Mangkunegara 2004 menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Soeprihanto 2001 menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, targetsasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari pengertian tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Robbins 2002, tingkat sejauhmana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.

II.7.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Universitas Sumatera Utara Menurut Rivai 2006, secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh 3 tiga faktor, yaitu: 1. Variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis, umur, asal usul, jenis kelamin. 2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Menurut Soeprihanto 2001, ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: 1. Faktor kemampuan, yaitu: a Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. b Keterampilan: kecakapan dan kepribadian. 2. Faktor motivasi, yaitu: a Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan. b Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologi, sosial dan egoistik. c Kondisi fisik: lingkungan kerja. Mangkunegara 2004 menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dan motivasi motivation. Dharma 2006 menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu terdiri dari empat faktor, yakni: Universitas Sumatera Utara 1. Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan. 3. Mekanisme kerja, mencakup sistem, prosedur pendelegasian dan pengendalian serta struktur organisasi. 4. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi.

II.7.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja performance appraisal merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manajer, yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai kinerja seorang pegawai secara akurat, dan lagi pula adalah serba sulit untuk menyampaikan hasil penilaian tersebut kepada bawahan yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan. Masalah yang dihadapi manajer adalah bagaimana menilai kemampuan- kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang. Penilaian-penilaian semacam ini pada umumnya mengacu kepada pegawai atau kebajikan atau efisiensi pengharkatan. Dari sudut pandang pihak pegawai pengharkatan tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia telah melakukan pekerjaannya. Apa yang dapat ia perbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku Universitas Sumatera Utara kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif. Demikian pula ia dapat memperkirakan kemungkinan memperoleh kompensasi dan imbalan-imbalan lain yang lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang. Dari sudut pandang pihak perusahaan evaluasi tersebut mempunyai 4 empat maksud, yaitu Rivai, 2006: 1. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja. 2. Sebagai kriteria bagi kesahihan sarana-sarana seleksi dan program-program pelatihan. 3. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para pegawai. 4. Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang pengembangan diri dan karirnya dan dengan demikian menjamin efektivitas perusahaan. Penilaian kinerja dilakukan terhadap pegawai sejak diterima bekerja. Penilaian menurut Hasibuan 2005 adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya, dan penilaian prestasi adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap pegawai. Sedangkan penilian kinerja yang efektif menurut Triton 2005 adalah apabila dalam penilian kinerja tersebut benar-benar memperhatikan dan memperioritaskan 2 dua hal berikut: Universitas Sumatera Utara 1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas. Untuk memenuhi persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria pengukuran kinerja yang objektif, yaitu meliputi: a. Relevansi. Relevansi berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuan- tujuan kinerja. Misalnya apabila tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas produksi dan penilaian kinerja dilakukan di bagian produksi, maka kualitas pekerjaan pegawai dijadikan kriteria lebih utama dibandingkan dengan keramahan. b. Reliabilitas. Reliabilitas berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran dan pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran. c. Diskriminasi. Diskriminasi berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek. Semua menunjukkan tidak ditemukuannya diskriminasi dalam penilaian kinerja. 2. Proses penilaian kinerja mempertahankan nilai objektivitas. Proses penilaian kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap pegawai tertentu. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif Universitas Sumatera Utara bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar objektivitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini sangat penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang kinerja mereka. Sunarto 2005 menyatakan bahwa manfaat dari penilaian kinerja adalah: 1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya. 4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. Universitas Sumatera Utara 6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Melihat ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen- komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat. 8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Menjamin kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Melihat tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya. Universitas Sumatera Utara

II.8. Kerangka Berpikir

Etos kerja yang tinggi pada setiap individu sangat diperlukan agar tujuan dari organisasi tersebut dapat dicapai dengan hasil yang maksimal. Sinamo 2005 menyatakan bahwa “Etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kedasaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap- sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai; termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya”. Pegawai yang memiliki etos kerja yang tinggi tercermin dalam perilakunya, seperti suka bekerja keras, bersikap adil, tidak membuang-buang waktu selama jam kerja, mau bekerjasama, hormat terhadap rekan kerja dan sebagainya. Perusahaan tentu saja mengharapkan para karyawan memiliki etos kerja yang tinggi agar dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan perusahaan secara keseluruhan. Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Rivai 2006 “Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”. Universitas Sumatera Utara Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, jika tingkat kepuasan rendah maka pegawai akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya. Hubungan kepuasan dan kinerja pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan “Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” Robbins, 2002. Pernyataan tersebut mengandung arti bahwa kepuasan kerja pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai. McClelland dalam Robbins, 2002 mengartikan motivasi berprestasi sebagai dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan. Jadi, bisa dikatakan bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi adalah individu yang berorientasi pada tugas, menyukai bekerja dengan tugas-tugas yang menantang di mana penampilan individu pada tugas tersebut dapat dievaluasi dengan berbagai cara, bisa dengan membandingkan dengan penampilan orang lain atau dengan standar tertentu. Menurut Hasibuan 2005 “Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya”. Menurut Nitisemito 2000 “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Begitu juga dengan insentif dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Universitas Sumatera Utara

II.9. Hipotesis

Dari kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. 2. Insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Gambar II.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua Etos Kerja Kepuasan Kerja Motivasi Berprestasi Kinerja Pegawai Insentif Lingkungan Kerja Universitas Sumatera Utara

BAB III METODE PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang berlokasi di 4 empat kecamatan, yaitu: Kecamatan Tanjung Morawa IPA Limau Manis, Kecamatan Hamparan Perak IPA Hamparan Perak, Kecamatan Deli Tua IPA Deli Tua, dan Kecamatan Medan Sunggal IPA Sunggal. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Oktober 2010 sampai dengan bulan Januari 2011. III.2. Pendekatan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survei. Menurut Kountur 2007 penelitian yang dilakukan melalui survei mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: 1. Informasi diperoleh dari sekumpulan orang. 2. Informasi yang diperoleh dari sekumpulan orang tersebut menggunakan sampel, dan 3. Informasi diperoleh melalui bertanya dengan beberapa pertanyaan. Universitas Sumatera Utara III.3. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Nazir 2003 penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu peristiwa pada masa sekarang. Menurut Sugiyono 2006 penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai suatu metode penelitian yang didasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. III.4. Sifat Penelitian Sifat penelitian ini adalah konfirmatori. Menurut Kountur 2007 data suatu penelitian perlu dikonfirmasi dan konfirmasi tersebut dilakukan dengan menguji hipotesis, oleh karena itu penelitian yang menguji hipotesis secara statistik disebut penelitian konfirmatori. III.5. Populasi dan Sampel Populasi penelitian adalah seluruh pegawai di kantor Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 124 orang. Selanjutnya, agar hasil penelitian dapat menggambarkan populasi yang representatif, maka dilakukan pengambilan sampel secara acak pada setiap Instalasi Pengolahan Universitas Sumatera Utara Air dengan menggunakan metode proporsional random sampling. Metode ini akan mencari faktor pembanding dari tiap-tiap populasi yang disebut sample fraction yaitu seluruh pegawai yang berada di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Penentuan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin Umar, 2007. Di mana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persentase presisi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Tabel III.1. Jumlah Populasi Penelitian No. Instalasi Pengolahan Air Jumlah Orang 1. Limau Manis 26 2. Hamparan Perak 22 3. Deli Tua 36 4. Sunggal 40 Jumlah 124 Jumlah sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan persentase presisi sebesar 10 dengan jumlah populasi sebesar 124 orang pegawai adalah: Berdasarkan perhitungan di atas jumlah sampel yang diperoleh berjumlah 55 orang pegawai. Untuk menentukan jumlah sampel pada masing-masing Instalasi 124 n = 1 + 124 0,1 2 = 55 orang Universitas Sumatera Utara Pengolahan Air adalah dengan mengambil fraction bagian dari seluruh sampel yang ada berdasarkan persentase dari jumlah total sampel, yang dirumuskan dengan: Di mana: n i = Jumlah sampel ke-i N i = Jumlah populasi ke-i N = Jumlah total populasi n = Jumlah sampel total yang diinginkan Hasil pengambilan sampel pada setiap Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dinyatakan sebagai berikut: Tabel III.2. Jumlah Sampel Penelitian No. Instalasi Pengolahan Air IPA Jumlah Populasi Orang Jumlah Sampel Orang 1. Limau Manis 26 26124 x 55 = 11 2. Hamparan Perak 22 22124 x 55 = 10 3. Deli Tua 36 36124 x 55 = 16 4. Sunggal 40 40124 x 55 = 18 Jumlah 124 55 III.6. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Wawancara interview, dilakukan dengan Kepala Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara atau kepada pihak yang diberi N i n i = x n N Universitas Sumatera Utara wewenang untuk memberikan informasi dan data yang dibutuhkan pada penelitian. 2. Daftar pertanyaan questionaire, yang diberikan kepada pegawai Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang menjadi responden penelitian. 3. Studi dokumentasi, dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang diperoleh dari kantor pusat maupun dari kantor Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. III.7. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah: 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan wawancara kepada Kepala Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara atau kepada pihak yang diberi wewenang untuk memberikan informasi, dan dengan mengajukan daftar pertanyaan kuesioner kepada responden penelitian. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui pengumpulan dokumen- dokumen yang diperoleh dari kantor Pusat dan kantor Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Universitas Sumatera Utara III.8. Identifikasi Variabel III.8.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sebagai variabel bebas adalah etos kerja X 1 , kepuasan kerja X 2 , dan motivasi berprestasi X 3 , sedangkan variabel terikat adalah kinerja pegawai Y. III.8.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sebagai variabel bebas adalah insentif X 1 , dan lingkungan kerja X 2 , sedangkan variabel terikat adalah kepuasan kerja Y. III.9. Definisi Operasional Variabel III.9.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama Definisi operasional dari masing-masing variabel pada hipotesis pertama adalah sebagai berikut: 1. Etos kerja X 1 adalah sikap mental yang tumbuh dari dalam diri yang mendasari perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya. 2. Kepuasan kerja X 2 adalah keadaan emosional yang menyenangkan bagi pegawai memandang pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara 3. Motivasi berprestasi X 3 adalah dorongan yang ada pada pegawai untuk mengungguli, mendapatkan prestasi yang dihubungkan dengan seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan kesuksesan atas kegiatan yang dilakukannya. 4. Kinerja pegawai Y adalah hasil yang dicapai seseorang pegawai menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang dilakukannya. Definisi operasional masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel III.3 berikut ini. Universitas Sumatera Utara Tabel III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran Etos Kerja X 1 Sikap mental yang tumbuh dari dalam diri yang mendasari perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya 1. Bersikap adil 2. Disiplin 3. Rasional dalam mengambil keputusan 4. Kerja keras 5. Komunikasi dan interaksi Skala Likert Kepuasan Kerja X 2 Keadaan emosional yang menyenangkan bagi pegawai memandang pekerjaannya 1. Kesempatan untuk menggunakan ketrampilan 2. Penghargaan yang diberikan oleh pimpinan 3. Sistem promosi jenjang karir 4. Pengawasan yang dilakukan 5. Hubungan dengan rekan kerja Skala Likert Motivasi Berprestasi X 3 Dorongan yang ada pada pegawai untuk mengungguli, mendapatkan prestasi yang dihubungkan dengan seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan kesuksesan atas kegiatan yang dilakukannya 1. Semangat kerja yang tinggi 2. Merencanakan program kerja 3. Orientasi kualitas 4. Orientasi prestasi Skala Likert Kinerja Pegawai Y Hasil yang dicapai seseorang pegawai menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang dilakukannya 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama Skala Likert III.9.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua Definisi operasional dari masing-masing variabel pada hipotesis kedua adalah sebagai berikut: 1. Insentif X 1 adalah salah satu bentuk rangsangan yang diberikan kepada pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Universitas Sumatera Utara 2. Lingkungan kerja X 2 adalah situasi atau keadaan di mana pegawai bekerja dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. 3. Kepuasan kerja Y adalah keadaan emosional yang menyenangkan bagi pegawai memandang pekerjaannya. Tabel III.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran Insentif X 1 Salah satu bentuk rangsangan yang diberikan kepada pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan 1. Pembagian jasa produksi 2. Jaminan sosial 3. Pembagian piagam penghargaan 4. Pemberian tanda jasa 5. Naik haji Skala Likert Lingkungan Kerja X 2 Situasi atau keadaan di mana pegawai bekerja dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya 1. Penerangan 2. Temperatursuhu udara 3. Suara bising 4. Penggunaan warna 5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan kerja 7. Sirkulasi udara Skala Likert Kepuasan Kerja Y Keadaan emosional yang menyenangkan bagi pegawai memandang pekerjaannya 1. Kesempatan untuk menggunakan ketrampilan 2. Penghargaan yang diberikan oleh pimpinan 3. Sistem promosi jenjang karir 4. Pengawasan yang dilakukan 5. Hubungan dengan rekan kerja Skala Likert III.10. Model Analisis Data III.10.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama Model analisis data pada hipotesis pertama adalah menggunakan analisis regresi berganda dengan rumus sebagai berikut: Y = b + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Universitas Sumatera Utara di mana: Y = Kinerja Pegawai b = Konstanta b 1 , b 2 , b 3 = Koefisien Regresi Variabel bebas X 1 = Etos Kerja X 2 = Kepuasan Kerja X 3 = Motivasi Berprestasi e = Term of Error variabel yang tidak diteliti Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan 95 atau á = 5. 1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak H : b 1 , b 2 , b 3 = 0 ; etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara serempak terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. H 1 : b 1 , b 2 , b 3 ≠ 0 ; etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi berpengaruh secara serempak terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan apabila hasil F hitung F tabel maka H ditolak dan H 1 diterima demikian sebaliknya apabila hasil F hitung F tabel maka H diterima dan H 1 ditolak. Universitas Sumatera Utara 2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial H : b i = 0 ; etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. H 1 : b i ≠ 0 ; etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik t dua arah, dengan ketentuan apabila hasil t hitung t tabel maka H ditolak dan H 1 diterima, sebaliknya H diterima dan H 1 ditolak, apabila hasil t hitung t tabel . III.10.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua Model analisis data pada hipotesis kedua adalah menggunakan analisis regresi berganda dengan rumus sebagai berikut: Y = b + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e di mana: Y = Kepuasan Kerja b = Konstanta b 1 , b 2 = Koefisien Regresi Variabel Bebas X 1 = Insentif X 2 = Lingkungan Kerja e = Term of Error variabel yang tidak diteliti Universitas Sumatera Utara Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan 95 atau á = 5. 1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak H : b 1 , b 2 , = 0 ; insentif dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara serempak terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. H 1 : b 1 , b 2 , ≠ 0 ; insentif dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan apabila hasil F hitung F tabel maka H ditolak dan H 1 diterima demikian sebaliknya apabila hasil F hitung F tabel maka H diterima dan H 1 ditolak. 2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial H : b i = 0 ; insentif dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. H 1 : b i ≠ 0 ; insentif dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik t dua arah, dengan ketentuan apabila hasil t hitung t tabel maka Universitas Sumatera Utara H ditolak dan H 1 diterima, sebaliknya H diterima dan H 1 ditolak, apabila hasil t hitung t tabel . III.11. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 30 tiga puluh orang responden, yakni pegawai Instalasi Pengolahan Air IPA yang tidak termasuk dalam sampel penelitian. Perincian responden untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen dapat dilihat pada Tabel III.5 berikut ini: Tabel III.5. Jumlah Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen No. Instalasi Pengolahan Air IPA Jumlah Populasi Orang Jumlah Responden Orang 1. Limau Manis 26 26124 x 30 = 6 2. Hamparan Perak 22 22124 x 30 = 5 3. Deli Tua 36 36124 x 30 = 9 4. Sunggal 40 40124 x 30 = 10 Jumlah 124 30 III.11.1. Uji Validitas Instrumen Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti. Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item – Total Correlation r hitung pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r tabel . Jika nilai Correlated Item – Total Correlation r hitung Universitas Sumatera Utara dari nilai r tabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid Ghozali, 2005. III.11.1.1. Uji validitas instrumen etos kerja Hasil pengujian validitas intsrumen variabel etos kerja dapat dilihat pada Tabel III.6 berikut ini: Tabel III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja No. Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation r tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Butir Pertanyaan 1 Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3 Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5 Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7 Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9 Butir Pertanyaan 10 Butir Pertanyaan 11 Butir Pertanyaan 12 Butir Pertanyaan 13 Butir Pertanyaan 14 Butir Pertanyaan 15 Butir Pertanyaan 16 Butir Pertanyaan 17 Butir Pertanyaan 18 Butir Pertanyaan 19 Butir Pertanyaan 20 0.370 0.248 0.524 0.353 0.323 0.373 0.528 0.579 0.645 0.226 0.569 0.273 0.387 0.019 0.057 0.278 0.510 0.428 0.520 0.569 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel III.6 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel etos kerja yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 berarti instrumen dari etos kerja adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Sedangkan instrumen variabel etos kerja yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian. Universitas Sumatera Utara III.11.1.2. Uji validitas instrumen kepuasan kerja Hasil pengujian validitas intsrumen variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel III.7 berikut ini: Tabel III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja No. Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation r tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Butir Pertanyaan 1 Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3 Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5 Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7 Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9 Butir Pertanyaan 10 Butir Pertanyaan 11 Butir Pertanyaan 12 Butir Pertanyaan 13 Butir Pertanyaan 14 Butir Pertanyaan 15 Butir Pertanyaan 16 0.475 0.490 0.548 0.408 0.286 0.273 0.571 0.331 0.462 0.404 0.314 0.561 0.539 0.410 0.374 0.423 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel III.7 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 berarti instrumen dari kepuasan kerja adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Sedangkan instrumen variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian. Universitas Sumatera Utara III.11.1.3. Uji validitas instrumen motivasi berprestasi Hasil pengujian validitas intsrumen variabel motivasi berprestasi dapat dilihat pada Tabel III.8 berikut ini: Tabel III.8. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Berprestasi No. Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation r tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Butir Pertanyaan 1 Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3 Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5 Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7 Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9 Butir Pertanyaan 10 Butir Pertanyaan 11 Butir Pertanyaan 12 Butir Pertanyaan 13 0.576 0.598 0.563 0.586 0.630 0.489 0.644 0.673 0.691 0.772 0.458 0.687 0.807 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel III.8 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi berprestasi yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 berarti instrumen dari motivasi berprestasi adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Sedangkan instrumen variabel motivasi berprestasi yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian. Universitas Sumatera Utara III.11.1.4. Uji validitas instrumen kinerja pegawai Hasil pengujian validitas intsrumen variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel III.9 berikut ini: Tabel III.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai No. Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation r tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Butir Pertanyaan 1 Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3 Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5 Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7 Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9 Butir Pertanyaan 10 Butir Pertanyaan 11 Butir Pertanyaan 12 Butir Pertanyaan 13 Butir Pertanyaan 14 Butir Pertanyaan 15 Butir Pertanyaan 16 0.470 0.727 0.553 0.492 0.435 0.556 0.287 0.487 0.512 0.794 0.547 0.438 0.320 0.222 0.340 0.280 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel III.9 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel kinerja pegawai yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 berarti instrumen dari kinerja pegawai adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Sedangkan instrumen variabel kinerja pegawai yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian. Universitas Sumatera Utara III.11.1.5. Uji validitas instrumen insentif Hasil pengujian validitas intsrumen variabel insentif dapat dilihat pada Tabel III.10 berikut ini: Tabel III.10. Hasil Uji Validitas Variabel Insentif No. Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation r tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Butir Pertanyaan 1 Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3 Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5 Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7 Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9 0.574 0.486 0.597 0.569 0.447 0.700 0.653 0.693 0.607 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel III.10 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel insentif yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 berarti instrumen dari insentif adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Sedangkan instrumen variabel insentif yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian. Universitas Sumatera Utara III.11.1.6. Uji validitas instrumen lingkungan kerja Hasil pengujian validitas intsrumen variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel III.11 berikut ini: Tabel III.11. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja No. Butir Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation r tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Butir Pertanyaan 1 Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3 Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5 Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7 Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9 0.547 0.582 0.578 0.581 0.607 0.458 0.587 0.654 0.640 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel III.11 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel lingkungan kerja yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 berarti instrumen dari lingkungan kerja adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Sedangkan instrumen variabel lingkungan kerja yang memiliki nilai r hitung r tabel 0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian. III.11.2. Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas instrumen digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika masing-masing jawaban dari responden atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan Universitas Sumatera Utara teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Cronbach Alpha. Suatu varibael dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha 0,60 Ghozali, 2005. Hasil dari reliabilitas dapat dilihat pada Tabel III.12 pada kolom Cronbach Alpha sebagai berikut: Tabel III.12. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Variabel Cronbach Alpha Batas Reliabel Keterangan Etos Kerja 0,808 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja 0,821 0,60 Reliabel Motivasi Berprestasi 0,907 0,60 Reliabel Kinerja pegawai 0,837 0,60 Reliabel Insentif 0,853 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja 0,839 0,60 Reliabel Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan output yang diperoleh pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien reliabilitas pada seluruh variabel lebih besar dari 0,60 0,60 adalah baik. Maka variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian. III.12. Pengujian Asumsi Klasik III.12.1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Menurut Ghozali 2005, ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu: Universitas Sumatera Utara 1. Analisis grafik Untuk melihat normalitas residual dilakukan dengan melihat probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonal. 2. Analisis statistik Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov KS. Kriteria pengambilan keputusan adalah jika nilai signifikansi variabel residual lebih kecil dari 0,05 maka data tidak berdistribusi normal, sedangkan jika nilai signifikansi variabel residual lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal. III.12.2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali 2005, bahwa jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance Inflation Factor VIF, jika nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF 10 berarti terdapat multikolinieritas, Universitas Sumatera Utara sedangkan jika nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF 10 berarti tidak terdapat multikolinieritas. III.12.3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dalam residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Gejala heteroskedastisitas dapat diuji dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan meregres nilai absolut residual terhadap variabel bebas Ghozali, 2005. Heteroskedastisitas dengan uji Glejser tidak terjadi apabila tidak satupun variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat nilai absolut AbsUT. Universitas Sumatera Utara

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

IV.1. Hasil Penelitian IV.1.1. Gambaran Umum PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara yang telah berdiri pada zaman pemerintahan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. Waterleiding Maatschappij Ayer Bersih dan berkantor pusat di Amsterdam, negeri Belanda. Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik Indonesia, perusahaan masih mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara berkelanjutan. Status dan nama perusahaan telah berganti-ganti dan berdasarkan peraturan Pemerintah Provinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 11 Tahun 1979 yang berpedoman kepada Undang-Undang No. 5 Tahun 1962 telah ditetapkan nama dan status Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi adalah milik Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Perda No. 11 Tahun 1979 ini disempurnakan lagi dengan Perda Provinsi Sumatera Utara No. 25 Tahun 1985, dan selanjutnya disempurnakan dengan Perda No. 6 Tahun 1991, dilakukan perubahan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara yang mengatur bahwa Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi selain mengelola air bersih juga mengelola air limbah. Universitas Sumatera Utara Secara garis besar daerah operasional PDAM Tirtanadi terdiri dari cabang- cabang, yaitu: a. Cabang Medan Kota, b. Cabang Sei Agul, c. Cabang Padang Bulan, d. Cabang Medan Denai, e. Cabang Belawan Kota, f. Cabang Tuasan, g. Cabang Sunggal, h. Cabang Deli Tua, i. Cabang H.M. Yamin, j. Cabang Diski, k. Cabang Amplas, l. Cabang Medan Labuhan. Daerah pelayanan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah wilayah Kota Medan dan sekitarnya, yang merupakan seluruh wilayah Kota Medan ditambah beberapa kecamatan di Kabupaten Deli Serdang yang berbatasan dengan Kota Medan, meliputi Kecamatan-kecamatan Deli Tua, Sunggal, Pancur Batu, Percut Sei Tuan, Namorambe, Labuhan Deli, Tanjung Morawa, Hamparan Perak dan Batang Kuis. Untuk mencukupi kebutuhan air minum pelanggang daerah Kota Medan dan sekitarnya, maka PDAM Tirtanadi memiliki beberapa unit pengolahan air yang Universitas Sumatera Utara disebut Instalasi Pengolahan Air IPA, yaitu IPA Sunggal, IPA Deli Tua, IPA Hamparan Perak dan, IPA Limau Manis. Instalasi Pengolahan Air IPA Sunggal Instalasi Pengolahan Air IPA Sunggal terletak di Kecamatan Medan Sunggal, Kota Medan. Mempunyai kapasitas produksi 1500 literdetik. Instalasi Pengolahan Air IPA Sunggal merupakan Instalasi Pengolahan AIR IPA dengan pengolahan lengkap yang pertama dibangun PDAM Tirtanadi pada tahun 1969 secara bertahap dimulai dengan 300 literdetik hingga akhirnya berkapasitas menjadi 1.500 literdetik. Sumber air baku yang digunakan adalah air dari sungai Belawan. Instalasi Pengolahan Air IPA ini terdiri dari bendungan, bak prasedimentasi, clarifier, filter dan reservoir serta dilengkapi dengan screensaringan air baku, fasilitas gas chloor, intake, pompa air baku, pompa distribusi, genset, gudang kimia, laboratorium, dan ruang scada. Hasil olahan air yang diproduksi oleh Instalasi Pengolahan Air IPA Sunggal ini didistribusikan ke reservoir-reservoir distribusi untuk kemudian diteruskan langsung ke pelanggan. Reservoir-reservoir tersebut adalah Gaperta, Sei Agul, Sejarah, Pasar IV, dan Menara. Instalasi Pengolahan Air IPA Deli Tua Instalasi Pengolahan Air IPA Deli Tua terletak di Kecamatan Deli Tua, Kabupaten Deli Serdang. Mempunyai kapasitas prosuksi 1400 literdetik. Instalasi Pengolahan Air IPA Deli Tua merupakan Instalasi Pengolahan Air IPA dengan pengolahan lengkap yang dibangun PDAM Tirtanadi pada tahun 1989 secara Universitas Sumatera Utara bertahap dimulai dengan 350 literdetik pada fase pertama, dan 1050 literdetik pada fase kedua, sehingga total kapasitas produksi menjadi 1.400 literdetik. Sumber air baku yang digunakan adalah air dari sungai Deli. Bangunan pengolahan air di Instalasi Pengolahan Air IPA Deli Tua mirip dengan bangunan Instalasi Pengolahan Air IPA Sunggal, terdiri dari bendungan, bak presedimentasi, clarifier, filter dan reservoir serta dilengkapi dengan screensaringan air baku, fasilitas gas chloor, intake, pompa air baku, pompa distribusi, genset, gudang kimia, laboratorium, dan ruang scada. Hasil olahan air yang diproduksi oleh Instalasi Pengolahan Air IPA Deli Tua ini didistribusikan ke reservoir-reservoir distribusi untuk kemudian diteruskan langsung ke pelanggan. Reservoir-reservoir tersebut adalah Lau Bengklewang, Tuasan, dan Garu I. Instalasi Pengolahan Air IPA Hamparan Perak Instalasi Pengolahan Air IPA Hamparan Perak terletak di Kecamatan Hamparan Perak, Kabupaten Deli Serdang. Mempunyai kapasitas prosuksi 200 literdetik. Instalasi Pengolahan Air IPA Hamparan Perak merupakan Instalasi Pengolahan Air IPA dengan pengolahan lengkap yang mulai beroperasi pada tahun 2006 dengan kapasitas produksi 200 literdetik. Sumber air baku yang digunakan adalah air dari sungai Belawan. Bangunan pengolahan air di Instalasi Pengolahan Air IPA Hamparan Perak terdiri dari bendungan, bak presedimentasi, clarifier, filter dan reservoir serta dilengkapi dengan screensaringan air baku, fasilitas gas chloor, Universitas Sumatera Utara intake, pompa air baku, pompa distribusi, genset, gudang kimia, laboratorium, dan ruang scada. Hasil olahan air yang diproduksi oleh Instalasi Pengolahan Air IPA Hamparan Perak ini didistribusikan langsung ke pelanggan yang masuk ke dalam wilayah cabang Belawan dan cabang Sei Agul. Instalasi Pengolahan Air IPA Limau Manis Instalasi Pengolahan Air IPA Limau Manis terletak di Kecamatan Tanjung Morawa, Kabupaten Deli Serdang. Mempunyai kapasitas prosuksi 500 literdetik. Instalasi Pengolahan Air IPA Limau Manis merupakan Instalasi Pengolahan Air IPA dengan pengolahan lengkap dengan sistem gravitasi yang mulai beroperasi pada tahun 2006 dengan kapasitas produksi 500 literdetik. Sumber air baku yang digunakan adalah air dari Sungai Belumai. Bangunan pengolahan air di Instalasi Pengolahan Air IPA Limau Manis terdiri dari bendungan, bak presedimentasi, settlink tank, filter dan reservoir serta dilengkapi dengan screensaringan air baku, fasilitas gas chloor, intake, pompa air baku, pompa distribusi, genset, gudang kimia, laboratorium, dan ruang scada. Hasil olahan air yang diproduksi oleh Instalasi Pengolahan Air IPA Limau Manis ini didistribusikan ke reservoir Cemara dan Martubung untuk kemudian diteruskan langsung ke pelanggan. Universitas Sumatera Utara

IV.1.2. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara

Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara terdiri dari: Gubernur, Dewan Pengawas, Direksi, Divisi, Bidang, Cabang, Instalasi, Bagian. Struktur organisasi ini dapat dilihat pada Lampiran 9. Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi yang bertanggung jawab kepada Kepala Divisi Produksi, dan membawahi 5 lima bagian, yaitu: Umum dan Personalia, Pengawasan, Pengolahan, Pengendalian Mutu, dan Mesin Listrik. Tugas-tugas Kepala Instalasi Pengolahan Air, yaitu: 1. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain yang berhubungan dengan tugasnya. 2. Memberikan instruksi-instruksi dan petunjuk mengenai pengoperasian instalasi. 3. Merencanakan dan melaksanakan penggunaan bahan kimia, bahan bakar, dan listrik secara optimal. 4. Mengendalikan dampak lingkungan yang ditimbulkan oleh proses pengolahan pada instalasi. 5. Merencanakan program Kesehatan dan Keselamatan Kerja K-3. 6. Melaksanakan semua tugas dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Divisi Produksi. Wewenang Kepala Instalasi Pengolahan Air, yaitu: 1. Merekrut mitra kerja dan memberikan penilaian atas kinerjanya sesuai dengan kewenangan yang diberikan. 2. Melakukan mutasi internal pegawai dan asisten sesuai kebutuhan. Universitas Sumatera Utara 3. Bertindak atas nama DireksiKepala Divisi Produksi untuk instalasi yang dipimpinnya dalam urusan dengan pihak eksternal sesuai dengan kewenangan yang diberikan. 4. Memberikan persetujuan setiap penggunaan dana kerja. 5. Membimbing, mengatur, dan memberdayakan pegawai untuk kepentingan pelaksanaan tugasnya.

IV.1.3. Karakteristik Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini terdiri usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja. IV.1.3.1. Karakteristik responden berdasarkan usia Hasil pengumpulan data yang dilakukan pada 55 orang pegawai yang dijadikan sebagai responden diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel IV.1 berikut: Tabel IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia Tahun Jumlah Orang 1 16 – 25 4 7,27 2 26 – 35 12 21,82 3 36 – 45 26 47,27 4 46 – 55 13 23,64 Jumlah 55 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel IV.1 dapat dijelaskan bahwa usia pegawai 16 – 25 tahun sebanyak 4 orang 7,27, 26 – 35 tahun sebanyak 12 orang 21,82, 36 – 45 tahun sebanyak 26 orang 47,27, dan 46 – 55 tahun sebanyak 13 orang 23,64. Universitas Sumatera Utara Mayoritas usia pegawai berada di antara 36 – 45 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai yang bekerja di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah pegawai yang telah sangat berpengalaman dalam bekerja sehingga mereka diharapkan memiliki kinerja yang terbaik dalam melaksanakan pekerjaannya. IV.1.3.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel IV.2 berikut: Tabel IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Orang 1 Laki-Laki 50 90,91 2 Perempuan 5 9,09 Jumlah 55 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel IV.2 dapat dijelaskan bahwa jenis kelamin responden mayoritas laki-laki yaitu 50 orang 90,91, dan 5 orang perempuan 9,09. Perbandingan antara jumlah pegawai laki-laki dan jumlah pegawai perempuan terlihat perbedaan yang signifikan. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang dilakukan di Instalasi Pengolahan Air bersifat teknis dan lebih banyak turun ke lapangan, sehingga karakter pegawai laki-laki lebih cocok untuk ditempatkan di Instalasi Pengolahan Air. Universitas Sumatera Utara IV.1.3.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel IV.3 berikut: Tabel IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Tahun Jumlah Orang 1 5 3 5,45 2 6 – 15 11 20,00 3 16 – 25 27 49,10 4 26 – 35 12 21,82 5 35 2 3,63 Jumlah 55 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel IV.3 dapat dijelaskan bahwa masa kerja pegawai lebih kecil dari 5 tahun sebanyak 3 orang 5,45, 6-15 tahun sebanyak 11 orang 20,00 dan 16 – 25 tahun sebanyak 27 orang 49,10. Mayoritas masa kerja pegawai berada di antara 16 - 25 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai yang bekerja di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah pegawai yang berpengalaman dalam bekerja. IV.1.3.4. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel IV.4 berikut: Tabel IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan No Pendidikan Jumlah Orang 1 STMSMK 23 41,82 2 Diploma III 2 3,63 3 Strata-1 30 54,55 Jumlah 55 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel IV.4 dapat dijelaskan bahwa latar belakang pendidikan pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dengan latar belakang pendidikan STMSMK berjumlah 23 orang 41,82, Diploma III D3 berjumlah 2 orang 3.63, dan Strata satu S1 berjumlah 30 orang 54,55. Mayoritas latar belakang pendidikan pegawai adalah Strata-1. Ini mengindikasikan bahwa Instalasi Pengolahan Air memang membutuhkan pegawai yang berlatar belakang pendidikan S1 yang memiliki wawasan dan analisa yang lebih baik, sehingga diharapkan kinerjanya juga semakin baik.

IV.1.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian Hipotesis Pertama

IV.1.4.1. Penjelasan responden atas variabel etos kerja Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel etos kerja X 1 disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.5 berikut ini: Tabel IV.5. Penjelasan Responden atas Variabel Etos Kerja No Item A B C D E F F F F F 1. 4 7,30 41 74,50 10 18,20 2. 2 3,60 41 74,50 12 21,80 3. 5 9,10 42 76,40 8 14,50 4. 4 7,30 42 76,40 9 16,40 5. 3 5,50 42 76,40 8 14,50 2 3,60 6. 5 9,10 44 80,00 6 10,60 7. 4 7,30 45 81,80 6 10,60 8. 8 14,50 38 69,10 9 16,40 9. 4 7,30 43 78,20 8 14,50 10. 4 7,30 45 81,80 6 10,60 11. 6 10,60 40 72,70 9 16,40 12. 3 5,50 45 81,80 7 12,70 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Universitas Sumatera Utara Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel etos kerja, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 42,33 orang atau 76,97 dan c sebanyak 8,17 orang atau sebesar 14,77, hal ini menunjukkan pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara memberikan tanggapan yang positif terhadap etos kerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. IV.1.4.2. Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel kepuasan kerja X 2 disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.6 berikut ini: Tabel IV.6. Penjelasan Responden atas Variabel Kepuasan Kerja No Item A B C D E F F F F F 1. 12 21.80 41 74.50 2 3.60 2. 10 18.20 39 70.90 6 10.90 3. 5 9.10 44 80.00 6 10.90 4. 4 7.30 44 80.00 7 12.70 5. 7 12.70 43 78.20 5 9.10 6. 8 14.50 41 74.50 6 10.90 7. 1 1.80 48 87.30 6 10.90 8. 2 3.60 45 81.80 8 14.50 9. 7 12.70 39 70.90 9 16.40 10. 3 5.50 41 74.50 11 20.00 11. 2 3.60 45 81.80 8 14.50 12. 5 9.10 42 76.80 8 14.50 13. 10 18.20 39 70.90 6 10.90 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel kepuasan kerja, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 42,38 orang atau Universitas Sumatera Utara 77,08 dan c sebanyak 6,77 orang atau sebesar 12,29, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif pada komitmen organisasi mereka terhadap di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. IV.1.4.3. Penjelasan responden atas variabel motivasi berprestasi Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel motivasi berprestasi X 3 disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.7 berikut ini: Tabel IV.7. Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi Berprestasi No Item A B C D E F F F F F 1. 2 3.60 43 78.20 10 18.20 2. 9 16.40 39 70.90 7 12.70 3. 2 3.60 44 80.00 9 16.40 4. 1 1.80 42 76.40 12 21.80 5. 7 12.70 40 72.70 8 14.50 6. 7 12.70 41 74.50 7 12.70 7. 4 7.30 46 83.60 5 9.10 8. 10 18.20 40 72.70 5 9.10 9. 10 18.20 41 74.50 4 7.30 10. 6 10.90 45 81.80 4 7.30 11. 2 3.60 42 76.40 11 20.00 12. 5 9.10 43 78.20 7 12.70 13. 3 5.50 42 76.40 10 18.20 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel motivasi berprestasi, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 42,15 orang atau 76,63 dan c sebanyak 7,62 orang atau sebesar 13,85, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif pada motivasi berprestasi pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Universitas Sumatera Utara IV.1.4.4. Penjelasan responden atas variabel kinerja pegawai Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel kinerja pegawai Y disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.8 berikut ini: Tabel IV.8. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Pegawai No Item A B C D E F F F F F 1. 5 9.10 44 80.00 6 10.90 2. 5 9.10 44 80.00 6 10.90 3. 5 9.10 45 81.80 5 9.10 4. 9 16.40 40 72.70 6 10.90 5. 5 9.10 44 80.00 6 10.90 6. 5 9.10 45 81.80 5 9.10 7.. 9 16.40 39 70.90 7 12.70 8. 5 9.10 42 76.40 8 14.50 9. 4 7.30 43 78.20 8 14.50 10. 11 20.00 39 70.90 5 9.10 11. 12 21.80 37 67.30 6 10.90 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel kinerja pegawai, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban a dengan rata-rata responden 6,82 orang atau 12,41 dan b sebanyak 42 orang atau sebesar 76,36, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif pada kinerja pegawai dalam bekerja. Universitas Sumatera Utara

IV.1.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua

IV.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel insentif Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel insentif X 1 disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.9 berikut ini: Tabel IV.9. Penjelasan Responden atas Variabel Insentif No Item A B C D E F F F F F 1. 4 7.30 45 81.80 6 10.90 2. 6 10.90 44 80.00 5 9.10 3. 5 9.10 45 81.80 5 9.10 4. 7 12.70 42 76.40 6 10.90 5. 3 5.50 46 83.60 6 10.90 6. 1 1.80 48 87.30 6 10.90 7. 4 7.30 42 76.40 9 16.40 8. 1 1.80 45 81.80 9 16.40 9. 1 1.80 47 85.50 7 12.70 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel insentif, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 44,88 orang atau 81,62 dan b sebanyak 6,56 orang atau sebesar 11,92, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif terhadap insentif yang diberikan pihak manajamen Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Dari jawaban responden dapat diketahui bahwa insentif yang diterima sudah sesuai baik jenis dan jumlahnya, walaupun terdapat sebagian responden yang memberikan komentar atas pertanyaan yang diberikan dengan memberikan penjelasan tentang kurangnya jumlah besaran tunjangan yang diberikan kepada pegawai operator. Universitas Sumatera Utara IV.1.5.2. Penjelasan responden variabel lingkungan kerja Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel lingkungan kerja X 2 disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.10 berikut ini: Tabel IV.10. Penjelasan Responden atas Variabel Lingkungan Kerja No Item A B C D E F F F F F 1. 3 5.50 44 80.00 8 14.50 2. 3 5.50 44 80.00 8 14.50 3. 5 9.10 42 76.40 8 14.50 4. 3 5.40 37 67.30 15 27.30 5. 5 9.10 45 81.80 5 9.10 6. 7 12.70 41 74.50 7 12.70 7. 7 12.70 41 74.50 7 12.70 8. 6 10.90 42 76.40 7 12.70 9. 6 10.90 42 76.40 7 12.70 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel lingkungan kerja, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 38,22 orang atau 69,49 dan c sebanyak 10,44 orang atau sebesar 18,97, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif terhadap lingkungan kerja di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

IV.1.6. Hasil Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat dipergunakan. Universitas Sumatera Utara -2 -1 1 2 3 Regression Standardized Residual 2 4 6 8 10 12 14 F re qu e nc y Mean = 2.52E-15 Std. Dev. = 0.972 N = 55 Dependent Variable: Kinerja Pegawai Histogram IV.1.6.1. Hasil uji normalitas hipotesis pertama Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak, dalam hal ini dapat dilihat dengan menggunakan normal histogram dan p-plot. Data dalam keadaan normal apabila distribusi data normal yang tidak condong ke kiri dan ke kanan histogram. Selain dengan metode grafik juga dapat digunakan analisis statistik dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov. Hasil pengujian normalitas dengan menggunakan analisis grafik dilihat pada Gambar IV.1 dan IV.2 sebagai berikut: Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Gambar IV.1. Uji Normalitas Universitas Sumatera Utara 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E x pe c te d C u m P rob Dependent Variable: Kinerja Pegawai Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Berdasarkan grafik di atas dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal karena grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi data normal yang tidak menceng kanan maupun menceng kiri. Jadi, berarti data residual berdistribusi normal. Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Gambar IV.2. Uji Normalitas Berdasarkan Gambar IV.2 dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal yang mengikuti garis arah diagonal, maka nilai residual tersandarisasi, dengan demikian maka model regresi hipotesis pertama tersebut Universitas Sumatera Utara memenuhi asumsi normalitas. Analisis statistik dengan menggunakan uji Kolmogorov – Smirnov K-S, seperti terlihat pada Tabel IV.11 berikut ini: Tabel IV.11. Uji Kolmogorov – Smirnov K-S Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Dari Tabel IV.11 di atas diketahui besarnya nilai Asymp. Sig. 2 tailed adalah 0,871 dan di atas nilai signifikan 0,05. Hal ini berarti data residual berdistribusi normal atau model telah memenuhi asumsi normalitas. IV.1.6.2. Hasil uji multikolinearitas hipotesis pertama Uji mulitikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinearitas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. 55 .0000000 1.50878877 .080 .080 -.062 .595 .871 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. 2-tailed Unstandardized Residual Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b. Universitas Sumatera Utara Hasil pengujian multikolinearitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel IV.12 berikut: Tabel IV.12. Hasil Uji Multikolinearitas Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Dari Tabel IV.12 di atas terlihat bahwa ketiga variabel bebas yaitu: variabel etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi, angka Variance Inflation Factor VIF kurang dari 10, sedangkan nilai Tolerance 0,1, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terdapat multikolinearitas. IV.1.6.3. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis pertama Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu SPSS dengan mengamati pola yang terdapat pada Scatterplots, hasilnya dapat dilihat pada Gambar IV.3 berikut ini: -15.174 5.727 .252 .107 .591 1.691 .485 .122 .700 1.429 .434 .104 .641 1.561 Constant Etos Kerja X 1 Kepuasan Kerja X 2 Motivasi Berprestasi X 3 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Tolerance VIF Collinearity Statistics Universitas Sumatera Utara -4 -2 2 4 Regression Standardized Predicted Value -3 -2 -1 1 2 3 R e g re s s io n S tu d e n ti ze d R e s id u a l Dependent Variable: Kinerja Pegawai Scatterplot Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Gambar IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Dari Gambar IV.3 di atas terlihat bahwa titik-ttitik menyebar secara acak random serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai. Selanjutnya, dilakukan uji statistik untuk menjamin keakuratan hasil. Adapun uji statistik yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah uji Glesjer. Universitas Sumatera Utara Tabel IV.13. Hasil Uji Glesjer Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel IV.13 di atas menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel bebas yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat. Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. Hal ini konsisten dengan hasil uji Scatter Plots. IV.1.6.4. Hasil uji normalitas hipotesis kedua Pengujian normalitas data bertujuan untuk menguji apakah model regresi antara variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki berdistribusi normal atau tidak, dalam hal ini dapat dilihat dengan menggunakan normal histogram dan p- plot. Data dalam keadaan normal apabila distribusi data normal yang tidak condong ke kiri dan ke kanan histogram. Selain dengan metode grafik juga dapat digunakan analisis statistik dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov. Hasil pengujian normalitas dengan menggunakan analisis grafik dilihat pada Gambar IV.4 sebagai berikut: 5.455 3.396 1.607 .114 .091 .064 .250 1.428 .159 -.073 .072 -.162 -1.006 .319 -.093 .062 -.253 -1.503 .139 Constant Etos Kerja X 1 Kepuasan Kerja X 2 Motivasi Berprestasi X 3 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Universitas Sumatera Utara 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E x pe c te d C um P rob Dependent Variable: Kepuasan Kerja Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual -2 -1 1 2 3 Regression Standardized Residual 5 10 15 20 F re q u e n c y Mean = -4.51E-17 Std. Dev. = 0.981 N = 55 Dependent Variable: Kepuasan Kerja Histogram Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Gambar IV.4. Uji Normalitas Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Gambar IV.5. Uji Normalitas Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Gambar IV.4, dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal karena grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi data normal yang tidak menceng kanan maupun menceng kiri. Jadi, berarti Ho diterima yang berarti data residual berdistribusi normal. Berdasarkan Gambar IV.5 dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal yang mengikuti garis arah diagonal, maka nilai residual tersandarisasi, dengan demikian maka model regresi hipotesis ketiga tersebut memenuhi asumsi normalitas. Analisis statistik dengan menggunakan uji Kolmogorov – Smirnov K-S, seperti terlihat pada Tabel IV.14 berikut ini: Tabel IV.14. Uji Kolmogorov – Smirnov K-S Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah 55 .0000000 1.41451167 .145 .145 -.124 1.074 .199 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. 2-tailed Unstandardized Residual Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b. Universitas Sumatera Utara Dari Tabel IV.14 di atas diketahui besarnya nilai Asymp. Sig. 2-tailed adalah 0,199 dan di atas nilai signifikan 0,05. Hal ini berarti data residual berdistribusi normal, dan hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya. IV.1.6.5. Hasil uji multikolinearitas hipotesis kedua Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinearitas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Hasil pengujian multikolinearitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel IV.15 berikut: Tabel IV.15. Hasil Uji Multikolinearitas Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Dari Tabel IV.15 di atas terlihat bahwa kedua bebas yaitu: variabel insentif dan lingkungan kerja, angka Variance Inflation Factor VIF 10, sedangkan nilai Tolerance 0,1, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terdapat multikolinearitas. 15.847 4.671 .557 .151 .644 1.553 .453 .141 .644 1.553 Constant Insentif X 1 Lingkungan Kerja X 2 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Tolerance VIF Collinearity Statistics Universitas Sumatera Utara -4 -2 2 4 Regression Standardized Predicted Value -4 -2 2 4 R e g re s s io n S tu d e n ti z e d R e s id u a l Dependent Variable: Kepuasan Kerja Scatterplot IV.1.6.6. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis kedua Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini dengan mengamati pola yang terdapat pada Sctterplots, hasilnya dapat dilihat pada Gambar IV.6 berikut ini: Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Gambar IV.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Dari Gambar IV.6 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak random serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, Universitas Sumatera Utara sehingga model regresi layak dipakai. Selanjutnya, dilakukan uji statistik untuk menjamin keakuratan hasil. Adapun uji statistik yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah uji Glesjer. Tabel IV.16. Hasil Uji Glesjer Dari Tabel IV-16 di atas menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel bebas yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat. Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5. Jadi, dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. Hal ini konsisten dengan hasil uji Scatter Plots.

IV.1.7. Pengujian Hipotesis Pertama

IV.1.7.1. Persamaan regresi berganda Berdasarkan hasil regresi dari data yang diolah dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut: -.065 3.042 -.022 .983 -.012 .098 -.022 -.125 .901 .044 .092 .083 .479 .634 Constant Insentif Lingkungan Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Universitas Sumatera Utara Tabel IV.17. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data diolah Berdasarkan Tabel IV.17 di atas, dapat dibuat persamaan sebagai berikut: Y = -15,174 + 0,252 X 1 + 0,485 X 2 + 0,434 X 3 Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi X 1 etos kerja bernilai positif 0,252, hal ini menunjukkan bahwa pengaruh etos kerja adalah searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain etos kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Bila etos kerja pegawai baik akan berdampak positif terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Persamaan di atas menjelaskan bahwa koefisien regresi X 2 kepuasan kerja bernilai positif 0,485, hal ini menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja adalah searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Bila tingkat kepuasan kerja dijalankan dengan baik akan memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Persamaan di atas menjelaskan bahwa koefisien regresi X 3 motivasi berprestasi bernilai positif 0,434, hal ini menunjukkan bahwa pengaruh motivasi -15.174 5.727 .252 .107 .238 .485 .122 .370 .434 .104 .404 Constant Etos Kerja X 1 Kepuasan Kerja X 2 Motivasi Berprestasi X 3 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients Universitas Sumatera Utara berprestasi adalah searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain motivasi berprestasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Bila motivasi berprestasi baik akan memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. IV.1.7.2. Koefisien determinasi R 2 Untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi dapat menjelaskan variabel terikat kinerja pegawai pada Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, maka perlu diketahui nilai koefisien determinasi yang diperoleh dengan mengkuadratkan nilai R dari persamaan model regresi hipotesis pertama. Tabel IV.18. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel IV.18 di atas, diketahui bahwa besarnya koefisien determinasi atau angka R 2 adalah sebesar 0,691. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 69,10 kemampuan variabel etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan sisanya 30,90 dijelaskan oleh .831 a .691 .673 1.55253 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: Constant, Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, Etos Kerja a. Universitas Sumatera Utara variabel-variabel bebas lain yang tidak diteliti dan tidak dimasukkan ke dalam model regresi. IV.1.7.3. Uji secara serempak Uji F Hasil uji secara serempak pengaruh variabel etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dalam Tabel IV.19 berikut ini: Tabel IV.19. Hasil Uji Simultan Uji F Hipotesis Pertama Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel IV.19 di atas, diperoleh nilai F hitung sebesar 38,055, sedangkan nilai F tabel pada tingkat kepercayaan 95 á = 0,05 sebesar 2,807. Hal ini berarti bahwa nilai F hitung F tabel 38,055 2,807 dan tingkat signifikansinya 0,000 0,05, hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas yaitu etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh sangat signifikan highly significant terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Hasil ini menunjukkan bahwa etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi sangat menentukan dalam peningkatan kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Besarnya tingkat pengaruh ketiga variabel 275.181 3 91.727 38.055 .000 a 122.928 51 2.410 398.109 54 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: Constant, Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, Etos Kerja a. Universitas Sumatera Utara ini dapat dijadikan pedoman bagi Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawainya. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara secara simultan tidak dapat ditolak dengan kata lain H ditolak sedangkan H 1 diterima. Ini berarti etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi sangat menentukan dalam peningkatan kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. IV.1.7.4. Uji secara parsial Uji t Hasil pengujian hipotesis pertama secara parsial dapat dilihat pada Tabel IV.20 sebagai berikut: Tabel IV.20. Hasil Uji Parsial Uji t Hipotesis Pertama Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah

1. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Nilai signifikansi t untuk variabel etos kerja 0,023 lebih kecil dari 0,05, dan nilai t hitung untuk variabel etos kerja t tabel yaitu 2,350 1,905. Berdasarkan hasil yang diperoleh, maka menolak H o dan menerima H 1 untuk variabel etos kerja. -15.174 5.727 -2.650 .011 .252 .107 .238 2.350 .023 .485 .122 .370 3.977 .000 .434 .104 .404 4.156 .000 Constant Etos Kerja X 1 Kepuasan Kerja X 2 Motivasi Berprestasi X 3 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Universitas Sumatera Utara

2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai