Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara, 2004 mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya, upah,
keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali recognition, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah
seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut Mangkunegara 2004 puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-
outcome pegawai lain comparison person. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang equity maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila
terjadi tidak seimbang inequity dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan, sebaliknya ketidakseimbangan
yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
3. Teori Dua Faktor dari Hezberg
Menurut Hezberg dalam Mangkunegara, 2004 dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharaan dan
faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian
Universitas Sumatera Utara
disebut pula satisfiers, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang,
dan tanggung jawab.
4. Teori Pemenuhan Kebutuhan
Mangkunegara 2004 mengatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila
ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, maka makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan
pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.
5. Teori Pandangan Kelompok
Menurut Mangkunegara 2004 bahwa kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
6. Teori Pengharapan
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter and Lawler. Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi
tertentu yang akan menuntunnya.
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya Mangkunegara 2004 mengemukakan bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil
khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara 2004, ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor pegawai, yaitu
kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap
kerja. Sedangkan faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Menurut Rivai 2006, secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan pengharapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang
biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah; a isi pekerjaan, b supervisi, c organisasi dan manajemen, d kesempatan untuk maju,
e gaji dan keuntungan dalam finansial lainnya seperti adanya insentif, f rekan kerja, dan g kondisi pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
II.4. Teori tentang Motivasi Berprestasi
II.4.1. Pengertian Motif dan Motivasi
Stanton dalam Mangkunegara, 2004 mendefinisikan bahwa suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam
mencapai rasa puas. Stanford dalam Mangkunegara, 2004 mengemukakan bahwa motivasi
adalah sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat di atas, Mangkunegara 2004 menyimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan
dari motifnya.
II.4.2. Pengertian Motivasi Berprestasi
McClelland dalam Robbins, 2002 mengartikan motivasi berprestasi sebagai dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar
dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan. Jadi, bisa dikatakan bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi adalah individu yang berorientasi pada tugas,
menyukai bekerja dengan tugas-tugas yang menantang di mana penampilan individu pada tugas tersebut dapat dievaluasi dengan berbagai cara, bisa dengan
membandingkan dengan penampilan orang lain atau dengan standar tertentu.
Universitas Sumatera Utara
McClelland dalam Mangkunegara, 2004 mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:
1. Need of Achievement kebutuhan akan prestasi
Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai
kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih
baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2. Need for Affiliation kebutuhan akan afiliasi
Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain. 3.
Need for Power kebutuhan akan kekuasaan Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk
mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Mangkunegara 2004 mengemukan bahwa motivasi berprestasi dapat
diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi
dengan predikat terpuji. Berdasarkan definisi motivasi berprestasi di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa pengertian motivasi berprestasi adalah dorongan yang ada pada
Universitas Sumatera Utara
individu untuk mengungguli, mendapatkan prestasi yang dihubungkan dengan seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan kesuksesan atas kegiatan yang
dilakukannya.
II.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi
Mangkunegara 2004 berpendapat ada 2 dua faktor yang sangat mempengaruhi motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi, yaitu tingkat kecerdasan
IQ dan kepribadian. Artinya, orang yang mempunyai motivasi prestasinya tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa akan mampu
mencapai prestasi maksimal. Hal ini karena IQ merupakan kemampuan potensi, dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan fungsi psiko-
fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan.
II.4.4. Karakteristik Motivasi Berprestasi
McClelland dalam Mangkunegara, 2004 mengemukakan 6 enam karakteristik motivasi berprestasi tinggi, yaitu:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan karakteristik motivasi berprestasi rendah, menurut Mangkunegara 2004 adalah sebagai berikut:
1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau
kegiatan. 2.
Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.
4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan.
II.5. Teori tentang Insentif
II.5.1. Pengertian Insentif
Pemberian insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif
karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan loyalitas karyawan akan menjadi lebih baik.
Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk
mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai insentif, antara lain:
1. Hasibuan 2005 memberikan definisi sebagai berikut: “Insentif adalah daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya”.
2. Adapun definisi menurut Terry dan Leslie 2003 adalah:
“ Incentive an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely
when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”. Artinya: Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung
untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.
3. Menurut Mangkunegara 2004, pemberian insentif adalah suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi. 4.
Harianja 2002 menyatakan: “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain
sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan
biaya”.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif adalah salah satu bentuk rangsangan yang diberikan kepada pegawai agar dalam diri mereka
timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
II.5.2. Bentuk-bentuk Pemberian Insentif
Menurut Hasibuan 2005 menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah 1.
Nonmaterial Insentif Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.
2. Sosial Insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan
kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji. 3.
Material Insentif Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
keluarganya.
II.5.3. Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika
beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada
Universitas Sumatera Utara
orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerjasama sampai maksimal.
Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu:
motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang dirancang
secara tidak tepat, dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat. Menurut Handoko 2000 ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan
dalam pemberian insentif, yaitu: 1.
Program insentif karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata. 2.
Insentif hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan di mana pendekatan kelompok lebih efisien daripada perseorangan.
3. Insentif hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.
4. Adanya program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas,
agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan. 5.
Biaya-biaya program insentif hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik
II.6. Teori tentang Lingkungan Kerja
II.6.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Sedarmayanti 2007 mendifinisikan Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang
Universitas Sumatera Utara
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito 2000 lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang diembankan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
II.6.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
Universitas Sumatera Utara
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti 2007 yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1.
Penerangancahaya di tempat kerja. 2.
Temperatursuhu udara di tempat kerja. 3.
Kelembaban di tempat kerja. 4.
Sirkulasi udara di tempat kerja. 5.
Kebisingan di tempat kerja. 6.
Getaran mekanis di tempat kerja. 7.
Bau tidak sedap di tempat kerja. 8.
Tata warna di tempat kerja. 9.
Dekorasi di tempat kerja. 10.
Keamanan di tempat kerja.
Universitas Sumatera Utara
II.7. Teori tentang Kinerja
II.7.1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara 2004 menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Soeprihanto 2001 menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja
seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, targetsasaran atau
kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari pengertian tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Robbins 2002, tingkat sejauhmana keberhasilan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya
orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.
II.7.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai 2006, secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh 3 tiga faktor, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik,
latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis, umur, asal usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur, desain pekerjaan. 3.
Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Menurut Soeprihanto 2001, ada dua variabel yang dapat mempengaruhi
kinerja, yaitu: 1.
Faktor kemampuan, yaitu: a Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat.
b Keterampilan: kecakapan dan kepribadian. 2.
Faktor motivasi, yaitu: a Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan.
b Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologi, sosial dan egoistik. c Kondisi fisik: lingkungan kerja.
Mangkunegara 2004 menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dan motivasi motivation.
Dharma 2006 menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
itu terdiri dari empat faktor, yakni:
Universitas Sumatera Utara
1. Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan
pekerjaan. 2.
Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Mekanisme kerja, mencakup sistem, prosedur pendelegasian dan pengendalian
serta struktur organisasi. 4.
Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi.
II.7.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance appraisal merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manajer, yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami
dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai kinerja seorang pegawai secara akurat, dan lagi pula adalah serba sulit untuk menyampaikan
hasil penilaian tersebut kepada bawahan yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan.
Masalah yang dihadapi manajer adalah bagaimana menilai kemampuan- kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan
sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang. Penilaian-penilaian semacam ini pada umumnya mengacu kepada pegawai
atau kebajikan atau efisiensi pengharkatan. Dari sudut pandang pihak pegawai pengharkatan tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia telah melakukan
pekerjaannya. Apa yang dapat ia perbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku
Universitas Sumatera Utara
kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif. Demikian pula ia dapat memperkirakan kemungkinan memperoleh kompensasi dan imbalan-imbalan lain yang lebih
meningkat pada waktu-waktu mendatang. Dari sudut pandang pihak perusahaan evaluasi tersebut mempunyai 4 empat
maksud, yaitu Rivai, 2006: 1.
Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja.
2. Sebagai kriteria bagi kesahihan sarana-sarana seleksi dan program-program
pelatihan. 3.
Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para pegawai. 4.
Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang pengembangan diri dan karirnya dan dengan demikian menjamin efektivitas
perusahaan. Penilaian kinerja dilakukan terhadap pegawai sejak diterima bekerja. Penilaian
menurut Hasibuan 2005 adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya, dan penilaian
prestasi adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap pegawai.
Sedangkan penilian kinerja yang efektif menurut Triton 2005 adalah apabila dalam penilian kinerja tersebut benar-benar memperhatikan dan memperioritaskan 2
dua hal berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas. Untuk memenuhi persyaratan
ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria pengukuran kinerja yang objektif, yaitu meliputi:
a. Relevansi. Relevansi berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-
tujuan kinerja. Misalnya apabila tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas produksi dan penilaian kinerja dilakukan di bagian produksi, maka
kualitas pekerjaan pegawai dijadikan kriteria lebih utama dibandingkan dengan keramahan.
b. Reliabilitas. Reliabilitas berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria
yang dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran dan pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas
pengukuran. c.
Diskriminasi. Diskriminasi berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil
pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek. Semua menunjukkan tidak ditemukuannya diskriminasi dalam penilaian kinerja.
2. Proses penilaian kinerja mempertahankan nilai objektivitas. Proses penilaian
kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan atau bahkan kecurangan dalam proses
penilaian kinerja terhadap pegawai tertentu. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang
manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif
Universitas Sumatera Utara
bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar objektivitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini sangat
penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang kinerja mereka.
Sunarto 2005 menyatakan bahwa manfaat dari penilaian kinerja adalah: 1.
Perbaikan prestasi kerja atau kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen
personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan. 5.
Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur
karir tertentu yang harus diteliti.
Universitas Sumatera Utara
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia
tidak tepat. 8.
Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9.
Menjamin kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10.
Melihat tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
Universitas Sumatera Utara
II.8. Kerangka Berpikir
Etos kerja yang tinggi pada setiap individu sangat diperlukan agar tujuan dari organisasi tersebut dapat dicapai dengan hasil yang maksimal.
Sinamo 2005 menyatakan bahwa “Etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kedasaran yang kental, keyakinan yang fundamental,
disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang
mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap- sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai; termasuk karakter utama,
pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya”. Pegawai yang memiliki etos kerja yang tinggi tercermin dalam perilakunya,
seperti suka bekerja keras, bersikap adil, tidak membuang-buang waktu selama jam kerja, mau bekerjasama, hormat terhadap rekan kerja dan sebagainya. Perusahaan
tentu saja mengharapkan para karyawan memiliki etos kerja yang tinggi agar dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan perusahaan secara keseluruhan.
Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Menurut Rivai 2006 “Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja”.
Universitas Sumatera Utara
Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, jika tingkat kepuasan rendah maka pegawai akan bersikap negatif
terhadap pekerjaannya. Hubungan kepuasan dan kinerja pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan “Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang
pekerja yang produktif” Robbins, 2002. Pernyataan tersebut mengandung arti bahwa kepuasan kerja pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai.
McClelland dalam Robbins, 2002 mengartikan motivasi berprestasi sebagai dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar
dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan. Jadi, bisa dikatakan bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi adalah individu yang berorientasi pada tugas,
menyukai bekerja dengan tugas-tugas yang menantang di mana penampilan individu pada tugas tersebut dapat dievaluasi dengan berbagai cara, bisa dengan
membandingkan dengan penampilan orang lain atau dengan standar tertentu. Menurut Hasibuan 2005 “Insentif adalah daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya”.
Menurut Nitisemito 2000 “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan”. Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa etos kerja, kepuasan kerja,
dan motivasi berprestasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Begitu juga dengan insentif dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
II.9. Hipotesis
Dari kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1.
Etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
2. Insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Gambar II.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua
Etos Kerja
Kepuasan Kerja
Motivasi Berprestasi Kinerja Pegawai
Insentif
Lingkungan Kerja
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODE PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang berlokasi di 4 empat kecamatan, yaitu: Kecamatan
Tanjung Morawa IPA Limau Manis, Kecamatan Hamparan Perak IPA Hamparan Perak, Kecamatan Deli Tua IPA Deli Tua, dan Kecamatan Medan Sunggal IPA
Sunggal. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Oktober 2010 sampai dengan bulan Januari 2011.
III.2. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survei. Menurut Kountur 2007 penelitian yang dilakukan melalui survei mempunyai ciri-ciri sebagai
berikut: 1.
Informasi diperoleh dari sekumpulan orang. 2.
Informasi yang diperoleh dari sekumpulan orang tersebut menggunakan sampel, dan
3. Informasi diperoleh melalui bertanya dengan beberapa pertanyaan.
Universitas Sumatera Utara
III.3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Nazir 2003 penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam
meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu peristiwa pada masa sekarang.
Menurut Sugiyono 2006 penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai suatu metode penelitian yang didasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
III.4. Sifat Penelitian
Sifat penelitian ini adalah konfirmatori. Menurut Kountur 2007 data suatu penelitian perlu dikonfirmasi dan konfirmasi tersebut dilakukan dengan menguji
hipotesis, oleh karena itu penelitian yang menguji hipotesis secara statistik disebut penelitian konfirmatori.
III.5. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh pegawai di kantor Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 124 orang.
Selanjutnya, agar hasil penelitian dapat menggambarkan populasi yang representatif, maka dilakukan pengambilan sampel secara acak pada setiap Instalasi Pengolahan
Universitas Sumatera Utara
Air dengan menggunakan metode proporsional random sampling. Metode ini akan mencari faktor pembanding dari tiap-tiap populasi yang disebut sample fraction yaitu
seluruh pegawai yang berada di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Penentuan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin
Umar, 2007. Di mana:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Persentase presisi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
Tabel III.1. Jumlah Populasi Penelitian
No. Instalasi Pengolahan Air
Jumlah Orang 1.
Limau Manis 26
2. Hamparan Perak
22 3.
Deli Tua 36
4. Sunggal
40 Jumlah
124 Jumlah sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan persentase presisi
sebesar 10 dengan jumlah populasi sebesar 124 orang pegawai adalah:
Berdasarkan perhitungan di atas jumlah sampel yang diperoleh berjumlah 55 orang pegawai. Untuk menentukan jumlah sampel pada masing-masing Instalasi
124 n =
1 + 124 0,1
2
= 55 orang
Universitas Sumatera Utara
Pengolahan Air adalah dengan mengambil fraction bagian dari seluruh sampel yang ada berdasarkan persentase dari jumlah total sampel, yang dirumuskan dengan:
Di mana: n
i
= Jumlah sampel ke-i N
i
= Jumlah populasi ke-i N = Jumlah total populasi
n = Jumlah sampel total yang diinginkan Hasil pengambilan sampel pada setiap Instalasi Pengolahan Air PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dinyatakan sebagai berikut:
Tabel III.2. Jumlah Sampel Penelitian
No. Instalasi Pengolahan Air
IPA Jumlah
Populasi Orang
Jumlah Sampel Orang 1.
Limau Manis 26
26124 x 55 = 11 2.
Hamparan Perak 22
22124 x 55 = 10 3.
Deli Tua 36
36124 x 55 = 16 4.
Sunggal 40
40124 x 55 = 18 Jumlah
124 55
III.6. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Wawancara interview, dilakukan dengan Kepala Instalasi Pengolahan Air IPA
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara atau kepada pihak yang diberi
N
i
n
i
= x n N
Universitas Sumatera Utara
wewenang untuk memberikan informasi dan data yang dibutuhkan pada penelitian.
2. Daftar pertanyaan questionaire, yang diberikan kepada pegawai Instalasi
Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang menjadi responden penelitian.
3. Studi dokumentasi, dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari
dokumen-dokumen yang diperoleh dari kantor pusat maupun dari kantor Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
III.7. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah: 1.
Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan wawancara kepada Kepala Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
atau kepada pihak yang diberi wewenang untuk memberikan informasi, dan dengan mengajukan daftar pertanyaan kuesioner kepada responden penelitian.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui pengumpulan dokumen-
dokumen yang diperoleh dari kantor Pusat dan kantor Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
III.8. Identifikasi Variabel III.8.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sebagai variabel bebas adalah etos kerja X
1
, kepuasan kerja X
2
, dan motivasi berprestasi X
3
, sedangkan variabel terikat adalah kinerja pegawai Y.
III.8.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan
Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sebagai variabel bebas adalah insentif X
1
, dan lingkungan kerja X
2
, sedangkan variabel terikat adalah kepuasan kerja Y.
III.9. Definisi Operasional Variabel III.9.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Definisi operasional dari masing-masing variabel pada hipotesis pertama adalah sebagai berikut:
1. Etos kerja X
1
adalah sikap mental yang tumbuh dari dalam diri yang mendasari perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya.
2. Kepuasan kerja X
2
adalah keadaan emosional yang menyenangkan bagi pegawai memandang pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
3. Motivasi berprestasi X
3
adalah dorongan yang ada pada pegawai untuk mengungguli, mendapatkan prestasi yang dihubungkan dengan seperangkat
standar dan berusaha untuk mendapatkan kesuksesan atas kegiatan yang dilakukannya.
4. Kinerja pegawai Y adalah hasil yang dicapai seseorang pegawai menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang dilakukannya. Definisi operasional masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel III.3
berikut ini.
Universitas Sumatera Utara
Tabel III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Variabel Definisi Operasional
Indikator Pengukuran
Etos Kerja X
1
Sikap mental yang tumbuh dari dalam diri
yang mendasari perilaku pegawai dalam
menjalankan tugasnya 1.
Bersikap adil 2.
Disiplin 3.
Rasional dalam mengambil keputusan
4. Kerja keras
5. Komunikasi dan interaksi
Skala Likert
Kepuasan Kerja X
2
Keadaan emosional yang menyenangkan bagi
pegawai memandang pekerjaannya
1. Kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan 2.
Penghargaan yang diberikan oleh pimpinan
3. Sistem promosi jenjang karir
4. Pengawasan yang dilakukan
5. Hubungan dengan rekan kerja
Skala Likert
Motivasi Berprestasi
X
3
Dorongan yang ada pada pegawai untuk
mengungguli, mendapatkan prestasi
yang dihubungkan dengan seperangkat
standar dan berusaha untuk mendapatkan
kesuksesan atas kegiatan yang dilakukannya
1. Semangat kerja yang tinggi
2. Merencanakan program kerja
3. Orientasi kualitas
4. Orientasi prestasi
Skala Likert
Kinerja Pegawai Y
Hasil yang dicapai seseorang pegawai
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang dilakukannya 1.
Kesetiaan 2.
Prestasi kerja 3.
Tanggung jawab 4.
Ketaatan 5.
Kejujuran 6.
Kerjasama Skala Likert
III.9.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Definisi operasional dari masing-masing variabel pada hipotesis kedua adalah sebagai berikut:
1. Insentif X
1
adalah salah satu bentuk rangsangan yang diberikan kepada pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi
perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2. Lingkungan kerja X
2
adalah situasi atau keadaan di mana pegawai bekerja dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
3. Kepuasan kerja Y adalah keadaan emosional yang menyenangkan bagi pegawai
memandang pekerjaannya.
Tabel III.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Variabel Definisi Operasional
Indikator Pengukuran
Insentif X
1
Salah satu bentuk rangsangan yang
diberikan kepada pegawai agar dalam
diri mereka timbul semangat yang lebih
besar untuk berprestasi bagi
perusahaan 1.
Pembagian jasa produksi 2.
Jaminan sosial 3.
Pembagian piagam penghargaan 4.
Pemberian tanda jasa 5.
Naik haji Skala Likert
Lingkungan Kerja X
2
Situasi atau keadaan di mana pegawai
bekerja dalam melakukan tugas dan
tanggung jawabnya 1.
Penerangan 2.
Temperatursuhu udara 3.
Suara bising 4.
Penggunaan warna 5.
Ruang gerak yang diperlukan 6.
Keamanan kerja 7.
Sirkulasi udara Skala Likert
Kepuasan Kerja Y
Keadaan emosional yang menyenangkan
bagi pegawai memandang
pekerjaannya 1.
Kesempatan untuk menggunakan ketrampilan
2. Penghargaan yang diberikan
oleh pimpinan 3.
Sistem promosi jenjang karir 4.
Pengawasan yang dilakukan 5.
Hubungan dengan rekan kerja Skala Likert
III.10. Model Analisis Data III.10.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama
Model analisis data pada hipotesis pertama adalah menggunakan analisis regresi berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y = b + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+ e
Universitas Sumatera Utara
di mana: Y
= Kinerja Pegawai b
= Konstanta b
1
, b
2
, b
3
= Koefisien Regresi Variabel bebas X
1
= Etos Kerja X
2
= Kepuasan Kerja X
3
= Motivasi Berprestasi e
= Term of Error variabel yang tidak diteliti Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat
kepercayaan 95 atau á = 5. 1.
Pengujian Hipotesis Secara Serempak H
: b
1
, b
2
, b
3
= 0 ; etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara serempak terhadap Kinerja Pegawai Instalasi
Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. H
1
: b
1
, b
2
, b
3
≠ 0 ; etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi berpengaruh secara serempak terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah
dengan uji statistik F, dengan ketentuan apabila hasil F
hitung
F
tabel
maka H ditolak dan H
1
diterima demikian sebaliknya apabila hasil F
hitung
F
tabel
maka H diterima dan H
1
ditolak.
Universitas Sumatera Utara
2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial
H : b
i
= 0 ; etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. H
1
: b
i
≠ 0 ; etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah
dengan uji statistik t dua arah, dengan ketentuan apabila hasil t
hitung
t
tabel
maka H
ditolak dan H
1
diterima, sebaliknya H diterima dan H
1
ditolak, apabila hasil t
hitung
t
tabel
.
III.10.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua
Model analisis data pada hipotesis kedua adalah menggunakan analisis regresi berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y = b + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ e di mana:
Y = Kepuasan Kerja
b = Konstanta
b
1
, b
2
= Koefisien Regresi Variabel Bebas X
1
= Insentif X
2
= Lingkungan Kerja e
= Term of Error variabel yang tidak diteliti
Universitas Sumatera Utara
Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan 95 atau á = 5.
1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak
H : b
1
, b
2
, = 0 ; insentif dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara serempak terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. H
1
: b
1
, b
2
, ≠ 0 ; insentif dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah
dengan uji statistik F, dengan ketentuan apabila hasil F
hitung
F
tabel
maka H ditolak dan H
1
diterima demikian sebaliknya apabila hasil F
hitung
F
tabel
maka H diterima dan H
1
ditolak. 2.
Pengujian Hipotesis Secara Parsial H
: b
i
= 0 ; insentif dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara. H
1
: b
i
≠ 0 ; insentif dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah
dengan uji statistik t dua arah, dengan ketentuan apabila hasil t
hitung
t
tabel
maka
Universitas Sumatera Utara
H ditolak dan H
1
diterima, sebaliknya H diterima dan H
1
ditolak, apabila hasil t
hitung
t
tabel
.
III.11. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 30 tiga puluh orang responden, yakni pegawai Instalasi Pengolahan Air IPA yang
tidak termasuk dalam sampel penelitian. Perincian responden untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen dapat dilihat pada Tabel III.5 berikut ini:
Tabel III.5. Jumlah Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
No. Instalasi Pengolahan Air
IPA Jumlah
Populasi Orang
Jumlah Responden Orang 1.
Limau Manis 26
26124 x 30 = 6 2.
Hamparan Perak 22
22124 x 30 = 5 3.
Deli Tua 36
36124 x 30 = 9 4.
Sunggal 40
40124 x 30 = 10 Jumlah
124 30
III.11.1. Uji Validitas Instrumen
Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa
yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti.
Uji validitas
instrumen dalam
penelitian ini
dilakukan dengan
membandingkan nilai Correlated Item – Total Correlation r
hitung
pada setiap butir
pertanyaan dengan nilai r
tabel
. Jika nilai Correlated Item – Total Correlation r
hitung
Universitas Sumatera Utara
dari nilai r
tabel
dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid Ghozali, 2005.
III.11.1.1. Uji validitas instrumen etos kerja Hasil pengujian validitas intsrumen variabel etos kerja dapat dilihat pada
Tabel III.6 berikut ini:
Tabel III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja
No. Butir Pertanyaan
Corrected Item- Total Correlation
r
tabel
Keterangan
1 2
3 4
5 6
7 8
9
10 11
12 13
14 15
16 17
18 19
20 Butir Pertanyaan 1
Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3
Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5
Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7
Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9
Butir Pertanyaan 10 Butir Pertanyaan 11
Butir Pertanyaan 12 Butir Pertanyaan 13
Butir Pertanyaan 14 Butir Pertanyaan 15
Butir Pertanyaan 16 Butir Pertanyaan 17
Butir Pertanyaan 18 Butir Pertanyaan 19
Butir Pertanyaan 20 0.370
0.248 0.524
0.353 0.323
0.373 0.528
0.579 0.645
0.226 0.569
0.273 0.387
0.019 0.057
0.278 0.510
0.428 0.520
0.569 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 Valid
Tidak Valid Valid
Tidak Valid Tidak Valid
Valid Valid
Valid Valid
Tidak Valid Valid
Tidak Valid Valid
Tidak Valid Tidak Valid
Tidak Valid Valid
Valid Valid
Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.6 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel etos kerja yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 berarti instrumen dari etos kerja adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Sedangkan instrumen
variabel etos kerja yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian.
Universitas Sumatera Utara
III.11.1.2. Uji validitas instrumen kepuasan kerja Hasil pengujian validitas intsrumen variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada
Tabel III.7 berikut ini:
Tabel III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
No. Butir Pertanyaan
Corrected Item- Total Correlation
r
tabel
Keterangan
1 2
3 4
5 6
7 8
9
10 11
12 13
14 15
16 Butir Pertanyaan 1
Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3
Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5
Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7
Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9
Butir Pertanyaan 10 Butir Pertanyaan 11
Butir Pertanyaan 12 Butir Pertanyaan 13
Butir Pertanyaan 14 Butir Pertanyaan 15
Butir Pertanyaan 16 0.475
0.490 0.548
0.408 0.286
0.273 0.571
0.331 0.462
0.404 0.314
0.561 0.539
0.410 0.374
0.423 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 Valid
Valid Valid
Valid
Tidak Valid Valid
Valid Tidak Valid
Valid Valid
Tidak Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.7 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 berarti instrumen dari kepuasan kerja adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Sedangkan instrumen variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian.
Universitas Sumatera Utara
III.11.1.3. Uji validitas instrumen motivasi berprestasi Hasil pengujian validitas intsrumen variabel motivasi berprestasi dapat dilihat
pada Tabel III.8 berikut ini:
Tabel III.8. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Berprestasi
No. Butir Pertanyaan
Corrected Item- Total Correlation
r
tabel
Keterangan
1 2
3 4
5 6
7 8
9
10 11
12 13
Butir Pertanyaan 1 Butir Pertanyaan 2
Butir Pertanyaan 3 Butir Pertanyaan 4
Butir Pertanyaan 5 Butir Pertanyaan 6
Butir Pertanyaan 7 Butir Pertanyaan 8
Butir Pertanyaan 9 Butir Pertanyaan 10
Butir Pertanyaan 11 Butir Pertanyaan 12
Butir Pertanyaan 13 0.576
0.598 0.563
0.586 0.630
0.489 0.644
0.673 0.691
0.772 0.458
0.687 0.807
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.8 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi berprestasi yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 berarti instrumen dari motivasi berprestasi adalah valid dan dapat digunakan dalam
penelitian. Sedangkan instrumen variabel motivasi berprestasi yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian.
Universitas Sumatera Utara
III.11.1.4. Uji validitas instrumen kinerja pegawai Hasil pengujian validitas intsrumen variabel kinerja pegawai dapat dilihat
pada Tabel III.9 berikut ini:
Tabel III.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
No. Butir Pertanyaan
Corrected Item- Total Correlation
r
tabel
Keterangan
1 2
3 4
5 6
7 8
9
10 11
12 13
14 15
16 Butir Pertanyaan 1
Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3
Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5
Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7
Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9
Butir Pertanyaan 10 Butir Pertanyaan 11
Butir Pertanyaan 12 Butir Pertanyaan 13
Butir Pertanyaan 14 Butir Pertanyaan 15
Butir Pertanyaan 16 0.470
0.727 0.553
0.492 0.435
0.556 0.287
0.487 0.512
0.794 0.547
0.438 0.320
0.222 0.340
0.280 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid
Tidak Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Tidak Valid Tidak Valid
Tidak Valid Tidak Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.9 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel kinerja pegawai yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 berarti instrumen dari kinerja pegawai adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Sedangkan instrumen variabel kinerja pegawai yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian.
Universitas Sumatera Utara
III.11.1.5. Uji validitas instrumen insentif Hasil pengujian validitas intsrumen variabel insentif dapat dilihat pada Tabel
III.10 berikut ini:
Tabel III.10. Hasil Uji Validitas Variabel Insentif
No. Butir Pertanyaan
Corrected Item- Total Correlation
r
tabel
Keterangan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 Butir Pertanyaan 1
Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3
Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5
Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7
Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9
0.574 0.486
0.597 0.569
0.447 0.700
0.653 0.693
0.607 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.10 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel insentif yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 berarti instrumen dari insentif adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Sedangkan instrumen
variabel insentif yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian.
Universitas Sumatera Utara
III.11.1.6. Uji validitas instrumen lingkungan kerja Hasil pengujian validitas intsrumen variabel lingkungan kerja dapat dilihat
pada Tabel III.11 berikut ini:
Tabel III.11. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
No. Butir Pertanyaan
Corrected Item- Total Correlation
r
tabel
Keterangan
1 2
3 4
5 6
7 8
9 Butir Pertanyaan 1
Butir Pertanyaan 2 Butir Pertanyaan 3
Butir Pertanyaan 4 Butir Pertanyaan 5
Butir Pertanyaan 6 Butir Pertanyaan 7
Butir Pertanyaan 8 Butir Pertanyaan 9
0.547 0.582
0.578 0.581
0.607
0.458 0.587
0.654 0.640
0,361 0,361
0,361 0,361
0,361
0,361 0,361
0,361 0,361
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel III.11 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel lingkungan kerja yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 berarti instrumen dari lingkungan kerja adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Sedangkan instrumen variabel lingkungan kerja yang memiliki nilai r
hitung
r
tabel
0,361 adalah tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian.
III.11.2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas instrumen digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal jika masing-masing jawaban dari responden atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan cara
mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan
Universitas Sumatera Utara
teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Cronbach Alpha. Suatu varibael dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha 0,60
Ghozali, 2005. Hasil dari reliabilitas dapat dilihat pada Tabel III.12 pada kolom Cronbach Alpha sebagai berikut:
Tabel III.12. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Variabel Cronbach Alpha
Batas Reliabel Keterangan
Etos Kerja 0,808
0,60 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,821
0,60 Reliabel
Motivasi Berprestasi 0,907
0,60 Reliabel
Kinerja pegawai 0,837
0,60 Reliabel
Insentif 0,853
0,60 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,839
0,60 Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan output yang diperoleh pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien
reliabilitas pada seluruh variabel lebih besar dari 0,60 0,60 adalah baik. Maka variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliabel untuk
digunakan dalam penelitian.
III.12. Pengujian Asumsi Klasik III.12.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan uji F
diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Menurut Ghozali 2005, ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Analisis grafik
Untuk melihat normalitas residual dilakukan dengan melihat probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal. Distribusi normal
akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonal. 2.
Analisis statistik Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji
statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov KS. Kriteria pengambilan keputusan adalah jika nilai signifikansi variabel residual lebih kecil dari 0,05
maka data tidak berdistribusi normal, sedangkan jika nilai signifikansi variabel
residual lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal. III.12.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali 2005, bahwa jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance Inflation Factor VIF, jika nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF 10 berarti terdapat multikolinieritas,
Universitas Sumatera Utara
sedangkan jika nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF 10 berarti tidak terdapat
multikolinieritas. III.12.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dalam residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Gejala heteroskedastisitas dapat diuji dengan menggunakan uji Glejser yaitu
dengan meregres nilai absolut residual terhadap variabel bebas Ghozali, 2005. Heteroskedastisitas dengan uji Glejser tidak terjadi apabila tidak satupun variabel
bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat nilai absolut AbsUT.
Universitas Sumatera Utara
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian IV.1.1. Gambaran Umum PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara yang telah berdiri pada zaman
pemerintahan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. Waterleiding Maatschappij Ayer Bersih dan berkantor pusat di Amsterdam, negeri
Belanda. Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan
selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik Indonesia, perusahaan masih mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara berkelanjutan. Status dan
nama perusahaan telah berganti-ganti dan berdasarkan peraturan Pemerintah Provinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 11 Tahun 1979 yang berpedoman kepada
Undang-Undang No. 5 Tahun 1962 telah ditetapkan nama dan status Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi adalah milik Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Perda
No. 11 Tahun 1979 ini disempurnakan lagi dengan Perda Provinsi Sumatera Utara No. 25 Tahun 1985, dan selanjutnya disempurnakan dengan Perda No. 6 Tahun 1991,
dilakukan perubahan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara yang mengatur bahwa Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi selain mengelola air bersih juga
mengelola air limbah.
Universitas Sumatera Utara
Secara garis besar daerah operasional PDAM Tirtanadi terdiri dari cabang- cabang, yaitu:
a. Cabang Medan Kota,
b. Cabang Sei Agul,
c. Cabang Padang Bulan,
d. Cabang Medan Denai,
e. Cabang Belawan Kota,
f. Cabang Tuasan,
g. Cabang Sunggal,
h. Cabang Deli Tua,
i. Cabang H.M. Yamin,
j. Cabang Diski,
k. Cabang Amplas,
l. Cabang Medan Labuhan.
Daerah pelayanan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah wilayah Kota Medan dan sekitarnya, yang merupakan seluruh wilayah Kota Medan ditambah
beberapa kecamatan di Kabupaten Deli Serdang yang berbatasan dengan Kota Medan, meliputi Kecamatan-kecamatan Deli Tua, Sunggal, Pancur Batu, Percut Sei
Tuan, Namorambe, Labuhan Deli, Tanjung Morawa, Hamparan Perak dan Batang Kuis.
Untuk mencukupi kebutuhan air minum pelanggang daerah Kota Medan dan sekitarnya, maka PDAM Tirtanadi memiliki beberapa unit pengolahan air yang
Universitas Sumatera Utara
disebut Instalasi Pengolahan Air IPA, yaitu IPA Sunggal, IPA Deli Tua, IPA Hamparan Perak dan, IPA Limau Manis.
Instalasi Pengolahan Air IPA Sunggal
Instalasi Pengolahan Air IPA Sunggal terletak di Kecamatan Medan Sunggal, Kota Medan. Mempunyai kapasitas produksi 1500 literdetik. Instalasi
Pengolahan Air IPA Sunggal merupakan Instalasi Pengolahan AIR IPA dengan pengolahan lengkap yang pertama dibangun PDAM Tirtanadi pada tahun 1969 secara
bertahap dimulai dengan 300 literdetik hingga akhirnya berkapasitas menjadi 1.500 literdetik. Sumber air baku yang digunakan adalah air dari sungai Belawan. Instalasi
Pengolahan Air IPA ini terdiri dari bendungan, bak prasedimentasi, clarifier, filter dan reservoir serta dilengkapi dengan screensaringan air baku, fasilitas gas chloor,
intake, pompa air baku, pompa distribusi, genset, gudang kimia, laboratorium, dan ruang scada.
Hasil olahan air yang diproduksi oleh Instalasi Pengolahan Air IPA Sunggal ini didistribusikan ke reservoir-reservoir distribusi untuk kemudian diteruskan
langsung ke pelanggan. Reservoir-reservoir tersebut adalah Gaperta, Sei Agul, Sejarah, Pasar IV, dan Menara.
Instalasi Pengolahan Air IPA Deli Tua
Instalasi Pengolahan Air IPA Deli Tua terletak di Kecamatan Deli Tua, Kabupaten Deli Serdang. Mempunyai kapasitas prosuksi 1400 literdetik. Instalasi
Pengolahan Air IPA Deli Tua merupakan Instalasi Pengolahan Air IPA dengan pengolahan lengkap yang dibangun PDAM Tirtanadi pada tahun 1989 secara
Universitas Sumatera Utara
bertahap dimulai dengan 350 literdetik pada fase pertama, dan 1050 literdetik pada fase kedua, sehingga total kapasitas produksi menjadi 1.400 literdetik. Sumber air
baku yang digunakan adalah air dari sungai Deli. Bangunan pengolahan air di Instalasi Pengolahan Air IPA Deli Tua mirip dengan bangunan Instalasi
Pengolahan Air IPA Sunggal, terdiri dari bendungan, bak presedimentasi, clarifier, filter dan reservoir serta dilengkapi dengan screensaringan air baku, fasilitas gas
chloor, intake, pompa air baku, pompa distribusi, genset, gudang kimia, laboratorium, dan ruang scada.
Hasil olahan air yang diproduksi oleh Instalasi Pengolahan Air IPA Deli Tua ini didistribusikan ke reservoir-reservoir distribusi untuk kemudian diteruskan
langsung ke pelanggan. Reservoir-reservoir tersebut adalah Lau Bengklewang,
Tuasan, dan Garu I. Instalasi Pengolahan Air IPA Hamparan Perak
Instalasi Pengolahan Air IPA Hamparan Perak terletak di Kecamatan Hamparan Perak, Kabupaten Deli Serdang. Mempunyai kapasitas prosuksi 200
literdetik. Instalasi Pengolahan Air IPA Hamparan Perak merupakan Instalasi Pengolahan Air IPA dengan pengolahan lengkap yang mulai beroperasi pada tahun
2006 dengan kapasitas produksi 200 literdetik. Sumber air baku yang digunakan adalah air dari sungai Belawan. Bangunan pengolahan air di Instalasi Pengolahan Air
IPA Hamparan Perak terdiri dari bendungan, bak presedimentasi, clarifier, filter dan reservoir serta dilengkapi dengan screensaringan air baku, fasilitas gas chloor,
Universitas Sumatera Utara
intake, pompa air baku, pompa distribusi, genset, gudang kimia, laboratorium, dan ruang scada.
Hasil olahan air yang diproduksi oleh Instalasi Pengolahan Air IPA Hamparan Perak ini didistribusikan langsung ke pelanggan yang masuk ke dalam
wilayah cabang Belawan dan cabang Sei Agul.
Instalasi Pengolahan Air IPA Limau Manis
Instalasi Pengolahan Air IPA Limau Manis terletak di Kecamatan Tanjung Morawa, Kabupaten Deli Serdang. Mempunyai kapasitas prosuksi 500 literdetik.
Instalasi Pengolahan Air IPA Limau Manis merupakan Instalasi Pengolahan Air IPA dengan pengolahan lengkap dengan sistem gravitasi yang mulai beroperasi
pada tahun 2006 dengan kapasitas produksi 500 literdetik. Sumber air baku yang digunakan adalah air dari Sungai Belumai. Bangunan pengolahan air di Instalasi
Pengolahan Air IPA Limau Manis terdiri dari bendungan, bak presedimentasi, settlink tank, filter dan reservoir serta dilengkapi dengan screensaringan air baku,
fasilitas gas chloor, intake, pompa air baku, pompa distribusi, genset, gudang kimia, laboratorium, dan ruang scada.
Hasil olahan air yang diproduksi oleh Instalasi Pengolahan Air IPA Limau Manis ini didistribusikan ke reservoir Cemara dan Martubung untuk kemudian
diteruskan langsung ke pelanggan.
Universitas Sumatera Utara
IV.1.2. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara terdiri dari: Gubernur, Dewan Pengawas, Direksi, Divisi, Bidang, Cabang, Instalasi, Bagian. Struktur
organisasi ini dapat dilihat pada Lampiran 9. Instalasi Pengolahan Air IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi yang bertanggung jawab kepada Kepala Divisi Produksi, dan membawahi 5 lima bagian, yaitu: Umum dan Personalia,
Pengawasan, Pengolahan, Pengendalian Mutu, dan Mesin Listrik. Tugas-tugas Kepala Instalasi Pengolahan Air, yaitu:
1. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Memberikan instruksi-instruksi dan petunjuk mengenai pengoperasian instalasi.
3. Merencanakan dan melaksanakan penggunaan bahan kimia, bahan bakar, dan
listrik secara optimal. 4.
Mengendalikan dampak lingkungan yang ditimbulkan oleh proses pengolahan pada instalasi.
5. Merencanakan program Kesehatan dan Keselamatan Kerja K-3.
6. Melaksanakan semua tugas dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala
Divisi Produksi. Wewenang Kepala Instalasi Pengolahan Air, yaitu:
1. Merekrut mitra kerja dan memberikan penilaian atas kinerjanya sesuai dengan
kewenangan yang diberikan. 2.
Melakukan mutasi internal pegawai dan asisten sesuai kebutuhan.
Universitas Sumatera Utara
3. Bertindak atas nama DireksiKepala Divisi Produksi untuk instalasi yang
dipimpinnya dalam urusan dengan pihak eksternal sesuai dengan kewenangan yang diberikan.
4. Memberikan persetujuan setiap penggunaan dana kerja.
5. Membimbing, mengatur, dan memberdayakan pegawai untuk kepentingan
pelaksanaan tugasnya.
IV.1.3. Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini terdiri usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja.
IV.1.3.1. Karakteristik responden berdasarkan usia Hasil pengumpulan data yang dilakukan pada 55 orang pegawai yang
dijadikan sebagai responden diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel IV.1 berikut:
Tabel IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Tahun
Jumlah Orang 1
16 – 25 4
7,27 2
26 – 35 12
21,82 3
36 – 45 26
47,27 4
46 – 55 13
23,64 Jumlah
55 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel IV.1 dapat dijelaskan bahwa usia pegawai 16 – 25 tahun
sebanyak 4 orang 7,27, 26 – 35 tahun sebanyak 12 orang 21,82, 36 – 45 tahun sebanyak 26 orang 47,27, dan 46 – 55 tahun sebanyak 13 orang 23,64.
Universitas Sumatera Utara
Mayoritas usia pegawai berada di antara 36 – 45 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai yang bekerja di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara adalah pegawai yang telah sangat berpengalaman dalam bekerja sehingga mereka diharapkan memiliki kinerja yang terbaik dalam melaksanakan
pekerjaannya. IV.1.3.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel IV.2 berikut:
Tabel IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin
Jumlah Orang 1
Laki-Laki 50
90,91 2
Perempuan 5
9,09 Jumlah
55 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah Berdasarkan Tabel IV.2 dapat dijelaskan bahwa jenis kelamin responden
mayoritas laki-laki yaitu 50 orang 90,91, dan 5 orang perempuan 9,09. Perbandingan antara jumlah pegawai laki-laki dan jumlah pegawai perempuan terlihat
perbedaan yang signifikan. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang dilakukan di Instalasi Pengolahan Air bersifat teknis dan lebih banyak turun ke lapangan, sehingga karakter
pegawai laki-laki lebih cocok untuk ditempatkan di Instalasi Pengolahan Air.
Universitas Sumatera Utara
IV.1.3.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel IV.3
berikut:
Tabel IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Tahun
Jumlah Orang 1
5 3
5,45 2
6 – 15 11
20,00 3
16 – 25 27
49,10 4
26 – 35 12
21,82 5
35 2
3,63 Jumlah
55 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat dijelaskan bahwa masa kerja pegawai lebih kecil dari 5 tahun sebanyak 3 orang 5,45, 6-15 tahun sebanyak 11 orang 20,00
dan 16 – 25 tahun sebanyak 27 orang 49,10. Mayoritas masa kerja pegawai berada di antara 16 - 25 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai yang bekerja
di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah pegawai yang berpengalaman dalam bekerja.
IV.1.3.4. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel IV.4
berikut:
Tabel IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan
Jumlah Orang 1
STMSMK 23
41,82 2
Diploma III 2
3,63 3
Strata-1 30
54,55 Jumlah
55 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat dijelaskan bahwa latar belakang pendidikan pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dengan
latar belakang pendidikan STMSMK berjumlah 23 orang 41,82, Diploma III D3 berjumlah 2 orang 3.63, dan Strata satu S1 berjumlah 30 orang 54,55.
Mayoritas latar belakang pendidikan pegawai adalah Strata-1. Ini mengindikasikan bahwa Instalasi Pengolahan Air memang membutuhkan pegawai yang berlatar
belakang pendidikan S1 yang memiliki wawasan dan analisa yang lebih baik, sehingga diharapkan kinerjanya juga semakin baik.
IV.1.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian Hipotesis Pertama
IV.1.4.1. Penjelasan responden atas variabel etos kerja Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel etos
kerja X
1
disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.5 berikut ini:
Tabel IV.5. Penjelasan Responden atas Variabel Etos Kerja
No Item
A B
C D
E F
F F
F F
1. 4
7,30 41
74,50 10
18,20 2.
2 3,60
41 74,50
12 21,80
3. 5
9,10 42
76,40 8
14,50 4.
4 7,30
42 76,40
9 16,40
5. 3
5,50 42
76,40 8
14,50 2
3,60 6.
5 9,10
44 80,00
6 10,60
7. 4
7,30 45
81,80 6
10,60 8.
8 14,50
38 69,10
9 16,40
9. 4
7,30 43
78,20 8
14,50 10.
4 7,30
45 81,80
6 10,60
11. 6
10,60 40
72,70 9
16,40 12.
3 5,50
45 81,80
7 12,70
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Universitas Sumatera Utara
Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel etos kerja, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 42,33 orang atau
76,97 dan c sebanyak 8,17 orang atau sebesar 14,77, hal ini menunjukkan pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
memberikan tanggapan yang positif terhadap etos kerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
IV.1.4.2. Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel
kepuasan kerja X
2
disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.6 berikut ini:
Tabel IV.6. Penjelasan Responden atas Variabel Kepuasan Kerja
No Item
A B
C D
E F
F F
F F
1. 12
21.80 41
74.50 2
3.60 2.
10 18.20
39 70.90
6 10.90
3. 5
9.10 44
80.00 6
10.90 4.
4 7.30
44 80.00
7 12.70
5. 7
12.70 43
78.20 5
9.10 6.
8 14.50
41 74.50
6 10.90
7. 1
1.80 48
87.30 6
10.90 8.
2 3.60
45 81.80
8 14.50
9. 7
12.70 39
70.90 9
16.40 10.
3 5.50
41 74.50
11 20.00
11. 2
3.60 45
81.80 8
14.50 12.
5 9.10
42 76.80
8 14.50
13. 10
18.20 39
70.90 6
10.90 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel kepuasan kerja, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 42,38 orang atau
Universitas Sumatera Utara
77,08 dan c sebanyak 6,77 orang atau sebesar 12,29, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif pada komitmen organisasi mereka
terhadap di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. IV.1.4.3. Penjelasan responden atas variabel motivasi berprestasi
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel motivasi berprestasi X
3
disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.7 berikut ini:
Tabel IV.7. Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi Berprestasi
No Item
A B
C D
E F
F F
F F
1. 2
3.60 43
78.20 10
18.20 2.
9 16.40
39 70.90
7 12.70
3. 2
3.60 44
80.00 9
16.40 4.
1 1.80
42 76.40
12 21.80
5. 7
12.70 40
72.70 8
14.50 6.
7 12.70
41 74.50
7 12.70
7. 4
7.30 46
83.60 5
9.10 8.
10 18.20
40 72.70
5 9.10
9. 10
18.20 41
74.50 4
7.30 10.
6 10.90
45 81.80
4 7.30
11. 2
3.60 42
76.40 11
20.00 12.
5 9.10
43 78.20
7 12.70
13. 3
5.50 42
76.40 10
18.20 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel motivasi berprestasi, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 42,15
orang atau 76,63 dan c sebanyak 7,62 orang atau sebesar 13,85, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif pada motivasi berprestasi
pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
IV.1.4.4. Penjelasan responden atas variabel kinerja pegawai Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel
kinerja pegawai Y disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.8 berikut ini:
Tabel IV.8. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Pegawai
No Item
A B
C D
E F
F F
F F
1. 5
9.10 44
80.00 6
10.90 2.
5 9.10
44 80.00
6 10.90
3. 5
9.10 45
81.80 5
9.10 4.
9 16.40
40 72.70
6 10.90
5. 5
9.10 44
80.00 6
10.90 6.
5 9.10
45 81.80
5 9.10
7.. 9
16.40 39
70.90 7
12.70 8.
5 9.10
42 76.40
8 14.50
9. 4
7.30 43
78.20 8
14.50 10.
11 20.00
39 70.90
5 9.10
11. 12
21.80 37
67.30 6
10.90 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel kinerja pegawai, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban a dengan rata-rata responden 6,82 orang atau
12,41 dan b sebanyak 42 orang atau sebesar 76,36, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif pada kinerja pegawai dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
IV.1.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua
IV.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel insentif Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel
insentif X
1
disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.9 berikut ini:
Tabel IV.9. Penjelasan Responden atas Variabel Insentif
No Item
A B
C D
E F
F F
F F
1. 4
7.30 45
81.80 6
10.90 2.
6 10.90
44 80.00
5 9.10
3. 5
9.10 45
81.80 5
9.10 4.
7 12.70
42 76.40
6 10.90
5. 3
5.50 46
83.60 6
10.90 6.
1 1.80
48 87.30
6 10.90
7. 4
7.30 42
76.40 9
16.40 8.
1 1.80
45 81.80
9 16.40
9. 1
1.80 47
85.50 7
12.70 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel insentif, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 44,88 orang atau 81,62
dan b sebanyak 6,56 orang atau sebesar 11,92, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif terhadap insentif yang diberikan pihak
manajamen Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Dari jawaban responden dapat diketahui bahwa insentif yang diterima sudah sesuai baik
jenis dan jumlahnya, walaupun terdapat sebagian responden yang memberikan komentar atas pertanyaan yang diberikan dengan memberikan penjelasan tentang
kurangnya jumlah besaran tunjangan yang diberikan kepada pegawai operator.
Universitas Sumatera Utara
IV.1.5.2. Penjelasan responden variabel lingkungan kerja Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan untuk variabel
lingkungan kerja X
2
disusun ke dalam bentuk tabel distribusi frekuensi seperti Tabel IV.10 berikut ini:
Tabel IV.10. Penjelasan Responden atas Variabel Lingkungan Kerja
No Item
A B
C D
E F
F F
F F
1. 3
5.50 44
80.00 8
14.50 2.
3 5.50
44 80.00
8 14.50
3. 5
9.10 42
76.40 8
14.50 4.
3 5.40
37 67.30
15
27.30
5. 5
9.10 45
81.80 5
9.10 6.
7 12.70
41 74.50
7 12.70
7. 7
12.70 41
74.50 7
12.70 8.
6 10.90
42 76.40
7 12.70
9. 6
10.90 42
76.40 7
12.70 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel lingkungan kerja, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban b dengan rata-rata responden 38,22 orang atau
69,49 dan c sebanyak 10,44 orang atau sebesar 18,97, hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif terhadap lingkungan kerja di Instalasi
Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
IV.1.6. Hasil Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear
berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat dipergunakan.
Universitas Sumatera Utara
-2 -1
1 2
3
Regression Standardized Residual
2 4
6 8
10 12
14
F re
qu e
nc y
Mean = 2.52E-15 Std. Dev. = 0.972
N = 55
Dependent Variable: Kinerja Pegawai Histogram
IV.1.6.1. Hasil uji normalitas hipotesis pertama
Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak, dalam hal ini dapat
dilihat dengan menggunakan normal histogram dan p-plot. Data dalam keadaan normal apabila distribusi data normal yang tidak condong ke kiri dan ke kanan
histogram. Selain dengan metode grafik juga dapat digunakan analisis statistik dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov. Hasil pengujian normalitas
dengan menggunakan analisis grafik dilihat pada Gambar IV.1 dan IV.2 sebagai berikut:
Sumber: Hasil Penelitian, 2010
Gambar IV.1. Uji Normalitas
Universitas Sumatera Utara
0.0 0.2
0.4 0.6
0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2
0.4 0.6
0.8 1.0
E x
pe c
te d
C u
m P
rob
Dependent Variable: Kinerja Pegawai Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Berdasarkan grafik di atas dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal karena grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi data normal yang tidak menceng kanan maupun menceng kiri. Jadi, berarti data residual berdistribusi normal.
Sumber: Hasil Penelitian, 2010
Gambar IV.2. Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar IV.2 dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal yang mengikuti garis arah diagonal, maka nilai residual
tersandarisasi, dengan demikian maka model regresi hipotesis pertama tersebut
Universitas Sumatera Utara
memenuhi asumsi normalitas. Analisis statistik dengan menggunakan uji Kolmogorov – Smirnov K-S, seperti terlihat pada Tabel IV.11 berikut ini:
Tabel IV.11. Uji Kolmogorov – Smirnov K-S
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Dari Tabel IV.11 di atas diketahui besarnya nilai Asymp. Sig. 2 tailed adalah 0,871 dan di atas nilai signifikan 0,05. Hal ini berarti data residual berdistribusi
normal atau model telah memenuhi asumsi normalitas.
IV.1.6.2. Hasil uji multikolinearitas hipotesis pertama Uji mulitikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinearitas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi
di antara variabel bebas.
55 .0000000
1.50878877 .080
.080 -.062
.595 .871
N Mean
Std. Deviation Normal Parameters
a,b
Absolute Positive
Negative Most Extreme
Differences Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. 2-tailed Unstandardized
Residual
Test distribution is Normal. a.
Calculated from data. b.
Universitas Sumatera Utara
Hasil pengujian multikolinearitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel IV.12 berikut:
Tabel IV.12. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Dari Tabel IV.12 di atas terlihat bahwa ketiga variabel bebas yaitu: variabel etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi, angka Variance Inflation Factor
VIF kurang dari 10, sedangkan nilai Tolerance 0,1, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terdapat multikolinearitas.
IV.1.6.3. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis pertama Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu SPSS dengan mengamati pola yang terdapat pada Scatterplots, hasilnya
dapat dilihat pada Gambar IV.3 berikut ini:
-15.174 5.727
.252 .107
.591 1.691
.485 .122
.700 1.429
.434 .104
.641 1.561
Constant Etos Kerja X
1
Kepuasan Kerja X
2
Motivasi Berprestasi X
3
Model 1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Universitas Sumatera Utara
-4 -2
2 4
Regression Standardized Predicted Value
-3 -2
-1 1
2 3
R e
g re
s s
io n
S tu
d e
n ti
ze d
R e
s id
u a
l
Dependent Variable: Kinerja Pegawai Scatterplot
Sumber: Hasil Penelitian, 2010
Gambar IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari Gambar IV.3 di atas terlihat bahwa titik-ttitik menyebar secara acak random serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai. Selanjutnya, dilakukan uji statistik untuk
menjamin keakuratan hasil. Adapun uji statistik yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah uji Glesjer.
Universitas Sumatera Utara
Tabel IV.13. Hasil Uji Glesjer
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel IV.13 di atas menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel bebas yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat. Hal ini
terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. Hal ini
konsisten dengan hasil uji Scatter Plots. IV.1.6.4. Hasil uji normalitas hipotesis kedua
Pengujian normalitas data bertujuan untuk menguji apakah model regresi antara variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki berdistribusi normal
atau tidak, dalam hal ini dapat dilihat dengan menggunakan normal histogram dan p- plot. Data dalam keadaan normal apabila distribusi data normal yang tidak condong
ke kiri dan ke kanan histogram. Selain dengan metode grafik juga dapat digunakan analisis statistik dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov. Hasil
pengujian normalitas dengan menggunakan analisis grafik dilihat pada Gambar IV.4 sebagai berikut:
5.455 3.396
1.607 .114
.091 .064
.250 1.428
.159 -.073
.072 -.162
-1.006 .319
-.093 .062
-.253 -1.503
.139 Constant
Etos Kerja X
1
Kepuasan Kerja X
2
Motivasi Berprestasi X
3
Model 1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta Standardized
Coefficients t
Sig.
Universitas Sumatera Utara
0.0 0.2
0.4 0.6
0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2
0.4 0.6
0.8 1.0
E x
pe c
te d
C um
P rob
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
-2 -1
1 2
3
Regression Standardized Residual
5 10
15 20
F re
q u
e n
c y
Mean = -4.51E-17 Std. Dev. = 0.981
N = 55
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Histogram
Sumber: Hasil Penelitian, 2010
Gambar IV.4. Uji Normalitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2010
Gambar IV.5. Uji Normalitas
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan Gambar IV.4, dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal karena grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi data normal yang tidak menceng kanan maupun menceng kiri. Jadi, berarti Ho diterima yang berarti data residual berdistribusi
normal. Berdasarkan Gambar IV.5 dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada
sekitar garis diagonal yang mengikuti garis arah diagonal, maka nilai residual tersandarisasi, dengan demikian maka model regresi hipotesis ketiga tersebut
memenuhi asumsi normalitas. Analisis statistik dengan menggunakan uji Kolmogorov – Smirnov K-S, seperti terlihat pada Tabel IV.14 berikut ini:
Tabel IV.14. Uji Kolmogorov – Smirnov K-S
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
55 .0000000
1.41451167 .145
.145 -.124
1.074 .199
N Mean
Std. Deviation Normal Parameters
a,b
Absolute Positive
Negative Most Extreme
Differences Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. 2-tailed Unstandardized
Residual
Test distribution is Normal. a.
Calculated from data. b.
Universitas Sumatera Utara
Dari Tabel IV.14 di atas diketahui besarnya nilai Asymp. Sig. 2-tailed adalah 0,199 dan di atas nilai signifikan 0,05. Hal ini berarti data residual
berdistribusi normal, dan hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya.
IV.1.6.5. Hasil uji multikolinearitas hipotesis kedua Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinearitas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi
di antara variabel bebas. Hasil pengujian multikolinearitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada
Tabel IV.15 berikut:
Tabel IV.15. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Dari Tabel IV.15 di atas terlihat bahwa kedua bebas yaitu: variabel insentif dan lingkungan kerja, angka Variance Inflation Factor VIF 10, sedangkan nilai
Tolerance 0,1, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terdapat multikolinearitas.
15.847 4.671
.557 .151
.644 1.553
.453 .141
.644 1.553
Constant Insentif X
1
Lingkungan Kerja X
2
Model 1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Universitas Sumatera Utara
-4 -2
2 4
Regression Standardized Predicted Value
-4 -2
2 4
R e
g re
s s
io n
S tu
d e
n ti
z e
d R
e s
id u
a l
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Scatterplot
IV.1.6.6. Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis kedua Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini dengan mengamati pola yang terdapat pada Sctterplots, hasilnya dapat dilihat pada Gambar
IV.6 berikut ini:
Sumber: Hasil Penelitian, 2010
Gambar IV.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari Gambar IV.6 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak random serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi,
Universitas Sumatera Utara
sehingga model regresi layak dipakai. Selanjutnya, dilakukan uji statistik untuk menjamin keakuratan hasil. Adapun uji statistik yang digunakan untuk mendeteksi
ada tidaknya heteroskedastisitas adalah uji Glesjer.
Tabel IV.16. Hasil Uji Glesjer
Dari Tabel IV-16 di atas menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel bebas yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat. Hal ini terlihat dari
probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5. Jadi, dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. Hal ini konsisten dengan
hasil uji Scatter Plots.
IV.1.7. Pengujian Hipotesis Pertama
IV.1.7.1. Persamaan regresi berganda Berdasarkan hasil regresi dari data yang diolah dengan menggunakan program
SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
-.065 3.042
-.022 .983
-.012 .098
-.022 -.125
.901 .044
.092 .083
.479 .634
Constant Insentif
Lingkungan Kerja Model
1 B
Std. Error Unstandardized
Coefficients Beta
Standardized Coefficients
t Sig.
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Universitas Sumatera Utara
Tabel IV.17. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data diolah
Berdasarkan Tabel IV.17 di atas, dapat dibuat persamaan sebagai berikut: Y = -15,174 + 0,252 X
1
+ 0,485 X
2
+ 0,434 X
3
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi X
1
etos kerja bernilai positif 0,252, hal ini menunjukkan bahwa pengaruh etos kerja adalah
searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain etos kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Bila etos kerja pegawai baik akan berdampak positif
terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Persamaan di atas menjelaskan bahwa koefisien regresi X
2
kepuasan kerja bernilai positif 0,485, hal ini menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja adalah
searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Bila tingkat kepuasan kerja dijalankan
dengan baik akan memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Persamaan di atas menjelaskan bahwa koefisien regresi X
3
motivasi berprestasi bernilai positif 0,434, hal ini menunjukkan bahwa pengaruh motivasi
-15.174 5.727
.252 .107
.238 .485
.122 .370
.434 .104
.404 Constant
Etos Kerja X
1
Kepuasan Kerja X
2
Motivasi Berprestasi X
3
Model 1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
Universitas Sumatera Utara
berprestasi adalah searah dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain motivasi berprestasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Bila motivasi
berprestasi baik akan memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
IV.1.7.2. Koefisien determinasi R
2
Untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi dapat menjelaskan variabel terikat kinerja pegawai pada
Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, maka perlu diketahui nilai koefisien determinasi yang diperoleh dengan mengkuadratkan nilai R
dari persamaan model regresi hipotesis pertama.
Tabel IV.18. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel IV.18 di atas, diketahui bahwa besarnya koefisien determinasi atau angka R
2
adalah sebesar 0,691. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 69,10 kemampuan variabel etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi
menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan sisanya 30,90 dijelaskan oleh
.831
a
.691 .673
1.55253 Model
1 R
R Square Adjusted
R Square Std. Error of
the Estimate Predictors: Constant, Motivasi Berprestasi,
Kepuasan Kerja, Etos Kerja a.
Universitas Sumatera Utara
variabel-variabel bebas lain yang tidak diteliti dan tidak dimasukkan ke dalam model regresi.
IV.1.7.3. Uji secara serempak Uji F Hasil uji secara serempak pengaruh variabel etos kerja, kepuasan kerja dan
motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dalam Tabel IV.19 berikut ini:
Tabel IV.19. Hasil Uji Simultan Uji F Hipotesis Pertama
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
Berdasarkan Tabel IV.19 di atas, diperoleh nilai F
hitung
sebesar 38,055, sedangkan nilai F
tabel
pada tingkat kepercayaan 95 á = 0,05 sebesar 2,807. Hal ini berarti bahwa nilai F
hitung
F
tabel
38,055 2,807 dan tingkat signifikansinya 0,000 0,05, hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas yaitu etos kerja, kepuasan kerja
dan motivasi berprestasi berpengaruh sangat signifikan highly significant terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Hasil ini menunjukkan bahwa etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi sangat menentukan dalam peningkatan kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Besarnya tingkat pengaruh ketiga variabel
275.181 3
91.727 38.055
.000
a
122.928 51
2.410 398.109
54 Regression
Residual Total
Model 1
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Predictors: Constant, Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, Etos Kerja a.
Universitas Sumatera Utara
ini dapat dijadikan pedoman bagi Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawainya.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Instalasi
Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara secara simultan tidak dapat ditolak dengan kata lain H
ditolak sedangkan H
1
diterima. Ini berarti etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi sangat menentukan dalam peningkatan
kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. IV.1.7.4. Uji secara parsial Uji t
Hasil pengujian hipotesis pertama secara parsial dapat dilihat pada Tabel IV.20 sebagai berikut:
Tabel IV.20. Hasil Uji Parsial Uji t Hipotesis Pertama
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 Data Diolah
1. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Nilai signifikansi t untuk variabel etos kerja 0,023 lebih kecil dari 0,05, dan nilai t
hitung
untuk variabel etos kerja t
tabel
yaitu 2,350 1,905. Berdasarkan hasil yang diperoleh, maka menolak H
o
dan menerima H
1
untuk variabel etos kerja.
-15.174 5.727
-2.650 .011
.252 .107
.238 2.350
.023 .485
.122 .370
3.977 .000
.434 .104
.404 4.156
.000 Constant
Etos Kerja X
1
Kepuasan Kerja X
2
Motivasi Berprestasi X
3
Model 1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta Standardized
Coefficients t
Sig.
Universitas Sumatera Utara
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai