63-75 Jurnal Visi Vol.1 No.1 Maret 2012
64
Jurnal Visioner Strategis M a n s u r
PENDAHULUAN
Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia
SDM yang dimiliki oleh Instansi tersebut, hal ini dikarenakan sumber daya manusia mampu
berinteraksi dengan lingkungan kerjanya dalam mengatasi masalah eksternal maupun internal
organisasi untuk mencapai keberhasilanbagi tumbuhnya suatu organisasi.Organisasi maupun
instansi terbentuk berdasarkan kemampuan pegawai dalam mengelola dan meningkatkan
keterkaitan antara pegawai dengan masyarakat sehingga diperoleh peningkatan hasil prestasi
kerja dari organisasi tersebut. Munandar 2001 : 263 , Budaya organisasi merupakan struktur
dari fungsi di tempat suatu organisasi beroperasi, berupa peraturan yang menekan, dan merupakan
sikap orang–orang dalam berprilaku sehingga bisa diartikan sebagai produk perjanjian psikologis
antara individu dengan organisasi. Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang
esential bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam
suatu instansi baik pemerintahan maupun non pemerintah.
Budaya organisasi sebagai cerminan dari suatu instansi pemeri ntahan menuntut setiap
pegawai mampu meningkatkan secara kuantitas maupun kualitas kerja sesuai dengan prosedur
yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai melalui dukungan individu pegawai
yakni semangat kerja. Semangat kerja dapat mempengaruhi secara keseluruhan hasil yang
dicapai dan merupakan faktor penting selain budaya organisasi. Semangat kerja yang dimiliki
oleh setiap pegawai merupakan suatu yang penting diperhatikan oleh setiap instansi terlebih
instansi pemerintah yang memiliki tanggung jawab melayani masyarakat sebaik mungkin.
Sudah menjadi rahasia umum bahwa banyaknya pegawai instansi pemerintah yang memiliki pola
kerja yang tidak baik sehingga berdampak pada pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Adanya pegawai pemerintah yang masih berkeliaran di luar ketika jam kerja merupakan
tantangan bagi setiap kepala dinas yang harus segera di evaluasi dan dicari solusi terbaik guna
terciptanya pegawai yang berdedikasi sehingga bermuara pada pelayanan maksimal yang di
terima masyarakat.
Menurut Nitisemito 2002: 56, mendeinisikan semangat kerja merupakan kondisi seseorang
yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam
sebuah perusahaan. Semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi pegawai
atau tidak bekerja karena malas, dengan semangat kerja dapat mempercepat hasil kerja yang lebih
baik, serta pihak organisasi juga memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan
karena semakin tidak puas dalam bekerja, sebaliknya menurunnya semangat pegawai dalam
bekerja, maka akan berdampak pada semakin besarnya angka kerusakan, yang cenderung
diakibatkan oleh ketidaktelitian pegawai dalam bekerja sesuai prosedur yang ada.
Sebagai salah satu instansi pemerintahan yang memberikan jasa dan pelayanan terhadap
masyarakat, dalam melaksanakan tugas setiap pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Lhokseumawe sering kali dituntut untuk memberikan jasa dan pelayanan yang baik
terhadap masyarakat melalui prestasi kerja yang kondusif bagi berlangsungnya berbagai aktivitas
pemerintahan. Disisi lain setiap pegawai juga dituntut untuk bekerja dengan lebih semangat
agar mampu melayani publik sesuai dengan harapan lembaga. Pegawai dalam suatu organisasi
maupun instansi tidak akan terlepas dari masalah kehidupan sehubungan dengan pekerjaannya
dan rekan sekerjanya sehingga menurunkan semangat kerja pegawai yang bersangkutan,
terlebih lagi permasalahan budaya yang dimiliki organisasi sebagai nilai atau ideologi belum tentu
sesuai dengan penciptaan prestasi kerja. Dengan demikian baik tidaknya budaya organisasi yang
ada serta semangat kerja menentukan prestasi kerja yang diberikan oleh pegawai di Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil kepada organisasiinstansi tersebut.
Masih banyaknya kesemrawutan disana sini yang berhubungan dengan budaya organisasi
yang tercermin pada prilaku para pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Lhokseumawe hal ini menjadi suatu pertanyaan
Volume 1, Nomor 1, Maret 2012
65
Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai...
besar seberapa besarkah penerapan budaya dan bagaimana budaya organisasi yang sejauh ini
sudah di terapkan pada instansi tersebut. Tidak hanya pada budaya organisasi, hal yang sangat
patut untuk disoroti adalah etos kerja semangat kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai pada
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe. Tidak dapat dipungkiri bahwa
budaya organisasi yang baik akan membentuk pola pikir dan prilaku yang baik bagi setiap
individu yang ada di internal organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan pola pikir yang ada
akan menumbuhkan semangat kerja yang positif pula yang nantinya akan berdampak pada hasil
kerja maksimal yang dihasilkan oleh setiap pegawai.Berdasarkan Uraian diatas, maka yang
menjadi Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalahSeberapa besar pengaruh budaya organisasi
dan semangat kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe baik secara parsial maupun simultan.
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia
untuk waktu yang panjang. Kebudayaan diambil dari kata dasar budaya, kebudayaan dalam bahasa
inggrisnya culture berasal dari bahasa Latin “Colere”
yang berarti mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembangkan, kemudian
berkembanglah pengertian kultur sebagai “segala daya dan aktivitas manusia untuk mengolah
dan mengubah alam”. Ahmadi, 2004:58. Menurut Koentjaningrat 2001:72, budaya
adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan
masyarakat yang dijadikan milik diri sendiri manusia dengan cara belajar.
Thomas dan Inkson, 2004 dalam Wibowo 2011:15 menyatakan bahwa budaya terdiri
mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Deinisi
tersebut mengandung makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku sehari-hari, tetapi
dikontrol oleh mental program yang ditanamkan sangat dalam.
Deal dan Kennedy, 2004 dalam Wibowo 2011:15 mendiinisikan budaya sebagai pola
terintergrasi dari perilaku manusia termasuk pikiran, pembicaraan, tindakan, dan artifak
serta tergantung pada kapasitas orang untuk menyimak, dan meneruskan pengetahuan kepada
generasi penerus.Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya.
Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut
mengarah kepada sikap dan perilaku positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang
diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam
suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih
luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan
arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu
kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas
dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengruhi oleh keanekaragaman
sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Peran budaya organisasi
sangat penting sebagai variabel yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, budaya
organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya
dan yang membedakan antara satu organisasi dengan lainnya. Dari sudut pandang pegawai,
budaya memberikan pedoman bagi pegawai akan segala sesuatu yang dilakukan.
Menurut Tika 2006:1, Budaya Organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya
manusia dan teori organisasi. Budaya organisasi dalam MSDM, ditemukan saat mengkaji aspek
perilaku, sedangkan budaya organisasi dalam teori organisasi, ditemukan mengkaji aspek
sekelompok individu yang bekerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah
tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.Martin
dalam Lako, 2004: 31, berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan sensitivitas
66
Jurnal Visioner Strategis M a n s u r
terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan; kemauan untuk menerima resiko; kebebasan atau
minat karyawan untuk memberi ide-ide baru; keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara
bebas dan bertanggung jawab.
Budaya organisasi Greenberg dan Baron 2003 dalam Wibowo 2011:17 menyatakan
budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognnitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma
perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi.Marcoulides dan Heck 1993
dalam Brahmasari 2004:16 mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep
dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan
organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Kemudian Susanto 1997:3, mendeinisikan
budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi,
sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana
mereka harus bertindak atau berprilaku.
Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa Budaya Organisasi
merupakan Sistem nilai yang harus dipelajari dan diterapkan untuk pengendalian dengan bentuk
sikap dan perilaku untuk kepentingan perorangan atau berkelompok yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan.
Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam
organisasi yang lain. Namun, budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik
tertentu yang menunjukkan kesamaannya. Terminologi yang dipergunakan para ahli untuk
menunjukkan karakteristik budaya organisasi sangat bervariasi. Hal tersebut menunjukkan
beragam ciri, sifat, dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi.
Semangat kerja atau kegairahan kerja timbul dari diri karyawan yang bersangkutan pada saat
bekerja. Job-job yang jelas menurut jenjang pendidikan dan keahlian. Bagi setiap perusahaan
pada dasarnya mempunyai keinginan untuk selalu berada pada kondisi yang sangat menyenangkan,
terlebih apabila suatu pekerjaan membutuhkan konsentrasi penuh. Semangat kerja pada
karyawan dipengaruhi oleh kondisi kerja yang menyenangkan dalam instansi pemerintahan.
Oleh karena itu, kondisi kerja ini harus benar- benar diperhatikan oleh setiap kepala instansi
pemerintahan, karena secara tidak langsung ia dapat menjadi faktor penentu bagi keberhasilan
usaha.
Semangat kerja, menurut Davis dalam Early 2007 adalah sikap individu dan kelompok
terhadap lingkungan kerja mereka dan terhadap kesediaan bekerja sama dengan orang lain
secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan mereka yang paling baik demi kepentingan
organisasi dalam kasus ini adalah instansi pemerintahan tempat mereka bekerja. Selain itu,
Nawawi dalam Early 2007 berpendapat bahwa semangat kerja akan menyentuh aspek kemauan,
kehendak, pikiran,dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan. Semangat kerja yang tinggi dan positif
merupakan faktor yang berpengaruh pada sikap, berupa kesediaan meweujudkan cara atau metode
kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja. Selanjutnya
menurut Knowles dalam Tauik 2002: 23, semangat kerja adalah sikap mental dari individu-
individu dan kelompok.
Menurut Davis dan Newstrom 2004: 165, ada empat aspek yang menunjukkan seseorang
tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi, yaitu: 1. Kegairahan; 2. Kekuatan untuk melawan
frustasi; 3. Kualitas untuk bertahan; 4.Semangat kelompok.
Menurut Siswanto 2001 semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah
atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok- kelompok yang dapat menimbulkan kesenangan
yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen, sehingga
pekerjaan lebih cepat selesai dan lebih baik dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai cukup banyak diantaranya
adalah faktor lingkungan, individu, organisasi, komunikasi, pelayanan kesejahteraan karyawan
Siswanto, 1990.
Prestasi kerja yang dicapai pegawai merupakan
Volume 1, Nomor 1, Maret 2012
67
Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai...
suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi, semangat kerja
merupakan faktor pencapaian suatu keberhasilan output yang baik bagi instansi pemerintahan.
Menurut Hasibuan 2005 menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi
oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri.
Benardin 1993:379 mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan produk yang dihasilkan atas
sebuah pekerjaan aktivitas pada suatu periode tertentu.
Menurut Sastrohardiwiryo 2002 menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara 2000: 67 prestasi kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Menurut
Marwansyah 2000: 103 menjabarkan prestasi kerja adalah sebuah sistem formal untuk
memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi prestasi kerja seseorang. Soeprihanto 1998:7
mendeinisikan prestasi kerja pegawai sebagai hasil kerja seorang pegawai selama periode
tertentu
dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan.
Selanjutnya, Prawirosentono
1992:2 menyatakan bahwa prestasi kerja adalah
produktivitas merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang sekelompok orang dalam
sbuah organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya. Sedangkan pengertian dari
pada pekerjaan itu sendiri adalah kegiatan yang membutuhkan berbagai persyaratan kemampuan
dan untuk itu biasa pelakunya mendapatkan balas jasa dan kepuasan tertentu.
Dalam melaksanakan tugas-tugasi rutin seorang pegawai biasanya terlihat beberapa
indikator-indikator yang memperlihatkan bahwa seseorang karyawan mempunyai prestasi kerja
yang baik, sebagaimana yang diungkapkan oleh Heidjracman 2000:125 menyatakan bahwa
indikator-indikator prestasi kerja pegawai adalah 1 kualitas; 2 kuantitas pekerjaan; 3
kerjasama; 4 kepemimpinan; 5 kehati-hatian; 6 pengetahuan mengenai jabatan; 7 kerajinan;
8 kesetian; 9 dapat tidaknya diandalkan; 10 inisiatif.
Sistem penilaian yang dilakukan didalam prestasi kerja memerlukan beberapa faktor dasar
yang dijadikan pegangan didalam menilai prestasi kerja pegawai. Untuk itulah suatu perusahaan
instansi pemerintahan hendaknya terlebih dahulu menetapkan beberapa faktor yang diperlukan
dalam upaya terciptanya penilaian prestasi kerja yang tepat dan benar. Dengan adanya penilaian
prestasi kerja ini diharapkan dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik dan rasa puas
dipihak karyawanpegawai maupun perusahaan.
Apabila prestasi kerja rendah, maka hal ini mungkin merupakan hasil dari pelaksanaan
pendelegasian wewenang yang tidak baik atau karena kemampuan yang rendah. Oleh karena
itu penting untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan prestasi kerja rendah tersebut.
Menurut Rao 1996:89 faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu:
Kemampuan merencanakan;
Kemampuan berorganisasi; Koordinasi; Kepemimpinan dan
Dinamika; Inisiatif; Kepandaian mencari akal; kreativitas dan daya khayal; Pengembangan
dan daya khayal; Sumbangan kepada semangat kelompok; Kemampuan analitis; Pendelegasian
wewenang; Hubungan masyarakat; Sosialitas; Kepercayaan kepada diri sendiri; Pengambilan
keputusan; Kerjasama; Fleksibelitas; Penyelesaian masalah; Pengambilan resiko; Kemampuan
memotivasi bawahan; Memanajemeni konlik; Keterampilan komunikasi lisan dan tulisan;
Keuletan; Kerja Keras.
Sedangkan menurut Martoyo 2000:87 untuk dapat meningkatkan prestasi kerja perlu di
perhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress,
kondisi isik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan
perilaku lainnya. Namun menurut Hasibuan 2002:117 faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan.
Dengan adanya penilaian prestasi kerja diharapkan dapat memacu setiap karyawan
68
Jurnal Visioner Strategis M a n s u r
pegawai untuk lebih meningkatkan prestasinya dalam bekerja, sehingga nantinya juga akan
berdampak pada kinerja instansi itu sendiri.
Suatu penilaian prestasi yang baik adalah penilaian yang dilaksanakan secara objektif dan
periodik. Penilaian yang dilakukan hendaknya berpegang pada prinsip yang benar dan terbuka.
Dengan maksud agar apa yang diinginkan dari suatu penilaian prestasi dapat dicapai dan
memungkinkan terciptanya hubungan yang harmonis antara instansi dengan pegawai.
Sehingga diharapkan dapat memberikan keuntungan yang berarti bagi kedua belah pihak.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen yang digunakan untuk mempengaruhi
variabel terikat. Variabel Budaya organisasi yang terdiri dari Inovasi, stabilitas, orientasi pada
orang, orientasi pada hasil, bersikap tenang, dan orientasi pada kalaborasi merupakan aspek yang
sangat penting didalam suatu budaya organisasi, dan Variabel Semangat Kerja yang terdiri dari
minat, gajiupah, status sosial pekerjaan, suasana kerja dan tujuan pekerjaan merupakan faktor
pencapaian suatu keberhasilan didalam instansi pemerintahan.
Gambar 1
Berdasarkan gambar kerangka berikir diatas dapat diberikan penjelasan sebagai berikut:
1. Variabel prestasi kerja sebagai variabel terikat dependentvariabel dilambangkan dengan Y.
Variabel ini adalah variabel Y terpengaruhi oleh variabel bebas dependent variabel.
2. Variabel Budaya Organisasi sebagai variabel bebas independent variabel pertama yang
dilambangkan X
1
. Variabel yang mempenga- ruhi variabel terikat.
3. Variabel Semangat Kerja sebagai variabel bebas independent variable kedua yang
dilambangkan X
2
. Variabel yang mempenga- ruhi variabel terikat.
Hipotesis merupakan suatu jawaban sementara yang akan dibuktikan kebenarannya
dalam suatu penelitian. Berdasarkan fenomena dan dari landasan teori yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat ditarik suatu hipotesis: Ho
1
: Diduga Budaya Organisasi dan Semangat kerja pegawai tidak berpengaruh signiikan
terhadapPrestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Lhokseumawe.
Ha
1
: Diduga Budaya Organisasi dan semangat kerja pegawai berpengaruh signiikan ter-
hadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Lhokseumawe.
Ho
2
: Diduga Semangat Kerja pegawai bukan faktor yang dominan berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai pada Dinas Kepen- dudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseu-
mawe.
Ha
2
: Diduga Semangat Kerja pegawai meru- pakan faktor yang dominan berpengaruh
terhadap Prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Lhokseumawe.
METODEOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Lhokseumawe, objek penelitian yaitu pegawai yang bekerja pada Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil tersebut.
Dalam melaksanakan penelitian selalu dihadapkan pada sumber data tertentu yang
diharapkan dapat memberi hak informasi dan keterangan yang berkaitan dengan masalah yang
diteliti. Adapun sumber data dalam penelitian sering disebut dengan populasi penelitian.
Sudjana 2002:6 dalam bukunya mengatakan bahwa populasi adalah “Totalitas semua nilai
Uji t Budaya Organisasi X
1
Uji F Prestasi Kerja Y
Semangat Kerja X
2
Uji t
Volume 1, Nomor 1, Maret 2012
69
Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai...
yang mungkin hasil menghitung atau apapun pengukuran kuantitatif maupun kuallitatif
mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas ingin
dipelajari sifat-sifatnya”. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sebanyak 60 orang, yang terdiri dari
pegawai PNS sebanyak 20 orang dan pegawai honorer sebanyak 40 orang sumber: Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil, 2012.
Menurut Sugiyono 2005:55 “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilki
oleh populasi tersebut. Dalam penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik sensus
sampling
yaitu metode penentuan sampel bila seluruh anggota populasi digunakan sebagai
sampel Jogiyanto, 2005:79. Hal ini sering dilakukan bila populasi relatif kecil. Dan
dalam penelitian ini yang di jadikan sampel adalah keseluruhan jumlah populasi pada
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil kota Lhokseumawe sebanyak 60 orang.
Dalam penelitian ini jenis dan sumber data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder. a. Data Primer merupakan data yang diperoleh
langsung dari sumber atau objek penelitian, pada penelitian ini yaitu pegawai negeri sipil
dan honorer Dinas Kependudukan dan Pen- catatan Sipil kota Lhokseumawe. Data primer
diperoleh langsung melalui penyebaran koi- soner dan melalui tatap muka.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari tinjauan kepustakaan melalui literatur, jur-
nal - jurnal penelitian dan situs internet yang dapat memberikan imformasi sesuai dengan
permasalahan penelitian.
Untuk mendapatkan data yang berkaitan dengan penelitian ini maka teknik pengumpulan
data yang penulis lakukan sebagai berikut: a. Kuisioner yaitu dengan mengajukan seperang-
kat pertanyaan-pertanyaan yang dijawab oleh pihak-pihak narasumber.Dalam penelitian ini
yaitu pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe.
b. Penelitian Kepustakaanlibrari research dilakukan untuk memperoleh literatur yang
relevan dengan permasalahan yang dibahas dalam tulisan ini. Selain itu, juga dipelajari
data-data yang terdapat dalam Dinas Kepen- dudukan dan Pencatatan Sipil yang meng-
gambarkan Budaya Organisasi dan Semangat Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.
Deinisi operasional variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah: 1. Budaya organisasi X1, yaitu sebagai kerang-
ka kerja kognnitif yang terdiri dari sikap, ni- lai-nilai, norma perilaku dan harapan yang
diterima bersama oleh anggota organisasi.
2. Semangat kerja X2, yaitu sikap individu dan kelompok terhadap lingkungan kerja mereka
dan terhadap kesediaan bekerja sama dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan
kemampuan mereka yang paling baik demi kepentingan organisasi.
3. Prestasi kerja Y, yaitu hasil kerja yang di- capai seseorang, atas tugas-tugasnya yang di-
bebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kes-
ungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri.
Dalam menganalisa data yang telah dikumpulkan dari hasil penelitian metode yang
penulis gunakan adalah metode kuantitif dengan melakukan analisa terhadap pokok permasalahan
baik dengan menggunakan pemikiran-pemikiran logis maupun menggunakan pendekatan teoritis,
kemudian selanjutnya dapat ditarik kesimpulan.
Adapun model analisis data yang dipergunakan adalah analisis Regresi Linier Berganda. Menurut
Umar 2003:126 persamaan umum regresi linear berganda dari data pengamatan biasanya tidak
hanya disebabkan oleh sutu variabel, data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh variabel-variabel
bebas X
1
,X
2
,X
3
,.... X
n
. Sesuai dengan model regresi tersebut, maka model yang dijabarkan
sesuai dengan pendapat Umar 2003 yaitu Y=a + b
1
X
1
+ b
2
X
2
.... + bkX
k
. Penulis menggunakan rumus regresi linier berganda untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh antara variabel, budaya organisasi X
1
, semangat kerja X
2
terhadap variabel prestasi kerja Y.
70
Jurnal Visioner Strategis M a n s u r
Persamaan regresi linier berganda untuk penelitian ini adalah :
Y = a + b
1
X
1
+b
2
X
2
+e
Dimana Y = Pretasi Kerja
X
1
= Budaya Organisasi X
2
= Semangat Kerja a = Konstanta, yaitu nilai taksir Y pada saat
X = 0 b
1
= Koeisien Regresi budaya organisasi b
2
= Koeisien Regresi semangat kerja e = Kesalahan Penganggu Error Term
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat-tingkat kevalidtan
keabsahan instrumen Arikunto, 2002:160. Sedangkan menurut Ghozali 2005:135
menyatakan uji validitas adalah uji yang dipergunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan datang diukur oleh kuisioner tersebut. Dimana
seluruh pertanyaan dinyatakan valid dengan membandingkan r-hitung dengan r-tabel.
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Dalam menguji kehandalan reliabilitas dapat dipergunakan pengujian
Cronbach Alpha
, yaitu menafsirkan kolerasi antara skala yang dibutuhkan dengan semua skala
variabel yang ada. Ukuran reliabilitas dianggap handal berdasarkan pada koeisien alpha 0,50
Rangkuty, 2000:27. Jika derajat kehandalan data lebih besar dari koeisien alpha, maka hasil
pengukuran dapat dipertimbangkan sebagai alat ukur dengan tingkat ketelitian dan konsistensi
pemikiran yang baik.
Menurut Ghozali 2005 Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi
sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yaitu distribusi data dengan bentuk
lonceng bell shaped. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal.
Pedoman pengambilan keputusan dengan uji Kolmogorov-Smirnov tentang data tersebut
mendekati atau merupakan distribusi normal dapat dilihat dari:
a. Nilai signiikan atau probabilitas 0,05, maka
distribusi data adalah tidak normal. b. Nilai signiikan atau probabilitas 0,05, maka
distribusi data adalah normal. Mulitikoliniaritas adalah adanya satu
hubungan yang sempurna mendekati sempurna antara beberapa atau semua variabel bebas
independen. Sehingga multikoliniaritas itu sendiri bertujuan untuk mengetahui sempurna
mendekati sempurna tidak semua variabel bebas. Apabila dalam regresi berganda terdapat
dua variabel bebas yang multikoliniaritas sempurna, maka taksiran parameternya tidak
dapat ditentukan, dan kesalahan baku menjadi besar tak terhingga. Untuk mengetahui bagaimana
mendeteksi ada tidaknya multikoliniaritas yaitu kolerasi antara dua variabel bebas lebih tinggi
dibandingkan kolerasi salah satunya kedua kolerasi bebas tersebut dengan variabel terikat
Pindyck dan Rubinfeld, 2000:89. Pengujian multikoliniaritas dapat dilakukan dengan melihat
nilai tolerance
atau lawannya variance inlation factor
VIF. Kedua ukuran ini menunjukkan bahwa setiap variabel bebas sama dengan VIF
tinggi VIF = 1tolerance dan menunjukkan adanya multikoliniaritas yang tinggi. Pada
umumnya nilai cut offyang umum dipakai adalah nilai tolerance
0.10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10 Ghozali, 2005:57
Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apabila kesalahan atau residual dari model yang
diamati tidak memiliki varians yang konstan dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya
Hanke dan Reitsch, 2008:259. Artinya setiap observasi pengamatan mempunyai reliabilitas
yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang Heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas.
Untuk mengetahui terdapatnya heteros- kedastisitas peneliti melakukan dengan melihat
graik Scaterplotantara lain variabel dependen ZPRED dengan residual ZRESID. Untuk
Volume 1, Nomor 1, Maret 2012
71
Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai...
mengetahui ada tidaknya pola tertentu pada graik scaterplotantara ZPRED dan ZRESID,
yaitu sumbu Y adalah yang diprediksi dan sumbu X adalah residual Y prediksi – Y sesungguhnya
yang distudentized. Dasar pengambilan keputusan Santoso, 2002:210 adalah jika pola tertentu,
seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur bergelombang, melebar
kemudian menyempit, maka terdapat situasi heterokendastisitas
dan jika pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah
angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi situasi heterokendastisitas.
Sesuai dengan metode analisis yang penulis uraikan diatas, maka pengujian hipotesisnya
adalah sebagai berikut: Uji t dilakukan untuk menentukan tingkat pengaruh setiap variabel X
secara individu terhadap variabel Y. Pengujian t
test
, jika hasil penelitian olahan data dijumpai nilai t
hitung
t
tabel
maka hipotesis alternatih Ha diterima, sebaliknya jika t
hitung
t
tabel
maka penilitian Ho dan menolak Ha. Sedangkan uji F guna
menentukan tingkat pengaruh secara keseluruhan terhadap variabel Y pada tingkat keyakinan level
of signiicant sebesar 95. Pengujian hipotesis dengan uji F dilakukan dengan membandingkan
antara F
hitung
dengan F
tabel
. Apabila F
hitung
F
tabel
maka Ho ditolak dan Ha diterima.
HASIL PENELITIAN
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa 42 orang atau 70
responden berjenis kelamin laki-laki dan sebanyak 18 orang atau 30 responden berjenis
kelamin perempuan. Karakteristik berdasarkan umur diketahui bahwa sebanyak3 orang atau 5
responden berumur antara 20-25 tahun, sebanyak 24 orang atau 40 responden berumur antara
25-30 tahun, sebanyak 13 orang atau 21,7 responden berumur 30-35 tahun, sebanyak 20
orang atau 33,3 responden berumur 35tahun. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
terakhir diketahui bahwa sebanyak 1 orang atau 1,7 responden berpendidikan SMP, sebanyak
17 orang atau 28,3 responden berpendidikan SMA, sebanyak 13 orang atau 21,7 responden
berpendidikan diploma, sebanyak 28 orang atau 46,7 berpendidikan sarjana S1 dan sebanyak
1 orang atau 1,7 berpendidikan pascasarjana S2. Karakteristik responden berdasarkan
pendapatan perbulam diketahui bahwa sebanyak 15 orang atau 25 responden memiliki
pendapatan perbulan 1.000.000. Sebanyak 19 orang atau 31,7 memiliki pendapatan perbulan
1.000.000-2.000.000., sebanyak 7 orang atau 11,7 memiliki pendapatan 2.000.000-3.000.000
dan 19 orang atau 31,2 responden memiliki pendapatan perbulan sebesar 3.000.000.
Uji signiikansi pada uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai Corrected Item-
Total Correlation pada setiap butir pertanyaan
dengan nilai r tabel. Jika nilai Corrected Item- Total Correlation
r hitung nilai r tabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada
setiap variabel tersebut dinyatakan valid. Dan sebaliknya jika nilai Corrected Item-Total
Correlation
r hitung nilai r tabel dan nilainya negatif, maka butir pertanyaan pada setiap
variabel tersebut dinyatakan tidak valid Ghozali, 2001.
Penentuan nilai r tabel adalah jumlah N= 44, maka nilai r tabel adalah df = n-k-1= 44-1-1=
42 pada tingkat signiikansi 0,05 maka ditemukan nilai r tabel berdasarkan tabel korelasi product
moment
adalah 0,304. Dari hasil pengolahan data menunjukkan
bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation r hitung untuk setiap masing-masing variabel lebih
besar dari 0,304 r tabel dan nilainya positif, hal ini sesuai dengan pendapat Ghozali 2001
yang menyatakan bahwa jika nilai Corrected Item-Total Correlation
r hitung nilai r tabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada
setiap variabel tersebut dinyatakan valid. Namun terdapat satu variable pertanyaan yang memiliki
nilai di bawah 0,304 hal ini kemungkinan besar disebabkan oleh pertanyaan pada poin posisi dan
jabatan kerja dimana diketahui bahwa hanya terdapat beberapa orang saja yang memiliki
posisi dan jabatan yang diatas rata-rata pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Lhokseumawe, namun demikian secara keseluruhan pertanyaan penelitian ini dinyatakan
72
Jurnal Visioner Strategis M a n s u r
valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian ini.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan one shoot atau pengukuran sekali saja. suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha 0,60 Ghozali 2001:133. Dari hasil penelitian
memiliki nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60 yang berarti bahwa data yang diperoleh dari
hasil kuisioner tersebut dapat diandalkan atau bersifat reliabel serta dapat dipercaya.
Dalam penelitian ini peneliti melakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov.
Pedoman pengambilan keputusan dengan uji Kolmogorov Smirnov
. Dari hsil pengolahan data diperoleh nilai normalitas Kolmogorov-Smirnov
Z sebesar 1,222 dengan nilai signiikansi 0,101 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data-
data yang digunakan dalam variabel penelitian terdistribusi normal dan dapat digunakan dalam
penelitian.
Untuk menguji apakah terdapat interkorelasi yang sempurna diantara beberapa variabel
bebas yang digunakan dalam persamaan regresi digunakan uji multikoleniearitas. Uji
multikoleniearitas menggunakan nilai tolerace dan VIF Varian Inlation Factor. Apabila
tolerance
0,10 dan nilai VIF 10, maka dikatakan terjadi multikoleniearitas. Hasil uji
multikoleniearitas menunjukkan tidak ada satu variabel yang memiliki nilai VIF 10 X
1
sebesar 1.443 dan X
2
sebesar 1.443 dan nilai tolerance
juga menunjukkan tidak ada satu variabel bebas yang memiliki nilai tolerance
0,10 X
1
sebesar 0,693 dan X
2
sebesar 0,693. Hasil ini menandakan bahwa model regresi yang
dihasilkan tidak terjadi multikoliniearitas dan baik untuk digunakan.
Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apabila kesalahan atau residual dari model
yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari suatu pengamatan ke pengamatan
lainnya Hanke dan Reitsch, 2008:259. Untuk mengetahui terdapatnya heteroskedastisitas dapat
dilihat pada graik Scaterplotantara lain variabel dependen ZPRED dengan residual ZRESID
yaitu sebagai berikut :
Gambar 2. Scatterplot Untuk Uji Heteroskedastisitas
Gambar di atas memperlihatkan bahwa titik- titik yang berada pada graik scatterplot tidak
membentuk suatu pola yang jelas, dan cenderung menyebar di atas dan di bawah angka nol pada
sumbu Y, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas padaprestasi
kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe.
Untuk menguji besarnya pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja terhadap prestasi
kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe, penelitian
ini menggunakan rumus regresi linier berganda. Berdasarkan hasil regresi linier berganda
diperoleh hasil seperti terlihat pada Tabel 1.
Berdasarkan dari hasil pada Tabel 1 maka dapat diambil persamaan garis regresi linier
berganda yakni Y=1,667 + 0,627X
1
+ -0,017X
2
dan pada persamaan tersebut maka dapat diartikan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh
budaya organisasi sebesar 0,627 atau 62,7 dan semangat kerja sebesar -0,017 atau -1,7pada
konstanta 1,667.
Hasil dari koeisien regresi untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,627. Nilai koeisien
b
1
sebesar 0,627 yang berarti jika nilai budaya organisasi X
1
meningkat sebesar 1, maka akan diikuti dengan meningkatnya prestasi kerja
sebesar 0,627 atau 62,7 pada konstanta 1.667. Hasil sebaliknya akan terjadi pada variabel
semangat kerja, dari koeisien regresi untuk variabel semangat kerja sebesar -0,017. Nilai
koeisien b
2
sebesar -0,017 yang berarti jika
Volume 1, Nomor 1, Maret 2012
73
Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai...
nilai semangat kerja X
2
meningkat sebesar 1, maka akan diikuti dengan menurunnya prestasi
kerjasebesar 0,017 atau 1,7 pada konstanta 1,667.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara budaya
organisasi terhadap prestasi kerja dan hubungan yang negatif antara semangat kerja dengan
prestasi kerja. Dengan dibuktikan secara parsial dengan uji t maupun secara simultan yang
dibuktikan dengan uji F dimana dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasi
dansemangat kerja terhadap prestasi kerja.Untuk melihat besarnya hubungan pengaruh antara
budaya organisasi dansemangat kerja terhadap prestasi kerja, dapat dilakukan dengan melihat
nilai koeisien korelasi R. Berikut adalah hasil Tabel Model Summary.
Berdasarkan Tabel 2 diatas ditemukan nilai koeisien korelasi R bahwa variabel
budaya organisasi dan semangat kerja memiliki hubungan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil KotaLhokseumawe sebesar 0,801 atau 80,1.
Hal ini berarti derajat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen tinggi.
Menurut Djarwanto 1996 : 169 jika koeisien korelasi bernilai 0,70 sampai mendekati
1,00 plus atau minus menunjukkan derajat hubungan yang tinggi. Koeisien korelasi lebih
besar dari 0,40 sampai dibawah 0,70 plus atau minus menunjukkan derajat hubungan yang
sedang. Apabila koeisien korelasinya diatas 0,20 sampai dibawah 0,40 plus atau minus
menunjukkan derajat hubungan yang rendah atau lemah.Sedangkan nilai koeisien determinasi
Adjusted R
1
2 sebesar 0,641. Hasil ini berarti
budaya organisasi dan semangat kerja mampu mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe sebesar 64,1. Sedangkan
sisanya 35,9 100-64,1 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh
terhadap variabel terikat, maka digunakan beberapa pengujian yaitu:
Uji Simultan Uji-F
UjiF dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen berpengaruh secara
simultan atau serempak terhadap variabel dependen secara statistik atau tidak. Pengujian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kriteria keputusan jika F hitung F tabel
pada α = 0,05 dengan taraf kepercayaan 95 maka menolak Ho 1 dan menerima Ha1. Dan
sebaliknya jika F hitung F tabel pada α = 0,05 maka menerima Ho 1 dan menolak Ha1.
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan diperoleh nilai F hitung sebesar 50,989 dengan
nilai signiikan sebesar 0.000 pada taraf kepercayaan 95. Sedangkan F tabel df2 = n-k
60 – 3 = dan df1 = k- 1 3 – 1 = 2 diperoleh nilai sebesar 4.7374 pada α = 0,05. Dengan demikian
Tabel 1 Hasil Regresi Pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe
Model Unstandardized
Coeficients Standardized
Coeficients T
Sig. B
Std. Error Beta
1 Constant
1.667 .320
5.214 .000
Budaya organisasi .627
.074 .810
8.503 .000
Semangat kerja -.017
.095 -.017
-.177 .860
Tabel 2 Model Summary
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of
the Estimate Durbin-
Watson 1
.801
a
.641 .629
.29717 2.389
74
Jurnal Visioner Strategis M a n s u r
F hitung F tabel , yaitu 50,989 4.7374 dan nilai signiikan 0.05. Maka keputusanya adalah
menolak Ho 1 dan menerima Ha1, yang berarti secara simultan atau serempak budaya organisasi
dan semangat kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe
Uji Parsial Uji-t
Uji-t dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel independen secara parsial
atau individual terhadap variabel dependen secara statistik atau tidak. Pengujian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan kriteria keputusan jika t
hitung
t
tabel
pada α = 0,05 dengan taraf kepercayaan 95 makan menolak Ho 1 dan
menerima Ha1. Dan sebaliknya jika t
hitung
t
tabel
pada α = 0,05 maka menerima Ho1 dan menolak Ha1.
Dari hasil pengujian secara parsial atau individual dapat ditunjukkan bahwa variabel
budaya organisasi memiliki nilai t hitung sebesar 8,503 dengan nilai signiikan 0.000, sementara
nilai t tabel dengan df = n-k 60 - 3 = 57 pada α =0.05 diperoleh nilai sebesar 1.993. Dengan
demikian t
hitung
t
tabel
, yaitu 8,530 1.993 dengan nilai signiikan 0.000 0.05. Maka keputusannya
adalah menolak Ho1 dan menerima Ha1. Yang berarti secara parsial atau individual budaya
organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe.
Variabel semangat kerja memiliki nilai t hitung sebesar 0,177 dengan nilai signiikan
0.860, sementara nilai t tabel dengan df = n-k 60 - 3 = 57 pada α =0.05 diperoleh nilai sebesar
2,8412 Dengan demikian t hitung t tabel , yaitu 0,177 2,8412 dengan nilai signiikan 0.860
0.05. Maka keputusannya adalah menolak Ha dan menerima Ho. Yang berarti secara parsial
atau individual semangat kerja tidakberpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa
Variabel Budaya OrganisasiX1 dan Semangat Kerja X2, memiliki hubungan terhadap prestasi
kerja pegawai Y Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe, sebesar
0,801 atau 80,1. Variabel yang dominan mempengaruhi prestasi kerja adalah variabel
budaya organisasi X1. Untuk melihat pengaruh Budaya Organisasi X1 terhadap prestasi
kerja Y Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe, dapat
dilihat pada tabel 4.7 dimana diketahui variabel budaya organisasi mempengaruhi prestasi kerja
sebesar sebesar 0,627.
SARAN
1. Perlu kiranya dilakukan penelitian yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor yang mem-
pengaruhi prestasi kerja pegawai baik itu dari faktor budaya organisasi maupun semangat
kerja pegawai yang nantinya akan meningkat- kan kinerja karyawan sehingga nantinya akan
diperoleh gambaran mengenai keadaan yang sesungguhnya dan diharapkan agar dapat me-
ningkatkan kualitas kinerja yang lebih baik lagi bagi setiap pegawai pada Dinas Kepen-
dudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseu- mawe.
2. Disamping itu kepada peneliti selanjutnya disarankan untuk lebih memperluas lagi vari-
abel-variabel yang akan diteliti. 3. Bagi Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil, diharapkan dengan adanya pengelo- laan budaya organisasi yang baik maka akan
memberikan dampak positif bagi peningka- tan kualitas kinerja terutama dalam hal men-
goperasikan sistem kerja yang lebih efektif dan eisien bagi setiap pegawai pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe
Volume 1, Nomor 1, Maret 2012
75
Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai...
REFERENSI
Arikunto, Suharsimi 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praket. Rineka Cipta, Jakarta.
Davis, Keith ; Newstrorm, J.W 2004, Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta. Ghozali, Imam 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BP-UNDIP.
Semarang.
Hasibuan, S.P. Melayu 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Jogiyanto 2005 Metodologi Penelitian Bisnis, Fakultas Ekonomi ; Universitas Gajah Mada,
Yogyakarta.
Koentjaningrat 2001, Pengantar Antropologi, Jakarta, Rineka Cipta. Mangkunegara 2005, Perilaku dan Budaya Organisasi, Penerbit PT Reika Aditama – Bandung.
Munandar Wutun 2004. Pengaruh praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan
. Penelitian Universitas Airlangga, Surabaya.
Nitisemito 2002, Pengertian Semangat Kerja, http:www.informasiku.com201104semangat-
kerja-deinisi-dan-aspeknya.html. Diakses pada tanggal 21 maret 2012. Pindyck, R.S. dan Rubinfeld, D.L 2000. Mikro Ekonomi. PT. Indeks. Jakarta
Priyonto Lako 2004, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja; Pendekatan
konsep, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Rangkuty 2000. Statistika Teori dan Aplikasi. Erlangga, Jakarta. RAO, T.V. 1996. Penilaian Prestasi Kerja, PT. Karya Unipress ; Jakarta.
Santoso, S 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Paramtrik, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Sastrohardiwiryo 2002,Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja. http
www.ebookfreetoday.comviewpdf.php?bt: Pengaruh motivasi-dan-kepuasan-kerja-terhadap- prestasi kerja. Diakses pada tanggal 22 maret 2012.
Siswanto 2001 Aspek-Aspek Semngat Kerja http: www.masbow.com200912 semangat-kerja-
pengertian-aspek-dan.html.Diakses pada tanggal 21 maret 2012.
Sudjana 2002, Metode statistika, Cetakan Ulang, Edisi Keenam, Penerbit PT. Tarsito, Bandung.
Sugiyono 2004 Statistika Penelitian, Alfabeta ; Bandung. Susilo, Martoyo 2000 Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Ketiga, Penerbit BPFE :
Yogyakarta.
Tauik 2002, Korelasi dan Analisi Regresi Ganda, Penerbit Nur Cahaya, Yogyakarta. Tika 2006, Budaya Organisasi dan Manajemen Sumber daya Manusia, Penerbit Salemba Empat,
Jakarta.
Umar, Husein 2003. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama
Bekerjasama dengan Jakarta Business Research Center JBRC, Jakarta.
Wibowo 2011, Budaya Organisasi, cetakan II, edisi pertama, PT. RAJAGRAFINDO PERSADA.
Jakarta.
76
Jurnal Visioner Strategis M a n s u r
Volume 1, Nomor 1, Maret 2012
77
Pengaruh Ratio Keuangan terhadap Modal Kerja Perbankan di Indonesia
JURNAL VISIONER STRATEGIS
Volume 1, Nomor 1, Maret 2012 ISSN: 2338-2864