Pengaruh Pemberian Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA

BALAI LATIHAN PENDIDIKAN PROVSU

OLEH

DESSY JUNIASTA GINTING 090521015

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN EKONOMI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Dessy Juniasta Ginting

NIM : 090521015

Program Studi : Strata- I Manajemen.

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia.

Judul : Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara.

Medan, 14 Februari 2012 Penulis

Dessy Juniasta Ginting 090521015

(3)

ABSTRAK

Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara merupakan salah satu lembaga diklat milik Pemerintah yang berfungsi sebagai Badan Pendidikan dan Latihan (Diklat) yang khusus mendidik dan melatih siswa – siswi Sekolah Menengah Kejuruan (SMK). Balai Latihan Pendidikan Teknik ini tentu mengharapkan setiap pegawai dapat menjalankan pekerjaannya dengan semangat kerja yang tinggi yang dimotivasi dengan adanya insentif dan lingkungan kerja yang nyaman sehingga setiap individu dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab nya dengan baik.

Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan studi pustaka. Teknik analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode statistik analisis regresi linier berganda. Data primer pada penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner menggunakan skala pengukuran likert. Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan program komputer SPSS For Window Versi 16.00. Penelitian ini menggunakan 60 responden sebagai sampel penelitian yang ditarik berdasarkan sistem non probability sampling.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara, sedangkan secara parsial variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara.

(4)

ABSTRACT

Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara is one of goverment institution which fuction to educate and to practise student especially to educate and practise vocational student. Balai Latihan Pendidikan Teknik is looking forward to every employee to carry out the work with high spirit of work which motivated by incentive and comfortable work environment. This research is purposed to know the influence of incentive (X1), work environment (X2) against

spirit of work (Y) of employee on Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara.

This study used data collection techniques by questionnaiers and documentation study. The data analysis technique is used descriptive method and statistical method multiple linier analysis. Primary data in this study obtained by spreading a questionnaiers/ list of statements, using a Likert scale of measurement and statistically prossed using SPSS for windows version of 16.00. This research were used 60 respondents which determinate by non probability sampling.

The result of this research by multiple linier regression test shows that incentive, work environment have positive and significant effect on spirit working of employee of Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara, and based on partial test shows that work environment has been most dominant effect to the spirit of work on Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara.

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan kasih karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapat gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara”.

Penulis tidak lepas dari cobaan dan hambatan dalam penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua, A. Ginting dan M. Br Sembiring, abang, kakak serta adik tersayang yang dengan sabar memberikan doa dan semangat, namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis berterima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadali, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, Msi Selaku Sekretaris Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang S. Rini, SE, Msi Selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(6)

5. Ibu Dra. Lucyanna, Msi Selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Komariah Pandia, SE, Msi Selaku Dosen Penguji I yang telah menyediakan waktu, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penulisan skripsi ini.

7. Bapak Doli J. Dalimunthe, SE, Msi Dosen Penguji II yang telah menyediakan waktu, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penulisan ini.

8. Seluruh dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, khususnya mahasiswa Fakulatas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Medan, 14 Februari 2012 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Insentif ... 7

2.1.1 Pengertian insentif ... 7

2.1.2 Jenis-jenis Insentif ... 9

2.2 Lingkungan Kerja ... 9

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja... 9

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan kerja... 10

2.3 Semangat Kerja ... 12

2.3.1 Pengertian Semangat Kerja ... 12

2.4 Penelitian Terdahulu ... 16

2.5 Kerangka Konseptual ... 17

2.6 Hipotesis ... 18

BAB III: METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 20

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 20

3.3 Batasan Operasional ... 20

3.4 Defenisi Operasional ... 21

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 22

3.6 Populasi dan Sampel ... 23

3.7 Jenis Data ... 24

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 25

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 25

3.10 Metode Analisis Data ... 26

3.8.1 Metode Analisis Deskriptif ... 26

3.8.2 Uji Asumsi Klasik ... 27

(8)

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran umum Perusahaan ... 31

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 31

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 32

4.1.3 Struktur Organisasi ……….. 32

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35

4.2.1 Uji Validitas ... 35

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 37

4.3 Analisis Deskriptif ... 38

4.3.1 Deskriptif Responden ... 38

4.3.2 Deskriptif Variabel ... 40

4.4 Uji Asumsi Klasik ... 46

4.4.1 Uji Normalitas ... 46

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 49

4.4.3 Uji Multikolinearitas ... 50

4.5 Analisis Regresi Berganda ... 51

4.6 Koefisien Determinan (R2) ... 52

4.7 Pengujian Hipotesis ... 53

4.7.1 Uji Simultan (Uji F) ... 53

4.7.2 Uji Parsial (Uji t) ... ... 55

4.8 Pembahasan ... 57

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 59

5.2 Saran ... 60

DAFTAR PUSTAKA ... 61

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Tabel Tambahan Penghasilan Balai Latihan Pendidikan

(BLPT) Provsu ... 3

3.1 Tabel Defenisi Operasionalisasi Variabel ... 22

3.2 Tabel Skor Pendapat Responde ... 23

3.3 Tabel Jumlah Pegawai Balai Latihan Pendidikan (BLPT) Provs ... 23

4.1 Uji Validitas ... 36

4.2 Uji Reliabilitas ... 37

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 39

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 40

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 40

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Insentif ... 41

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja ... 43

4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja ... 44

4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 49

4.11 Uji Multikolinieritas ... 51

4.12 Variables Entered/Removed ... 52

4.13 Analisis Regresi Linier Berganda ... 53

4.14 Koefisien Determinan (R2) ... 54

4.15 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 56

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

1.1 Kerangka Konseptual ... 19

4.1 Struktur Organisasi ... 34

4.2 Histogram ... 48

4.3 Scatter Plot Uji Normalitas ... 48

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner ... 64

2. Uji Validitas ... 67

3. Analisis Data Statistik ... 68

4. Histogram ... 69

5. Scatter Plot Normalitas dan Heteroskedastisitas ... 69

6. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 70

7. Uji Multikolinieritas ... 70

(12)

ABSTRAK

(13)

ABSTRACT

spirit of work (Y) of employee on Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara.

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Semangat kerja akan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangat penting demi terciptanya kelangsungan kinerja perusahaan.

Faktor semangat kerja harus diketahui oleh para pemimpin atau manajer perusahaan karena penting artinya bagi keberhasilan suatu usaha. Dikatakan penting bagi keberhasilan suatu usaha karena semangat kerja dapat mempengaruhi produktivitas dan potensi kerja karyawan. Semangat kerja yang optimal harus didukung dengan motivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal.

Faktor insentif dan lingkungan kerja yang baik tentunya merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Insentif atau tambahan penghasilan merupakan hal yang dapat memacu kinerja maupun semangat kerja karyawan untuk dapat meluangkan seluruh tenaga dan pikirannya dalam melakukan pekerjaan.Panggabean (2002 : 89), mengetik insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada orang yang bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.Insentif adalah bagian dari kompensasi langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena

(15)

kinerja nya melebihi standar yang ditentukan. Semakin besar kinerja seorang pegawai maka semakin besar pula insentif yang akan diterimanya.

Ketepatan dan kelancaran pemberian insentif juga tentunya harus diperhatikan karena jika insentif yang diterima dalam kenyataannya sering tidak lancar tentunya hal tersebut akan membuat semangat kerja karyawan akan menurun. Selain faktor insentif, faktor lain yang harus diperhatikan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu lingkungan kerja yang nyaman. Jika tidak dibarengi dengan lingkungan kerja yang nyaman akan sulit untuk karyawan bersemangat didalam melakukan pekerjaannya.

Lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut (Agustini, 2006 : 8). Lingkungan kerja yang baik membuat seorang karyawan tentu dapat melaksanakan dan meluangkan seluruh tenaga dan pikirannya untuk bekerja secara maksimal.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,sehat,aman,dan nyaman serta terciptanya hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan maupun rekan kerja dalam lingkungan kerja tersebut.Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja perusahaan dikatakan baik apabila dapat memotivasi dan memberi kegairahan kerja atau semangat kerja karyawan

(16)

untuk dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi dan memiliki dampak pada kinerja karyawan yang semakin baik pula.

Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provinsi Sumatera Utara (Provsu) sebagai salah satu lembaga diklat milik pemerintah yang berfungsi membantu Dinas Pendidikan dalam menyelenggarakan latihan pendidikan teknik.Seluruh pegawai yang bekerja memperoleh insentif.Besar insentif itu sendiri masing-masing berbeda satu dengan yang lainnya.Adapun besaran insentif yang diterima dapat dilihat dari Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1

Daftar Tambahan Penghasilan

Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provsu

Golongan Tambahan Penghasilan

(Rp)

IV/b 2.500.000

III/d s/d IV/a 1.500.000

III/a s/d III/c 1.000.000

II/a s/d II/c 750.000

Sumber: UPT Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) (2010), Data diolah

Pemberian insentif tersebut kepada para pegawai seharusnya diberikan setiap bulan, namun pada kenyataannya pemberian insentif tersebut tidak tepat waktu. Sering sekali pemberian insentif tersebut tertunda satu sampai dua bulan, selain dari pada itu insentif yang diperoleh oleh masing-masing pegawai tersebut diatas juga akan dipotong apabila karyawan tidak disiplin dalam kehadiran dan lalai melakukan tugasnya, Seperti tidak hadir selama tiga hari berturut-turut tanpa keterangan, sering keluar jam kantor tanpa keterangan, tidak hadir apel pagi dan sore hari. Besar pemotongan insentif tersebut yaitu sebesar 5 % dan besaran

(17)

pemotongan ini diberlakukan berdasarkan Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor 800 / 2433 / K / Tahun 2009.

Berdasarkan hasil pra survey, lingkungan kerja pegawai di Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) ini terlihat kurang nyaman, tata ruang/layout tidak memberi ruang gerak yang cukup baik bagi terlaksananya pekerjaan .Tata ruang/ layout tidak pernah mengalami perubahan sehingga menimbulkan kejenuhan dan turunnya semangat kerja para pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Sirkulasi udara di dalam ruangan kerja jugatidak baik meskipun dilengkapi fasilitas pendingin ruangan. Sering sekali pendingin ruangan dalam hal ini Air Conditioner (AC) tidak mampu bekerja dengan maksimal karena AC tersebut jarang sekali di service sehingga udara yang dihasilkan oleh AC tidak baik untuk kesehatan maupun kenyamanan dalam bekerja.

Fasilitas di dalam tempat praktek atau pelatihan teknik juga terkadang sering mengalami masalah dikarenakan usia alat tersebut yang sudah lama sekitar 20 – 25 tahun sudah beroperasi dan masih belum mengalami pergantian.Sering sekali alat-alat tersebut mengalami gangguan tidak dapat bekerja dengan baik pada saat digunakan untuk mengajar para siswa yang praktek sehingga hal itu sering membuat para pegawai tidak semangat memberikan pelatihan-pelatihan kepada siswa. Selain dari pada itu suasana kebisingan alat-alat praktek seperti mesin-mesin bubut, mesin-mesin las, dan alat praktetk teknik lainnya sering timbul karena ruang laboratorium/ bengkel yang tidak kedap suara.

(18)

Berdasarkan penjelasan ini, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provsu”.

1.2 Perumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provsu?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuanpenelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Teknik Provsu.

1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan kepada Balai Latihan Teknik Provsu untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan melalui insentif dan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan Balai Latihan Teknik Provsu.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah insentif, lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan.

(19)

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 INSENTIF

2.1.1 Pengertian insentif

Menurut Hariandja (2002 : 265). Insentif merupakan salah satu jenis pengahargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.Semakin tinggi prestasi kerja semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (Pay for Performance Plan). Insentif merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreatifitas dan pengembangan dirinya menuju tenaga yang profesional.

Menurut Jensen dan Meckling dalam Hariandja (2002 : 264), insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasa adanya ketidakadilan yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku, misalnya ketidakhadiran dan penurunan prestasi kerja.

(21)

Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok.

Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter yang termasuk dalam kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan kinerja daripada karyawan suatu perusahaan.Insentif tersebut diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja yangakan dapat meningkatkan kinerja mereka dan akhirnya meningkatkan pendapatan perusahaan.

Sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi perusahaan harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut.Pertimbangan ini diperlukan agar dalam pemberian insentif tidakditemukan kesulitan-kesulitan. Menurut Panggabean (2002 : 90) tujuan pemberian insentifharus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi

b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat

c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan umpan balik kepada bawahannya.

d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja.

(22)

2.1.2 Jenis- jenis insentif

Menurut Panggabean (2002 : 90), pada dasarnya pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian tersebut, maka insentif terdiri dari:

a. Insentif individu

Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai stardar prestasi tertentu.

b. Insentif kelompok

Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggota nya dibayarkan dengan 3(tiga)cara, yaitu:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya

3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

(23)

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Forehand dan Gilmer (dalam Agustini, 2006:8) lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut. Cikmat (dalam Nawawi, 2003: 292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.

Lussier (dalam Nawawi, 2003: 293) mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Sementara itu, Steers(dalam Agustini, 2006 : 8) berpendapat bahwa lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman, dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran dan merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk memproduksi barang hasil industri.

2.2.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nawawi (2003 : 226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

(24)

a. Kondisi Fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.

b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja (Nawawi, 2003 : 227). Adapun iklim kerja tersebut meliputi hubungan dengan karyawan dan hubungan karyawan dengan karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah: 1. Lingkungan kerja fisik

2. Lingkungan kerja non fisik

Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja fisik meliputi:

a. Keadaan bangunan

Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk di dalamnya ruangan kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaanya serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja.

(25)

b. Tersedianya beberapa fasilitas Fasilitas yang dimaksud yaitu:

1. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan masing-masing karyawan.

2. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya. 3. Sarana trasportasi khusus antar jemput karyawan

c. Letak gedung yang strategis

Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.

2. Lingkungan kerja non fisik meliputi: 1. Adanya perasaan aman

Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjannya seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.

2. Adanya perasan puas

Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.

(26)

2.3 Semangat kerja

2.3.1 Pengertian semangat kerja

Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah.

Hasley (2001 : 75) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak tanpa menambah keletihan yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang –orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satu nya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya adalah untuk memeperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin penghasilan bagi mereka. Siswanto (2000 : 35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

(27)

Nitisemito (2002 : 56) definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau keinginan seseorang atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kemauannya untuk mencapai tujuan organisasi.

Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat diketahui melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertiannya maka akan diuraikan sebagai berikut:

1. Presensi

Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu setiap jam kerja,sehingga kinerja karyawan meningkatdan organisasi akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui:

a. Kehadiran karyawan ditempat kerja b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja

(28)

2. Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok orang untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut:

1. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan

2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.

4. Cara mengatasi kesulitan di dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan (Moekijat, 2000: 240). Tanggung

(29)

jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan. Penyelesaian pekerjaan karena tanggung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tanggung jawab dapat diukur dari:

a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.

b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya. d. Mempunyi perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk

kepentingan kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri. 4. Kegairahan kerja

Setiap karyawan yang memiliki keingingan atau minat yang mendalam terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi Karena volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

(30)

5. Hubungan yang harmonis

Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

Arimurti (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja sumber daya manusia sebesar 40,96 sedangkan sisanya sebesar 59,04% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian. Dengan demikian dapat diketahui bahwa insentif mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja sumber daya manusia pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung.

Pratama (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinan dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar

(31)

terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang dengan korelasi parsial sebesar 58,7%.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Panggabean (2002 : 89), insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang ditentukan. Lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang tidak dapat dipungkiri menentukan semangat kerja seorang karyawan. Lingkungan kerja adalah merupakan cirri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja (Agustini, 2006 : 8)

Menurut Sunarto (2006 : 26), semangat kerja yang tinggi akan tampak berupa kesediaan bekerja keras dengan sungguh-sungguh, tekun dan bergairah, bekerja dengan senang hati dan bertanggung jawab terhadap tugas, adanya hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri.

Insentif tidak dapat dipungkiri sangat berpengaruh di dalam mendorong semangat kerja seorang karyawan. Dengan adanya tambahan penghasilan para pegawai akan bersemangat untuk menjalankan aktivitas pekerjaanya. Para pegawai senantiasa bekerja dengan baik, disiplin dan tentu nya bergairah untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Sebaliknya jika tidak ada tambahan penghasilan seperti insentif, para pegawai atau karyawan senantiasa tidak akan bersemangat dalam melakukan pekerjaanya atau cenderung malas-malasan.Selain dari pada insentif tersebut faktor lingkungan kerja yang baik tentunya juga merupakan hal yang dapat mendorong semangat kerja karyawan.Dengan

(32)

lingkungan kerja yang nyaman akan tercipta kondisi kerja yang baik, sirkulasi dan ventilasi udara serta ditunjang dengan fasilitas kerja yang lengkap dan baik tentu akan memacu karyawan untuk dapat dengan semangat menjalankan pekerjaannya.

Dari uraian dapat disimpulkan bahwa insetif dan lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.Adapun kerangka konseptual dalam penyusunan skripsi dapat digambarkan dalam model sebagai berikut:

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Sumber: Sunarto (2005:28), Fathoni (2006:173), Mangkunegara (2005:18) diolah

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul.Adapun hipotesis yang penulis ajukan adalah “ insentif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Teknik Provsu”.

Insentif (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

(33)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif (pengaruh), karena penelitian ingin mengetahui hubungan antara variabel X1 (insentif) dan

variabel X2 (lingkungan kerja) dengan variabel Y (semangat kerja). Hasil

penelitian asosiatif berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Rochaety, 2009 : 17).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penulis melakukan penelitian ini pada Balai Latihan Teknik (BLPT) Provsu yang beralamat di Jalan Karya Dalam No. 20 Medan.Penelitian dilakukan dari bulan Juli2011 – Oktober 2011.

3.3 Batasan Operasional

a. Variabel bebas (Independen) (X) terdiri dari: insentif (X1) dan Lingkungan

Kerja (X2).

b. Variabel terikat (Dependen) adalah semangat kerja karyawan Balai Latihan Teknik Provsu (Y)

(34)

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: a. Insentif (X1)

Insentif adalah tambahan penghasilan yang berbentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagi imbalan atas pencapaian kinerja yang melebihi standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

b. Lingkungan Kerja (X2)

Suatu keadaan yang menunjang kenyamanan dalam bekerja sehingga dapat mencapai tujuan yang ditetapkan.

c. Semangat Kerja (Y)

Kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama.

(35)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Insentif ( )

Tambahan penghasilan yang berbentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas pencapaian kinerja yang melebihi standar yang ditetapkan oleh perusahaan. -Besarnya insentif -Peningkatan insentif -Ketepatan insentif Skala Likert Lingkunga n kerja (

)

Suatu keadaan yang menunjang kenyamanan dalam bekerja sehingga dapat mencapai tujuan yang ditetapkan

- Penerangan

- Kenyamanan

- Sirkulasi udara

Skala Likert

Semangat Kerja (Y)

Kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama.

- Presensi - Kerjasama -Tanggung

jawab

- Kegairahan Kerja - Hubungan yang harmonis

Skala Likert

Sumber : Sunarto (2005:28), Fathoni (2006:173), Mangkunegara (2005:18) diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel.

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008 : 86). Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala likert skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner.

Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan dari tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan pada Tabel 3.2Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan

(36)

kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderuangn responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.

Tabel3.2

Skor Pendapat Responden Jawaban Nilai Skala Likert

a. Sangat Setuju 5

b. Setuju 4

c. Kurang Setuju 3

d. Tidak Setuju 2

e. Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Skala Likert (Sugiyono, 2008 : 74)

3.6 Populasi dan Sampel. a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai Latihan Teknik Provsu di semua bagian yang total keseluruhannya berjumlah 60 orang. Adapun jumlah pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini:

Tabel 3.3

Jumlah Pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT)

Departemen Jumalah

(orang)

Tata usaha 15

Perencanaan dan pengembangan 4 Pelayanan teknis dan pelatihan 41

Total 60

(37)

b. Sampel

Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Nonprobability samplingatau metode sampling jenuh. Pada teknik penentuan sampel ini semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008:122) yaitu 60 orang.

3.7 Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer didalam penelitian ini berupa daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provsu.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Sejarah singkat Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provsu, Struktur organisasi, serta uraian tugas dari struktur organisasi tersebut. 2. Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah, literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan media internet.

(38)

3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan tentang insentif, lingkungan kerja dan semangat kerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provsu. 2. Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh informasi dengan Tanya jawab secara lisan dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti. 3. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas dan Reliabilitas dilakukan untuk menguji angket (kuesioner) yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas dan realiabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian sebanyak 30 responden yang dilakukan pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan yang berada di Jl. Setia Budi No. 75 Kapten Sumarsono, Helvetia – Medan. Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti

(39)

instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2008 : 172).

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.00, dengan kriteria:

Jikar hitung >r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

Jika r hitung <r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

a. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.00 butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria:

Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka pertanyaan reliabel.

Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari r tabel maka pertanyaan tidak

reliabel.

3.10Metode Analisis Data

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan.

(40)

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji Normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Komogorov smirnov. Dengan menggunakan tingkat significan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2 – tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

(41)

3. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIP) dengan membandingkan dengan cara:

VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas. 3.11 Metode Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Berganda

Penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Penelitian menggunakan bantuan ptogram software SPSS (Statistic Product and Service Solution)vesi 16.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana:

Y = semangat kerja a = konstanta X1 = Insentif

X2 = Lingkungan kerja

b1,b2 = Koefisien Regresi Berganda

(42)

Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji ak statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah: a. Ho : b1 = b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh

yang signifikan dari insentif dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan.

b. Ha : b1 = b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang

signifikan dari insentif dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan adalah:

Ho diterima jika F hitung <F tabel pada α = 5%

Ha diterima jika F hitung >F tabel pada α = 5%

2. Uji secara Parsial / Individual (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variabel-variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah:

(43)

a. Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

signifikan dari insentif dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan.

b. Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan dari insentif dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan adalah:

Ho diterima jika –t hitung <t tabel pada α = 5%

Ha diterima jika – t hitung >t tabel pada α = 5%

3. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinan (R2) atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

(44)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan

Balai Latihan Pendidikan Teknik atau disingkat dengan BLPT merupakan suatu lembaga diklat milik Pemerintah. Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) berfungsi sebagai badan Pendidikan dan Latihan (Diklat) yang khusus mendidik dan melatih siswa – siswi SMK yang ada di kota Medan. BLPT yang memiliki nama awal PLPT (Pusat Latihan Pendidikan Teknik) didirikan pada tahun 1974 atas kerjasama Pemerintah Indonesia dengan Bank Dunia, Bank Pembangunan Asia, Proyek N. 59 dari Negeri Belanda. Nama PLPT tersebut kemudian diganti menjadi BLPT tahun 1978.

Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) dibangun di sembilan lokasi di Indonesia, dan Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Medan merupakan Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) yang ke-4 yang dibangun dan diresmikan pada tanggal 22 Mei 1975 oleh Presiden Soeharto. Adapun sembilan cabang Balai Latihan Pendidikan Tenknik (BLPT) yang telah dibangun dan beroperasi di masing-masing wilayah yaitu:

1. Bandung 2. Jakarta 3. Surabaya 4. Medan

(45)

5. Ujung Pandang 6. Jogyakarta 7. Semarang 8. Padang 9. Palembang

Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provinsi Sumatera Utara ini beralamat di Jl. Karya Dalam No. 26. Dibangun diatas tanah seluas 3,5 Ha dan luas bangunan 5000 m2.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provsu yaitu melaksanakan/ mengembangkan keterampilan seiring dengan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) untuk mengisi kebutuhan pembangunan nasional saat ini maupun masa mendatang serta unggul dalam kompetisi pasar kerja.

Misi BLPT Medan ini melaksanakan pelatihan formal agar siswa lulusan SMK Negeri memiliki bekal kemampuan dan keterampilan yang dapat mengisi dan menciptakan lapangan kerja untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja serta memberi kontribusi terhadap pembangunan secara berkelanjutan.

4.1.3 Struktur Organisasi

Didalam menjalankan dan melaksanakan aktivitas atau tugas-tugas, organisasi memerlukan sistem organisasi dan manajemen kerja yang baik. Faktor koordinasi sangat penting untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal. Agar

(46)

tujuan yang diinginkan dapat tercapai dibutuhkan suatu organisasi dimana struktur organisasi tersebut disusun untuk membantu pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Struktur organisasi adalah suatu bagan yang menunjukkan distribusi pekerjaan seluruh perusahaan dengan jabatan dari setiap posisi dan garis yang saling berhubungan yang memperlihatkan siapa melapor kemana dan berkomunikasi dengan siapa (Dessler, 2004 : 287). Adapun struktur organisasi Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provsu dapat dilihat pada gambar 4.1

(47)

Gambar 4.1

STRUKTUR ORGANISASI

UPT. BALAI LATIHAN PENDIDIKAN TEKNIK PROVINSI SUMATERA UTARA

Sumber: UPT Balai Latihan Pendidikan Teknik

Kepala Dinas Pendidikan Provsu

Kepala UPT Balai Latihan Pendidikan Teknik Provsu

Kasubag. Tata Usaha

Kasi. Perencanaan dan Pengembangan

Kasi. Pelayanan Teknis dan Pelatihan

Penanggung jawab teknik bangunan

Penanggung Jawab Teknik

Elektonika

Penanggung Jawab Teknik

Listik

Penanggung Jawab Teknik

Mesin

Penanggung Jawab Teknik

Otomotif Penanggung Jawab

Umum dan kepegawaian

(48)

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.00, dengan kriteria sebagai berikut:

• Jika r hitung> r table maka pertanyaan tersebut valid • Jika r hitung< r table maka pertanyaan tersebut tidak valid

• rhitungdapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan

ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh=0,361

(49)

TABEL 4.1 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 79.9667 135.551 .490 .933

VAR00002 80.1000 132.714 .707 .930

VAR00003 80.1333 135.913 .483 .933

VAR00004 80.2667 136.133 .592 .932

VAR00005 79.8333 130.144 .738 .929

VAR00006 79.9333 123.926 .748 .929

VAR00007 79.9333 123.926 .748 .929

VAR00008 79.8333 131.868 .766 .929

VAR00009 79.9333 133.168 .544 .933

VAR00010 80.0000 136.690 .446 .934

VAR00011 79.9000 133.817 .650 .931

VAR00012 79.9000 132.783 .669 .930

VAR00013 80.1000 134.300 .657 .931

VAR00014 80.2000 137.131 .663 .932

VAR00015 80.2333 136.530 .627 .932

VAR00016 80.1000 132.714 .707 .930

VAR00017 79.9333 131.857 .667 .930

VAR00018 79.9333 133.168 .544 .933

VAR00019 80.4000 138.593 .395 .935

VAR00020 79.8667 135.430 .574 .932

VAR00021 80.2000 133.614 .669 .931

VAR00022 80.5000 134.052 .469 .934

Tabel 4.1 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,361).Dengan demikian

(50)

4.2.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrument yang reliabel adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiono, 2006). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.00, dengan kriteria sebagai berikut:

• Jika ralpha positif atau > rtable maka pertanyaan reliabel • Jika raplha negatif atau < rtable maka pertanyaan tidak reliable

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan.

TABEL 4.2 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.934 22

Sumber: hasil pengolahan SPSS 16.00₍₂₀₁₂₎

Pada 22 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,934. Ini berarti 0,934 > 0,6 dan 0,934> 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.

(51)

4.3Analisis Deskriptif

4.3.1 Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya 22 butir pernyataan, yakni 6 butir pernyataan untuk variabel Insentif, 6 butir pernyataanuntuk variable Lingkungan Kerjadan 10 butir pernyataan untuk variabel Semangat kerja Karyawan sedangkan jumlah responden penelitian sebanyak 60 orang.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia karyawan menandakan kematangan serta kesiapan karyawan dalam menilai kondisi maupun iklim kerja perusahaan. Semakin tinggi usia seseorang diharapkan semakin matang pula cara pikir dan cara bertindaknya. Karyawan yang menjadi responden berusia 28-56 tahun. Responden yang paling banyak adalah berusia 50 tahun yaitu sebanyak 26 orang atau 43.33% (Tabel 4.3). Besarnya jumlah karyawan dengan tingkat usia diatas 50 tahun menunjukkan bahwa karyawan Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara mayoritas adalah karyawan senioryang sangat berpengalaman di bidangnya.

TABEL 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun)

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

≤ 30 1 1.66

31 s/d 40 10 16.66

41 s/d 50 23 38.33

> 50 26 43.33

Total 60 100

(52)

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 60 responden, 76.7% responden adalah karyawan pria dan 23.3% adalah wanita. Dilihat dari besarnya perbandingan jumlah karyawan dapat disimpulkan priamempunyai kesempatan yang lebih besar dibandingkan wanita dalam mendapatkan posisi dan pekerjaan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara.

TABEL 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Pria 46 76.70%

Wanita 14 23.30%

Total 60 100%

Sumber: Hasil pengolahan data primer (kuisioner), 2012

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja

Masa kerja sering mencerminkan tingkat keahlian dan pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan. Semakin lama seseorang bekerja maka dapat dikatakan kemampuan maupun pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya semakin meningkat pula. Karyawan yang menjadi responden memiliki masa kerjaantara 6 s/d 30 tahun. Yang paling mendominasi adalah karyawan dengan masa kerja 21- 30 tahun sebanyak 36 orang atau 60% dari total seluruh responden. Tabel 4.5menunjukkan bahwa karyawan Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utaraadalah karyawan senioryang sudah sangat berpengalaman di bidangnya.

(53)

TABEL 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

≤ 10 11 18.33

11 s/d 20 13 21.66

21 s/d 30 36 60

Total 60 100

Sumber: hasil pengolahan data primer, 2012

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan TABEL 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan

Golongan (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

II/A 9 15%

II/B 1 1.66%

II/C 2 3.33%

II/D 2 3.33%

III/A 2 3.33%

III/B 15 25%

III/C 1 1.66%

III/D 15 25%

IV/A 11 18.33%

IV/B 2 3.33%

Total 60 100

Sumber: hasil pengolahan data primer, 2012

Tabel 4.6 menunjukkan responden yang paling banyak adalah responden dengan golongan III/B dn III/D dengan jumlah 15 orngatau 25% dari jumlah responden keseluruhan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara umumnya adalah karayawan senior dengan golongan yang tinggi.

4.3.2 Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden. Tabel 4.7 secara deskriptif persentase hasil

(54)

penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara:

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Insentif (X1)

TABEL 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Insentif

Item Pernyataan SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) Total

F % F % F % F % F % F %

1 3 5.0 57 95.5 0 0 0 0 0 0 60 100

2 2 3.3 56 93.3 2 3.3 0 0 0 0 60 100

3 2 3.3 58 96.7 0 0 0 0 0 0 60 100

4 4 6.7 56 93.3 0 0 0 0 0 0 60 100

5 1 1.7 32 53.3 27 45.0 0 0 0 0 60 100

6 2 3.3 53 88.3 5 8.3 0 0 0 0 60 100

Sumber: Hasil pengolahan kuisioner penelitian, 2012

Pada pernyataan pertama ‘Insentif yang Bapak/Ibu terima memuaskan’, terdapat 3 responden (5.0%) menyatakan sangat setuju dan57 responden (95.5%) menyatakan setuju,dan tidak ada responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pernyataan kedua, ‘Insentif yang Bapak/Ibu terimamemenuhi kebutuhan hidup’, terdapat 2 responden (3.3%) menyatakan sangat setuju, 56 responden (93.3%) menyatakan setuju dan 2orang responden (3.3)menjawab kurang setuju,dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju maupun sangat tidak setuju.

Pernyataan ketiga, ‘Insentif yang Bapak/Ibu terima selalu mengalami peningkatan’, terdapat 2 responden (3.3%) menyatakan sangat setuju dan58 responden (96.7) menyatakan setuju,dan tidak ada responden yang menjawab

(55)

Pernyataan keempat, ‘Insentif yang Bapak/ Ibu terima memotivasi semangat kerja Bapak/Ibu, terdapat 4 responden (6.7%)menyatakan sangat setuju dan56 responden (93.3%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

Pernyataan kelima ‘Insentif yang Bapak/Ibu terima selalu tepat waktu, terdapat 1 responden (1.7%) menyatakan sangat setuju dan32 responden (53.3%) menyatakan setuju, responden yang menjawab kurang setuju adalah sebanyak 27orang (45.0%), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju

Pernyataan keenam ‘Bapak/Ibu selalu mendapat insentif setiap bulannya, terdapat 2 responden (3.3%) menyatakan sangat setuju dan 53 responden (88.3%) menyatakan setuju. Responden yang menjawab kurang setuju adalah sebanyak 3orang(8,3%). tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

b. Distribusi Jawaban Responden MengenaiVariabelLingkungan Kerja (X2)

TABEL 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja

Item Pernyataan

SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1) Total

F % F % F % F % F % F %

7 25 41.7 35 58.3 0 0 0 0 0 0 60 100

8 14 23.3 46 76.7 0 0 0 0 0 0 60 100

9 13 21.7 47 78.3 0 0 0 0 0 0 60 100

10 15 25.0 45 75.0 0 0 0 0 0 0 60 100

11 18 30.0 42 70.0 0 0 0 0 0 0 60 100

12 18 30.0 42 70.0 0 0 0 0 0 0 60 100

Sumber: Hasil pengolahan kuisioner penelitian, 2012

Pada pernyataan ketujuh Tabel 4.8 ‘penerangan di tempat kerja Bapak/Ibu sudah Baik’, terdapat 25 responden (47.1%) menyatakan sangat setuju

(56)

dan35responden (58.5%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

Pernyataan kedelapan, ‘cahaya tidak jelas memperlambat Bapak/Ibu dalam menyelesaikan pekerjaan’terdapat 14 responden (23.3%) menyatakan sangat setuju dan46 responden (76.7%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

Pernyataan kesembilan, ‘Bapak/Ibu menjaga kenyamanan ditempat kerja’.terdapat 13 responden (21.7%) menyatakan sangat setuju dan47 responden (78.3%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

Pernyataan kesepuluh, ‘suasana tempat kerja Bapak/Ibu memberi kenyamanan untuk bekerja’, terdapat 15 responden (25.5%) menyatakan sangat setuju dan45 responden (75.5%) menyatakan setuju. Dan tidak ada responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pernyataan kesebelas, ‘Kualitas udara di sekitar tempat Bapak/Ibu bekerja baik’, terdapat 18 responden (3.0%) menyatakan sangat setuju dan42 responden (70.0%) menyatakan setuju,tidak ada responden yang menjawab kurang setuju,tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pernyataan kedua belas, ‘Ventilasi udara di dalam ruangan baik’, 18 responden menyatakan sangat setuju (3.0%),42 responden (70.0%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

(57)

c. Distribusi Jawaban Responden MengenaiVariabelSemangat Kerja (Y) Tanggapan responden mengenai Semangat Kerjakaryawan antara lain sebagai berikut:

TABEL 4.9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja

Item Pernyataan SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) Total

F % F % F % F % F % F %

13 1 1.7 54 90.0 5 8.3 0 0 0 0 60 100

14 2 3.3 37 61.7 21 35.0 0 0 0 0 60 100

15 1 1.7 33 55.0 26 43.3 0 0 0 0 60 100

16 1 1.7 53 88.3 6 10.0 0 0 0 0 60 100

17 11 18.3 40 66.7 8 13.3 1 1.7 0 0 60 100

18 1 1.7 59 98.3 0 0 0 0 0 0 60 100

19 12 20.0 48 80.0 0 0 0 0 0 0 60 100

20 19 1.7 39 65.0 2 3.3 0 0 0 0 60 100

21 16 26.7 40 66.7 4 6.7 0 0 0 0 60 100

22 15 25.0 43 71.7 2 3.3 0 0 0 0 60 100

Sumber: Hasil pengolahan kuisioner penelitian, 2012

Pada pernyataan pertama pada Tabel 4.9‘Bapak/Ibu hadir setiap hari kerja’, terdapat 1 responden (1.7%) menyatakan sangat setuju dan54responden (90.0%) menyatakan setuju, responden yang menjawab kurang setuju adalah sebanyak 5orang (8.3%), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju

Pernyataan kedua, ‘Bapak/Ibu tepat waktu datang dan pulang kerja’,terdapat 2 responden (3.3%) menyatakan sangat setuju dan37 responden (61.7%) menyatakan setuju,responden yang menjawab kurang setuju adalah sebanyak 21orang (35.0%), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju

Pernyataan ketiga, ‘Dalam menyelesaikan pekerjaan Bapak/Ibu meminta bantuan kepada rekan kerja’, terdapat 1 responden (1.7%) menyatakan sangat

(58)

kurang setuju adalah sebanyak 26orang (43,3%), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju

Pernyataan keempatrekan kerja Bapak/Ibu sering memberikan kritikan yang membangun atas pekerjaan Bapak/Ibu’, terdapat 1 responden (1.7%) menyatakan sangat setuju dan53 responden (88.3%) menyatakan setuju. responden yang menjawab kurang setuju adalah sebanyak 6orang (10.0%), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju

Pernyataan kelima, ‘Bapak/Ibu sanggup menyelesaikan pekerjaan saat jam kerja belum berakhir, terdapat 11 responden (18.3%) menyatakan sangat setuju dan40 responden (66.7%) menyatakan setuju, kurang setuju adalah sebanyak 8orang (13,3%), responden yang menjawab tidak setujuadalah sebanyak 1orang (1.7%), tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju

Pernyataan keenam, ‘Bapak/Ibu bekerja memenuhi target yang ditentukan oleh perusahaan’, terdapat 1 responden (1.7%) menyatakan sangat setuju dan59 responden (98.3%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pernyataan ketujuh, ‘Lingkungan kerja yang nyaman, bersih, rapi serta fasilitas yang memadai membuat gairah keraja Bapak/Ibu meningkat’, terdapat 12 responden (20.0%) menyatakan sangat setuju dan48 responden (80.0%) menyatakan setuju, tidak ada responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pernyataan kedelapan, ‘Bapak/ibu bergairah untuk melakukan aktivitas pekerjaan’, terdapat 19responden (1.7%) menyatakan sangat setuju

(59)

dan39responden (65.0%) menyatakan setuju responden yang menjawab kurang setuju adalah sebanyak 2orang (3.3%), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pernyataan kesembilan, ‘Rekan kerja dan atasan seperti keluarga’, terdapat 16 responden (26.7%) menyatakan sangat setuju dan40 responden (66.7%) menyatakan setuju, responden yang menjawab kurang setuju adalah sebanyak 4orang (6.7%), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pernyataan kesepuluh, ‘Dalam lingkungan kerja Bapak/Ibu, hubungan Bapak/Ibu dengan rekan kerja dan atasan baik’, terdapat 15 responden (25.0%) menyatakan sangat setuju dan43 responden (71.7%) menyatakan setuju,responden yang menjawab kurang setuju adalah sebanyak 2orang (3.3%), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.

4.4.Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar di dapat perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi. Persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi adalah :

4.4.1 Pengujian Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal.Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi

(60)

data tersebut tidak melenceng ke kiri atau melenceng ke kanan (Situmorang, 2010 :57).

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2012)

Gambar 4.2 Histogram

Interpretasi dari Gambar 4.2 grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal.

(61)

Pada gambar 4.3 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonaloleh karena itu, maka dapat diambil kesimpulan bahwa telah memenuhi uji normalitas.

Untuk memastikan apakah data disepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji Kolmogrov Smirnov (1 Sample KS) dengan melihat data residual apakah berdistribusi normal (Situmorang,2010:95).Menentukan kriteria keputusan:

1. Jika nilai Asymp. Sig (2-tailed)> 0,05 maka tidak mengalami gangguan distribusi normal.

2. Jika nilai Asymp. Sig (2-tailed)< 0,05 maka mengalami gangguan distribusi normal.

Tabel 4.10

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.66271689

Most Extreme Differences Absolute .104

Positive .070

Negative -.104

Kolmogorov-Smirnov Z .805

Asymp. Sig. (2-tailed) .536

a. Test distribution is Normal.

(62)

Pada Tabel 4.10 terlihat bahwa Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,536 dan diatas nilai signifikan 5% (0,05), dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal.

4.4.2 Pengujian Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi tidak terdapat ketidaksamaan variance dari satu residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.Jika variance dari satu residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap maka terjadi homoskedastisitas, bila berbeda maka disebut heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Situmorang, 2008 :68).

Hipotesis:

1.Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.

2. Jika diagram pencar yang ada tidak membentuk pola- pola tertentu yang teraturatau acak maka regresi tidakmengalami gangguan heteroskedastisitas.

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2012) Gambar 4.4 Scatterplot

(63)

Pada gambar 4.4 dapat dilihat bahwa diagram pencar tidak membentuk pola tertentu karena itu tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

4.4.3 Pengujian Multikolinearitas

Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIP (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS 16.00.Tolrance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independent lainnya. Nilai umum biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010:133).

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1(Constant) -3.469 5.502 -.630 .531

INSENTIF .689 .215 .254 3.208 .002 .978 1.022

LINGKUNGAN

_KERJA 1.058 .115 .728 9.178 .000 .978 1.022

a. Dependent Variable: SEMANGAT_KERJA

Sumber : hasil pengolahan SPSS (2012)

Tabel 4.11 menjelaskan mengenai besarnya nilai tolerance untuk masing-masing variabel bebas. Semua variabel bebas mempunyai nilai tolerance > 0,1dan nilai VIF < 5 sehingga dapat disimpulkan bahwa masalah multikolinearitas tidak ada.

(64)

4.5.Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (Insentif danLingkungan Kerja) terhadap variabel terikat (Semangat Kerja Karyawan) pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara. Analisis dilakukan dengan bantuan SPSS versi 16.00 dengan menggunakan metode enter. Metode enter digunakan untuk analisis regresi agar dapat mengetahui apakah variabel independent mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent. Seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk dapat diketahui apakah variabel independent mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent.

Tabel 4.12

Sumber : hasil pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 4.12 (Variabels Entered/Removed b) menunjukkan hasil analisis statistik yaitu sebagai berikut :

a. Variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah variabel independent yaituInsentif danLingkungan Kerja.

b. Tidak ada variabel independent yang dikeluarkan (removed).

c. Metode yang digunakan untuk memasukkan data yaitu metode enter. Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 LINGKUNGAN_

KERJA, INSENTIFa

. Enter a. All requested variables entered.

(65)

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Penjelasan dari hasil SPSS akan ditunjukkan pada tabel 4.13 berikut: Tabel 4.13

Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _-3.469 _5.502 _-.630 _.531

INSENTIF .689 .215 .254 3.208 .002

LINGKUNGAN_KERJ

A 1.058 .115 .728 9.178 .000

a. Dependent Variable: SEMANGAT_KERJA

Sumber : Hasil pengolahan SPSS (2012)

Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan pada Tabel 4.13 maka diperoleh persamaan hasil regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = - 3,469 + 0,689 X1 + 1,058X2

Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

a. Konstanta (a) = - 3,469 menunjukkan harga konstan, dimana jika variabel insentif (X1), dan lingkungan kerja (X2) = 0, maka semangat kerja = - 3,469

b. Koefisien (X1) (b1) = 0,689, berarti bahwa variabel insentif (X1) berpengaruh

positif terhadap semangat kerja sebesar 0,689, artinya setiap peningkatan insentif sebesar 1 satuan, maka semangat kerja akan bertambah sebesar 0,689. c. Koefisien (X2) (b2)= 1,058, artinya setiap peningkatan lingkungan kerja

sebesar 1 satuan maka semangat kerja akan bertambah sebesar 1,058. 4.6Koefisien Determinan (R2)

Determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar variabel bebas

mampu menjelaskan variabel terikat. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena nilai R square berkisar antara 0 sampai 1.

(66)

Tabel 4.14 Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .806a .649 .637 1.69164

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN_KERJA, INSENTIF b. Dependent Variable: SEMANGAT_KERJA

Sumber : Hasil pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 4.14 menunjukkan bahwa angka RSquare atau determinan sebesar 0,649 berarti variabel bebas yaitu variabel Insentif dan Lingkungan Kerja mampu menjelaskanterhadap variabel terikat yaituSemangat Kerja Karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utarasebesar 64,9% dan sisanya 35.1% dijelaskan oleh faktor lain.

4.7 Pengujian Hipotesis 4.7.1 Uji Simultan (Uji F)

Uji F untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan pada model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Langkah – langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

1. Menentukan Model Hipotesis Ho dan Ha.

2. Mencari nilai Ftabel dengan cara mentukan tingkat kesalahan (α) danmenentukan

derajat kebebasan.

3. Menentukan kriteria pengambilan keputusan.

4. Mencari nilai Fhitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 16.00.

5. Kesimpulan. Hasil Pengujian :

(67)

1. Model hipotesis yang digunakan adalah

Ho : b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas Insentif danLingkungan Kerjasecara

bersama-sama tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara.

Ha : b1 ≠ b2 ≠0, artinya variabel bebas Insentif danLingkungan Kerjasecara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara.

Ftabel dapat dilihat pada α = 0,05

Dengan derajat pembilang = k - 1 = 3 – 1 = 2

Derajat penyebut = n – k = 60 – 3 = 57, Ftabel 0,05(2,57) = 0.1205

2. Mencari nilai Fhitung dengan menggunakan tabel ANOVA dari hasil pengolahan

data SPSS versi 16.00.

Tabel 4.15

Hasil Uji Simultan (Uji-F) ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 301.737 2 150.868 52.721 .000a

Residual 163.113 57 2.862

Total 464.850 59

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN_KERJA, INSENTIF b. Dependent Variable: SEMANGAT_KERJA

Sumber : Hasil pengolahan SPSS (2012)

3. Kriteria Pengambilan Keputusan

Ho diterima jika Fhitung< Ftabel pada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung>Ftabel pada α = 5%

4. Dari tabel ANOVA diperoleh Fhitung sebesar 52.721 pada Tabel 4.15 nilai

(68)

diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara.

4.7.2 Uji Parsial (Uji-t)

Uji – t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah faktor-faktor yangmempengaruhi Semangat Kerja seperti Insentif danLingkungan Kerjaberpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Semangat Kerja karyawan (Y) pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara (Tabel 4.16). Langkah-langkah pengujian tersebut adalah:

1. Menentukan Model Hipotesis Ho dan Ha.

2. Mencari nilai ttabel dengan cara mentukan tingkat kesalahan (α) dan

menentukan derajat kebebasan.

3. Menentukan kriteria pengambilan keputusan.

4. Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 16.0

5. Kesimpulan. Hasil Pengujian :

1. Ho : b1, b2 = 0, artinya variabel bebas Insentif danLingkungan Kerjasecara

parsial tidak berpengaruh signifikan terhadapSemangat Kerja karyawan (Y) pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara.

Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya variabel bebas Insentif danLingkungan Kerjasecara

parsial berpengaruh signifikan terhadapSemangat Kerja karyawan (Y) pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara.

(1)

NO. VARIABEL INSENTIF (X1)

SS

S

KS

TS

ST

S

Besarnya Insentif

1. Insentif yang Bapak/Ibu terima memuaskan

2. Insentif yang Bapak/Ibu terima memenuhi

kebutuhan hidup.

Peningkatan Insentif

3. Insentif yang Bapak/Ibu terima selalu

mengalami peningkatan.

4. Insentif yang diterima memotivasi

semangat kerja Bapak/Ibu.

Ketepatan dan Kelancaran

5. Insentif yang Bapak/Ibu terima selalu tepat

waktu

6. Bapak/Ibu selalu mendapatkan insentif

setiap bulannya.

NO. VARIABEL LINGKUNGAN KERJA

(X2)

SS

S

KS

TS STS

Penerangan

7. Penerangan ditempat kerja Bapak/Ibu

sudah baik.

8. Cahaya yang tidak jelas memperlambat

Bapak/Ibu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kenyamanan

9. Bapak/Ibu menjaga kenyamanan di tempat

kerja.

10. Suasana tempat kerja apak/Ibu memberikan

kenyamanan untuk bekerja.

Sirkulasi Udara

11. Kualitas udara di sekitar rauangan

Bapak/Ibu bekerja baik.

12. Ventilasi di dalam ruangan baik

NO. VARIABEL SEMANGAT KERJA (Y)

SS

S

KS

TS ST

S

Presensi

(2)

3. Dalam menyelesaikan pekerjaan Bapak/ibu

meminta bantuan kepada rekan kerja.

4. Rekan kerja Bapak/Ibu sering memberikan

kritikan yang membangun atas pekerjaan

Bapak/ibu

Tanggung Jawab

5. Bapak/ibu sanggup menyelesaikan

pekerjaan saat jam kerja belum berakhir.

6. Apak/ibu bekerja memenuhi target yang

ditentukan oleh perusahaan.

Kegairahan Kerja

7. Lingkungan kerja yang nyaman, bersih,

rapi serta fasilitas yang memadai mambuat

gairah kerja Bapak/ibu meningkat.

8. Bapak/Ibu bergairah untuk melakukan

aktivitas pekerjaan.

Hubungan yang Harmonis

9. Rekan kerja dan atasan seperti keluarga.

10. Dalam lingkungan kerja Bapak/Ibu,

hubungan dengan rekan sekerja dan atasan

baik.

(3)

LAMPIRAN 2

HASIL UJI VALIDITAS

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 79.9667 135.551 .490 .933

VAR00002 80.1000 132.714 .707 .930

VAR00003 80.1333 135.913 .483 .933

VAR00004 80.2667 136.133 .592 .932

VAR00005 79.8333 130.144 .738 .929

VAR00006 79.9333 123.926 .748 .929

VAR00007 79.9333 123.926 .748 .929

VAR00008 79.8333 131.868 .766 .929

VAR00009 79.9333 133.168 .544 .933

VAR00010 80.0000 136.690 .446 .934

VAR00011 79.9000 133.817 .650 .931

VAR00012 79.9000 132.783 .669 .930

VAR00013 80.1000 134.300 .657 .931

VAR00014 80.2000 137.131 .663 .932

VAR00015 80.2333 136.530 .627 .932

VAR00016 80.1000 132.714 .707 .930

VAR00017 79.9333 131.857 .667 .930

VAR00018 79.9333 133.168 .544 .933

VAR00019 80.4000 138.593 .395 .935

VAR00020 79.8667 135.430 .574 .932

VAR00021 80.2000 133.614 .669 .931

VAR00022 80.5000 134.052 .469 .934

(4)

HASIL UJI RELIABILITAS

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.934 22

(5)

(6)

LAMPIRAN 6

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 60

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.66271689

Most Extreme Differences Absolute .104

Positive .070

Negative -.104

Kolmogorov-Smirnov Z .805

Asymp. Sig. (2-tailed) .536

a. Test distribution is Normal.

LAMPIRAN 7

HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1(Constant) _-3.469 _5.502 _-.630 _.531

INSENTIF .689 .215 .254 3.208 .002 .978 1.022

LINGKUNGAN_KERJA 1.058 .115 .728 9.178 .000 .978 1.022

a. Dependent Variable: SEMANGAT_KERJA