Kegiatan Employee Relations Dan Kepuasan Kerja (Studi Korelasional Tentang Kegiatan Employee Relations dan Kepuasan Kerja Karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk Jl. Pemuda No. 14 Medan)

KEGIATAN

 

EMPLOYEE

 

RELATIONS

 

DAN

 

KEPUASAN

 

KERJA

 

(Studi Korelasional Tentang Kegiatan Employee Relations dan Kepuasan Kerja Karyawan di PT. CIMB  NIAGA Tbk Jl. Pemuda No.14 Medan) 

SKRIPSI  Disusun oleh :  M Forrizawan Akbari 

080922026 

 

 

 

 

 

PROGRAM

 

EKSTENSION

 

DEPARTEMEN

 

ILMU

 

KOMUNIKASI

 

FAKULTAS

 

ILMU

 

SOSIAL

 

DAN

 

ILMU

 

POLITIK

 

UNIVERSITAS

 

SUMATERA

 

UTARA

 

MEDAN

 

ABSTRAKSI

  Penelitian ini berjudul Employee Relations dan Kepuasan Kerja (Studi korelasional tentang kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14 Medan) Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah hubungan antara kegiatan

employee relations dan kepuasan kerja karyawan PT CIMB NIAGA Tbk jalan pemuda No.14

Medan. Dan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk Jl.pemuda no.14 Medan.

Teori yang digunakan adalah komunikasi, hubungan masyarakat (public relations), hubungan karyawan (employee relations) dan kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14 Medan. Penarikan sampel dilakukan secara purposive sampling, yaitu menyesuaikan responden dengan criteria-kriteria tertentukemudian dimintai kesediannya untuk dimintai keterangan dan pendapatnya sesuai dengan kuesioner yang telah disediakan.

Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisa uji deskriptif dan analisa uji korelasional, sedangkan uji hipotesisnya menggunakan rumus Product

Momen Pearson. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis dengan menggunakan piranti lunak SPSS,

maka didapatkan hasil korelasinya adalah 0,737. Berdasarkan skala Guilford, hasil 0,737 menunjukkan hubungan yang cukup berarti. Signifikan korelasi diketahui dari probabilitas yang lebih kecil dari 0,005 (0,000 < 0,005) dan tanda ** (flag of significant) yang menunjukkan kedua variabel berkorelasi secara signifikan, maka hubungannya adalah signifikan. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan dalam artian kegiatan employee relations dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Jl.pemuda no.14 Medan dan memiliki hubungan yang cukup berarti.

       

KATA PENGANTAR  

Segala puji dan syukur yang tak terhingga penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tidak lupa juga shalawat beriring salam atas junjungan nabi Muhammad SAW, semoga kita dapat pertolongan dikemudian hari kelak.

Penulisan skripsi dengan judul “Employee Relations dan Kepuasan Kerja (Studi korelasional tentang hubungan kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Jl.pemuda no.14 Medan)” ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi guna menyelesaikan program sarjana sosial dengan jurusan ilmu komunikasi pada fakultas sosial dan ilmu politik, Universitas Sumatera Utara.

Ycapan terima kasih yang tak terhingga penulis ucapkan kepada kedua orang tua yang telah memberikan segalanya, ayahanda, (Alm) Abd. Hafid dan ibunda Anna Sarjoe yang telah memberikan kasih saying yang tak terhingga dan juga telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan pendidikan di perguruan tinggi. Semoga kelak, penulis dapat membalas apa yang telah kalian berikan. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada kakakku Femmy Melany S.E dan abangku Ferolly Audiansyah S.E. Terima kasih atas dukungan dan motivasi yang tak terhingga yang telah diberikan.

Penulisan skripsi ini merupakan hasil terbaik yang telah dilakukan penulis selama dibangku perkuliahan. Dengan penuh kerja keras dan pengorbanan serta harapan yang tinggi, skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Dalam hal ini tentunya tidak terlepas dari rizki dan hidayah serta petunjuk dari Allah SWT serta limpahan bantuan dan dukungan dari banyak pihak sehingga penulisan skripsi ini dapat selesai sesuai dengan jadwal yang telah dikonsepkan.

Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menghaturkan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. M. Arif Nasution, M.A selaku dekan fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Amir Purba, M.A selaku ketua Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

3. Bapak Ir. H. Danan Djaja selaku dosen pembimbing yang telah bersedia menyediakan waktu untuk membagi pengetahuan, pandangan, masukan serta bimbingan bagi penulis selama pengerjaan skripsi ini.

4. Ibu Fatma selaku dosen wali yang telah banyak memberikan arahan dan bantuan kepada penulis selama melaksanakan kegiatan belajar mengajar selama masa perkuliahan hingga selesai.

5. Ibu Dra. Dewi Kurniati, M.si selaku wakil ketua departemen ilmu komunikasi, kaki cut ,kak ros, kak maya selaku pegawai departemen ilmu komunikasi fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Universitas Sumatera Utara.

6. Staf pengajar departemen ilmu komunikasi Universitas Sumatera Utara.

7. Teman-teman Ilmu Komunikasi : Rudy Harlem Harianja, Jan N Sianipar, bang Jalich, bang toha, bang Ronald, bang hotang, bang Ezwar, Edo, bang Endang, kak Ida,kak Rianti, kak Melva, kak Fitri, kak Leli, kak Rieana, kak Rei, Andini Nur Bahri, Eka (Botot) dan semua teman-teman ekstensi stambuk 08’ yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan dan bantuannya selama ini.

8. Buat sahabat-sahabat terdekat penulis yang telah memberikan motivasi, kenangan dan persahabatan yang hangat selama ini, semoga persahabatan ini tidak lekang oleh jarak dan waktu : Loko, Rahmad, Rudy, Topan, Reza (rei), Trooper Community.

9. Kepada pihak PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14 Medan saya ucapkan terima kasih atas bantuannya yang sangat berarti.

10.Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih membutuhkan banyak masukan dan kritikan yang bersifat membangun, dank arena itu penulis dengan segala kerendahan hati meminta saran dan masukan demi kesempurnaan skripsi ini.

Akhir kata penulis panjatkan do’a dan syukur atas Rahmat dan Hidayah Allah SWT. Semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak.

MEDAN,JUNI 2010

Penulis,

M. Forrizawan Akbari

         

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN_{...Error! Bookmark not defined.} LEMBAR PENGESAHAN_{...Error! Bookmark not defined.}

ABSTRAKSI_...1

KATA PENGANTAR_...3

DAFTAR ISI_...6

DAFTAR TABEL_...8 DAFTAR GAMBAR_{...Error! Bookmark not defined.} BAB I PENDAHULUAN_{...Error! Bookmark not defined.} I.1 Latar Belakang Masalah...Error! Bookmark not defined. I.2. Perumusan Masalah...Error! Bookmark not defined. I.3. Pembatasan masalah...Error! Bookmark not defined. I.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian...Error! Bookmark not defined. I.5. Kerangka Teori...Error! Bookmark not defined. I.6. Kerangka Konsep...Error! Bookmark not defined. I.7  Model Teoritis...Error! Bookmark not defined. I.8. Operasional Variabel...Error! Bookmark not defined. I.9 Defenisi Operasional...Error! Bookmark not defined. I.10 Hipotesis Penelitian...Error! Bookmark not defined. BAB II URAIAN TEORITIS_{...Error! Bookmark not defined.} II.1 Komunikasi dan Komunikasi Massa...Error! Bookmark not defined. II.1.1 Komunikasi ...Error! Bookmark not defined. II.1.2 Pengertian Komunikasi ...Error! Bookmark not defined. II.1.3 Unsur‐unsur Komunikasi...Error! Bookmark not defined. II.1.5 Fungsi dan Tujuan Komunikasi Massa...Error! Bookmark not defined. II.1.6 Dampak Komunikasi...Error! Bookmark not defined. II.2 Komunikasi Massa...Error! Bookmark not defined. II.3.1 Pengertian Komunikasi Massa...Error! Bookmark not defined.

II.3.2 Karakteristik Komunikasi Massa...Error! Bookmark not defined. II.3.3. Fungsi Komunikasi Massa...Error! Bookmark not defined. II.4 Teori S‐O‐R...Error! Bookmark not defined. II.5 Sikap...Error! Bookmark not defined. BAB III METODOLOGI PENELITIAN_{...Error! Bookmark not defined.} III.1. Deskripsi Lokasi...Error! Bookmark not defined. III.2. Sejarah SD Negeri No.060894...Error! Bookmark not defined. III.2.1. Visi dan Misi SD Negeri No.060894...Error! Bookmark not defined. III.2.2. Fasilitas SD Negeri No.060894...Error! Bookmark not defined. III.3. Jajaran Struktural SD Negeri No.060894...Error! Bookmark not defined. III.4. Metode Penelitian...Error! Bookmark not defined. III.5 Populasi dan Sampel...Error! Bookmark not defined. III.6 Teknik Penarikan Sampel ...Error! Bookmark not defined. III.7 Teknik Pengumpulan Data...Error! Bookmark not defined.  III.8 Teknik Analisis Data...Error! Bookmark not defined. BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN_{...Error! Bookmark not defined.} IV.1. Pelaksanaan Pengumpulan Data di Lapangan...Error! Bookmark not defined. IV.1.3 Teknik Pengolahan Data...Error! Bookmark not defined. IV.2. Analisis Tabel Tunggal...Error! Bookmark not defined. IV.3 Analisis Tabel Silang...Error! Bookmark not defined. IV.4 Uji Hipotesis...Error! Bookmark not defined.  IV. Pembahasan...Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN_{...Error! Bookmark not defined.} V.I. KESIMPULAN...Error! Bookmark not defined. V.2. SARAN...Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA_{...Error! Bookmark not defined.} LAMPIRAN_{...Error! Bookmark not defined.}  

   

     

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Operasional Variabel ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 2 Jajaran Struktural SD Negeri No. 060894 ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 3  Jenis Kelamin ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 4 Usia...Error! Bookmark not defined.  Tabel 5 Agama...Error! Bookmark not defined.  Tabel 6 Kelas ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 7 Suku ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 8 Durasi Penayangan...Error! Bookmark not defined.  Tabel 9 Lama Penayangan ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 10 Waktu Penayangan ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 11 Jam Tayang ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 12 Pemain Tayangan ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 13 Alur Cerita ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 14 Kualitas Gambar ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 15 Isi Cerita...Error! Bookmark not defined.  Tabel 16 Bahasa ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 17 Frekuensi Menonton ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 18 Tayangan Animasi Menarik Perhatian ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 19 Memperoleh Pengertian ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 20 Menyukai Tayangan ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 21 Memahami Tayangan...Error! Bookmark not defined.  Tabel 22 Memperoleh Pemahaman ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 22 Pengetahuaan setelah Menonton...Error! Bookmark not defined.  Tabel 24 Mendukung kepribadian ...Error! Bookmark not defined.  Tabel 24 Mendukung kepribadian...Error! Bookmark not defined.  Tabel 24 Mendukung kepribadian...Error! Bookmark not defined. 

Tabel 24 Mendukung kepribadian...Error! Bookmark not defined.  Tabel 24 Mendukung kepribadian...Error! Bookmark not defined. 

ABSTRAKSI

  Penelitian ini berjudul Employee Relations dan Kepuasan Kerja (Studi korelasional tentang kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14 Medan) Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah hubungan antara kegiatan

employee relations dan kepuasan kerja karyawan PT CIMB NIAGA Tbk jalan pemuda No.14

Medan. Dan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Tbk Jl.pemuda no.14 Medan.

Teori yang digunakan adalah komunikasi, hubungan masyarakat (public relations), hubungan karyawan (employee relations) dan kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. CIMB NIAGA Tbk. Jl.pemuda no.14 Medan. Penarikan sampel dilakukan secara purposive sampling, yaitu menyesuaikan responden dengan criteria-kriteria tertentukemudian dimintai kesediannya untuk dimintai keterangan dan pendapatnya sesuai dengan kuesioner yang telah disediakan.

Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisa uji deskriptif dan analisa uji korelasional, sedangkan uji hipotesisnya menggunakan rumus Product

Momen Pearson. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis dengan menggunakan piranti lunak SPSS,

maka didapatkan hasil korelasinya adalah 0,737. Berdasarkan skala Guilford, hasil 0,737 menunjukkan hubungan yang cukup berarti. Signifikan korelasi diketahui dari probabilitas yang lebih kecil dari 0,005 (0,000 < 0,005) dan tanda ** (flag of significant) yang menunjukkan kedua variabel berkorelasi secara signifikan, maka hubungannya adalah signifikan. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan dalam artian kegiatan employee relations dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. CIMB NIAGA Jl.pemuda no.14 Medan dan memiliki hubungan yang cukup berarti.

       

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi, baik organisasi non-profit ataupun organisasi profit tentunya memiliki

tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Dalam upaya mencapai tujuan–tujuan tersebut maka dibutuhkan kerjasama yang baik di antara sumber daya yang terdapat dalam organisasi. Salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi adalah karyawan. Karyawan merupakan salah satu anggota organisasi yang dapat menentukan keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya. Tanpa adanya dukungan yang baik dari para karyawan maka organisasi akan sulit dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karyawan dapat berkerja dengan baik apabila di dalam organisasinya terdapat bentuk hubungan dan komunikasi yang baik antara perusahaan yang diwakili oleh pihak manajemen dan para karyawan sebagai bawahannya.

Komunikasi memiliki peranan yang sangat penting dalam kehidupan manusia, baik secara individu, kelompok, maupun dalam organisasi. Komunikasi dalam organisasi memiliki kompleksitas yang tinggi, yaitu bagaimana menyampaikan informasi dan menerima informasi merupakan hal yang tidak mudah, dan menjadi tantangan dalam proses komunikasinya. Dalam komunikasi organisasi, aliran informasi merupakan proses yang rumit, karena melibatkan seluruh bagian yang ada dalam organisasi. Informasi tidak hanya mengalir dari atas ke bawah, tetapi juga sebaliknya dari bawah ke atas dan juga mengalir diantara sesama karyawan.

Untuk membentuk kerjasama yang baik antara organisasi dan para anggota, maka dibutuhkan bentuk hubungan serta komunikasi yang baik antara para anggota organisasi.

Organisasi tidak mungkin berada tanpa komunikasi. Apabila tidak ada komunikasi, koordinasi kerja tidak mungkin dilakukan. Sehingga dapat menyebabkan kejenuhan bekerja pada diri karyawan. Komunikasi dalam organisasi merupakan bentuk interaksi pertukaran pesan antar

anggota organisasi, baik komunikasi secara verbal maupun non verbal. Dalam fungsi public

relations terdapat berbagai macam bentuk hubungan yang dapat dilakukan. Diantaranya yang

umum dilakukan adalah, community relations, government relations, consumer relations,

investor relations, media relations dan employee relations. Semua bentuk hubungan-hubungan

tersebut diatur oleh public relations, dengan tujuan untuk mencapai pengertian public (public

understanding), kepercayaan publik (public confidence), dukungan public (public support), dan

kerjasama publik (public cooperation).

Salah satu bentuk hubungan dalam public relations yang mengatur hubungan antara

perusahaan dan para karyawannya adalah employee relations. Employee relations dilakukan

antara lain adalah untuk menciptakan bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang baik antara pihak manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina kerjasama dan hubungan yang harmonis di antara keduanya. Sehingga apabila suatu hubungan komunikasi sudah dapat berjalan dengan baik maka diharapkan aka nada peningkatan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, employee relations bertujuan untuk mencapai saling pengertian

(mutual understanding), kerjasama (relationship) serta loyalitas diantara pihak manajemen

dengan para karyawannya.

Aktivitas employee relations yang berlangsung dalam organisasi akan berdampak

langsung terhadap iklim komunikasi dalam organisasi tersebut. Iklim komunikasi yang di dalamnya terdapat komunikasi yang merupakan hasil dari persepsi karyawan terhadap kegiatan komunikasi yang berlangsung di dalam perusahaan. Dengan demikian apabila karyawan

mempersepsikan bahwa aktivitas employee relations yang berlangsung dalam organisasi tidak

menciptakan iklim komunikasi dalam kondisi yang baik di dalam organisasi, tentunya hal tersebut dapat memberikan pengaruh negatif terhadap perilaku dan partisipasi karyawan dalam perusahaan. Sehingga hal tersebut mempengaruhi usaha organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam berkerja, untuk mendukung para rekan sekerja lainnya untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif organisasi, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi.

Kegiatan employee relations bertujuan untuk mencipatakan iklim komunikasi yang dapat

membantu mencapai tujuan perusahaan, yaitu iklim komunikasi yang dapat berkembang dengan baik, iklim komunikasi yang dapat meningkatkan saling keterbukaan dan hubungan baik antara pihak manajemen dan setiap karyawan, iklim komunikasi yang berorientasi pada kepentingan karyawan, dan dapat membangkitkan minat dan semangat kerja yang mengarahkan pada produktivitas kerja karyawan.

Pembahasan mengenai iklim komunikasi maka tidak lepas dari kepuasan kerja yang merupakan hasil dari iklim organisasi yang terdapat dalam organisasi. Kepuasan kerja ini cenderung menyoroti tingkat kepuasan individu dalam lingkungan komunikasinya. Seperti yang telah dibahas sebelumnya bahwa iklim komunikasi tertentu memiliki pengaruh terhadap keputusan dan perilaku karyawan di dalam organisasinya. Maka setiap organisasi harus dapat

melakukan kegiatan employee relations yang dapat menciptakan kepuasan komunikasi yang

Menurut McNamara (1997:107), keterampilan mengelola rapat merupakan perjalanan menuju komunikasi yang efektif yang merupakan salah satu prinsip–prinsip pokok komunikasi informal organisasi.Pertemuan-pertemuan dinas yang melibatkan para staff dan pegawai, baik itu yang diselenggarakan di markas besar maupun di kantor-kantor cabang, dan juga konferensi tingkat nasional, merupakan acara berkumpul yang bermanfaat untuk menggalang kebersamaan dan keakraban, sekaligus untuk menciptakan hubungan yang baik antara pihak manajemen dengan para pegawai. Dalam acara-acara tersebut, berlangsung suatu bentuk komunikasi yang paling efisien, yakni komunikasi tatap muka (Frank Jefkins, 2005: 176-177).

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka kegiatan yang dapat mempertemukan antara karyawan dengan atasannya adalah salah satu bentuk aktivitas employee relations yang

dapat dilakukan oleh perusahaan. Salah satu bentuk employee relations adalah pertemuan rutin

antara karyawan dengan atasanya seperti regular meeting. Regular meeting merupakan bentuk

dari employee relations yang dilakukan perusahaan untuk membentuk iklim komunikasi yang

positif dengan memelihara hubungan yang harmonis antara perusahaan atau pihak manajemen dengan para karyawannya.

Dalam penelitian ini penulis memilih PT CIMB NIAGA Tbk cabang jalan pemuda No.14 Medan sebagai objek penelitian. Alasan-alasan penulis dalam memilih PT CIMB NIAGA Tbk cabang jalan pemuda No.14 Medan sebagai objek penelitian adalah, karena PT CIMB NIAGA Tbk cabang jalan pemuda No.14 Medan adalah grup perusahaan PT CIMB Niaga Tbk yang secara rutin melakukan aktivitas employee relations dalam bentuk regular meeting. Kegiatan

regular meeting tersebut berlangsung secara rutin, setidaknya satu kali dalam setiap minggu.

Menurut pendapat dari beberapa karyawan mengenai kegiatan regular meeting yang

selama ini dilakukan, mereka mengatakan bahwa regular meeting yang rutindilakukan memiliki

pengaruh positif terhadap kepuasan dalam lingkungan pekerjaan mereka. Mereka menilai bahwa

regular meeting merupakan media yang baik untuk menjalin hubungan baik antara sesama

karyawan, atau atasan dengan bawahannya. Melalui regular meeting karyawan juga

mendapatkan informasi-informasi penting mengenai pekerjaan ataupun mengenai

kebijakan-kebijakan baru dari perusahaan. Disamping itu ada juga karyawan yang menyatakan, bahwa

regular meeting yang dilakukan tidak terlalu memiliki dampak yang positif terhadap kepuasan

dalam lingkungan pekerjaan mereka. Karena mereka menilai bahwa semua pesan-pesan yang

disampaikan dalam regular meeting dapat disampaikan melalui media penyampaian pesan

lainnya seperti papan pengumuman, dan untuk berinteraksi antar sesama karyawan atau antara

atasan dengan bawahan, dapat dilakukan setiap saat tanpamelalui kegiatan regular meeting.

Tidak terlepas dari reputasi baik yang dimiliki oleh PT CIMB NIAGA Tbk sebagai suatu organisasi profit atas kualitas produk serta pelayanan jasanya, dan juga berdasarkan fenomena

yang telah disebutkan di atas,sehingga penulis merasa perlu melakukan penelitian ini, dan memberikan jawaban atas fenomena tersebut. Adapun hipotesa dalam penelitian ini yaitu, dengan mengetahui apakah terdapat hubungan antar variabel dalam penelitian ini, yaitu employee

relations dalam bentuk regular meeting dan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti hubungan kegiatan employee

relations dalam bentuk regular meeting terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu juga

karena, hasil penelitian mengenai kepuasan kerja dalam organisasi merupakan sesuatu yang sangat berharga bagi organisasi.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah,

“Bagaimanakah hubungan antara kegiatan employee relations dan kepuasan kerja karyawan PT

CIMB NIAGA Tbk jalan pemuda No.14 Medan”

1.3 Pembatasan masalah

Untuk lebih memperjelas ruang lingkup permasalahan yang akan diteliti agar tidak terlalu luas, maka peneliti membatasi permasalahan sebagai berikut:

a) Penelitian ini hanya terbatas pada employee relations dan kepuasan kerja karyawan PT

CIMB NIAGA Tbk

b) Responden penelitian ini adalah para karyawan tetap PT CIMB NIAGA Tbk Jl.Pemuda

No.14 Medan

c) Penelitian ini merupakan penelitian korelasional, untuk mengetahui hubungan employee

relations terhadap kepuasan kerja karyawan PT CIMB NIAGA Tbk Jl.Pemuda No.14

Medan

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian a. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yaitu, ingin mengetahui hubungan kegiatan employee relations dan

b. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi akademis

dalam ilmu komunikasi bidang studi public relations tentang komunikasi organisasi

bagi jurusan Ilmu Komunikasi FISIP USU.

2. Manfaat Teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan dan

wawasan peneliti tentang penelitian.

3. Manfaat Praktis, penelitian ini dapat memberikan gambaran dan juga bahan

masukkan bagi perusahaan-perusahaan, terutama bagi yang berminat tentang hubungan Human Employee terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.5Operasional Variabel

Operaisonalisasi adalah upaya membuat konsep-konsep yang telah dikelompokkan ke dalam variable agar dapat diteliti dengan rinci, maka diperlukan suatu operasionalisasi variable-variabel yaitu sebagai berikut:

VARIABEL BEBAS VARIABEL OPERASIONAL

1. Variabel Bebas (X)

Karakteristik Responden 1. Usia

2. Jenis kelamin 3. Jabatan

Kegiatan Employee Relations

2. Variabel Terikat (Y)

Kepuasan Kerja

4. Tingkat Pendidikan

5. Lama Bekerja

6. Divisi Responden

7. Penghasilan

1. Komunikasi ke atas

2. Komunikasi sejajar

3. Komunikasi ke bawah

1. Alasan bekerja 2. Status karyawan 3. Bentuk jaminan sosial

yang di terima

4. Penghargaan yang

diberikan terhadap karyawan

1.6Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional menurut Singarimbun (1995: 46) adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya untuk mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah suatu informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Bebas (Karakteristik Responden dan Kegiatan employee relations)

-Usia : umur responden ketika mengisi kuesioner

-Jenis kelamin : Jenis kelamin responden

-Status : status responden (sudah menikah atau belum)

-Pendidikan : tingkat pendidikan responden

-lama bekerja :berapa lama responden telah bekerja di prusahaan

tersebut

-departemen : di bagian apa responden tersebut bekerja

-komunikasi ke atas : komunikasi karyawan terhadap atasan

-komunikasi ke bawah : komunikasi atasan terhadap karyawan

-komunikasi sejajar : komunikasi antar sesama karyawan

b. Variabel Terikat (Kepuasan Kerja)

-alasan bekerja : apa alasan para responden bekerja d perusahaan

tersebut

-status karyawan : status karyawan tetap atau outsourcing

-bentuk jaminan sosial : bentuk jaminan yang d terima karyawan

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1 Komunikasi

Proses komunikasi dapat dibandingkan dengan tata cara produksi dan konsumsi. Proses

ini melibatkan produksi makna (production of meaning), melalui penggunaan bahan-bahan

mentah yang terdiri dari kata-kata, gambar-gambar, lambang-lambang, dan tindakan-tindakan komunikator, serta konsumsi makna (consumtion of meaning) melalui pendengaran, penglihatan,

sentuhan, perasaan, dan penciuman yang dilakukan oleh khalayak (H Frazier Moore, 2005: 88).

Komunikasi melibatkan 3 unsur: pengirim (sender), media komunikasi, dan penerima

(receiver). Keefektifan komunikasi bergantung pada ketiga unsur ini. Jika si pengirim tidak

kompeten atau pesan yang disampaikan tidak jelas, maka si penerima tidak akan memahami makna dari tanda-tanda yang diberikan, dan proses komunikasi itu pun gagal.Agar komunikasi berlangsung harus terdapat sumber (source) dan penerima (receiver) yang memiliki pengalaman

yang sama. Istilah komunikasi kita berdasarkan pada istilah latin ‘communis’ yang berarti sama.

Jelasnya, jika penerima tidak memiliki pengetahuan yang sama dengan pengirim mengenai bahasa atau sandi, konsep, sistem nilai, dan sebagainya, maka pengiriman makna akan terhambat

atau benar-benar gagal. Pentingnya kesamaan (commones) pengalaman ini terletak pada fakta

bahwa komunikator harus memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup mengenai penerima atau komunikan untuk menyampaikan konsep-konsep yang dapat dipahami agar dapat disandi ke dalam lambang-lambang sebagaimana dimaksudkan oleh si komunikator. Gangguan

statis menjadi ketidak pahaman verbal. Akhirnya, umpan balik (feedback) menunjukan

pengiriman kembali pesan yang diterima komunikan kepada komunikator.

Secara fungsional kegiatan kumunikasi di dalam suatu perusahaan adalah (Harold Koontz 1990 :

 Untuk memepngaruhi setiap tindakan ke arah kemajuan dan kesejahteraan

perusahaan (the welfare of the enterprise).

 Komuniksi adalah sesuatu yang penting untuk meningkatkan fungsi manajerial di

perusahaan secara internal (internal functioning).

Tujuan komunikasi (Harold Koontz 1990) :

1. Mempertahankan serta menyebarkan tujuan dari perusahaan.

2. Melaksanakan pengembangan perencanaan.

3. Mempersiapkan SDM agar lebih berdaya guna dengan cara yang efisien.

4. Menyeleksi, mengembangkan, dan menilai setiap individu.

5. Memimpin, mengarahkan, dan memotivasi setiap individu agar mendukung

kebijaksanaan perusahaan.

6. Melakukan pengawasan.

2.2 Hubungan Masyarakat (Public Relations)

Menurut definisi kamus terbitan Institute of Public Relations (IPR), yakni sebuah

lembaga humas terkemuka di Inggris dan Eropa, terbitan bulan November 1987, “ humas adalah keseluruhan upaya yang dilangsungkan secara terencana dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan dan memeliharaniat baik dan saling pengertian antara suatu organisasi dengan

kegiatan yang diorganisasi sedemikian rupa sebagai suatu rangkaian kampanye atau program terpadu, dan semuanya itu berlangsung secara berkesinambungan dan teratur. Pada pertemuan asosiasi-asosiasi humas seluruh dunia di Mexico City, Agustus 1978, ditetapkan definisi humas sebagai berikut: Humas adalah suatu seni sekaligus disiplin ilmu sosial yang menganalisis berbagai kecenderungan, memprediksikan setiap kemungkinan konsekuensi dari setiap kegiatannya, memberi masukan dan saran-saran kepada para pemimpin organisasi, dan mengimplementasikan program-program tindakan yang terencana untuk melayani kebutuhan organisasi dan atau kepentingan khalayaknya.

Menurut Frank Jefkins (1992: 9), public relations adalah sesuatu yang merangkum

keseluruhan komunikasi yang terencana, baik ke dalam maupun ke luar, antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan spesifik yang berlandaskan

pada saling pengertian. Sasaran humas adalah sasaran komunikasi manajemen. Dalam usaha

mencapai tujuan manajemen secara efektif, salah satunya adalah hubungan dengan karyawan

(employee relations) sebagai publik internal. Rhenald Kasali (1990: 284) mengatakan bahwa,

public relations adalah suatu pendekatan strategis dengan menggunakan konsep-konsep

komunikasi dengan cara membujuk (persuasive).

Tugas public relations adalah membina hubungan yang baik dengan berbagai pihak

(Rhenald Kasali, 1990: 284).Pengertian humas sebagai fungsi yang melekat pada manajemen

organisasi, tujuan utamanya adalah membentuk goodwill, toleransi, kerjasama, saling

mempercayai, saling pengertian, dan saling menghargai serta untuk membentuk opini publik

yang positif berdasarkan prinsip-prinsip hubungan yang harmonis, baik hubungan ke dalam

Berdasarkan ciri khas kegiatan public relations, maka fungsi public relations menurut

Cutlip, Centre dan Canfield adalah (Frida Kusumastuti, 2002: 23-24) : a. Menunjang kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan organisasi.

b. Menciptakan komunikasi dua arah timbal balik, dengan menyebarkan informasi dari organisasi ke publiknya dan menyalurkan opini publik pada orgaisasi.

c. Melayani publik dan memberikan sumbangan saran kepada pimpinan manajemen demi kepentingan umum.

d. Membina hubungan yang harmonis antara organisasi dengan publiknya, sebagai khalayak sasarannya.

Public relations merupakan fungsi manajemen yang direncanakan dan dijalankan secara

berkesinambungan oleh organisasi-organisasi, lembaga-lembaga umum dan pribadi, dan dipergunakan untuk memperoleh dan membina pengertian, simpati dan dukungan(Aly Bachtiar, 1995: 4).

Tujuan public relations berdasarkan kegiatan internal relations dalam sebuah organisasi

dapat mencakup kepada beberapa hal, yaitu (H.R Danan Djaja, 1985: 17) :

1. Mengadakan suatu penilaian terhadap sikap, tingkah laku dan opini publik terhadap

perusahaan. Terutama sekali ditujukan kepada kebijaksanaan perusahaan yang sedang dijalankan.

2. Mengadakan suatu analisa dan perbaikan terhadap kebijaksanaan yang sedang dijalankan, guna mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan dengan tidak melupakan kepentingan opini publik.

3. Memberikan penerangan kepada publik karyawan mengenai suatu kebijaksanaan

perusahaan, juga menjelaskan mengenai perkembangan perusahaan tersebut. Dimana pada tahap selanjutnya diharapkan publik karyawan akan tetap well inform.

4. Merencanakan bagi penyusunan suatu staff yang efektif bagi penugasan kegiatan yang

bersifat internal public relations dalam perusahaan tersebut.

Beberapa bentuk Public Relations dalam perusahaan

1. Kegiatan komunikasi di dalamnya mencakup :

 Komunikasi management.

 Komunikasi antar manusia.

2. Counseling di dalamnya mencakup :

 Counseling yang langsung terarah.

3. Diskusi kelompok di dalamnya mencakup :

 Mendapatkan umpan balik dari kegiatan komunikasi yang bersifat diskusi kelompok.

 Menciptakan suatu kelompok kerja atau teamwork yang kompak dan aktif.

2.3 Hubungan Karyawan (Employee Relations)

Merupakan salah satu bentuk dari kegiatan internal public relations yang menitik

beratkan kepada hubungan antara pimpinan perusahaan dengan karyawan/publik karyawan, yang dalam hal ini mencakup kepada bentuk kegiatan (H.R Danan Djaja 1985: 26-27) :

 Penempatan dan pemindahan karyawan

 Penerimaan pegawai baru

 Pemutusan kerja

 Pensiun dan jaminan sosial

Perencanaan dan pelaksanaan suatu program informasi dan komunikasi karyawan biasanya harus terletak pada seksi hubungan karyawan dari bagian hubungan masyarakatnya (PR). Nasihat serta kerjasama manajemen dan staf, pelaksana yang melaksanakan hubungan personalia, karyawan, atau industri, harus diusahakan dalam menentukan tujuan, media, dan pesan dari program komunikasi. Koordinasi yang erat antara seksi hubungan karyawan dengan seluruh staf serta bagian pelaksanaan organisasi adalah penting. Kegagalan dalam menyajikan informasi kepada karyawan tentang kebijakan dan perkembangan perusahaan yang mempengaruhi kepentingannya, akan menimbulkan kesalah pahaman, desas-desus palsu, dan kecaman. Apabila tidak diberikan informasi tentang hal seperti itu, maka karyawan akan membuat asumsinya sendiri, yang mungkin salah, atau mereka akan mendengarkan sumber dari luar, yang mungkin memberikan informasi yang tidak tepat (H Frazier Moore, 2005: 347).

Para karyawan juga ingin menyatakan pendapatnya kepada manajemen tentang pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan hal-hal lain yang mempengaruhi kepentingannya. Pelaksanaan komunikasi dua arah yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan usulan kepada manajemen adalah penting (H Frazier Moore, 1988: 5).

Fungsi komunikasi internal adalah mengusahakan agar para karyawan mengetahui apa yang sedang dipikirkan manajemen dan mengusahakan agar manajemen mengetahui apa yang sedang dipikirkan oleh karyawan. Frank Jefkins (2005 :172) mengatakan bahwa:

“Komunikasi internal (lebih lanjut disebut sebagai komunikasi pegawai atau employee

relations), memiliki tiga bentuk. Yang pertama adalah komunikasi ke bawah yaitu

yaitu komunikasi yang berlangsung dari karyawan kepada atasannya. Ketiga adalah komunikasi sejajar, yaitu komunikasi yang berlangsung antar sesama pegawai”.

Dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maka harus adanya keselarasan, semangat kerja sama di antara para anggota perusahaan melalui komunikasi yang baik antara manajemen dan karyawan seperti yang disebutkan dalam bentuk aliran komunikasi diatas. Menurut IG Wasanto (1987: 186) tujuan dari employee relations adalah sebagai berikut:

a. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun antara pimpinan dengan semua pegawai dalam sebuah organisasi.

b. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah laku pegawai. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan, pengorganisasian, kerjasama, koordinasi, dan evaluasi terhadap pegawai.

c. Menciptakan kerjasama yang serasi antara pegawai. d. Menanamkan rasa damai kepada pegawai.

e. Menanamkan rasa sukses kepada pegawai sehingga mereka merasa diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan kariernya.

f. Menanamkan loyalitas para pegawai.

g. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para pegawai. h. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi.

Kegiatan employee relations dalam perusahaan dapat dilaksanakan dalam berbagai

bentuk kegiatan dengan tujuan membentuk iklim komunikasi organisasi yang positif. Dalam kaitannya dengan peneltian ini adalah dengan melakukan aktivitas employee relations melalui

2.4 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memiliki definisi kepuasan kerja yang berbeda-beda.

Wexlev dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Sedangkan menurut Robbins (1996) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yabg disediakan oleh pekerjaan.

Teori Erg Alderfer.

Tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :  Kebutuhan akan keberadaan (existence).

Kebutuhan fisiologis dan material serta kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian, perumahan dan keamanan. Dalam organisasi, kebutuhan ini seperti upah, kondisi kerja, jaminan sosial dan sebagainya.

Kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja.

 Kebutuhan akan pertumbuhan (growth).

Kebutuhan ini meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi seseorang.

Teori Maslow (1954)

Kebutuhan manusia bersifat berjenjang, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai tingkatan yang paling tinggi.

 Phisiological Needs (kebutuhan akan makanan, pakain, perumahan)

 Kebutuhan keamanan dan kenyamanan (safety needs).

 Kebutuhan akan rasa saling memiliki (interaksi, interelasi dan afilisasi).  Kebutuhan dihargai (eksistensi, prestise, power, penghargaan).

 Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization).

Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959), ia berkesimpulan bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti. Untuk memecahkan masalah kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian dari penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang yang mempengaruhi sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang menyebabkan sikap karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?” Sedangkan peneliti lainnya hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap kinerja, yaitu “apakah karyawan yang puas lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas?” Menurut Herzberg, diperlukan suatu pendekatan yang telah dilakukan tersebut.

Untuk membuktikannya, Herzberg dan sejawatnya pada tahun 1959 melakukan penelitian terhadap 200 orang insinyur dan akuntan Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk menggambarkan secara detail bilaman mereka merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.

Dari analisa yang dilakukan terhadap data yang terkumpul Herzberg dan sejawatnya menyimpulkan bahwa faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Motivator factor

Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam

pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah:

1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)

2) Recognition (penghargaan)

3) Work it self (pekerjaan itu sendiri)

4) Responsibility (tanggung jawab)

5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)

6) Advancement (kesempatan untuk maju)

Herzberg (1966) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

Hygiene factor

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;

berhubungan dengan job context atau aspek ektrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk disini

adalah :

1) Working condition (kondisi bekerja)

2) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

3) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaanya)

4) Supervision technical (teknik pengawasan)

5) Job security (perasaan aman dalam bekerja)

Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalh sebagai berikut :

1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat

memperbaiki kepuasan kerja.

2) Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat

mencapai kepuasan kerja.

Menurut Wexley and Yukl (1977), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, karakteristik pekerjaan.

1) Karakter individu, yang meliputi : kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian (personality traits).

2) Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari terhadap pengalaman kerja sebelumnya.

3) Karakteristik pekerjaan, yang meliputi : imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status.

Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1986), mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasannya yang diperoleh dari pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai.

Motivasi seseorang masuk organisasi

Dalam kenyataannya orang memasuki sebuah organisasi karena percaya, melalui organisasi akan didapat atau diperoleh kebutuhan hidupnya, bila hal itu dibanding individu tersebut bekerja secara sendirian. Jadi dalam melihat hal tersebut di atas, maka organisasi berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari anggotanya.

Sebaliknya apabila kebutuhan anggota organisasi sudah dipenuhi, maka kewajiban anggota kelompok adalah untuk menjalankan tugas yang sudah digariskan oleh pimpinan kelompok. Sehingga dalam situasi kerja dan organisasi tersebut terdapat adanya suatu bentuk kepuasan.

Dengan demikian Human Relations merupakan mekanisme untuk mencapai kondisi

memuaskan tadi. Jadi, motivasi seseorang masuk organisasi adalah dalam usaha untuk mendpatkan atau memenuhi kebutuhan hidupnya; dan dalam kenyataannya motivasi seseorang dalam kelompok sifatnya berbeda-beda (H.R Danan Djaja 1985: 59).

Aspek-aspek kepuasan kerja

Gibson (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh upah, pekerjaan, penyelia, promosi dan rekan kerja. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2000) bahwasannya kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri, gaji ,pengakuan, supervise, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, dan kesempatan untuk

berkembang.

David C.McCleland dan David H.Burnham dalam tulisannya “Power is the great motivation”, Harvard Business Review (March-April 1976, 100:110). David C.McClelland menjelaskan motivasi seseorang dapat dikelompokkan kepada 3 hal :

1. Kebutuhan akan kekuatan (Need of power/n/PWR)

Yang dimaksud adalah kebutuhan seseorang terhadap perlindunganbaik secara fisik maupun kejiwaan, dengan tujuan setiap orang bekerja dalam organisasi selalu menginginkan keamanan dan ketenangan.

2. Kebutuhan akan afiliasi (Need of Affiliation/n/AFF)

Adalah kebutuhan seseorang untuk berprestasi dan dihargai dalam suatu lingkungan kerja.

3. Kebutuhan akan lingkungan (Need of Achievement/n/ACH)

Seseorang masuk ke dalam kelompok atau organisasi disebabkan karena ingin berkomunikasi dengan orang lain dalam suatu lingkungan kerja. Tujuannya adalah ingin menyamakn persepsi mengenai lingkungan kerja dan sekaligus ingin memperoleh suatu prestasi kerja. Kebutuhan akan afiliasi seseorang dengan atasannya dalam berorganisasi sangat dibutuhkan bagi menciptakan kepuasan kerja seperti, promosi jabatan, pendidikan dan pelatihan, gaji, tunjangan dan fasilitas sesuai dengan keahliannya.

Kesimpulan, kebutuhan (need) pada diri seseorang adalah dasar pembentukan motivasi (dorongan) dalam berorganisasi, tujuannya adalah menciptakan kepuasan kerja.

BAB III

METODOLOGI

3.1 Deskripsi lokasi penelitian

CIMB Niaga pertama kali didirikan pada tahun 1955 sebagai bank swasta nasional. Setelah terbentuk, membangun kepercayaan nasabah maupun kesejahteraan dan profesionalisme karyawan menjadi perhatian utama bank. Pada tahun 1969, ketika sektor swasta di Indonesia dilanda krisis, CIMB Niaga mampu bertahan dan berhak memperoleh jaminan dari Bank Indonesia. CIMB Niaga kemudian merevisi rencana usahanya pada tahun 1974, dan berganti menjadi bank umum agar dapat memenuhi kebutuhan nasabah.

Pada tahun 1981-1982, CIMB Niaga menjadi bank pertama di Indonesia yang menerapkan sistem perbankan jaringan (online) dan sistem jaringan kantor cabang. Selanjutnya, pada tahun 1976 Bank meluncurkan Program Kredit Profesional, yaitu pinjaman bagi para profesional seperti ahli teknik, dokter, dsb. Langkah berikut yang ditempuh Bank adalah membentuk jaringan unit usaha penukaran valuta asing resmi di sejumlah kantor cabang pada tahun 1985 beserta beragam produk baru.

Pada akhir tahun 1980-an, CIMB Niaga memutuskan untuk mengubah citra perusahaan dengan mengganti logo. CIMB Niaga menjadi bank pertama di Indonesia yang menyediakan layanan ATM.

Pada Juni 1989 merupakan tahun CIMB Niaga melakukan Penawaran Saham Perdana sehingga menjadi perusahaan terbuka. Saham yang ditawarkan laris dibeli, dan saham yang dipesan mencapai empat kali lipat dibanding jumlah saham yang diterbitkan (20,9 juta saham).

CIMB Niaga mulai menyediakan layanan bagi nasabah kelas menengah-atas pada tahun 1998, guna memperbesar jumlah nasabah.

Pada tahun 1999, CIMB Niaga menjadi bank di bawah pengawasan Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN), namun bukan akibat tindak korupsi. Pengambilalihan bank oleh BPPN dilakukan karena dana pemegang saham untuk rekapitalisasi kurang dari 20%.

Bumiputra-Commerce Holdings Berhad mengakuisisi CIMB Niaga pada tahun 2002, yang kemudian melakukan penggantian nama dari PT Bank Niaga Tbk menjadi PT Bank CIMB Niaga Tbk pada tahun 2008.

Masih pada tahun yang sama, Khazanah Nasional Berhad yang memiliki saham di dua bank CIMB Niaga dan Lippo Bank diwajibkan melebur keduanya sesuai kebijakan kepemilikan tunggal yang ditetapkan Bank Indonesia.

Setengah abad sudah CIMB Niaga hadir di negeri ini. Lima puluh tahun bukan saja menandai usia bank ini, tetapi juga merupakan pembuktian bahwa nilai-nilai integritas dan kualitas yang dibangun sejak hari pertama bank ini beroperasi, serta sebagai terobosan solusi dan inovasi produk dan jasa adalah factor keberhasilan CIMB Niaga menjadi salah satu bank terkemuka dalam kualitas pelayanan. Berikut ini adalah sekilas kilas balik sejarah Bank CIMB Niaga dalam lima dasawarsa :

Dasawarsa I (1955-1965)

Dasawarsa pertama CIMB Niaga diisi dengan dedikasi dan kerja keras agar menjadi sebuah bank swasta nasional yang baik, sehat dan dipercaya. Sejak awal mereka meyakini pentingnya nilai-nilai integritas dan kualitas.

Para pendiri bank Niaga (sekarang CIMB Niaga) menyadari bahwa kepercayaan nasabah maupun masyarakat adalah satu nilai yang harus senantiasa didapatkan serta dijaga. “usaha yang utama adalah mendapatkan kepercayaan”. (sumber: laporan tahunan 1965).

Jauh sebelum konsep Good Corporate Governance dikenal luas, bank Niaga telah

membangun salah satu intinya yaitu kepatuhan (compliance). “Oleh pimpinan senantiasa

diusahakan dengan peraturan yang sewaktu-waktu dikeluarkan oleh Bank Indonesia.” (sumber: laporan tahunan 1960).

Dasawarsa II (1966-1975)

Dasawarsa menjadi bank yang layanannya terpercaya. Untuk berkembang secara pesat dan memperkuat kepercayaan masyarakat, pada dasawarsa kedua ini maka bank Niaga mengembangkan system, organisasi, manajemen dan sumber daya manusia yang bervisi masa depan.

Pada tahun 1969 di tengah krisis perbankan swasta, bank Niaga ternasuk sedikit dari bank-bank swasta yang tergolong sehat.

Daswarsa III (1976-1985)

Dasawarsa membangun bank yang modern dan didukung teknologi informasi. pada dasawarsa ketiga ini bank Niaga secara cepat melakukan berbagai perubahan mendasar dalam skala besar di segala bidang. Salah satu hasilnya adalah citra bank Niaga yang semakin dikenal sebagai bank yang memiliki integritas.

Pada tahun 181-1982, bank Niaga menerapkan jaringan on-line antar cabang dan menjadi

menonjol adalah ditingkatkannya sistem komputer di seluruh cabng-cabng bank Niaga di Jakarta dan Surabaya. Dalam peningkatan system ini diharapkan, setiap nasabah yang menjadi nasabah dari salah satu cabang bank Niaga di Jakarta, dapat menyetor dan mengambil uang tunai maupun kliring di semua kantor cabang bank Niaga di Jakarta Raya.” (sumber: laporan tahunan 1983).

Dasawarsa IV(1986-1995)

Pada dasawarsa keempat, bank Niaga kembali melakukan berbagai terobosan untuk semakin mengenali dan dekat dengan para nasabahnya. Tahun 1987 dicanangkan sebagai tahun kualitas dan tahun 1994-1998 sebagai tahun nasabah.

Bank Niaga menyadari pentingnya program corporate image building yang dilaksanakan

secara konsisten dan disesuaikan dengan perkrmbangan bank tersebut. “salah satu diantaranya adalah perubahan logo bank Niaga. Pemikiran untuk mengganti logo bank Niaga sendiri sebenarnya telah muncul pada awal 1980-an. Akhirnya, melalui sebuah biro jasa periklanan asing, dipilih logo bank Niaga berupa huruf N diapit oleh empat kaki, dengan dua warna yaitu merah dan abu-abu. Logo tersebut dipilih manajemen bank Niaga karena dinilai sederhana namun cukup artistic” (sumber: 40 tahun kiprah bank Niaga).

Di jajaran perbankan nasional, pada tahun 1987 bank Niaga kembali menjadi pionir yaitu

dalam jasa ATM. “Perkembangan ATM (Automated Teller Machine), yang diberi nama “Niaga

Cash”, sangat menggembirakan. Dengan kemampuan sistem komputer on-line, nasabah dapat

Dasawarsa V(1996-2005)

Dasawarsa kelima merupakan masa penuh tantangan berat bagi bank Niaga. Bank Niaga berhasi mengatasi dampak dari krisis ekonomi dan perbankan nasional yang terjadi mulai tahun 1997 di Indonesia. Sementara itu bank Niaga tetap mempertahankan posisinya dalam 10 bank terbaik dalam kualitas pelayanan. Dengan dukungan pemegang saham mayoritas yaitu Commerce Asset – Holding Berhad, lembaga keuangan Malaysia terkemuka, bank Niaga siap untuk mewujudkan visinya menjadi satu dari lima bank terbesar di Indonesia. Dengan masuknya Commerce Asset – Holding Berhad sebagai pemegang saham mayoritas bank Niaga pada bulan November 2002, bank Niaga memiliki peluang untuk memperluas pasarnya ke kawasan regional. Akhirnya pada 28 Mei 2008, PT Bank Niaga Tbk berganti nama menjadi PT Bank CIMB Niaga Tbk. Pada 13 Juni 2008, menkumham memberikan persetujuan pergantian nama tersebut dan pada 22 Juli juga diikuti dengan Bank Indonesia menyetujui pergantian nama tersebut.

Pada 18 Juli 2008, RUPSLB menyetujui CIMB Niaga untuk merger dengan PT Bank

Lippo Tbk untuk memenuhi ketentuan BI Single Presence Policy. Dan pada 1 November,

merger CIMB Niaga – Lippo Bank mendapat persetujuan dari Bank Indonesia.

3.2 Tipe Penelitian

Tipe pada penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian korelasional digunakan untuk meneliti hubungan diantara variabel-variabel, dan hubungan dari variabel-variabel itu disebut dengan korelasi. Husein Umar dalam bukunya Metode Penelitian Organisasi (2002 :45) menyatakan bahwa penelitian korelasional adalah dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Perbedaan utama dengan metode lain adalah adanya usaha untuk menaksir hubungan

dan bukan sekedar deskripsi. Sedangkan Jalaluddin Rakhmat dalam bukunya Metode Penelitian Komunikasi (2001 :27) mengatakan bahwa metode korelasi bertujuan untuk meneliti sejauh mana variasi pada satu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain. Bila hanya dua variabel yang dihubungkan, korelasinya disebut dengan korelasi sederhana (simple correlation).

Dalam pelaksanaan penelitian, penulis menggunakan aplikasi “SPSS 16.0 for windows” dengan pertimbangan agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan dan aplikasi program tersebut telah teruji di dalam penelitian ilmu-ilmu sosial.

3.3 Metode Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian survei. Metode survei adalah riset yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta tentang gejala-gejala atas permasalahan yang timbul. Kajiannya tidak perlu mendalam sampai menyelidiki kenapa gejala-gejala tersebut ada atau sampai menganalisis hubungan-hubungan atas gejala-gejala-gejala-gejala tersebut. Fakta-fakta yang ada lebih digunakan untuk pemecahan masalah daripada digunakan untuk pengujian hipotesis.

Moekijat dalam bukunya Metode Riset Dalam Pelatihan (1994 :26-27) mengatakan bahwa :

“Riset survei adalah suatu metode ilmiah untuk mengumpulkan dan memeriksa data yang tepat, yang seobjektif-objektifnya mengenai masalah tertentu, dengan cara sistematik, kemudian menganalisis dan menafsirkan data tersebut untuk memperbaiki kondisi-kondisi yang telah ada. Riset survei sebagian besar berhubungan dengan pembuatan laporan deskriptif secara objektif dan sebagaimana data itu benar-benar tampak. Hal ini

menuntut agar peneliti mencatat data seperti yang ada sesungguhnya, tanpa prasangka dan ketidaktelitian”.

Dalam penelitian ini metode survei digunakan untuk memperoleh fakta-fakta dan mencari keterangan secara faktual untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, yaitu hubungan

kegiatan employee relations melalui regular meeting dan kepuasan kerja karyawan PT. CIMB

NIAGA Medan.

3.4 Populasi dan Sampel

Bagian yang menjadi objek sesungguhnya dari suatu penelitian disebut sampel (Dr. Soeratno, 1995 :105). Sementara Husein Umar (2002 :128) mengatakan, banyak pengertian tentang sampel, tetapi secara umum dapat dijelaskan bahwa sampel merupakan bagian dari suatu populasi. Sementara itu, populasi diartikan sebagai kumpulan elemen yang mempunyai karakteristik tertentu yang sama dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT CIMB NIAGA Jl.pemuda no.14 Medan. Jumlah total populasi adalah 60 orang karyawan dan jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 30 sampel

3.5 Teknik Penarikan Sampel

Teknik penarikan sampel yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah Purposive Sampling dalam hal ini kriteria yang ditetapkan oleh peneliti adalah seluruh karyawan tetap dari PT.CIMB NIAGA Tbk Jl.pemuda no.14 Medan.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

  Untuk memperoleh data atau informasi atau keterangan – keterangan data yang

diperlukan, peneliti menggunakan metode sebagai berikut: teknik pengumpulan data melalui wawancara terstruktur, yaitu perolehan data dari kegiatan peneliti langsung ke lokasi penelitian untuk mendapatkan data yang lengkap yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti, cara kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan (angket) kepada responden. Pertanyaan yang diajukan adalah pertanyaan tertutup, dimana responden hanya memilih jawaban yang telah disediakan (Projective Questioner).

3.7 Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari hasil peneletian akan dianalisis ke dalam beberapa bentuk penyajian, yaitu sebagai berikut :

3.7.1. Analisa Deskriptif

Merupakan suatu analisa yang bertujuan untuk memberikan gambaran-gambaran terhadap variabel yang diteliti.

3.7.2. Analisis Korelasional

Untuk menganalisa data peneliti menggunakan aplikasi “SPSS (Statical Product Service Solution) 16.0 for Windows” yang akan memberikan gambaran tentang korelasi dan uji hipotesa dan hasil analisis secara cepat.

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1 Pelaksanaan Pengumpulan Data dan Teknik Pengolahan Data

Tahapan pengumpulan data penelitian ini meiputi tahapan pengumpulan data penelitian yang selanjutnya akan diolah dengan menggunakan teknik pengolahan data sebagai berikut :

4.1.1. Tahapan Pengumpulan Data

Proses sebagai tahapan pengumpulan data penelitian terdiri dari kegiatan :

1. Penyebaran kuesioner penelitian pada tanggal 10 Mei 2010 dan dikumpulkan kembali

2. Penyebaran kuesioner diberikan kepada 30 responden yang bekerja di PT. CIMB NIAGA Tbk Jl.pemuda no 14 Medan.

3. Peneliti memberi keterangan seperlunya tentang kuesioner penelitian, rata-rata tidak

memerlukan bimbingan pengisian kuesioner karena mereka merasa paham dengan pertanyaan dan alternatif jawaban yang disediakan berdasarkan ketentuan cara menjawab yang sudah disediakan dalam kuesioner.

4.1.2. Teknik Pengolahan Data

Setelah dikumpulkan, maka tahap selanjutnya adalah pengolahan datah hasil jawaban responden di dalam kuesioner penelitian. Penelitian ini meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Penomoran kuesioner, proses ini dilakukan dengan memberikan nomor 01 – 30 dalam

kotak nomor responden yang tersedia di atas kanan kuesioner dengan tulisan NO. ID. Responden.

2. Editing, pada tahap ini peneliti melakukan perbaikan atau pembenahandari jawan

responden (karyawan PT. CIMB NIAGA Tbk Jl.pemuda no.14 Medan) yang meragukan untuk menghindari kesalahan dalam pengisian data.

3. Tabulasi data, pada tahap ini data kuesioner dimasukkan ke dalam tabel frekuensi,

persentase ,dan selanjutnya di analisa kecenderungan jawaban sebagai jawaban mayoritas yang menunjukkan keadaan umumnya.

4. Pengujian hipotesa, merupakan pengujian stastistik untuk mengetahui apakah data yang

ditemukan menolak atau menerima hipotesa penelitian yang diajukkan. Dalam penelitian ini menggunakan rumus tata uji korelasi atau tata jenjang “Rank Spearman” (rho/rs).

untuk mengukur hubungan tinggi atau rendah hubungan antar variabel menggunakan skala yaitu :

o 0 – 0,25 : korelasi sangat lemah (dianggap tidak ada) o >0,25 – 0,5 : korelasi cukup

o >0,5 – 0,75 : korelasi kuat o 0,75 – 1 : korelasi sangat kuat

4.1.3. Penyajian Data

Peneliti menyajikan data yang telah diperoleh baik yang diperoleh melalui observasi wawancara, kuesioner (angket). Prinsip dasar penyajian data penelitia adalah komunikatif dan lengkap, dalam arti data yang disajikan dapat menarik pihak lain untuk membacanya dan mudah memahami isinya. Penyajian data komunikatif dapat dilakukan dengan penyajian data dibuat berwarna, dan bila data yang disajikan cukup banyak maka perlu bervariasi penyajiannya.

Disini peneliti menggunakan cara penyajian data dengan menggunakan tabel, yakni : merupakan penyajian data yang paling banyak digunakan, karena lebih efisien dan komunikatif.

4.2 Analisa Deskriptif

Statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono, 2004: 21).

Dalam penelitian ini penyajian data statistik terdiri dari 2 variabel, yaitu sebagai berikut :

Data pertama mengenai Identitas Responden adalah usia yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini :

Identitas Responden

Tabel 1

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

22-25 tahun 5 16.7 16.7 16.7

26-29 tahun 8 26.7 26.7 43.3

30-32 tahun 4 13.3 13.3 56.7

> 33 tahun 13 43.3 43.3 100.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Dari jumlah sampel N>30 (100%) dapat diuraikan sebagai berikut :

Responden berusia dari 22 – 25 tahun berjumlah 5 responden atau sebesar 16,7% dengan tingkat validitas persentasi 16,7% dimana persentasi kumulatifnya sebesar 16,7%. Selanjutnya diterangkan terdapat usia responden yang berusia dari 26 – 29 tahun berjumlah 8 responden atau sebsar 26,7% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 26,7% dimana persentasi kumulatifnya sebesar 43,3%. Selanjutnya diterangkan terdapat usia responden yang berusia dari 30 – 32 tahun berjumlah 4 responden atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 13,3% dimana persentasi kumulatifnya sebesar 56,7%. Selanjutnya diterangkan terdapat usia responden yang berusia antara lebih dari 33 tahun berjumlah 13 responden atau sebesar 43,4% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 43,3% dimana persentasi kumulatifnya sebesar 100%.

Artinya responden sebanyak 30 orang didominasi dengan usia responden yang berusia lebih dari 33 tahun.

Tabel 2

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

laki-laki 14 46.7 46.7 46.7

perempuan 16 53.3 53.3 100.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Dari jumlah sampel N>30 (100%) dapat diuraikan sebagai berikut :

Responden yang berjenis kelamin laki – laki berjumlah 14 responden atau sebesar 46,7% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 46,7% dimana persentasi kumulatifnya sebesar 46,7%. Selanjutnya diterangkan terdapat responden perempuan berjumlah 16 responden atau sebesar 53,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 53,3% dimana persentasi kumulatifnya sebesar 100%.

Tabel 3

Tingkat Penghasilan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Rp.1.500.000,- s/d

Rp.2.000.000/Bulan 1 3.3 3.3 3.3

Valid

Rp.2.500.000,- s/d

Rp.3.500.000,- s/d

Rp.4.000.000/Bulan 7 23.3 23.3 40.0

> Rp.4.500.000/Bulan 18 60.0 60.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

Responden berdasarkan tingkat penghasilan mayoritasnya adalah 18 responden yang berpenghasilan lebih dari Rp.4.500.000 atau sebesar 60% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 60% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%. Selanjutnya yang memiliki tingkat penghasilan Rp.3.500.000,- s/d Rp.4.000.000/bulan adalah 7 responden atau sebesar 23,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 23,3% dan memiliki tingkat presentasi kumulatifnya sebesar 40%. Selanjutnya diterangkan bahwa responden yang memiliki tingkat penghasilan Rp.2.500.000,- s/d Rp.3.000.000 adalah 4 responden atau sebesar 13,3% dengan tingkat vailiditas persentasi sebesar 13,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 16,7%. Kemudian diterangkan bahwa hanya ada 1 responden yang memiliki tingkat penghasilan sebesar Rp.1.500.000,- s/d Rp.2.000.000/bulan atau sebesar 3,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 3,3% dimana tingkat persentasi kumultifnya adalah sebesar 3,3%.

Tabel 4

Lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

2 tahun - 3 tahun 3 10.0 10.0 10.0

3 tahun - 4 tahun 9 30.0 30.0 40.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa responden yang bekerja antara 2 tahun – 3 tahun ada 3 responden atau sebesar 10% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 10% dimana tingkat presentasi kumulatifnya sebesar 10%. Kemudian diterangkan bahwa responden yang telah bekerja antara 3 tahun – 4 tahun adalah sebanyak 9 responden atau sebesar 30% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 30% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 40%. Selanjutnya diterangkan bahwa responden yang telah bekerja lebih dari 5 tahun ada sebanyak 18 responden atau sebesar 60% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 60% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 100%. Artinya pada data ini didominasi oleh responden yang telah bekerja lebih dari 5 tahun yaitu 18 responden.

Tabel 5

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

D III 5 16.7 16.7 16.7

S1 25 83.3 83.3 100.0

Valid

Pada tingkat pendidikan mayoritas reponden memiliki tingkat pendidikan setingkat S1, dimana ada sebanyak 25 responden atau sebesar 83,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 83,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 5 responden yang memiliki tingkat pendidikan setara DIII atau sebesar 16,7% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 16,7% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 18,7%. Artinya mayoritas dari total responden memiliki tingkat pendidikan setingkat dengan S1.

Tabel 6

Jabatan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Area Service Manager 1 3.3 3.3 3.3

Service Manager 4 13.3 13.3 16.7

Service Officer 4 13.3 13.3 30.0

Officer 21 70.0 70.0 100.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa responden yang memiliki jabatan sebagai Area Service Manager adalah 1 responden atau sebesar 3,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 3,3% dimana persentasi kumulatifnya sebesar 3,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa responden yang memiliki jabatan sebagai service Manager ada 4 responden atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 13,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 16,7%. Kemudian diterangkan bahwa responden yang memiliki jabatan sebagai Service Officer adalah 4 responden

atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 13,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 30%. Selanjutnya diterangkan bahwa responden yang memiliki jabatan sebagai Officer ada 21 responden atau sebesar 70% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 70% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%. Artinya pada total responden didominasi oleh responden yang memiliki jabatan sebagai Officer yaitu sebanyak 21 responden.

Tabel 7

Divisi

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Service Quality 7 23.3 23.3 23.3

Marketing 5 16.7 16.7 40.0

HRD 4 13.3 13.3 53.3

Treasury 1 3.3 3.3 56.7

Service 7 23.3 23.3 80.0

Reviewer 2 6.7 6.7 86.7

Audit 1 3.3 3.3 90.0

IT 3 10.0 10.0 100.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa ada 7 responden yang bekerja di divisi Service Quality atau sebesar 23,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 23,3% dimana besarnya persentasi kumulatifnya adalah 23,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 5 responden yang bekerja di divisi Marketing atau sebesar 16,7% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 16,7% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 40%. Kemudian diterangkan bahwa ada

4 responden yang bekerja di divisi HRD atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasinya adalaah 13,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 53,3%. Kemudian diterangkan bahwa ada 1 responden yang bekerja di divisi Treasury atau sebesar 3,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 3,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 56,7%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 7 responden yang bekerja di divisi Service atau sebesar 23,3% dengan tingkan validitas persentasinya sebesar 23,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah sebesar 80%. Kemudian diterangkan bahwa ada 2 responden yang bekerja di divisi Reviewer atau sebesar 6,7% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 6,7% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah sebesar 86,7%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 1 responden yang bekerja di divisi audit atau sebesar 3,3% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 3,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya ada sebesar 90%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 3 responden yang bekerja di divisi IT atau sebesar 10% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 10% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 100%.

Variabel Bebas (X)

Data yang kedua yaitu Employee Relations data ini mencakup tentang isi dari hubungan

antara setiap karyawan. Penjelasan data ini dapat dilihat dari tabel 8 sampai dengan tabel 14.

Tabel 8

Hubungan Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Akrab 4 13.3 13.3 13.3

Akrab 22 73.3 73.3 86.7

Kurang Akrab 3 10.0 10.0 96.7

Tidak Akrab 1 3.3 3.3 100.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa hubungan karyawan yang memiliki hubungan yang sangat akrab ada 4 responden atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasinya adalah 13,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 13,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 22 responden yang memiliki hubungan karyawan yang akrab atau sebesar 73,3% dengan tingkat validitas persentasinya adalah 73,3% dimana besarnya persentasi kumulatifnya adalah 86,7%. Kemudian diterangkan bahwa ada 3 responden yang memiliki hubungan karyawan yang kurang akrab atau sebesar 10% dengan tingkat validitas persentasinya adalah 10% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah sebesar 96,7%. Kemudian diterangkan bahwa ada 1 responden yang memiliki hubungan antar karyawan yang tidak akrab atau sebesar 3,3% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 3,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%. Dimana mayoritas hubungan karyawan adalah akrab dengan 22 responden.

Tabel 9

Hubungan Pimpinan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Akrab 5 16.7 16.7 16.7

Akrab 17 56.7 56.7 73.3

Valid

Tidak Akrab 4 13.3 13.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa ada 5 responden yang memiliki hubungan yang sangat akrab dengan pimpinannya atau sebesar 16,7% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 16,7% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 16,7%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 17 responden yang memiliki hubungan yang akrab dengan pimpinannya atau sebesar 56,7% dengan tingkat validitas persentasinya adalah 56,7 dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 73,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 4 responden yang memiliki hubungan kurang akrab dengan pimpinan atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 13,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 86,7%. Kemudian di terangkan bahwa ada 4 responden yang memiliki hubungan tidak akrab dengan pimpinan atau sebesar 13,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 13,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%.

Tabel 10

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Saling Mempercayai 1 3.3 3.3 3.3

Saling mempercayai 21 70.0 70.0 73.3

Kurang Saling Mempercayai 8 26.7 26.7 100.0 Valid

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa ada 1 responden yang memiliki rasa yang sangat saling mempercayai dalam hal kerjasama antar karyawan atau sebesar 3,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 3,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 3,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 21 responden yang memiliki rasa saling mempercayai dalam hal hubungan kerjasama antar karyawan atau sebesar 70% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 70% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 73,3%. Kemudian diterangkan bahwa ada 8 responden yang memiliki rasa kurang saling mempercayai dalam hal kerjasama antar karyawan atau sebesar 26,7% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 26,7% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%. Artinya mayoritas responden memiliki rasa saling mempercayai kerjasama antar karyawan lainnya yaitu ada 21 responden.

Tabel 11

Kebijakan Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Mengetahui 5 16.7 16.7 16.7

Kurang Mengetahui 13 43.3 43.3 60.0

Tidak Mengetahui 12 40.0 40.0 100.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa ada 5 responden yang mengetahui tentang kebijakan dalam perusahaan atau sebesar 16,7% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 16,7% dimana besarnya tingkat peresentasi kumulatifnya adalah 16,7%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 13 responden yang kurang mengetahui tentang kebijakan dalam perusahaan atau sebesar 43,3% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 43,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 60%. Kemudian diterangkan bahwa ada 12 responden yang tidak mengetahui tentang kebijakan dalam perusahaan atau sebesar 40% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 40% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 100%. Dimana antara responden yang kurang mengetahui dan yang tidak mengetahui cukup berimbang yaitu ada 13 dan 12 responden.

Tabel 12

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Pengertian 14 46.7 46.7 46.7

Kurang Pengertian 16 53.3 53.3 100.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa ada 14 responden yang menganggap bahwa pimpinan mereka memiliki rasa pengertian terhadap karyawan atau sebesar 46,7% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 46,7% dengan tingkat persentasi kumulatifnya adalah 46,7%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 16 responden yang mengaggap bahwa pimpinan mereka kurang memiliki rasa pengertian terhadap karyawan atau sebesar 53,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 53,3% dimana tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 100%.

Tabel 13

Kesempatan Mengembangkan Karir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Memberi Kesempatan 16 53.3 53.3 53.3

Kurang Memberi

Kesempatan 12 40.0 40.0 93.3

Tidak Memberi Kesempatan 2 6.7 6.7 100.0

Valid

Diterangkan bahwa ada 16 responden yang menganggap bahwa perusahaan memberikan kesempatan dalam mengembangkan karir atau sebesar 53,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 53,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 53,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 12 responden yang menganggap bahwa perusahaan kurang member kesempatan dalam mengembangkan karir atau sebesar 40% dengan tingkat validitas persentasinya adalah 40% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 93,3%. Kemudian diterangkan bahwa ada 2 responden yang menganggap bahwa perushaan tidak member kesempatan dalam mengembangkan karir atau sebesar 6,7% dengan tingkat validitas sebesar 6,7% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 100%.

Tabel 14

Semangat Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tinggi 3 10.0 10.0 10.0

Tinggi 12 40.0 40.0 50.0

Kurang Tinggi 13 43.3 43.3 93.3

Tidak Tinggi 2 6.7 6.7 100.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa ada 3 responden yang memiliki semangat kerja yang sangat tinggi atau sebesar 10% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 10% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 10%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 12 responden yang memiliki semangat kerja yang tinggi atau sebesar 40% dengan tingkat persentasinya sebesar 40%

dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 50%. Kemudian diterangkan bahwa ada 13 responden yang memiliki semangat kerja yang kurang tinggi atau sebesar 43,3% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 43,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah 93,3%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 2 responden yang memiliki semangat kerja yang tidak tinggi atau sebesar 6,7% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 6,7% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah sbesar 100%. Artinya antara responden yang memiliki semangat kerja yang tinggi dan responden yang memiliki semangat kerja yang kurang tinggi hanya memiliki perbedaan yang sangat tipis yaitu ada 12 responden yang memiliki semangat kerja yang tinggi dan ada 13 responden yang memiliki semangat kerja yang kurang tinggi.

Variabel Terikat (Y)

Data yang ketiga yaitu kepuasan kerja data ini mencakup tentang bagaimana kepuasan kerja karyawan bekerja di perushaan tempat responden bekerja. Penjelasan dapat dilihat dari table 15 samapai dengan table 20.

Tabel 15

Dari

data di atas mayoritas responden memiliki rasa nyaman bekerja di perusahaan atau sebesar Nyaman Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Nyaman 1 3.3 3.3 3.3

Nyaman 16 53.3 53.3 56.7

Kurang Nyaman 7 23.3 23.3 80.0

Tidak Nyaman 6 20.0 20.0 100.0

Valid

53,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 53,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah sebesar 56,7%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 7 responden yang memiliki rasa kurang nyaman bekerja di perusahaan atau sebesar 23,3% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 23,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah sebesar 80%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 6 responden yang memiliki rasa tidak nyaman bekerja di perusahaan atau sebesar 20% denga tingkat validitas sebesar 20% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya adalah sebesar 100%. Selanjutnya di terangkan bahwa hanya ada 1 responden yang memiliki rasa sangat nyaman bekerja di perusahaan atau sebesar 3,3% dengan tingkat validitas sebesar 3,3% dimana besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 3,3%.

Tabel 16

Sikap Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Menghargai 15 50.0 50.0 50.0

Kurang Menghargai 10 33.3 33.3 83.3

Tidak Menghargai 5 16.7 16.7 100.0

Valid

Total 30 100.0 100.0

Diterangkan bahwa ada 15 responden yang menganggap bahwa perusahaan menghargai karyawannya atau sebesar 50% dengan tingkat validitas persentasinya sebesar 50% diaman besarnya tingkat persentasi kumulatifnya sebesar 50%. Selanjutnya diterangkan bahwa ada 10 responden yang menganggap bahwa perusahaan kurang menghargai karyawannya atau sebesar 33,3% dengan tingkat validitas persentasi sebesar 33,3% dimana besarnya tingkat persentasi

KUESIONER

 

KEGIATAN

 EMPLOYEE

 

R

PUASAN

 

KERJA

 

Studi Korelasional Tentang (ubungan 

Employee Relations 

_{Dan Kepuasan Kerja Karyawan} 

di PT C)MB N)AGA JL.Pemuda No.  Medan  

ELATIONS

 DAN

 

KE

 

Petunjuk Pengisian: 

. Kuesioner ini semata‐mata untuk keperluan akademis dan penelitian.  t Anda.  . Berilah tanda  X  pada setiap jawaban yang paling sesuai mina

a.  . Mohon dijawab dengan jujur dan kerahasiaannya akan dijag . Kotak kode bernomor di sebelah kanan mohon jangan diisi.   

Berilah tanda X (silang) pada pilihan Anda 

Karakteristik R  esponden

. Usia US      :  

 

 

. ‐  tahun 

. ‐  tahun 

. ‐  tahun 

tas 

.  tahun ke a

. Jenis Kelamin  JK   :   . Laki‐laki 

puan

. Perem  

. Pen asgh ilan  :  

. . .  –  . .  

. . .  –  . .  

.  

. . .  –  .

 

. Lam ekerja B a  LB  :  .  tahun –   tahun  .  tahun –   tahun  n  .  tahun –   tahu

e atas 

.  tahun k

. Pen didi kan  PD     :  

))  . D ) . S   . S   . S  

… 

. Lain…

. Jaba nta   JT     : 

        . Area manager      

ager  . Area service man

r  . Service manage . Service officer 

           

. officer       

. Divi  si     : 

lity  . Service qua

eting  . Mark . (RD 

y  . Treasur . Service 

. Audit 

. )T  information Technology  

A. Employee Relations / Variabel Bebas (X) 

. Bagaim a an hubungan anda dengan karyawan lainnya?  KL    akrab 

. Sangat . Akrab 

        . Kurang akrab    .  Tidak akrab   

. Bagaim a an hubungan anda dengan pimpinan di tempat anda bekerja?  (P    akrab  

. Sangat . Akrab 

. Kurang akrab 

.  Tidak akrab              

. Bagaim akan ah kerjasama anda dengan karyawan lainnya di tempat anda bekerja?  KK   rcayai 

.  Sangat saling mempe .  Saling mempercayai 

.  Kurang saling mempercayai  .   Tidak saling mempercayai      

. Apakah d an a mengetahui semua kebijakan manajemen perusahaan?  KP   tahui 

.  Sangat menge .  Mengetahui    

i  .  kurang mengetahu .  Tidak mengetahui 

. Menurut anda apakah terjadi saling pengertian antara pimpinan dengan semua pegawai dalam  perusah naa ?  PP  

.  Pengertian 

  .  Kurang pengertian .  Tidak pengertian 

. Menuru nt a da apakah perusahaan memberi kesempatan mengembangkan karir?  KK   patan 

. Sangat memberi kesem . Memberi kesempatan 

  . Kurang memberi kesempatan

. Tidak memberi kesempatan 

. Bagaim a an semangat kerja di perusahaan anda bekerja?  SK    tinggi 

. Sangat . Tinggi 

i  . Kurang tingg . Tidak tinggi   

B. Kepuasan Kerja / Variabel Terikat (Y) 

. Menuru nt a da apakah anda merasa nyaman di tempat anda bekerja?  NK   aman 

.  Sangat ny .  Nyaman 

  .  Kurang nyaman

.  Tidak nyaman 

. Bagaim akan ah sikap perusahaan terhadap kinerja pekerjaan anda?  SP   hargai 

.  Sangat meng .  Menghargai 

i  .  Kurang mengharga .  Tidak menghargai 

 

. Apakah d an a puas dengan jaminan sosial yang di berikan perusahaan anda?  PJ   t puas 

.  Sanga .  Puas 

s  .  Kurang pua .  Tidak puas 

. Apakah d an a menyukai pekerjaan anda?  MP   t suka 

.  Sanga .  Suka 

a  .  Kurang suk .  Tidak suka 

. Apakah d an a puas dengan pekerjaan anda?  PK   t puas 

.  Sanga .  Puas 

s  .  Kurang pua .  Tidak puas 

. Apakah as al an anda bekerja di perusahaan anda bekerja?  AB   .  Upah 

.  pekerjaan    .  Jenjang karir .  Rekan kerja   

‐‐‐‐‐ Terima kasih atas perhatian dan kerja sama Anda ‐‐‐‐‐   

 

BIODATA

Data Pribadi

Nama

:

M.

Forrizawan

Akbari

Tempat, Tanggal Lahir

: Medan, 02 Oktober 1987

Alamat

: Jl. M. Yakub Gg. Ulung NO. 9

Agama :

Islam

Pendidikan

1.TK Sutomo 1 Medan

2.SD Sutomo 1 Medan

3.SMP Sutomo 1 Medan

4.SMU Negeri 3 Medan

5.Diploma III – Bahasa Inggris USU Medan

6.Ilmu Komunikasi FISIP USU Medan

Nama Orang Tua

1.Ayah

: (Alm) Abdul Hafid

2.Ibu

:

Anna

Sarjoe

Nama Saudara

1.Femmy Melany S.E

2.Ferolly Audiansyah S.E