2.4 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memiliki definisi kepuasan
kerja yang berbeda-beda. Wexlev dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about
his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau
tidak menyokong dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur,
kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Sedangkan menurut Robbins 1996 kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yabg disediakan oleh pekerjaan.
Teori Erg Alderfer.
Tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu : Kebutuhan akan keberadaan existence.
Kebutuhan fisiologis dan material serta kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian, perumahan dan keamanan. Dalam organisasi, kebutuhan ini
seperti upah, kondisi kerja, jaminan sosial dan sebagainya. Kebutuhan akan keterkaitan relatedness.
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja.
Kebutuhan akan pertumbuhan growth. Kebutuhan ini meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi
seseorang.
Teori Maslow 1954
Kebutuhan manusia bersifat berjenjang, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai tingkatan yang paling tinggi.
Phisiological Needs kebutuhan akan makanan, pakain, perumahan Kebutuhan keamanan dan kenyamanan safety needs.
Kebutuhan akan rasa saling memiliki interaksi, interelasi dan afilisasi. Kebutuhan dihargai eksistensi, prestise, power, penghargaan.
Kebutuhan akan aktualisasi diri self actualization.
Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg 1959, ia berkesimpulan bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti. Untuk memecahkan masalah
kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian dari penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang yang mempengaruhi sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang
menyebabkan sikap karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?” Sedangkan peneliti lainnya hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap kinerja, yaitu “apakah
karyawan yang puas lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas?” Menurut Herzberg, diperlukan suatu pendekatan yang telah dilakukan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Untuk membuktikannya, Herzberg dan sejawatnya pada tahun 1959 melakukan penelitian terhadap 200 orang insinyur dan akuntan Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk
menggambarkan secara detail bilaman mereka merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya. Dari analisa yang dilakukan terhadap data yang terkumpul Herzberg dan sejawatnya
menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor- faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Motivator factor
Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam
pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah: 1
Achievement keberhasilan menyelesaikan tugas 2
Recognition penghargaan 3
Work it self pekerjaan itu sendiri 4
Responsibility tanggung jawab 5
Possibility of growth kemungkinan untuk mengembangkan diri 6
Advancement kesempatan untuk maju Herzberg 1966 berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa
puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Hygiene factor
Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;
berhubungan dengan job context atau aspek ektrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah :
1 Working condition kondisi bekerja
2 Interpersonal relation hubungan antar pribadi
3 Company policy and administration kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaanya
4 Supervision technical teknik pengawasan
5 Job security perasaan aman dalam bekerja
Menurut Herzberg 1959, perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan
sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalh sebagai berikut : 1
Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja.
2 Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat
mencapai kepuasan kerja. Menurut Wexley and Yukl 1977, kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh
sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, karakteristik pekerjaan.
1 Karakter individu, yang meliputi : kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut
individu values, dan ciri-ciri kepribadian personality traits. 2
Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari terhadap pengalaman kerja sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
3 Karakteristik pekerjaan, yang meliputi : imbalan yang diterima, pengawasan yang
dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status.
Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi 1986, mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasannya yang diperoleh dari
pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai.
Motivasi seseorang masuk organisasi
Dalam kenyataannya orang memasuki sebuah organisasi karena percaya, melalui organisasi akan didapat atau diperoleh kebutuhan hidupnya, bila hal itu dibanding individu
tersebut bekerja secara sendirian. Jadi dalam melihat hal tersebut di atas, maka organisasi berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari anggotanya.
Sebaliknya apabila kebutuhan anggota organisasi sudah dipenuhi, maka kewajiban anggota kelompok adalah untuk menjalankan tugas yang sudah digariskan oleh pimpinan
kelompok. Sehingga dalam situasi kerja dan organisasi tersebut terdapat adanya suatu bentuk kepuasan.
Dengan demikian
Human Relations merupakan mekanisme untuk mencapai kondisi
memuaskan tadi. Jadi, motivasi seseorang masuk organisasi adalah dalam usaha untuk mendpatkan atau memenuhi kebutuhan hidupnya; dan dalam kenyataannya motivasi seseorang
dalam kelompok sifatnya berbeda-beda H.R Danan Djaja 1985: 59.
Universitas Sumatera Utara
Aspek-aspek kepuasan kerja
Gibson 1995 menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh upah, pekerjaan, penyelia, promosi dan rekan kerja. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson 2000
bahwasannya kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri, gaji ,pengakuan, supervise, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, dan kesempatan untuk
berkembang. David C.McCleland dan David H.Burnham dalam tulisannya “Power is the great
motivation”, Harvard Business Review March-April 1976, 100:110. David C.McClelland menjelaskan motivasi seseorang dapat dikelompokkan kepada 3 hal :
1. Kebutuhan akan kekuatan Need of powernPWR
Yang dimaksud adalah kebutuhan seseorang terhadap perlindunganbaik secara fisik maupun kejiwaan, dengan tujuan setiap orang bekerja dalam organisasi selalu
menginginkan keamanan dan ketenangan. 2.
Kebutuhan akan afiliasi Need of AffiliationnAFF Adalah kebutuhan seseorang untuk berprestasi dan dihargai dalam suatu lingkungan
kerja. 3.
Kebutuhan akan lingkungan Need of AchievementnACH Seseorang masuk ke dalam kelompok atau organisasi disebabkan karena ingin
berkomunikasi dengan orang lain dalam suatu lingkungan kerja. Tujuannya adalah ingin menyamakn persepsi mengenai lingkungan kerja dan sekaligus ingin memperoleh suatu
prestasi kerja. Kebutuhan akan afiliasi seseorang dengan atasannya dalam berorganisasi sangat dibutuhkan bagi menciptakan kepuasan kerja seperti, promosi jabatan, pendidikan
dan pelatihan, gaji, tunjangan dan fasilitas sesuai dengan keahliannya.
Universitas Sumatera Utara
Kesimpulan, kebutuhan need pada diri seseorang adalah dasar pembentukan motivasi dorongan dalam berorganisasi, tujuannya adalah menciptakan kepuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODOLOGI
3.1 Deskripsi lokasi penelitian
Kategori