Pengaruh Modal Sosial Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dewasa ini masyarakat banyak mengonsumsi mi sebagai bahan pangan alternatif pengganti beras. Salah satunya adalah mi instan yang merupakan salah satu makanan berenergi tinggi yang terbuat dari tepung terigu, air, dan garam. Makanan ini sangat umum dikonsumsi oleh masyarakat di dunia terutama di Asia karena makanan ini mengenyangkan, sifatnya yang praktis, mudah dibuat, rasanya dapat diterima oleh hampir seluruh kalangan, dan harganya lebih ekonomis sehingga dapat dijangkau oleh berbagai kalangan masyarakat.

Pergeseran pola konsumsi masyarakat ini ternyata berdampak positif terhadap industri mi instan yaitu dengan meningkatnya permintaan terhadap mi instan. Permintaan yang semakin meningkat ini menyebabkan persaingan yang semakin meningkat pula. Kondisi ini menuntut produsen mi instan untuk selalu meningkatkan kualitas produk dan mencermati kondisi pasar yang cenderung dinamis dengan cara mengidentifikasi kebutuhan konsumen yang heterogen.

Gambar 1. Pangsa Pasar Mi Instan Tahun 2003, 2005, dan 2007 (www.finance.dir.groups.yahoo.com)

PT Indofood CBP Sukses Makmur hingga kini menjadi penguasa mutlak pasar mi instan di Indonesia, bahkan pada tahun 2003 menguasai sekitar 90% pangsa pasar mi instan dengan produk andalannya Indomie. Berdasarkan Gambar 1 terlihat bahwa pangsa pasar Indomie tetap berada pada urutan pertama, meskipun jumlah pangsa pasar Indomie cenderung menurun setiap tahun. Padahal, Indomie dapat bertahan sebagai Top of Mind merek mi instan dan bahkan dianugerahi Diamond ICSA (tahun 2008) yang merupakan simbol penghargaan atas kepemimpinan Indomie di kategori mi instan selama 8 tahun berturut (www.indofood.com). Indofood tidak boleh lengah pada tahap ini, dalam artian Indofood masih tetap harus fokus pada sejumlah tantangan perusahaan. Salah satu tantangannya berasal dari sumber daya manusia perusahaan yang harus diimbangi kompetensi karyawan sebagai penggerak organisasi.

Kompetensi sumber daya manusia (SDM) yang sudah baik perlu didukung lebih lanjut oleh pengelolaan SDM yang handal meliputi: rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan faedah, manajemen kinerja, perencanaan dan pengembangan karir, hubungan karyawan, manajemen PHK, dan administrasi personalia serta sistem informasi SDM. Satu hal yang menarik pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar bahwa optimalisasi kinerja karyawan diproyeksikan melalui modal sosial yang melekat pada karyawan dalam mendukung perilaku individu karyawan. Bisa saja, adanya sifat atau karakter sebagai kearifan lokal Bugis-Makassar yang terdiri dari Sipakatau' (saling menghormati), Sipakainge' (saling mengingatkan) dan Sipakalebbi (saling menghargai) dapat menjadi salah satu bentuk modal sosial dalam mendukung perilaku individu karyawan yang ada.

Modal sosial yang terbentuk dari adanya pola interaksi timbal balik di antara para karyawan dengan manajemen perusahaan dan antar sesama keduanya yang didasarkan pada adanya rasa saling percaya antar sesama mengakar pada suatu budaya perusahaan dan etika sosial. Modal sosial yang melekat pada setiap individu karyawan akan mampu memberikan keunggulan tertentu baik pada individu karyawan yang bersangkutan

3

maupun pada perusahaan secara umum. Keunggulan tersebut yaitu mampu meningkatkan kinerja karyawan yang merupakan basis dari kinerja perusahaan secara umum. Selain itu dengan pengelolaan yang baik dari modal sosial yang kuat yang dimiliki suatu perusahaan, akan membuat perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif yang sulit ditiru oleh perusahaan lain.

Perusahaan percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Kinerja yang baik menuntut “perilaku sesuai” karyawan yang diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

OCB lebih berkaitan dengan manifestasi karyawan sebagai makhluk sosial. Jika karyawan dalam perusahaan memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun. Karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri, sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan perusahaannya. Berdasarkan fenomena yang dikemukakan dalam latar belakang ini, maka penting untuk melakukan penelitian yang bertujuan menganalisis pengaruh modal sosial terhadap OCB karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana modal sosial yang terdapat pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar?

2. Bagaimana OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar?

3. Bagaimana pengaruh modal sosial OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis modal sosial yang terdapat pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.

2. Menganalisis OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.

3. Menganalisis pengaruh modal sosial terhadap OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.

4. Menganalisis dimensi modal sosial yang paling berpengaruh terhadap OCB.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Depertemen Personalia PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dalam memperhatikan modal sosial terhadap OCB.

2. Hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan peneliti dan sebagai referensi bidang Sumber Daya Manusia (SDM) terutama permasalahan seputar karyawan yang bekerja di perusahaan-perusahaan.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini tentang pengaruh dimensi modal sosial terhadap OCB, dimana ruang lingkup penelitian dibatasi hanya dimensi modal sosial yang mempengaruhi dimensi OCB. Obyek penelitian ini adalah karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Lokasi penelitian di karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar, mulai dari Februari - Maret 2012.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Modal Sosial

2.1.1 Pengertian Modal Sosial

Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial beserta komponen-komponennya menjadi perekat yang akan menjaga kesatuan anggota kelompok. Modal yang satu ini penting diwujudkan dalam bentuk gerakan bersama, dalam konteks hubungan antar-individu dalam komunitas, lembaga, asosiasi, kelompok, tim dan sejenisnya. Di dalam prosesnya, gerakan itu ditopang oleh nilai dan norma yang khas, yaitu trust, saling memberi dan menerima, toleransi, penghargaan, partisipasi, kerja sama dan proaktif, serta nilai-nilai positif saling mengikat dan menjadi penentu kualitas dan energi sosial yang dihasilkan agar dapat membawa kemajuan bersama. Pengikatan inilah yang menyatukan setiap anggota kelompok dan member aksi bersama yang dilakukan secara efisien dan efektif (Djohan, 2007).

Secara lebih komperehensif Burt (1992) mendefinisikan, modal sosial adalah kemampuan masyarakat untuk melakukan asosiasi satu sama lain dan selanjutnya menjadi kekuatan yang sangat penting bukan hanya bagi kehidupan ekonomi akan tetapi juga setiap aspek eksistensi sosial yang lain. Sedangkan Putnam (1993) mendefinisikan modal sosial adalah sejenis perekat sosial yang memfasilitasi tindakan di tingkat masyarakat yang pada gilirannya, memungkinkan berbagai manfaat bagi kegiatan sosial kemasyarakatan.

Fukuyama (1995) mendefinisikan modal sosial sebagai serangkaian nilai-nilai atau norma-normal informal yang dimiliki bersama diantara para anggota suatu kelompok yang memungkinkan terjalinnya kerjasama diantara mereka. Sejalan dengan Fukuyama, Cox E. (1997) mendefinisikan modal sosial sebagai hubungan-hubungan yang tercipta dan norma-norma yang membentuk kualitas dan kuantitas hubungan sosial dalam masyarakat dalam spektrum yang luas, yaitu

sebagai perekat sosial (social glue) yang menjaga kesatuan anggota kelompok secara bersama-sama.

Pada jalur yang sama Solow (1999) mendefinisikan modal sosial sebagai serangkaian nilai-nilai atau norma-norma yang diwujudkan dalam perilaku yang dapat mendorong kemampuan dan kapabilitas untuk bekerjasama dan berkoordinasi untuk menghasilkan kontribusi besar terhadap keberlanjutan produktivitas.

2.1.2 Dimensi Modal Sosial

Keberagaman definisi modal sosial muncul dari perbedaan tingkat analisis yang menjadi fokus para periset. Narayan dan Cassidy (2001) yang memiliki fokus pada tingkat analisis makro, membagi modal sosial menjadi beberapa dimensi yang meliputi:

1. Karakteristik kelompok 2. Norma yang mengikat 3. Kebersamaan

4. Pergaulan sehari-hari 5. Hubungan dalam network 6. Kesukarelaan dan kepercayaan

Disisi lain, Nahapiet dan Ghoshal (1998) berfokus pada tingkat analisis individu dalam menyusun dimensi modal sosial menjadi tiga dimensi, yaitu:

1. Dimensi struktural

Dimensi struktural merupakan sebuah pola hubungan antar orang dan interaksi sosial yang ada dalam organisasi. Nehapiet dan Ghoshal (1998) mendefinisikan modal sosial struktural sebagai keseluruhan bentuk dari hubungan antar pelaku-pelaku sosial. Menurut McFayden dan Canella (2004), dimensi struktural menyangkut kedekatan dan adanya hubungan antar anggota jaringan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung. Dimensi struktural memiliki makna bahwa posisi seseorang dalam struktur interaksi akan memberinya keuntungan tertentu. Dengan demikian,

7

seseorang yang memiliki interaksi yang baik dengan rekan kerjanya akan berkinerja dengan lebih baik.

Adanya interaksi yang baik akan sangat kondusif untuk kerjasama yang baik antar anggota organisasi. Interaksi yang baik akan mengakibatkan intensitas hubungan kerja yang semakin baik dan menumbuhkan kedekatan antar karyawan. Dengan demikian, seseorang akan lebih mudah mendapatkan bantuan dan dukungan dari rekan kerjanya, misalnya seseorang akan bisa saling mengakses sumberdaya dan informasi dengan sesama rekan kerja. Hal ini akan memperlancar proses kerja anggota organisasi, yang akan membuat anggota organisasi tersebut berkinerja dengan lebih baik. Dimensi ini juga menjelaskan model hubungan seperti pengukuran keeratan, hubungan, hirarki, dan organisasi yang sesuai.

2. Dimensi relasional

Dimensi relasional merupakan asset yang diciptakan dan tumbuh dalam hubungan antar anggota organisasi yang mencakup kepercayaan, kelayakan dipercayakan, norma dan sangsi, kewajiban dan harapan, identitas, dan identifikasi (Nehapiet dan Ghoshal, 1998).

Kepercayaan adalah atribut yang melekat dalam suatu hubungan. Kelayakan dipercaya merupakan atribut yang melekat pada individu yang terlibat dalam hubungan tersebut. Makin tinggi tingkat kepercayaan antar rekan kerja dalam suatu organisasi, orang-orang dalam organisasi tersebut dikatakan memiliki tingkat kelayakan dipercaya yang tinggi. Dalam kondisi saling mempercayai yang tinggi, orang akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dalam suatu pertukaran sosial dalam bentuk kerja sama dengan orang lain. Dengan demikian, dimensi relasional juga akan mempengaruhi proses kerja seseorang, sehingga akan membuat orang bekerja dengan lebih baik.

Dimensi relasional mencakup pertukaran antar invidu, rekan-rekan kerja yang saling mengenal atau saling bertukar

pendapat (McFayden dan Canella, 2004). Dengan kata lain dimensi relasional lebih merujuk pada sifat hubungan (misalnya rasa hormat, saling menghargai, dan persahabatan) yang menentukan perilaku anggota jaringannya.

3. Dimensi kognitif

Dimensi kognitif merupakan sumber daya yang memberikan representasi dan interpretasi bersama, serta menjadi sistem makna antar pihak dalam organisasi. Nahapiet dan Ghoshal (1998) mendefinisikan dimensi ketiga ini sebagai bahasa bersama (shared languages), berbagi cerita (shared narratives) dan visi bersama (shared vision) yang memfasilitasi pemahaman tentang tujuan kolektif dan cara bertindak dalam suatu system sosial.

Bahasa bersama (shared languages) akan tampak pada penggunaan kata-kata tertentu sebagai kata-kata (istilah-istilah) yang dipahami bersamana dalam komunikasi antar anggota organisasi. Berbagi cerita (shared narratives) akan tampak jika anggota organisasi seringkali menceritakan hal-hal yang sama

dalam bentuk “mitos organisasi” ataupun tentang hal-hal yang terjadi dalam kehidupan kerja mereka. Jika ada bahasa bersama (shared languages) dan berbagi cerita (shared narratives), komunikasi antara anggota akan lebih baik dan terbuka.

Bahasa bersama (shared languages) dan berbagi cerita (shared narratives) juga akan mempengaruhi persepsi anggota organisasi. Bahasa bersama (shared languages) dan berbagi cerita (shared narratives) akan menciptakan persepsi yang sama antar anggota organisasi yang akan mempercepat proses komunikasi untuk menunjang kinerja. Umumnya dimensi kognitif dalam bentuk bahasa bersama (shared languages) dan berbagi cerita (shared narratives) akan mengarah ke pemahaman yang sama tentang tujuan organisasi (visi bersama). Jika anggota organisasi memiliki pemahaman yang sama tentang tujuan organisasi mereka akan bisa bekerja dengan lebih baik.

9

2.2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.2.1 Pengertian OCB

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe. 1997:1 dalam Rahardiningtyas).

Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan:

1. Perilaku yang bersifat suka rela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.

2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, tidak diperintahkan secara formal.

3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.

2.2.2 Dimensi OCB

Beberapa pengukuran tentang OCB seseorang telah dikembangkan. Skala Morrison (1995) merupakan salah satu pengukuran yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag & Resckhe, 1997:4-5 dalam Hardaningtyas). Skala ini mengukur kelima dimensi OCB sebagai berikut:

Dimensi 1: Altruisme (Altruism) – paham (sifat) suka memperhatikan dan mengutamakan kepentingan di dalam organisasi, dimana hal ini sangat menguntungkan perusahaan

a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.

b. Membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload. c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun

tidak diminta.

d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk.

e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan - permasalahan pekerjaan.

f. Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan.

g. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta.

Dimensi 2: Kehormatan (Courtesy) – Perilaku, proses, cara yang memberikan bentuk bentuk penghormatan terhadap perusahaan

a. Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi.

b. Memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting.

c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental.

Dimensi 3: Kebajikan sipil (Civic Virtue) - Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi

a. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi.

11

b. Membaca dan mengikuti pengumuman–pengumuman organisasi.

c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi

Dimensi 4: Sikap sportif (Sportsmanship)- kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat.

a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi. b. Tidak mengeluh tentang segala sesuatu.

c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.

Dimensi 5: Kesadaran (Conscientiousness) - perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya

a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai.

b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dan sebagainya.

c. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan.

d. Datang segera jika dibutuhkan.

e. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari.

2.2.3 Manfaat OCB dalam Perusahaan

Berdasarakan hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi (Podsakoff & MacKenzie dalam Podsakoff et al. 2000 ), dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.

a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.

b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.

2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.

a. Karyawan yang menampilkan perilaku kebajikan sipil (civic virtue) akan membantu manajer mendapatkan saran dan/atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.

a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan.

b. Karyawan yang menampilkan kesadaran (conscientiousness)yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan

dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.

d. Karyawan yang menampilkan perilaku sikap sportif (sportsmanship) akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.

13

a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral, dan kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.

b. Karyawan yang menampilkan perilaku kehormatan (courtesy) terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.

5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.

a. Menampilkan perilaku kebajikan sipil (civic virtue), seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya, akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

b. Menampilkan perilaku kehormatan (courtesy), misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain, akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.

6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.

a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moral dan kerekatan serta perasaan saling memiliki di antara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik

b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sikap sportif (sportsmanship), misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil, akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. b. Kesadaran (conscientious) karyawan cenderung mempertahankan

tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.

b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku kesadaran (conscientious), misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru, akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

Berdasarkan paparan diatas bisa disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan menurunkan tingkat turnover. Penting bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya.

2.3. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian yang berhubungan dengan modal sosial dan OCB dalam suatu perusahaan atau organisasi yang telah dilakukan dapat dilihat pada Tabel 1.

15

Tabel 1. Penelitian-penelitian Terdahulu Tentang Modal Sosial dan OCB

No Penulis Variabel Hasil

1 Fukuyama (1995)

Modal sosial, efektivitas organisasional, biaya transaksi

Modal sosial berhubungan positif dengan efektivitas organisasional melalui pengurangan biaya transaksi organisasional.

2 Podsakoff dan

MacKenzie (1997)

OCB dan kualitas pelayanan

Membuktikan bahwa semakin tinggi tingkat OCB di kalangan

karyawan dalam sebuah

perusahaan, akan membuat tingkat kepuasan konsumen terhadap perusahaan tersebut juga tinggi yang ditandai dengan rendahnya tingkat complain yang diterima perusahaan.

3 David J. Houston (2000) Dependen: OCB Public Personel Independen: Job Satisfaction Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa motivasi kerja Public Personel

berpengaruh secara signifikan terhadap OCB nya

4 Wisnu Prajogo (2003) Modal sosial, Kepemimpinan Transaksional, Kepemimpinan Transformasional.

1. Adanya dukungan pada

pengaruh kepemimpinan

transaksional dan kepemimpinan transformasional pada dimensi relasional modal sosial.

2. Tidak member dukungan pada

pengaruh kepemimpinan

transaksional dan kepemimpinan transformasional pada dimensi struktural modal sosial.

3. Dimensi kognitif modal sosial tidak akan dipengaruhi oleh kepemimpinan transaksional 5 Ferry

Novliadi (2007) Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan, persepsi terhadap dukungan organisasional, OCB

Kualitas interaksi atasan-bawahan dan dukungan organisasi ber-pengaruh positif pada pelaksanaan OCB pada karyawan sesuai dengan teori pertukaran sosial (social exchange theory).

3.1. Kerangka Pemikiran

Visi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang juga

merupakan Visi PT Indofood Sukses Makmur Tbk adalah “Perusahaan Total Food Solutions”. Diperlukan empat misi dalam mewujudkan visi perusahaan yaitu: memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan; senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, proses produksi dan teknologi kami; memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan secara berkelanjutan; dan meningkatkan stakeholder’s value secara berkesinambungan. Pencapaian visi misi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dapat dicapai dengan adanya beberapa rencana strategis yaitu strategis pemasaran, strategi keuangan, strategi SDM, dan strategi produksi. Perusahaan melakukan rencana strategi SDM untuk membangun budaya dan iklim kerja kondusif; kebijakan penerapan kompensasi; efisiensi pengelolaan departemen personalia; dan pengembangan kompetensi dan perilaku organisasi.

Modal sosial yang melekat pada karyawan dipertimbangkan sebagai faktor yang bisa mempengaruhi munculnya OCB dalam suatu perusahaan dengan melihat hakekat manusia sebagai makhluk sosial. Gambaran modal sosial dan OCB dilakukan dengan melihat hasil analisis desktiptif interpretasi persepsi karyawan melalui kuesioner dengan Microsoft Excel 2007. Pengaruh modal sosial terhadap OCB dan besaran pengaruh dimensi-dimensi modal sosial terhadap OCB, peneliti menggunakan metode SEM dengan software Latent Variabel Square (LVS). Berdasarkan hasil yang didapat, maka penelitian ini akan memberikan implikasi manajerial bagi pimpinan untuk memperhatikan modal sosial dalam perusahaan sehingga tercipta OCB pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.

Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka penelitian ini disajikan dalam dua jenis kerangka

17

pemikiran, yaitu kerangka pemikiran konseptual yang tampak pada Gambar 2 dan kerangka pemikiran operasional yang tampak pada Gambar 3.

Gambar 2. Kerangka Penelitian Konseptual Modal sosial

1. Struktural 2. Relasional 3. Kognitif

Organizational Citizenship Behaviour

1. Altruisme (Altruism) 2. Kehormatan (Courtesy) 3. Kebajikan sipil(Civic Virtue) 4. Sikap sportif (Sportsmanship) 5. Kesadaran

(Conscientiousness) Membangun Budaya dan Iklim Kerja Kondusif Kebijakan Penerapan Kompensasi Efisiensi Pengelolaan Departemen Personalia Pengembangan Kompetensi Dan Perilaku Organisasi Visi dan Misi PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR

Cabang Makassar Strategi Pemasaran Strategi Keuangan Strategi Sumber Daya Manusia Strategi Produksi

Pengaruh Modal Sosial terhadap Organizational Citizenship Behaviour

Implikasi Manajerial bagi Pimpinan untuk Memperhatikan Modal Sosial dalam Perusahaan, sehingga Tercipta OCB pada PT Indofood CBP Sukses

Gambar 3. Kerangka Penelitian Operasional

Visi dan Misi PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Cabang Makassar

Membangun Budaya dan Iklim Kerja Kondusif Kebijakan Penerapan Kompensasi Efisiensi Pengelolaan Departemen Personalia Pengembangan Kompetensi Dan Perilaku Organisasi Strategi Pemasaran Strategi Keuangan Strategi Sumber Daya Manusia Strategi Produksi Modal sosial:

Struktural, Relasional, Kognitif

Organizational Citizenship Behaviour: Altruisme (Altruism), Kehormatan (Courtesy), Kebajikan sipil(Civic Virtue), Sikap sportif (Sportsmanship), Kesadaran (Conscientiousness)

Structural Equation Modeling (SEM)

Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB

Latent Variabel Square (LVS)

Implikasi Manajerial bagi Pimpinan untuk Memperhatikan Modal Sosial dalam Perusahaan, sehingga Tercipta OCB pada PT Indofood

CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Gambaran Modal Sosial dan OCB

pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar

Deskriptif

Microsoft Excel 2007

19

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian di PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar, mulai dari bulan Februari 2012 – Maret 2012. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja atau purposive.

3.3. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung ditempat penelitian yang menjadi obyek penelitian dengan cara pengisian kuesioner oleh responden mengenai data yang akan dianalisis. Data sekunder diperoleh dari kumpulan studi kepustakaan. Data kepustakaan tersebut dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari literatur, buku, jurnal, skripsi, internet, dan data sekunder yang berasal dari internal perusahaan.

3.4. Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data penelitian menggunakan kuesioner yang disusun sendiri oleh penulis. Kuesioner modal sosial dalam penelitian ini menggunakan alat ukur yang penulis kembangkan mengacu pada teori Nahapiet dan Ghoshal (1998) yang terdiri dari 3 dimensi modal sosial, yaitu : Struktural, Relasional, dan Kognitif. Angket OCB ini dibuat oleh penulis sendiri yang mengacu pada Aldag & Resckhe (1997:4-5) dalam Hardaningtyas, dimana komponen OCB adalah altruisme (altruism), kehormatan (courtesy), kebajikan sipil (civic virtue), sikap sportif (sportsmanship), kesadaran (conscientiousness). Pilihan jawaban menggunakan skala Likert yang menunjukan 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = cukup setuju, 4 = setuju, dan 5 = sangat setuju.

Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan studi pustaka. Studi pustaka ini diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada.

3.5. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskritif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004).

2. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur dimensi yang akan diukur. Pengujian homogenitas dilakukan untuk menguji analisis validitas tersebut. Untuk pertanyaan yang digunakan mengukur suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi daripada interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrument tersebut. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004). Instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Penelitian ini menggunakan korelasi pearson untuk mengetahui validitas instrumen. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat nilai korelasi dengan bantuan program komputer SPSS 16. Nilai korelasi adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya dengan membandingkan dengan nilai r tabel 0,361.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan dilakukan secara berulang.

21

Apabila suatu alat ukur digunakan secara berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal atau reliabel. Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16. Menurut Hair et al. (1998) suatu instrument dinyatakan reliabel jika hasil koefisien

Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai ≥ 0,70 dan butir-butir pertanyaan yang dinyatakan reliabel mempunyai nilai item-to-total correlation ≥ 0,50.

3.6. Metode Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan. Sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci. Penentuan jumlah sampel yang akan diambil dipergunakanlah rumus slovin (Umar, 2003). Dengan ketentuan sebagai berikut:

Dimana :

n = Jumlah contoh N = Jumlah populasi

e = Nilai kritis (batas ketelitian) yang digunakan (persen kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan populasi), yaitu 10 %

Dengan populasi sebanyak 586 orang dan dengan kesalahan yang dapat ditolerir 10% maka didapat sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 85 orang.

n 586 .

1 + 586 (0,1)

2 N

1 +Ne2

n =

n = = 85 orang

Responden yang akan dijadikan sampel tersebar di setiap divisi dengan jumlah yang proporsional. Penyebaran jumlah responden yang akan dijadikan sampel pada setiap divisi dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar

No Departemen Jumlah

Karyawan

Persentase Jumlah Sampel

1. General Management 3 0,51% 0

2. Production 393 67,06% 57

3. Technik 30 5,12% 4

4. Warehouse 30 5,12% 4

5. PPIC 4 0,68% 1

6. Purchasing 4 0,68% 1

7. PDQC 24 4,10% 3

8. Marketing 41 7,00% 6

9. Accounting 11 1,88% 2

10. Personalia 46 7,85% 7

Total 586 100% 85

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling Design karena unsur populasi berkarakteristik heterogen dan melibatkan proses stratifikasi atau segragasi yang diikuti dengan pemilihan acak subjek dari setiap strata. Agar dapat menguji dugaan tersebut maka sampelnya harus mewakili keterwakilan diseluruh elemen jenjang manajemen yang ada. Sampel setiap stratum tersebut dipilih sampel secara acak.

Pada saat menentukan jumlah sampel dalam setiap stratum, peneliti menentukan secara proposional. Yang dimaksud dengan proposional adalah jumlah sampel dalam setiap stratum sebanding dengan jumlah unsur populasi dalam stratum tersebut.

3.7. Metode Pengolahan Data

SEM merupakan suatu teknik statistik yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator, dan kesalahan pengukuran secara langsung. Variabel laten adalah konsep abstrak yang menjadi perhatian yang hanya dapat diamati secara tidak langsung melalui efeknya pada variabel-variabel teramati (indikator). Variabel indikator adalah variabel yang dapat diamati atau diukur secara empiris.

23

Perangkat lunak komputer yang digunakan untuk mengoperasikan SEM adalah Linear Structural Relationship (LISREL) versi 8.30. Linear Struktural Relationship (LISREL) merupakan program yang paling populer digunakan karena merupakan satu-satunya program SEM tercanggih dan dapat mengestimasi berbagai masalah SEM yang bahkan nyaris tida dapat dilakukan program lain. Selain itu LISREL merupakan program yang paling informatif dalam menyajikan hasil-hasil statistik sehingga modifikasi model dan penyebab tidak fit atau buruknya suatu model dapat dengan mudah diketahui (Ghozali, 2005).

Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori

Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh budaya perusahaan terhadap implementasi GCG. Pada tahap ini juga di tentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori.

2. Mengkonstruksi diiagram path

Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. 3. Konversi path ke model struktural

Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas.

4. Memilih matriks input

Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan. 5. Solusi standar model dan evaluasi goodness of fit index

Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standar. Menurut Hair et al. (1998), dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model, sehingga digunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran-kebenaran model.Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain: a. Chi-Square (

χ

2)

Menurut Joreskog dan Sorbom (1996), Chi-Square digunakan untuk menguji seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data

asal. Semakin kecil nilai ukuran ini,maka model yang digunakan semakin baik.Uji Chi- Square ini biasanya dibandingkan dengan nilai derajat bebas (degree of freedom). Model yang baik membutuhkan nilai Chi-Square yang tidak memiliki beda yang besar dengan nilai derajat bebasnya.

b. P-Value

P-Value diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1, yaitu uji tidak signifikan yang berarti matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. P-Value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika p value mendekati 1.

c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

Ukuran ini mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi dan menunjukkan kecocokan model dengan data. Model dikatakan baik apabila nilai RMSEA kurang dari 0,05, reasonanable jika lebih kecil dari 0,08, cukup bila kurang dari 0,1 dan buruk apabila lebih besar dari 0,1. Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik.

d. Goodness-of-Fit Index (GFI)

Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik. Batas minimal 0,9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakn layak.

e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI)

AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Nilai 0,8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak.

6. Interpretasi model

Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standar yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antara variabel laten.

Variabel laten bebas/independen. X1 : Struktural

25

X2 : Ralasional X3 : Kognitif

Dikorelasikan dengan variabel laten tak bebas/dependen Y1 : Altruisme (altruism)

Y2 : Kehormatan (courtesy) Y3 : Kebajikan sipil(civic virtue) Y4 : Sikap sportif (sportsmanship) Y5 : Kesadaran (conscientiousness)

Proses analisa masing-masing variabel dengan menggunakan software LISREL 8.30. Diagram struktural pengaruh budaya perusahaan terhadap implementasi GCG dalam notasi LISREL disajikan pada Gambar 4.

Gambar 4. Model Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB

Berdasarkan Gambar 4 tersebut diatas disusun pertanyaan a. Persamaan Struktural

= γ ξ +

Keterangan :

: Variabel laten tak bebas OCB γ : Muatan faktor ξ dalam membentuk ξ : Variabel laten bebas modal sosial

: Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan

b. Persamaan Pengukuran Variabel Eksogen Modal

Sosial

OCB

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5 X1

X2

X1= λ1ξ + 1

X2= λ2ξ + 2

X3= λ3ξ + 3

Keterangan :

Xi : Variabel indikator X pembentuk variabel laten bebas ξ

: Tingkat kesalahan pengukuran indikator terhadap variabel laten bebas

c. Persamaan Pengukuran Variabel Endogen Y1= λ1 + 1

Y2= λ2 + 2

Y3= λ3 + 3

Y4= λ4 + 4

Y5= λ5 + 5

Keterangan :

Y : Variabel indikator Y pembentuk variabel laten tak bebas

: Tingkat kesalahan pengukuran indikator terhadap variabel laten tak bebas.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Cabang Makassar

PT Indofood CBP Sukses Makmur merupakan perusahaan olahan terkemuka di Indonesia dan merupakan penghasil mi instant terbesar di dunia. PT Indofood Sukses Makmur Tbk, pertama kali didirikan di Ancol, Jakarta pada tahun 1970 dengan nama PT Jangkar Jati atas prakarsa Mr. Jayadi Jaya. Selanjutnya perusahaan ini berkembang yang ditandai dengan didirikannya cabang-cabang perusahaan di Medan pada tahun 1977 dan di Palembang pada tahun 1981, dengan tetap menggunakan nama perusahaan PT Jangkar Jati.

Pada tanggal 1 Juli 1984, perusahaan ini mengalami perubahan manajemen, sehingga selanjutnya mengalami perubahan nama dari PT Jangkar Jati menjadi PT Sanmaru Food Mfg. Co. Ltd, tahun 1984, berdasarkan akte notaries J.N Siregar, SH. dengan Nomor akte C2-7165-HT.01.04, tahun 1984 Perubahan nama tersebut secara serentak dilakukan pula di daerah-daerah, PT Sanmaru Food Mfg. Co. Ltd ini menghasilkan berbagai jenis cita rasami instant.

Perusahaan ini selanjutnya mendirikan lagi cabang dan pabriknya di Ujung Pandang (Makassar) pada tanggal 9 Februari 1991 untuk melayani permintaan pasar akan ini, khususnya yang ada di Kawasan Timur Indonesia. Dengan didirikannya cabang-cabang perusahaan di berbagai daerah di seluruh Indonesia, diharapkan dapat menjangkau langsung konsumen lebih efisien sehingga biaya transportasi dapat ditekan sekecil mungkin.

Mulai tanggal 1 Maret 1994, perusahaan ini berubah namanya menjadi PT Indofood Sukses Makmur (ISM), dimana nama inilah yang digunakan perusahaan ini sampai sekarang. Saat

ini PT Indofood Sukses Makmur Cabang Makassar memiliki 8 (delapan) line, dimana tiap line terdiri dari dua mesin. PT Indofood Sukses Makmur Cabang Makassar telah mampu memproduksi mi instant yang terdiri dari beberapa jenis cita rasa, yang pada umumnya dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) kelompok produk, yaitu Indomie, Sarimie, Supermie, Sakura, dan Others (Vitamie, Intermie). PT Indofood Sukses Makmur, Tbk Cabang Makassar Sejak tanggal 1 Oktober 2009 berganti nama menjadi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.

4.1.2 Visi dan Misi PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Cabang Makassar

Visi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang juga merupakan Visi PT Indofood Sukses Makmur Tbk adalah Perusahaan Total Food Solutions. Dan untuk mewujudkan visi perusahaan, maka diperlukan empat misi yaitu:

a. Memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan b. Senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, proses

produksi dan teknologi kami

c. Memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan secara berkelanjutan

d. Meningkatkan stakeholder’s value secara berkesinambungan 4.1.3 Struktur Organisasi

Indofood Group yang terdapat di seluruh Indonesia terbagi menjadi beberapa divisi diantaranya divisi Noodle (mie instant), divisi Seasoning (bumbu, minyak bumbu, dan solid (ingredients), divisi Snack, divisi Baby Food, divisi Packaging dan seterusnya. Divisi-divisi tersebut tersebar di berbagai daerah, namun produk dari beberapa divisi masih saling terkait dan berhubungan erat. Divisi noodle (NDL) mempunyai 15 pabrik yang tersebar di seluruh Indonesia dan setiap pabrik dipimpin oleh seorang kepala cabang.

29

Gambar 5. Struktur Organisasi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar

PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dipimpin oleh satu orang kepala cabang dan dibantu oleh manajer personalia, manajer produksi, manajer pemasaran, manajer QC dan manajer keuangan. Kepala Cabang memimpin dan mengarahkan seluruh kegiatan perusahaan untuk mencapai performance yang tinggi dalam menghasilkan produk-produk berkualitas dengan jaminan sistem mutu yang selalu terjaga dan dilaksanakan secara konsisten.

Manajer personalia bertugas mengatur pelaksanaan tugas-tugas bagian personalia yang meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan dan peningkatan kualitas tenaga kerja, pemeliharaan kesehatan dan keselamatan, pemberian kompensasi

Petugas Persediaan Pengawas

Perencanaan Produksi Inventori Control

Pengawas Pergudangan Pengawas

Shift Produksi Pengawas

Teknik

Kepala Cabang

Sekretaris Kepala Cabang

Teknologi Informasi

Manajer Produksi Manajer

Personalia

Manajer Pemasaran

Manajer Quality Control Manajer

dan insentif tenaga kerja dan menjaga intergrasi antara karyawan dengan pihak manajemen. Manager produksi bertugas menangani proses produksi yang dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh pengawas perencanaan produksi inventory control, pengawas teknik, petugas persediaan, pengawasan shift produksi, pengawas pergudangan.

Manajer pemasaran bertanggung jawab atas penjualan, promosi dan distribusi produk. Perkiraan permintaan pasar ditentukan oleh departemen ini dan digunakan sebagai dasar perencanaan produksi oleh PPIC. Manajer keuangan menangani keuangan perusahaan baik intern seperti pembayaran gaji karyawan maupun ekstern seperti pemberian dan untuk program promosi.

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Jumlah karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar pada Maret 2012 adalah 586 orang. Uji validitas dilakukan pada 30 orang karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dengan menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0.

Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, sebanyak 30 responden dan pernyataan sebanyak 40 butir terbukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361 (Lampiran). Sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu software SPSS 17 Ver.17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0,923 (Lampiran). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang

31

telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian, yaitu modal sosial dan OCB. Karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini dikelompokkan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu jenis kelamin, umur, status pernikahan, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan tingkat pendapatan.

4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin

Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang menjadi responden pada penelitian ini didominasi oleh karyawan berjenis kelamin Wanita sebesar 63,5 persen atau 54 orang. Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang menjadi responden pada penelitian ini yang berjenis kelamin pria sebesar 36,5 persen atau 31 orang. Perbedaan jumlah karyawan antara karyawan pria dan wanita yang signifikan ini disebabkan sebagian besar yang tertarik untuk bekerja di bagian produksi adalah wanita.

Konrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat mereka bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa banyaknya karyawan wanita akan menyebabkan pengaruh yang baik terhadap modal sosial dan OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 6.

Gambar 6. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Jenis Kelamin

36%

64%

Pria Wanita

4.3.2 Karakteristik Usia

Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berusia 26 – 35 tahun sebesar 42,4 persen atau 36 orang. Karyawan berusia kurang dari atau sama dengan 25 tahun sebesar 8,2 persen atau 7 orang, karyawan berusia 36 – 45 tahun sebesar 32,9 persen atau 28 orang, dan karyawan berusia lebih dari 45 tahun sebesar 16,5 persen atau 14 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 7.

Gambar 7. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Usia 4.3.3 Karakteristik Status Pernikahan

Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berstatus sudah menikah sebesar 84,7 persen atau 72 orang, sedangkan karyawan yang berstatus lajang sebesar 15,3 persen atau 15 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Gambar 8.

Gambar 8. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Status Pernikahan

8%

42% 33%

17%

<= 25thn

26-35thn

36-45thn

>45thn

85% 15%

Menikah

33

4.3.4 Karakteristik Tingkat Pendidikan

Mayoritas karyawan berpendidikan SMA sebesar 83,5 persen atau 71 orang. Karyawan yang berpendidikan D3 sebesar 5,9 persen atau 5 orang, karyawan yang berpendidikan S1 sebesar 10,6 persen atau 9 orang. Banyaknya karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang berpendidikan SMA karena pada awal berdirinya perusahaan banyak sekali jenis pekerjan terutama jenis pekerjaan teknis yang membutuhkan SDM khususnya di departemen produksi, sehingga PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar membuka lowongan besar-besaran kepada lulusan SMU untuk direkrut menjadi karyawan yang tentu saja harus sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Walaupun hanya berlatar belakang pendidikan SMA, tetap diberikan pembekalan dan pelatihan-pelatihan yang membuat para karyawan baru tersebut mampu memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 9.

Gambar 9. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Tingkat Pendidikan

4.3.5 Karakteristik Masa Kerja

Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar telah bekerja selama 11 - 15 tahun sebesar 38,8 persen atau 33 orang. Karyawan yang telah bekerja kurang dari sama dengan 5 tahun sebesar 7,1 persen atau 6 orang, karyawan yang telah bekerja selama 5 – 10 tahun sebesar 22,4 persen atau 19

83% 6%

11%

SMA

Diploma/S ederajat S1

orang, karyawan yang telah bekerja lebih dari 15 tahun sebesar 31,8 persen atau 27 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 10.

Gambar 10. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Masa Kerja 4.3.6 Karakteristik Tingkat Pendapatan

Mayoritas besar penerimaan tiap bulan karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berkisar antara 1

– 2,5 juta rupiah sebesar 68,2 persen atau 58 orang. Karyawan yang mendapatkan besar penerimaan antara 500 ribu – 1 juta rupiah sebesar 2,4 persen atau 2 orang, karyawan yang mendapatakan besar penerimaan antara 2,5 - 5 juta rupiah sebesar 27 ,1 persen atau 23 orang , dan karyawan yang mendapatkan besar peneriman lebih dari 5 juta rupiah sebesar 2,4 persen atau 2 orang. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan besar penerimaan tiap bulan dapat dilihat pada Gambar 11.

Gambar 11. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang MakassarBerdasarkan Tingkat Pendapatan

7%

22%

39% 32%

5thn 5-10thn

11-15thn

>15thn

3%

68% 27%

2%

Juta 1-5 Juta 5-10 Juta

35

4.4. Persepsi Karyawan Terhadap Variabel Penelitian

Persepsi karyawan terhadap variabel penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat modal sosial dan OCB yang diinterpretasikan oleh karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang diperoleh dengan cara mencari nilai skor rataan atau rata-rata tertimbang dari variabel tersebut.

Nilai skor rataan bisa didapatkan dengan mengalikan antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian dibagi dengan jumlah respondennya. Setelah nilai skor rataan dari variabel diperoleh, langkah selanjutnya adalah menentukan rentang skala. Karena dalam penelitian ini menggunakana skala likert 1 – 5 maka rentang skala dihitung dengan cara:

(5 – 1) … 5

Nilai rentang skala yang diperoleh akan digunakan untuk membuat selang tingkatan dari modal sosial dan OCB dengan selang 0,8 pada setiap selang tingkatannya. Kemudian selanjutnya bisa ditentukan posisi keputusan penilaian karyawan terhadap tingkat modal sosial dan OCB karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang disajikan pada Tabel 3.

Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian Karyawan Terhadap Tingkat Modal Sosial dan OCB.

Skor Rataan Keterangan untuk Modal Sosial

Keterangan untuk OCB

1,00 – 1,80 1,81 – 2,60 2,61 – 3,40 3,41 – 4,20 4,21 – 5,00

Sangat Lemah Lemah

Netral Kuat Sangat Kuat

Sangat Rendah Rendah

Netral Tinggi Sangat Tinggi Selanjutnya dalam menentukan penilaian karyawan mengenai pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan modal sosial dan OCB dilakukan dengan menggunakan skor rataan dari Tabel 3 sebagai tolak

ukur. Nilai skor rataan yang telah didapatkan dari kedua variabel akan dibandingkan dengan nilai skor rataan dengan selang 0,8 tersebut.

4.4.1 Persepsi Karyawan Terhadap Modal Sosial

Modal sosial berfokus pada tingkat analisis individu dalam menyusun dimensi modal sosial menjadi tiga dimensi, yaitu: dimensi struktural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif. Persepsi karyawan didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh para karyawan. Berikut ini adalah persepsi karyawan terhadap tingkat modal sosial yang dijelaskan pada Tabel 4.

Tabel 4. Persepsi karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Terhadap Modal Sosial

Indikator Modal Sosial

Nilai Skor Rataan Keterangan

Struktural 3,87 Kuat

Relasional 3,95 Kuat

Kognitif 3,65 Kuat

Berdasarkan Tabel 4 diketahui bahwa ketiga indikator modal sosial yaitu struktural, relasional, dan kognitif mendapatkan

hasil penelitian yang ‘Kuat’ dari para karyawan yaitu dengan nilai

skor rataan secara berurutan yaitu: 3,87; 3,95; dan 3,65.

Kuatnya dimensi struktural mendeskripsikan bahwa terjalin hubungan antar karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Adanya interaksi yang baik ini akan sangat kondusif dalam hal hubungan kerjasama yang baik antar sesama karyawan yang berada dalam satu departemen maupun dengan departemen yang berbeda. Dengan demikian, seseorang akan lebih mudah mendapatkan bantuan dan dukungan dari rekan kerjanya. Hal ini akan memperlancar proses kerja karyawan, yang akan membuat karyawan tersebut berkinerja dengan lebih baik.

Dimensi relasional merupakan aset yang terdapat dalam hubungan antar karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. Aset ini merupakan sebuah bentuk kepercayaan, kelayakan dipercayakan, norma dan sangsi. Tingginya tingkat

37

kepercayaan antar rekan kerja ini mengakibatkan karyawan lebih mampu bekerja sama dengan rekan kerja dengan lebih baik. Sifat hubungan antar karyawan pun terjalin dengan rasa hormat, saling menghargai, dan persahabatan. Dengan demikian, dimensi relasional ini akan mempengaruhi proses kerja seseorang, sehingga akan membuat karyawan bekerja dengan lebih baik.

Dimensi kognitif yang kuat pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar menggambarkan adanya daya dalam memberikan representasi dan interpretasi bersama agar menjadi sistem makna antar pihak dalam perusahaan. Karyawan menggunakan kata-kata yang dipahami bersama dalam komunikasi. Karyawan pun seringkali menceritakan hal-hal yang terjadi dalam kehidupan kerja mereka. Pemahaman yang sama tentang tujuan perusahaan tercipta pada karyawan sehingga dapat menjadi modal sosial yang memfasilitasi pemahaman tentang tujuan kolektif dan cara bertindak dalam perusahaan sehingga mereka akan bisa bekerja dengan lebih baik.

Hal tersebut terlihat dimana setiap harinya semua karyawan akan sering berkumpul di kantin terutama pada saat jam-jam istirahat untuk saling mengobrol dan membicarakan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan secara santai. Tidak jarang orang-orang yang berada di jabatan struktural ada diantara mereka. Hubungan yang harmonis tersebut akan mampu membuat para karyawan memiliki keterikatan yang kuat dengan perusahaan, sehingga mereka akan dengan suka rela memenuhi peraturan yang berlaku dan berkinerja lebih baik.

4.4.2 Persepsi Karyawan Terhadap OCB

Implementasi OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar dilihat dari kelima indikator yang menyusunnya, yaitu: altruisme (altruism), kehormatan (courtesy), kebajikan sipil (civic virtue), sikap sportif (sportsmanship), kesadaran (conscientiousness). Persepsi karyawan

didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh para karyawan. Berikut ini adalah persepsi karyawan terhadap tingkat OCB yang dijelaskan pada Tabel 5.

Tabel 5. Persepsi Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Terhadap OCB

Indikator Modal Sosial

Nilai Skor Rataan

Keterangan

Altruisme (altruism) 3,30 Netral

Kehormatan (courtesy)

3,44 Tinggi

Kebajikan sipil (civic virtue)

3,70 Tinggi

Sikap sportif (sportsmanship)

3,11 Netral

Kesadaran

(conscientiousness)

3,74 Tinggi

Berdasarkan Tabel 5 diketahui bahwa ketiga indikator OCB yaitu kehormatan (courtesy), kebajikan sipil (civic virtue), kesadaran (conscientiousness) mendapatkan hasil penelitian yang

‘Tinggi’ dari para karyawan yaitu dengan nilai skor rataan secara berurutan yaitu: 3,44; 3,70; dan 3,74. Sedangkan dua indikator lainnya yaitu altruisme (altruism) dan sikap sportif (sportsmanship) berada pada tingkat penilaian netral dengan masing-masing nilainya 3,30 dan 3,11.

Tingginya kehormatan (courtesy) pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar menggambarkan tingginya bentuk loyalitas individu karyawan terhadap perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari perilaku karyawan yang senantiasa memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi manajemen dalam neningkatkan image perusahaan. Karyawan pun tidak segan-segan memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang penting. Serta terdapat perilaku karyawan untuk mengatur kebersamaan secara departemental.

Perilaku kebajikan sipil (civic virtue) pada karyawan paling tinggi ini dikarenakan karyawan bersedia menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam

39

perusahaan dengan mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan tersebut dengan membaca pengumuman-pengumuman perusahaan sehingga karyawan dapat membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk perusahaan.

Kesadaran (conscientiousness) yang dimiliki pada perilaku karyawan berada dalam kondisi yang tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan di PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar senantiasa bekerja melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran dan kepatuhan terhadap aturan dengan tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai tanpa peduli pada musim ataupun lalu lintas, serta karyawan datang dengan segera jika dibutuhkan

Perilaku altruisme (altruism) pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar berada dalam kondisi netral. Perilaku ini menggambarkan bahwa perilaku karyawan yang ingin menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, atau membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload, dan membantu orang lain jika mereka memiliki permasalahan, baik pada departemen yang sama maupun yang berbeda departemen.

Sikap sportif (sportsmanship) pada karyawan pun dalam kondisi netral yang menggambarkan kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat serta tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.

4.5. Analisis Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB

Berdasarkan analisis deskriptif terhadap karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar, diperoleh karakteristik karyawan yang menunjukan bahwa karyawan wanita mendominasi jumlah karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yaitu sebesar 63,5 persen atau 54 orang, mayoritas karyawan berusia 26 – 35 tahun sebesar 42,4 persen atau 36 orang, mayoritas karyawan berstatus sudah menikah

sebesar 84,7 persen atau 72 orang, mayoritas karyawan berpendidikan SMA sebesar 83,5 persen atau 71 orang, mayoritas karyawan telah bekerja selama 11 - 15 tahun sebesar 38,8 persen atau 33 orang, dan mayoritas besar penerimaan tiap bulan karyawan berkisar antara 1 – 2,5 juta rupiah sebesar 68,2 persen atau 58 orang.

Tabel 6. Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian

Goodness-of-Fit

Cutt-off-Value Hasil Keterangan

Chi-square Kecil 30.26 Good Fit

Significance

Probability(P-value) 0,05 0.02451 Poor Fit

Chi-square/df ≤ 3 1.16 Good Fit

RMR(Root Mean Square Residual)

0,05 atau

0,1 0.055 Good Fit

RMSEA(Root Mean square Error of Approximation)

0,08 0.096 Marginal Fit

GFI(Goodness of Fit) 0,90 0.99 Good Fit

AGFI(Adjusted

Goodness of Fit Index) 0,90 0.98 Good Fit

CFI (Comparative Fit

Index) 0,90 1 Good Fit

Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar nilai dari Goodness of Fit Index telah memenuhi cut of value. Setelah melihat kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut, secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik dalam merepresentasikan data, sehingga layak untuk dianalisis lebih lanjut.

Tabel 7. Nilai Loading Faktor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel Indikator

Variabel Laten

Variabel Indikator Loading faktor (λ)

t-value

Modal Sosial

Struktural 0,66 6.22

Relasional 0,76 7,38

Kognitif 0,67 6,28

OCB

Altruisme (altruism) 0,76 5,55

Kehormatan (courtesy) 0,84 5,86

Kebajikan sipil (civic virtue) 0,77 5,39 Sikap sportif (sportsmanship) 0,41 3,32 Kesadaran (conscientiousness) 0,78 6,07

41

Gambar 12. Koefisien Lintas Model Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB

Gambar 13. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB X1 0.56 X2 0.43 X3 0.56 MS OCB Y1 0.42 Y2 0.30 Y3 0.41 Y4 0.84 Y5 0.40 Chi-Square=30.26, df=17, P-value=0.02451, RMSEA=0.096

0.76 0.84 0.77 0.41 0.78 0.66 0.76 0.67 0.81 X1 5.39 X2 4.23 X3 5.35 MS OCB Y1 5.27 Y2 4.44 Y3 5.20 Y4 6.31 Y5 5.13

Chi-Square=30.26, df=17, P-value=0.02451, RMSEA=0.096 5.55 5.86 5.39 3.32 6.07 6.22 7.38 6.28 4.25

Beberapa kriteria yang harus dipenuhi agar pengaruh variabel dapat dikatakan signifikan/berpengaruh positif maka harus memenuhi beberapa syarat. Diantaranya t-value lebih besar dari 1,96. Semakin besar t-value maka semakin menunjukkan bahwa pengaruh variabel laten terikat dengan variabel laten bebas semakin signifikan. Selain itu, semakin besar nilai loading faktor yang merupakan koefisien yang menunjukkan besarnya tingkat kontribusi variabel indikator dapat mempengaruhi variabel laten, maka dapat dilihat nilai kontribusi. Semakin besar nilai kontribusi, semakin menunjukkan variabel indikator mempunyai kontribusi yang terbesar dalam mempengaruhi variabel laten.

Hasil pengolahan data menggunakan Lisrel 8.30 menyatakan bahwa modal sosial memiliki pengaruh positif terhadap OCB yang dapat dilihat dari nilai koefisien konstruk (γ) sebesar 0,81. Modal sosial juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 4,25 sehingga dapat disimpulkan bahwa modal sosial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB. Individu karyawan yang memiliki modal sosial yang kuat, akan lebih mudah untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dan juga bantuan dari rekan kerjanya dalam hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam kondisi saling mempercayai yang tinggi, orang akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dalam suatu pertukaran sosial dalam bentuk kerja sama dengan orang lain. Karyawan perusahaan yang memiliki pemahaman yang sama tentang tujuan perusahaan mereka akan bisa bekerja dengan lebih baik. Sehingga merekapun juga tidak akan segan-segan memberikan kontribusi diatas dan lebih dari job description formal, yang dilakukan secara sukarela, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa modal sosial karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar sudah baik, sehingga hal ini menjadi OCB yang kuat.

43

Tabel 8. Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar

Simbol Indikator

Loading Faktor(λ)

Koefisien

Konstruk (γ) Kontribusi

X1 Struktural 0,66 0,81 0,53

X2 Relasional 0,76 0,81 0,62

X3 Kognitif 0,67 0,81 0,54

4.5.1 Pengaruh Dimensi Struktural Terhadap OCB

Berdasarkan Tabel 8 dimensi strukturalmemiliki kontribusi terhadap OCB sebesar 0,53 (bernilai positif) sebagai hasil perkalian loading faktor dimensi struktural (X1) terhadap OCB sebesar 0,66 dengan koefisien konstruk modal sosial terhadap OCB sebesar 0,81. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa dimensi struktural berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

Berdasarkan pengaruh positif dan signifikan dimensi struktural terhadap OCB, dapat dikatakan bahwa telah terjadi interaksi dan komunikasi yang baik diantara satu unit kerja ataupun yang diluar unit kerja dalam menghasilkan pola koordinasi yang baik. Hal ini akan memperlancar proses kerja karyawan, yang akan membuat karyawan tersebut berkinerja dengan lebih baik sehingga dapat mempengaruhi tingkat OCB yang lebih tinggi. Pengaruh antara dimensi struktural terhadap OCB berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 14.

.

Gambar 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi Struktural terhadap OCB

Chi-Square= 30,26, df=17, P-value=0,02451, RMSEA=0,096 0,56

0,66

0,81

OCB

MS X1

4.5.2 Pengaruh Dimensi Relasional Terhadap OCB

Berdasarkan Tabel 8 dimensi relasionalmemiliki kontribusi terhadap OCB sebesar 0,62 (bernilai positif) sebagai hasil perkalian loading faktor dimensi relasional (X2) terhadap OCB sebesar 0,76 dengan koefisien konstruk modal sosial terhadap OCB sebesar 0,81. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa dimensi relasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

Kepercayaan dan kelayakan yang terjalin pada karyawan menjadi sebuah atribut yang melekat dalam suatu hubungan baik diantara sesama karyawan maupun terhadap perusahaan. Tingginya tingkat kepercayaan antar rekan kerja dalam suatu perusahaan, karyawan dalam perusahaan tersebut dikatakan memiliki tingkat kelayakan dipercaya yang tinggi. Dalam kondisi saling mempercayai yang tinggi, karyawan akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dalam suatu pertukaran sosial dalam bentuk kerja sama dengan karyawan lain. Dengan demikian, dimensi relasional juga akan mempengaruhi proses kerja karyawan, sehingga akan membuat karyawan bekerja dengan lebih baik. Pengaruh antara dimensi relasional terhadap OCB berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 15.

Gambar 15. Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi Relasional Terhadap OCB

4.5.3 Pengaruh Dimensi Kognitif Terhadap OCB

Berdasarkan Tabel 8 dimensi kognitif memiliki kontribusi terhadap OCB sebesar 0,54 (bernilai positif) sebagai hasil perkalian loading faktor dimensi kognitif (X3) terhadap OCB

Chi-Square= 30,26, df=17, P-value=0,02451, RMSEA=0,096 0,81

0,43

OCB MS

X2

45

sebesar 0,67 dengan koefisien konstruk modal sosial terhadap OCB sebesar 0,81. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa dimensi kognitif berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

Berdasarkan koefisien lintas model pengaruh dimensi kognitif terhadap OCB dapat dikatakan bahwa karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar mampu memberikan representasi dan interpretasi bersama, serta menjadi sistem makna (system of meaning) antar pihak dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan diantara sesama karyawan menggunakan kata-kata (istilah-istilah) yang dapat dipahami bersama dalam komunikasi antar karyawan. Karyawan pun seringkali menceritakan tentang hal-hal yang terjadi dalam kehidupan kerja mereka. Hal inilah yang membuat komunikasi antara karyawan akan lebih baik dan terbuka. Sehingga karyawan akan menciptakan persepsi yang sama antar karyawan untuk mempercepat proses komunikasi dalam menunjang kinerja dan mencapai tujuan perusahaan. Pengaruh antara dimensi kognitif terhadap OCB berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 16.

Gambar 16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi Kognitif Terhadap OCB

4.5.4 OCB Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar

Dimensi yang diamati untuk mengukur OCB ada lima yaitu: altruism (altruism), kehormatan (courtesy), kebajikan sipil (civic virtue), sikap sportif (sportsmanship), kesadaran

Chi-Square= 30,26, df=17, P-value=0,02451, RMSEA=0,096 0,81

0,67 OCB

MS

X3 0,56

(conscientiousness). Kelima dimensi tersebut mempunyai pengaruh terhadap pembentukan perilaku OCB. Dimensi altruism (altruism) mengacu pada perilaku ingin membantu ditujukan kepada individu di dalam perusahaan, dimana hal ini sangat menguntungkan perusahaan. Dimensi kedua yaitu kehormatan (courtesy) merupakan perilaku yang menggambarkan bentuk loyalitas individu karyawan terhadap perusahaan. Dimensi ketiga yaitu kebajikan sipil (civic virtue)dengan menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam perusahaan. Dimensi keempat sikap sportif (sportsmanship) yang menggambarkan kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. Dan dimensi kelima kesadaran (conscientiousness) sebuah perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya.

Tabel 9. Nilai Loading Faktor (λ) Indikator OCB

Simbol Indikator Loading

Faktor(λ) t-value

Y1 Altruisme (altruism) _{0,76 5,55}

Y2 Kehormatan (courtesy) _{0,84 5,86}

Y3 Kebajikan sipil (civic virtue) _{0,77 5,39} Y4 Sikap sportif (sportsmanship) _{0,41 3,32} Y5 Kesadaran

(conscientiousness) 0,78 6,07

Berdasarkan hasil estimasi yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa kelima dimensi tersebut memiliki T-value > 1,96 seperti yang ditampilkan pada Tabel 9. Dimensi kehormatan (courtesy) merupakan variabel reference dari variabel laten OCB dalam penelitian ini dan menetapkan nilai Loading Faktor 0,84. Hal ini dikarenakan dimensi tersebut dianggap sebagai dimensi terbaik dalam menjelaskan perilaku OCB yang ada di karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar, dimana dengan adanya semangat kehormatan (courtesy) yang merupakan

47

perilaku bentuk kehormatan individu karyawan terhadap perusahaan.

Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar senantiasa memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi dalam meningkatkan image perusahaan dan juga memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting. Disamping itu, karyawan pun selalu berupaya menciptakan kebersamaan secara departemental dan menunjukkan perilaku kehormatan (courtesy) dalam bentuk kehadiran dan partisipasi aktif pada pertemuan di unit kerjanya, akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

Berdasarkan loading factor kesadaran (conscientiousness) dengan nilai 0,78 menggambarkan bahwa perilaku karyawan senantiasa melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya. Hal ini terlihat dari karyawan yang senantiasa tiba lebih awal setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas dan sebagainya, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai. Karyawan juga tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan serta senantiasa datang segera jika dibutuhkan.

Dimensi kebajikan sipil (civic virtue) memiliki nilai loading factor 0,77 sehingga dapat menggambarkan bahwa karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar terbiasa menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam perusahaan. Hal ini dapat terlihat dengan perilaku karyawan yang selalu mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam perusahaan dengan membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman perusahaan. Karyawan yang menampilkan perilaku kebajikan sipil (civic virtue) akan membantu manajer mendapatkan saran

TIME: 17:03 L I S R E L 8.30

BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc.

7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Chicago, IL 60646-1704, U.S.A.

Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99

Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention.

Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file D:\SEMFADLI\DATA.SPJ:

Observed Variables X1 X2 X3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

Correlation Matrix From File D:\SEMFADLI\DATA.COR Sample Size = 85

Latent Variables MS OCB Relationships X1 X2 X3 = MS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 = OCB

OCB = MS Path Diagram

options ME=UL AD=OFF IT=3000 set the error covariance between X2 and Y3 to free set the error covariance between X2 and Y5 to free

End of Problem Sample Size = 85

Correlation Matrix to be Analyzed Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 X1 --- --- --- --- --- ---

Y1 1.00 Y2 0.70 1.00 Y3 0.53 0.63 1.00 Y4 0.40 0.36 0.26 1.00 Y5 0.57 0.61 0.64 0.37 1.00 X1 0.37 0.45 0.52 0.22 0.46 1.00 X2 0.46 0.49 0.37 0.08 0.68 0.50 X3 0.37 0.46 0.52 0.03 0.44 0.37

Correlation Matrix to be Analyzed X2 X3

--- --- X2 1.00 X3 0.50 1.00

Number of Iterations = 10

LISREL Estimates (Unweighted Least Squares)

Y1 = 0.75*OCB, Errorvar.= 0.44 , R² = 0.56 (0.10) (0.19)

7.46 2.30

Y2 = 0.83*OCB, Errorvar.= 0.31 , R² = 0.69 (0.15) (0.20)

5.47 1.54

Y3 = 0.80*OCB, Errorvar.= 0.36 , R² = 0.64 (0.15) (0.19)

Y4 = 0.37*OCB, Errorvar.= 0.86 , R² = 0.14 (0.095) (0.16)

3.92 5.36

Y5 = 0.79*OCB, Errorvar.= 0.38 , R² = 0.62 (0.15) (0.19)

5.22 1.96

X1 = 0.67*MS, Errorvar.= 0.55 , R² = 0.45 (0.076) (0.19)

8.81 2.95

X2 = 0.72*MS, Errorvar.= 0.49 , R² = 0.51 (0.088) (0.20)

8.15 2.43

X3 = 0.64*MS, Errorvar.= 0.58 , R² = 0.42 (0.075) (0.18)

8.65 3.22

Error Covariance for X2 and Y3 = -0.10 (0.14)

-0.73

Error Covariance for X2 and Y5 = 0.22 (0.14)

1.59

OCB = 0.83*MS, Errorvar.= 0.31, R² = 0.69 (0.079)

Correlation Matrix of Independent Variables

MS ---

1.00

Covariance Matrix of Latent Variables

OCB MS --- --- OCB 1.00 MS 0.83 1.00

Goodness of Fit Statistics

Degrees of Freedom = 17

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 29.64 (P = 0.029) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 12.64

90 Percent Confidence Interval for NCP = (1.29 ; 31.82)

Minimum Fit Function Value = 0.11

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.15 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.015 ; 0.38) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.094

90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.030 ; 0.15) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.10

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.81 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.67 ; 1.03)

ECVI for Saturated Model = 0.86 ECVI for Independence Model = 6.33

Chi-Square for Independence Model with 28 Degrees of Freedom = 516.12 Independence AIC = 532.12

Model AIC = 67.64 Saturated AIC = 72.00 Independence CAIC = 559.66

Model CAIC = 133.05 Saturated CAIC = 195.94

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.055 Standardized RMR = 0.055

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.99 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.98 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.47

Normed Fit Index (NFI) = 0.98 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.03 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.60

Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.02

Relative Fit Index (RFI) = 0.97

Critical N (CN) = 304.85

The Problem used 11736 Bytes (= 0.0% of Available Workspace)

Perkembangan produk mie instan yang sudah dianggap sebagai makanan cepat saji dan bahkan sebagai makanan pokok, menyebabkan tingkat persaingan pada industri mie instan ini semakin tinggi. Sehingga muncul sejumlah tantangan yang tidak dapat ditawar lagi bagi perusahaan. Salah satu tantangannya berasal dari sumber daya manusia perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi menjadi salah satu bentuk modal yang sekarang ini mulai mendapat perhatian lebih dari para praktisi manajemen dan perusahan-perusahan, terutama perusahaan yang menginginkan untuk meningkatkan kinerja dan efisiensinya yaitu modal sosial. OCB lebih berkaitan dengan manifestasi seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial.

Tujuan penelitian ini yaitu: (1) Menganalisis dimensi modal sosial yang terdapat pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. (2) Menganalisis dimensi organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. (3) Menganalisis pengaruh modal sosial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar. (4) Menganalisis modal sosial yang paling berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Lokasi penelitian di PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar, dari bulan Februari 2012 – Maret 2012. Data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Penentuan jumlah sampel yang akan diambil menggunakan rumus slovin (Umar, 2003) dengan tingkat kepercayaan 90%. Teknik penarikan sampel yang digunakan yaitu Proportionate Stratified Random Sampling Design. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik struktural equation modeling (SEM). Semua data terbukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361. Sedangkan untuk uji reliabilitas dibantu software SPSS 17, diperoleh alpha hitung sebesar 0,923. Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

Dari interpretasi jawaban kuesioner karyawan terhadap modal sosial diketahui bahwa ketiga indikator modal sosial yaitu struktural, relasional, dan kognitif mendapatkan hasil penelitian yang ‘Kuat’ dari para karyawan yaitu dengan nilai skor rataan secara berurutan yaitu: 3,87; 3,95; dan 3,65. Interpretasi terhadap OCB diketahui bahwa ketiga indikator OCB yaitu Courtesy, Civic Virtue, dan Conscientiousness mendapatkan hasil penelitian yang ‘Tinggi’ dari para karyawan yaitu dengan nilai skor rataan secara berururtan yaitu: 3,44; 3,70; dan 3,74. Sedangkan dua indikator lainnya yaitu Altruism dan Sportsmanship berada pada tingkat penilaian netral dengan masing-masing nilainya 3,30 dan 3,11.

Hasil pengolahan data menggunakan Lisrel 8.30 menyatakan bahwa modal sosial memiliki pengaruh positif terhadap OCB yang dapat dilihat dari nilai koefisien konstruk (γ) sebesar 0,81. Modal sosial juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 4,25 sehingga dapat disimpulkan bahwa modal sosial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB. Dimensi Relasional memiliki kontribusi terhadap OCB sebesar 0,62 (bernilai positif). Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa dimensi relasional paling berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.