Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Blue Bird Group Medan Tahun 2013

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Blue Bird Group

Medan Tahun 2013

Saya mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Sumatera Utara. Saya sedang menyusun sebuah skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis dari Universitas Sumatera Utara dengan judul “PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BLUE BIRD GROUP MEDAN TAHUN 2013”. Saya harap Anda bersedia mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan tanpa paksaan dari pihak manapun. Terima kasih dan selamat mengisi kuesioner ini.

Petunjuk Pengisian

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara sejujur-jujurnya dan perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah.

2. Pilih jawaban dengan memberi tanda checklist (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu/ Saudara. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

STS = Sangat Tidak Sering TS = Tidak Sering

KS = Kurang Sering S = Sering

Nama : Identitas Responden

Umur :

Lama bekerja :

Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita (silang salah satu) Bagian pekerjaan :

Berikan tanda checklist (√) pada salah satu jawaban sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara.

Kuesioner Budaya Kerja (X)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

5 4 3 2 1

Sikap Terhadap Pekerjaan 1. Saya menikmati pekerjaan saya

2. Saya mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan pribadi

3. Saya bersedia melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas dengan menerima risiko atas kegagalan dari pelaksanaan tugas-tugas tersebut

Kedisiplinan 4. Saya datang dan pulang tepat waktu 5. Saya selalu memakai pakaian kerja

6. Perusahaan memberikan sanksi kepada

karyawan yang tidak tepat waktu

Bekerja keras 7. Saya bekerja keras untuk mencapai target

8. Saya bersedia bekerja lembur untuk mencapai tujuan perusahaan

9. Saya bekerja keras meningkatkan prestasi kerja saya

Saling membantu 10. Saya saling membantu dengan karyawan lain

dalam menjalankan pekerjaan

11. Saya menjaga hubungan yang baik dengan para karyawan guna menciptakan lingkungan kerja yang nyaman

12. Setip karyawan saling membantu dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan

Berdedikasi 13. Perusahaan memberikan dorongan kepada

saya untuk bekerja secara maksimal

14. Saya diberi kebebasan mengeluarkan saran/kritik yang membangun kepada perusahaan

15. Perusahaan selalu mendorong saya untuk menerima tugas dan tangung jawab serta dapat diberi kepercayaan

Bertanggung Jawab 16. Saya bekerja dengan penuh rasa tanggung

jawab

17. Saya bertanggung jawab atas setiap kesalahan yang saya perbuat

18. Perusahaan memberi kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat

Berikan tanda checklist (√) pada salah satu jawaban sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara.

Kuesioner Kinerja Karyawan (Y)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

5 4 3 2 1

Kualitas Kerja 19. Hasil kerja saya memuaskan

20. Saya jarang membuat kesalahan dalam bekerja

21. Saya bekerja dengan cekatan, cepat, dan tepat

Kuantitas Kerja

22. Saya menyelesaikan beberapa tugas

sekaligus dalam waktu tertentu

23. Saya menyelesaikan pekerjaan ekstra

dengan cepat

24. Saya mencapai target sesuai dengan yang diinginkan oleh pimpinan saya

Kerja Sama 25. Saya mampu bekerjasama dengan baik 26. Saya mampu membangun hubungan baik

dengan sesama rekan kerja

27. Saya mampu memberikan kontribusi

kepada tim dalam setiap kegiatan

Penggunaan Waktu Bekerja

28. Saya mampu memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja

29. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditentukan

30. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang datang mendadak

Inisiatif Karyawan 31. Saya mampu melakukan pekerjaan tanpa

harus diperintah atau diminta dahulu oleh atasan

32. Saya mampu memperbaiki kesalahan tanpa harus diperintah atasan

33. Saya mampu memberikan ide kreatif untuk memajukan perusahaan

Pengetahuan atas Pekerjaan & Keterampilan 34. Saya mengetahui kegiatan harian saya

35. Saya memiliki pengetahuan dan

keterampilan mengenai pekerjaan saya 36. Saya mampu menyelesaikan masalah yang

timbul atas pekerjaan saya

Lampiran 2

Output Budaya Kerja Correlations

Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 Item 15 Item `16 Item 17 Item 18 Total Item 1 Pearson Correlation 1 .204 -.026 .092 .160 .239 .447*

.535**

.283 .042 .042 .239 .048 .693**

.107 -.263 -.131 -.150 .486** Sig. (2-tailed) .279 .890 .630 .397 .203 .013 .002 .130 .826 .826 .203 .800 .000 .575 .160 .489 .429 .006

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 2 Pearson Correlation .204 1 .128 .145 .464** .490** .317 .163 .484** .301 .451* .490** .045 .046 .115 .407* .000 .153 .573** Sig. (2-tailed) .279 .501 .445 .010 .006 .088 .388 .007 .106 .012 .006 .814 .808 .547 .026 1.000 .419 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 3 Pearson Correlation -.026 .128 1 .332 .025 -.110 .110 .458*

.159 .290 .290 -.110 -.096 -.311 .182 .357 .434*

.313 .377* Sig. (2-tailed) .890 .501 .073 .896 .563 .564 .011 .402 .121 .121 .563 .613 .094 .337 .052 .016 .092 .040

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 4 Pearson Correlation .092 .145 .332 1 .187 .139 .383* .177 .388* .099 .099 .139 .374* .133 .518** .038 .229 .355 .531** Sig. (2-tailed) .630 .445 .073 .322 .464 .037 .350 .034 .604 .604 .464 .042 .485 .003 .843 .223 .054 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 5 Pearson Correlation .160 .464** .025 .187 1 .486** .179 .154 .315 -.112 -.112 .486** .114 -.020 .173 -.104 -.120 .000 .374* Sig. (2-tailed) .397 .010 .896 .322 .007 .343 .417 .090 .557 .557 .007 .548 .918 .360 .586 .526 1.000 .042

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 6 Pearson Correlation .239 .490**

-.110 .139 .486**

1 .084 .215 .046 -.032 -.032 1.000**

.004 .238 .051 -.183 -.074 .100 .397* Sig. (2-tailed) .203 .006 .563 .464 .007 .657 .254 .811 .867 .867 .000 .982 .205 .791 .332 .697 .599 .030

Item 7 Pearson Correlation .447*

.317 .110 .383*

.179 .084 1 .416* .800**

.498**

.403*

.084 .403*

.268 .646**

.381*

.346 .129 .733** Sig. (2-tailed) .013 .088 .564 .037 .343 .657 .022 .000 .005 .027 .657 .027 .152 .000 .038 .061 .496 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 8 Pearson Correlation .535** .163 .458* .177 .154 .215 .416* 1 .330 .204 .130 .215 .040 .338 .399* .104 .245 .050 .634** Sig. (2-tailed)

N

.002 .388 .011 .350 .417 .254 .022 .075 .280 .493 .254 .835 .068 .029 .586 .191 .793 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 9 Pearson Correlation .283 .484**

.159 .388*

.315 .046 .800**

.330 1 .433*

.433*

.046 .372*

.245 .691**

.461*

.330 .297 .755** Sig. (2-tailed) .130 .007 .402 .034 .090 .811 .000 .075 .017 .017 .811 .043 .192 .000 .010 .075 .111 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 10 Pearson Correlation .042 .301 .290 .099 -.112 -.032 .498** .204 .433* 1 .864** -.032 .105 .003 .279 .455* .326 .184 .510** Sig. (2-tailed) .826 .106 .121 .604 .557 .867 .005 .280 .017 .000 .867 .580 .988 .135 .012 .079 .330 .004

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 11 Pearson Correlation .042 .451*

.290 .099 -.112 -.032 .403*

.130 .433*

.864**

1 -.032 .024 -.081 .176 .455*

.326 .184 .448* Sig. (2-tailed) .826 .012 .121 .604 .557 .867 .027 .493 .017 .000 .867 .899 .671 .353 .012 .079 .330 .013

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 12 Pearson Correlation .239 .490** -.110 .139 .486** 1.000** .084 .215 .046 -.032 -.032 1 .004 .238 .051 -.183 -.074 .100 .397* Sig. (2-tailed) .203 .006 .563 .464 .007 .000 .657 .254 .811 .867 .867 .982 .205 .791 .332 .697 .599 .030

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 13 Pearson Correlation .048 .045 -.096 .374*

.114 .004 .403*

.040 .372*

.105 .024 .004 1 .265 .574**

.166 -.006 .659**

.433* Sig. (2-tailed) .800 .814 .613 .042 .548 .982 .027 .835 .043 .580 .899 .982 .157 .001 .380 .974 .000 .017

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 14 Pearson Correlation .693** .046 -.311 .133 -.020 .238 .268 .338 .245 .003 -.081 .238 .265 1 .236 -.172 -.188 .000 .413* Sig. (2-tailed) .000 .808 .094 .485 .918 .205 .152 .068 .192 .988 .671 .205 .157 .209 .363 .320 1.000 .023

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Item 15 Pearson Correlation .107 .115 .182 .518** .173 .051 .646** .399* .691** .279 .176 .051 .574** .236 1 .347 .328 .421* .664**

Sig. (2-tailed) .575 .547 .337 .003 .360 .791 .000 .029 .000 .135 .353 .791 .001 .209 .061 .077 .021 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item `16 Pearson Correlation -.263 .407* .357 .038 -.104 -.183 .381* .104 .461* .455* .455* -.183 .166 -.172 .347 1 .488** .299 .391* Sig. (2-tailed) .160 .026 .052 .843 .586 .332 .038 .586 .010 .012 .012 .332 .380 .363 .061 .006 .109 .033

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 17 Pearson Correlation -.131 .000 .434* .229 -.120 -.074 .346 .245 .330 .326 .326 -.074 -.006 -.188 .328 .488** 1 .285 .367* Sig. (2-tailed) .489 1.000 .016 .223 .526 .697 .061 .191 .075 .079 .079 .697 .974 .320 .077 .006 .127 .046

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 18 Pearson Correlation -.150 .153 .313 .355 .000 .100 .129 .050 .297 .184 .184 .100 .659** .000 .421* .299 .285 1 .445* Sig. (2-tailed) .429 .419 .092 .054 1.000 .599 .496 .793 .111 .330 .330 .599 .000 1.000 .021 .109 .127 .014

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Total Pearson Correlation

.486** .573** .377* .531** .374* .397* .733** .634** .755** .510** .448* .397* .433* .413* .664** .391* .367* .445* 1 Sig. (2-tailed)

.006 .001 .040 .003 .042 .030 .000 .000 .000 .004 .013 .030 .017 .023 .000 .033 .046 .014 N

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 3

Output Kinerja Karyawan Correlations

Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 Item 15 Item `16 Item 17 Item 18 Total Item 1 Pearson Correlation 1 .030 .715** .570** .389* .662** .408* .117 .412* .400* .200 .301 .317 .236 .570** .117 .554** .400* .643**

Sig. (2-tailed) .876 .000 .001 .034 .000 .025 .539 .024 .029 .288 .106 .088 .210 .001 .539 .001 .029 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 2 Pearson Correlation .030 1 .268 .471** .477**

-.106 .090 .021 .309 .598**

.016 .313 .603**

.559**

.471**

.021 .021 .598**

.607** Sig. (2-tailed) .876 .151 .009 .008 .577 .635 .913 .096 .000 .934 .092 .000 .001 .009 .913 .913 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 3 Pearson Correlation .715** .268 1 .408* .277 .429* .395* .230 .501** .386* .302 .438* .358 .258 .408* .230 .395* .386* .633** Sig. (2-tailed) .000 .151 .025 .138 .018 .031 .221 .005 .035 .105 .015 .052 .169 .025 .221 .031 .035 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 4 Pearson Correlation .570** .471**

.408*

1 .338 .377*

.025 -.058 .167 .391*

-.076 .375*

.241 .355 1.000**

-.058 .274 .391*

.640** Sig. (2-tailed) .001 .009 .025 .067 .040 .896 .760 .377 .033 .689 .041 .200 .054 .000 .760 .142 .033 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 5 Pearson Correlation .389* .477** .277 .338 1 .330 .200 -.022 .436* .378* .281 .654** .242 .743** .338 -.022 .312 .378* .626** Sig. (2-tailed) .034 .008 .138 .067 .075 .288 .907 .016 .040 .133 .000 .197 .000 .067 .907 .093 .040 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 6 Pearson Correlation .662**

-.106 .429* .377*

.330 1 .257 .043 .239 .112 .074 .460*

.155 .086 .377*

.043 .471**

.112 .440* Sig. (2-tailed) .000 .577 .018 .040 .075 .171 .822 .204 .557 .699 .011 .413 .649 .040 .822 .009 .557 .015

Item 7 Pearson Correlation .408*

.090 .395*

.025 .200 .257 1 .683** .622**

.539**

.582**

.285 .460*

.397*

.025 .683**

.524**

.539**

.599** Sig. (2-tailed) .025 .635 .031 .896 .288 .171 .000 .000 .002 .001 .127 .011 .030 .896 .000 .003 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 8 Pearson Correlation .117 .021 .230 -.058 -.022 .043 .683** 1 .622** .435* .582** .155 .230 .156 -.058 1.000** .365* .435* .432* Sig. (2-tailed) .539 .913 .221 .760 .907 .822 .000 .000 .016 .001 .412 .221 .409 .760 .000 .047 .016 .017

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 9 Pearson Correlation .412*

.309 .501**

.167 .436*

.239 .622** .622**

1 .693**

.771**

.373*

.563**

.504**

.167 .622**

.492**

.693**

.759** Sig. (2-tailed) .024 .096 .005 .377 .016 .204 .000 .000 .000 .000 .042 .001 .005 .377 .000 .006 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 10 Pearson Correlation .400* .598** .386* .391* .378* .112 .539** .435* .693** 1 .569** .152 .750** .487** .391* .435* .539** 1.000** .828** Sig. (2-tailed) .029 .000 .035 .033 .040 .557 .002 .016 .000 .001 .422 .000 .006 .033 .016 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 11 Pearson Correlation .200 .016 .302 -.076 .281 .074 .582** .582**

.771**

.569**

1 .267 .264 .303 -.076 .582**

.582**

.569**

.510** Sig. (2-tailed) .288 .934 .105 .689 .133 .699 .001 .001 .000 .001 .154 .159 .103 .689 .001 .001 .001 .004

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 12 Pearson Correlation .301 .313 .438* .375* .654** .460* .285 .155 .373* .152 .267 1 .094 .674** .375* .155 .414* .152 .587** Sig. (2-tailed) .106 .092 .015 .041 .000 .011 .127 .412 .042 .422 .154 .622 .000 .041 .412 .023 .422 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 13 Pearson Correlation .317 .603**

.358 .241 .242 .155 .460*

.230 .563**

.750**

.264 .094 1 .349 .241 .230 .230 .750**

.651** Sig. (2-tailed) .088 .000 .052 .200 .197 .413 .011 .221 .001 .000 .159 .622 .059 .200 .221 .221 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 14 Pearson Correlation .236 .559** .258 .355 .743** .086 .397* .156 .504** .487** .303 .674** .349 1 .355 .156 .277 .487** .679** Sig. (2-tailed) .210 .001 .169 .054 .000 .649 .030 .409 .005 .006 .103 .000 .059 .054 .409 .139 .006 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Item 15 Pearson Correlation .570**

.471** .408*

1.000**

.338 .377*

.025 -.058 .167 .391*

-.076 .375*

.241 .355 1 -.058 .274 .391*

.640** Sig. (2-tailed) .001 .009 .025 .000 .067 .040 .896 .760 .377 .033 .689 .041 .200 .054 .760 .142 .033 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item `16 Pearson Correlation .117 .021 .230 -.058 -.022 .043 .683** 1.000** .622** .435* .582** .155 .230 .156 -.058 1 .365* .435* .432* Sig. (2-tailed) .539 .913 .221 .760 .907 .822 .000 .000 .000 .016 .001 .412 .221 .409 .760 .047 .016 .017

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 17 Pearson Correlation .554**

.021 .395*

.274 .312 .471** .524** .365* .492** .539** .582** .414*

.230 .277 .274 .365*

1 .539**

.620** Sig. (2-tailed) .001 .913 .031 .142 .093 .009 .003 .047 .006 .002 .001 .023 .221 .139 .142 .047 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item 18 Pearson Correlation .400* .598** .386* .391* .378* .112 .539** .435* .693** 1.000** .569** .152 .750** .487** .391* .435* .539** 1 .828** Sig. (2-tailed) .029 .000 .035 .033 .040 .557 .002 .016 .000 .000 .001 .422 .000 .006 .033 .016 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Total Pearson Correlation .643** .607** .633** .640** .626** .440* .599** .432* .759** .828** .510** .587** .651** .679** .640** .432* .620** .828** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .015 .000 .017 .000 .000 .004 .001 .000 .000 .000 .017 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 5

Reliability Budaya Kerja

Scale: ALL VARIABLES

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.810 18

Reliability Kinerja Karyawan

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.899 18

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

DAFTAR PUSTAKA

Abdulkadir, Muhammad. 1998. Hukum Pengangkutan Niaga. Bandung: Citra Aditya Bakti

Assagaf, Yusran. 2012. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar. Skripsi. Jurusan

Ekonomi dan Bisnis Fakultas Manajemen Universitas Hasanuddin

Blue Bird Group. 2008. Majalah

Fahdiansyah, Fajar.2012. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat Sungai Raya Kabupaten Kubu Raya.

Skripsi. Jurusan Ilmu Pemerintahan FISIP Universitas Tanjungpura Kalimantan Barat

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Hasan, Iqbal. 2009. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan Keenam. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Juliandi, Azuar. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu Bisnis. Medan: M2000

Kurniawan, Dedi, dkk. 2012. Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh, Jurnal Ilmu Manajemen Volume 1 Tahun I, No. 1, Agustus 2012. Jurusan Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

Laurensius, Ferry. 2006. Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia. Jakarta:

Lembaga Manajemen FE-UI

Lubis, et al. 2007. Apliksi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) untuk Penyusunan Skripsi & Tesis. Medan: USU Press

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Meliala, Indhira S. 2009. Analisis Deskriptif Metode Blue Bird. Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia

Moeljono, Djokosantoso. 2005. Budaya Organisasi dalam Tantangan. Jakarta: Elex Media Komputindo

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Teori Budaya OrganisasiCetakan Kedua. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Nugroho, Agung Adityo. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pura Barutama Unit Offset Kudus. Skripsi. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Diponegoro

Pradana, RM, Gardhika Riza. 2012. Pengaruh Budaya Karja Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (Kareb).Skripsi. Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya

Prasetya. 2001. Mengenal Program Budaya Kerja. Buletin. No. 01, Januari. Surabaya.

Prasetyo, Bambang dan Jannah. 2005. Metode penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Prawirosentono, Suyadi. 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan. Jakarta: Bumi Aksara

Riduwan. 2002. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta.

Shedarmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah: Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien. Bandung: CV. Mandar Maju

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit YKPN.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit FE-UI

Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia

Situmorang dan Dalimunthe. Analisis Data Penelitian (Menggunakan Program SPSS). Medan: USU Press

Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit CV Alfabeta ________. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Penerbit CV Alfabeta Susanto, A . B. 1997. Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan Bisnis.

Jakarta: PT. Gramedia

Suyadi, Prawirosentono. 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan – Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE

Tangkilisan, Hesel Nogi. 2002. Menejemen SDM Birokrasi Publik: Strategi Keunggulan Pelayanan Publik. Yogyakarta: YPAPI

Tika, Moh. Pabund. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.cetakan kedua. Jakarta: Bumi Aksara

Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah Dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan

Triguno. 2003. Budaya Kerja. Jakarta: PT. Golden Trayon Press

______. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta. PT. Golden Trayon Press Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi & Tesis Bisnis. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada

tanggal 12 Juni 2013 pukul 5.41 WIB).

http://www.neraca.co.id/harian/article/14127/Persaingan..di.Bisnis.Taksi.Kian.Se ngit diakses pada tanggal 6 Mei 2013 pada pukul 13.57

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian eksplanatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis.

3.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor Blue Bird Group di Jln. Kapten Muslim

No. 2 Medan.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Juliandi (2013: 126), populasi penelitian merupakan seluruh

elemen/unsur yang akan diamati atau diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah

para staf dan pengemudi yang bekerja di Blue Bird Group, Medan. Staf berjumlah

112 orang dan pengemudi berjumlah 559 orang. Maka, populasi penelitian

berjumlah 672 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah wakil-wakil dari populasi (Juliandi, 2013: 54). Sedangkan

menurut Sugiyono (2006: 54) sampel adalah sebagian dari jumlah dan

Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik probability

sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana

seluruh anggota/elemen populasi memiliki peluang (probability) yang sama untuk

dijadikan sebagai sampel (Juliandi, 2013: 55). Karena tidak ada strata dalam di

dalam populasi, maka pada saat pengambilan sampel di setiap bagian-bagian

perusahaan metode proportional random sampling (Juliandi, 2013: 59). Adapun

alasan memilih metode ini karena di Blue Bird Group, ada beberapa jenis

pekerjaan yaitu bagian operasional, administrasi keuangan, bengkel, technical

advisor, personalia, marketing, dan pengemudi. Maka, pada setiap bagiannya akan

dijadikan sampel sebagai perwakilan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja

terhadap kinerja karyawan di perusahaan.

Penelitian ini menggunakan sampel dengan menggunakan rumus Slovin

yaitu:

Keterangan :

n : Ukuran responden

N : Ukuran populasi 671 Orang

e : Tingkat kekeliruan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir digunakan

10 % (Ghozali, 2006: 45)

Penentuan besarnya jumlah sampel didasarkan pada peluang yang dimiliki

oleh setiap populasi untuk dijadikan sampel adalah sama dengan menggunakan

digunakan karena masih dapat ditolerir. Sehingga, sampel dalam penelitian ini

berjumlah 87 orang.

Untuk mengetahui jumlah sampel dari populasi digunakan teknik

proportional random sampling dengan rumus seperti yang ditunjukkan di bawah

ini (Riduwan, 2002: 65):

n =

�

1

�

�

�

1

Keterangan :

n1 : Anggota populasi pada proporsi ke I

N1 : Total sampel

n : Sampel yang diambil dalam penelitian

N : Total populasi 671 orang

Tabel 3.1 Populasi dan Sampel

No. Unit Kerja Populasi Rumus

sampel

Jumlah sampel yang mewakili

1 Administrasi Keuangan

9 9/671 x 87 1

2 Bagian Operasional 49 49/671 x 87 6

3 Bengkel 24 24/671 x 87 3

4 Technical Advisor 4 4/671 x 87 1

5 Personalia 20 20/671 x 87 3

6 Marketing 6 6/671 x 87 1

7 Pengemudi 559 559/671 x 87 72

Total 671 87

Sumber: Hasil pengolahan data (2013)

Sehingga, dari jumlah populasi sebesar 671 karyawan, diperoleh responden

sebanyak 87 responden yang terbagi menjadi 1 karyawan administrasi keuangan,

6 karyawan bagian operasional, 3 karyawan bengkel, 1 karyawan technical

advisor, 3 karyawan personalia, 1 karyawan marketing dan 72 pengemudi. Jumlah

responden tersebut nantinya akan digunakan untuk membuat kuesioner terkait

dengan topik pembahasan yaitu pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan

3.4Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data-data ataupun informasi yang dibutuhkan dalam

penelitian ini, maka peneliti menggunakan dua teknik pengumpulan data, yaitu:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari

individu ataupun perseorangan seperti hasil wawancara, ataupun hasil pengisian

kuesioner (Umar, 2008: 42). Adapaun teknik pengumpulan data yanag digunakan

peneliti adalah:

a. Angket (Kuesioner)

Angket (Kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan

memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden

dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2008:

49).

b. Wawancara

Wawancara merupakan dialog langsung antara peneliti dengan responden

penelitian (Juliandi, 2013: 17).

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data primer yang telah diol;ah lebih lanjut dan

disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer ataupun oleh pihak lain (Umar,

a. Studi Kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari

buku-buku, karya ilmiah serta pendapat para ahli yang berkompetensi serta

memiliki relevansi dengan masalah yang akan diteliti.

b. Studi Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan

catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian yang relevan

dengan masalah penelitian.

3.5 Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor yang diguanakan dalam penelitian ini adalah

skala likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, maupun persepsi

seseorang/kelompok orang tentang fenomena sosial (Juliandi, 2013: 72). Jawaban

setiap item instrumen pertanyaan memiliki gradasi sangat positif sampai sangat

negatif.

Adapun penentuan skor dari setiap pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Penentuan Skor

No. Keterangan Skor

1 Sangat Setuju (SS) Diberi skor 5

2 Setuju (S) Diberi skor 4

3 Kurang Setuju (KS) Diberi skor 3

4 Tidak Setuju (TS) Diberi skor 2

5 Sangat Tidak Setuju

(STS)

3.6 Uji Instrumen

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuesioner, terlebih dahulu

dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terhadap daftar pertanyaan yang

digunakan.

3.6.1 Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauhmana ketepatan atau

kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian (Juliandi, 2013:

79). Penelitian ini menggunakan alat kuesioner, karena itu uji validitas

digunakan untuk menguji data yang telah didapatkan setelah penelitian, apakah

merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner

tersebut.

Adapun kriteria pengujian validitas, adalah:

a. Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikasi 5%), maka dapat dikatakan

item kuesioner tersebut valid.

b. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikasi 5%), maka dapat dikatakan

item kuesioner tersebut tidak valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah instrumen penelitian

merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya (Juliandi, 2013: 83).

Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi dan kehandalan

Jika nilai koefisien reliabilitas (Spearman Brown) ≥ 0.6 maka instrumen dapat dipercaya. Sebaliknya, jka nilai koefisien reliabilitasnya ≤ 0.6 maka instrumen tidak dapat dipercaya.

3.7 Analisis Data

Analisis data merupakan interpretasi data-data yang telah dikumpulkan

dari lapangan dan telah diolah sehingga menghasilkan informasi tertentu (Juliandi,

2013: 88). Analisis data yang digunakan adalah analisis data kuantitatif dengan

menganalisis data-data numerik dengan metode statistik. Sedangkan, teknik

analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi sederhana, yaitu untuk

mengukur pengaruh antara satu variabel bebas dengan variabel terikat.

Penggunaan teknik ini bertujuan ini mengetahui hubungan variabel budaya kerja

(X) terhadap kinerja karyawan (Y) dan juga untuk mengetahui sejauh mana

besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersamaan

maupun secara terpisah.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan bantuan software statistik.

Adapaum metode statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:

3.7.1 Uji Asumsi Klasik

Sebelum membahas model regresi linear sederhana maka sebaiknya dilakukan

terlebih dahulu pengujian asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji

heteroskedastisitas, uji multikolinearitas, dan uji autokorelasi. Pada penelitian

ini uji multikolinearitas dan uji autokorelasi tidak digunakan. Uji

multikolinearitas tidak digunakan karena uji ini untuk mengetahui ada

yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model

sedangkan uji autokorelasi khusus digunakan untuk data time series.

3.7.1.1Normalitas

Pengujian normalitas data digunakan untuk melihat apakah dalam model

regresi, variabel dependen dan independen memiliki distribusi norman atau tidak.

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Juliandi, 2013: 174). Model

regresi yang baik adalah apabila distribusi datanya normal.

3.7.2 Pengujian Hipotesis

Teknik analisis data untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

3.7.2.1Regresi Linear Sederhana

Regresi linear sederhana adalah regresi linear dimana variabel yang

terlibat di dalamnya hany dua, yaitu variabel terikat (Y) dan satu variabel bebas

(X) serta berpangkat satu (Hasan, 2009: 63). Regresi linear sederhana digunakan

untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu budaya kerja terhadap variabel

terikat yaitu kinerja karyawan.

Hasan (2009: 103) mengatakan bahwa uji statistik regresi linear sederhana

digunakan unutk menguji signifikan atau tidaknya hubungan dua variabel melalui

koefisien regresinya.

Adapun persamaan umum regresi linear sederhana adalah sebagai berikut:

(Sugiyono, 2006: 243)

3.7.2.2 Koefisien Determinasi

Lubis (2007: 48) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) bertujuan

untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan

variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel

Model Summary dan tertulis R Square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena nilai

R Square berkisar antara 0 sampai 1.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dapat

menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006: 83).

3.7.2.3 Uji T

Uji t digunakan untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak,

maka dapat dianalisis melalui regresi parsial (sebuah variabel bebas dan sebuah

variabel terikat), nilai yang digunakan untuk menguji hipotesisnya adalah “nilai

t”, maka dapat dilihat nilai probabilitasnya:

Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis adalah sebagai berikut:

• Tolak Ho jika nilai probabilitas yang dihitung ≤ probabilitas yang ditetapkan sebesar 0.05 (Sig.2-tailed≤α0.05)

• Terima Ho jika nilai probabilitas yang dihitung > probabilitas yang ditetapkan sebesar 0.05 (Sig.2-tailed>α0.05)

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Blue Bird Group merupakan perusahaan yang mengelola beberapa jenis

bisnis. Salah satunya adalah layanan transportasi penumpang. Pada jenis ini,

perusahaan memiliki beberapa divisi yaitu Blue Bird (taksi reguler), Silver Bird

(taksi eksekutif), Golden Bird (mobil sewa), dan Big Bird (bus charter). Blue Bird

pertama kali berdiri pada tahun 1972 d Jakarta. Cikal bakal perusahaan ini yaitu

layanan Golden Bird, yang kemudian dikenal sebagai Chandra Taksi, sebagai

sebuah perusahaan penyedia jasa sewa mobil yang khusus melayani para jurnalis

asing serta pelanggan lain yang berkunjung ke Jakarta. Berdasarkan pengalaman

tersebut, maka tak perlu waktu lama bagi perusahaan untuk mendapatkan ijin

usaha mengelola perusahaan taksi.

Pada mulanya, nama Blue Bird lahir karena terinspirasi dari dongeng di

Eropa tentang harapan dan doa seorang gadis untuk mendapatkan kebahagiaan

yang akhirnya terkabul berkat kebaikan seekor burung biru. Blue Bird pun lahir

lebih dari sekadar jawaban sebuah doa dan harapan. Ia kini telah berkembang

menjadi sebuah perusahaan transportasi terdepan, memenuhi harapan dan cita-cita

bukan hanya bagi pendiri, almarhumah Ny Mutiara Djokosoetono, tapi juga bagi

ribuan karyawan.

Awalnya, Blue bird ‘muda’ didirikan untuk menyediakan alternatif jasa

menjadi pelopor pengenaan tarif taksi berdasarkan sistem argo, serta melengkapi

seluruh armadanya yang ber-AC dengan radio komunikasi. Untuk

mempertahankan kualitas pelayanan, perusahaan pun membangun sejumlah

bengkel khusus untuk merawat armadanya.

Setelah sukses berbisnis di layanan taksi regular Blue Bird serta usaha

sewa mobil, perusahaan kemudian mengembangkan usaha bus carter, Big Bird,

pada 1979. Pada 1993 Blue bird pun menghadirkan layanan taksi eksekutif Silver

Bird. Setelah lebih dari satu dekade, Blue Bird Group kini memiliki empat divisi

utama.

Pengalaman panjang mengelola bisnis transportasi mendukung upaya

perusahaan mengembangkan teknologi baru dan mengelola sumber daya manusia

agar tetap unggul. Dari kantor pusatnya di Jakarta, perusahaan telah berkembang

pesat merambah bisnis lainnya dengan tetap memperhatikan layanan pelanggan

sebagai pedoman.

Di Indonesia, Blue Bird memiliki beberapa cabang, diantaranya di Jakarta,

Bandung, Surabaya, Cilegon, Padang, Medan, Semarang, Manado, Denpasar,dan

Mataram. Di Medan, Blue Bird Bird berdiri sejak tahun 2010.

4.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi menggambarkan akan menjadi apa suatu organisasi di masa depan.

Visi bersifat sederhana, menumbuhkan rasa wajib, memberikan tantangan, praktis

dan realistik, dan ditulis dalam suatu kalimat pendek. Visi Blue Bird adalah

“Menjadi perusahaan yang mampu bertahan dan mengedepankan kualitas untuk

Misi menjelaskan lingkup, maksud atau batas bisnis organisasi, yaitu

kebutuhan pelanggan apa yang akan dipenuhi oleh organisasi, siapa dan di mana,

serta produk inti apa yang dihasilkan, dengan teknologi inti dan kompetensi inti

apa. Misi ditulis sederhana, ringkas, terfokus. Unsur-unsur misi meliputi produk

inti, kompetensi inti, dan teknologi inti. Yang dimaksud dengan produk inti adalah

barang atau jasa yang dipersepsi bernilai tinggi oleh pelanggan, berupa komponen

kunci dilindungi hak paten. Misi Blue Bird adalah “Tujuan kita adalah tercapainya

kepuasan pelanggan, dan mengembangkan serta mempertahankan diri sebagai

pemimpin pasardi setiap kategori yang kita masuki. Dalam transportasi darat, kita

menyediakan layanan yang handal, dan berkualitas tinggi dengan penggunaan

sumber daya yang efisien dan kita melakukannya sebagai satu tim yang utuh”.

4.3 Logo Perusahaan

Logo Blue Bird Group adalah:

Keterangan:

Blue Bird mempunyai logo burung biru yang sedang terbang. Tanda

paling mencolok dari taksinya adalah simbol burung biru terbang di puncak

seragam batik sopir warna biru berlogo burung dan simbol yang sama pada

interior sandaran kepala.

4.4 Blue Bird Group Medan

Blue Bird telah hadir di Medan sekitar tiga tahun yang lalu tepatnya mulai

Oktober 2010 yang berlokasi di jalan kapten muslim. Blue Bird sampai saat ini

masih tetap menjaga eksistensinya dalam penyediaan jasa trasnportasi bahkan

mendapatkan berbagai penghargaan, diantaranya:

1. “Keris Panglima” Medan Tourism Award 2011 sebagai angkutan umum

terbaik

2. Markplus Inc. Oktober 2012 sebagai The Best of Medan Service

Exchellenge Champion Category: Taxi

3. Medan Tourism Awards 2012 sebagai Transportation Company of The

Year 2012

4.5 Struktur Organisasi Blue Bird Group Medan

Sebelum menjalankan aktivitas perusahaan sangatlah penting membuat

tata hubungan atas wewenang dan tugas masing-masing bagian pada perusahaan.

Hal ini sangat berguna agar pembagian tugas dan tanggung jawab dapat diketahui

dengan jelas oleh masing-masing pihak dalam perusahaan, sehingga tugas dari

setiap bagian dapat diarahkan dan dipertanggungjawabkan sepenuhnya.

Struktur organisasi merupakan susunan pembagian kerja, wewenang dan

sistem komunikasi dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan.

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Blue Bird Group Medan

GENERAL MANAGER (Ka. Pool) Kabag. Operasi Kabag. Adm. Keu Kabag. Bengkel Kabag. Pers. Umum Staff. Gudang Staff Adm Adm. Pemb A/P Adm. TA

Mekanik Tukang S. Umum S. Security

Bangunan Kebersihan Tester Klaim/PP Kasub. Operas Kasie. Operas Staff. Operasi Kasie Gudang Group Head Section Head

Ka. TA Kanit.

4.6 Komponen Budaya Taksi Blue Bird

Taksi Blue Bird sebagai suatu perusahaan memiliki budaya yang telah

terinternalisasi pada setiap anggotanya. Adapun perusahaan ini mendefinisikan

budaya sebagai pedoman anggota perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya

guna memberikan pelayanan yang terbaik demi tercapainya kesejahteraan seluruh

stakeholder yang ada (Majalah Blue Bird Group, 2008: 10).

Berikut ini adalah komponen budaya dari taksi Blue Bird:

4.6.1 Simbol

Taksi Blue Bird sebagai perusahaan memiliki ide-ide abstrak yang hendak

disampaikan sehingga para anggotanya mampu menerima pesan yang

disampailan. Ide-ide abstrak tersebut divisualisasikan ke dalam simbol. Simbol

tersebut dikenal dengan “Si burung biru (Blue Bird)”. Gambar burung biru ini

kemudian dikenal sebagai simbol perusahaan. Simbol ini dapat dilihat pada

bangunan perusahaan, taksi-taksi, seragam pengemudi. Selain gambar burung

biru, warna burung biru itu pun sebenarnya simbol dari taksi Blue Bird.

Perusahaan taksi Blue Bird sangat identik dengan warna birunya. Simbol ini pun

telah dikenal masyarakat luas.

4.6.2 Bahasa

Bahasa yang digunakan dalam perusahaan adalah bahasa Indonesia. Selain

komunikasi lisan, istilah-istilah juga termasuk dalam komponen bahasa.

Istilah-istilah bisa berupa akronim ataupun jargon. Berikut ini adalah akronim ataupun

Tabel 4.1

Daftar Akronim Blue Bird Group

No. Daftar Ankronim Keterangan

1. BBG Blue Bird Group

2. Kapool Kepala Pool

3. Kabag Kepala Bagian

4. ANDAL Aman, Nyaman, Mudal, Personalised

5. Pengemudi Batangan Istilah untuk pengemudi yang memiliki jadwal kerja dengan komposisi 2 hari kerja, 1 hari libur

6. Dispatcher Orang yang bertugas dalam mengatur lalu lintas taksi di pangkalan-pangkalan

7. Barket Barang ketinggalan

8. GPS Global Position System

9. SIO Surat Izin Operasional

10. CS Customer siang: istilah untuk pengemudi

yang bekerja dari pukul 05.00-00.00, shift pagi

11. CM Customer malam: istilah untuk

pengemudi yang bekerja dari pukul 01.00-12.00, shift malam

12. Batok Istilah untuk tips dari penumpang yang

diterima oleh pengemudi, di luar bayaran tarif

Tabel 4.2

Jargon Blue Bird Group

No. Jargon

1. Kejujuran Kunci Kesuksesan

2. Aman, Nyaman, Mudah, Personalised 3. Sukses Dari Semangat & Kejujuran Sumber: Meliala (2009)

4.6.3 Nilai

Blue Bird Group sebagai perusahaan juga memiliki nilai-nilai yang diterapkan

kepada seluruh anggotanya, yaitu kejujuran, kedisiplinan, kerja keras dan

kekeluargaan. Nilai-nilai yang telah diwarikan tersebut tetap dipertahankan karena

dilihat bahwa pesan moral itu tidak akan lekang ditelan zaman. Keempat nilai tersebut

bersifat universal sehingga sampai kapanpun dan di manapun akan tetap berlaku.

4.7 Budaya Kerja Blue Bird Group Medan

Dalam bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa budaya kerja adalah

seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan

dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya

untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Blue Bird sebagai salah satu perusahaan taksi terbaik di Medan diharuskan

menjaga image yang baik sesuai dengan perusahaan induknya, yakni harus

mengutakan kualitas pelayanan dan kepuasan pelanggan. Setiap karyawan dari

perusahaan harus menanamkan dalam dirinya bahwa pelanggan adalah raja,

pelanggan adalah sumber kehidupan bagi perusahaan dan seluruh karyawan. Oleh

pelayanan maupun kenyamanan yang diberikan.

Berikut merupakan budaya kerja yang diterapkan di Blue Bird yaitu:

1. Penerapan Nilai Kejujuran

Kejujuran merupakan salah satu budaya kerja yang pada dasarnya memang

merupakan bentuk formalisasi, yang berusaha ditanamkan perusahaan kepada para

karyawannya, terutama pengemudi. Pada awalnya untuk membentuk kejujuran,

perusahaan menerapkan suatu bentuk peraturan dimana diberlakukannya suatu sistem

pengembalian barang ketinggalan, yaitu pengemudi diharuskan untuk memeriksa

kembali kendaraan di saat penumpang meninggalkan taksi dan bila ada barang yang

tertinggal pengemudi berkewajiban melaporkannya kepada poolnya. Untuk

mengapresiasi sistem pengembalian barang tertinggal ini, pengemudi diberikan

reward sesuai dengan barang yang dikembalikan. Dengan hal itulah perusahaan

berusaha untuk membudayakan kejujuran sebagai budaya kerja yang harus dipatuhi

dan dilaksanakan oleh segenap karyawan. Kejujuran bukan lain hanya berupa

formalitas namun telah masuk ke dalam diri karyawan.

2. Penerapan Nilai Kedisiplinan

Nilai kedisiplinan di Blue Bird terkait dengan waktu dan penampilan. Dengan

melihat pada jam kerja, karyawan memiliki jam kerja dari pukul 07.00 hingga 15.00,

untuk pengemudi sendiri memiliki dua jam kerja, yaitu pengemudi siang dari jam

05.00 – 00.00 dan pengemudi malam dari pukul 13.00 – 05.00. pengaturan jam kerja

sangat ketat, terutama bagi pengemudi. Bagi pengemudi yang telat mengembalikan

taksi ke pool maka akan dikenai denda.

berpenampilan, apabila kemudian terdapat pelanggaran, maka poin yang dimiliki

pengemudi akan berkurang.

Dari pemaparan tersebut dapat dilihat bahwa kedisiplinan masih sebatas

formalisasi, dimana perusahaan memang mengatur dengan ketat disiplin karyawan,

terutama pengemudi dan juga dengan adanya kontrol sosial dengan diberlakukannya

suatu sistem poin bagi pengmudi. Dengan kata lain, kedisiplinan masih berbetuk

formalisasi karena karyawan dan pengemudi cenderung melakukannya karena adanya

peraturan yang ketat yang diberlakukan oleh perusahaan dan juga adanya sanksi yang

diberlakukan untuk pengemudi.

3. Penerapan Nilai Kerja Keras

Kerja keras dalam perusahaan memiliki makna mencapai target atau melebihi

target yang telah ditentukan. Kerja keras dilihat dari kekonsistenan karyawan dalam

bekerja akan dinilai oleh perusahaan dengan pemberian reward.

Maka, kerja keras bukan lagi berbentuk formalisasi tetapi telah terinternalisasi

ke setiap karyawan. Seseorang yang bekerja di Blue Bird akan memulai rutinitas

kerjanya, baik dengan datang lebih awal dari jam kerja yang telah ditetapkan ataupun

karyawan akan bekerja melebihi jam kerjanya agar pekerjaan segera terselesaikan

dengan tepat waktu dan hasilnya memuaskan.

4. Penerapan Nilai Loyalitas

Nilai loyalitas dikondisikan sebagai suatu situasi agar para karyawan dapat

lebih bertahan dengan sistem kerja dalam perusahaan. Perusahaan menjalin

yang kurang, bagaimana agar lebih baik dan bahan pembahasan lainnya. Hal ini

dilakuka noleh perusahaan agar karyawan merasa bahwa perusahaan memperhatikan

mereka maka sepatutnya mereka loyal dengan perusahaan.

5. Penerapan Nilai Sopan Santun

Nilai sopan santun tercermin dari kebudayaan orang Indonesia yang terbiasa

bersikap sopan dan santun kepada orang lain. Hal tersebut juga berlaku di Blue Bird.

Seluruh karyawan diharapkan dapat bersikap sopan atas sikap dan perbuatannya serta

tolerir akan sikap orang lain. Hal ini dimaksudkan agar tercipta lingkungan kerja yang

aman dan nyaman. Selain itu dengan adanya sopan santun, maka para karyawan

diharapkan dapat saling menjalin komunikasi yang baik satu sama lain dan

bekerjasama dalam tim sebaik mungkin.

4.8 Kinerja Karyawan Blue Bird Group Medan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Sejauh ini perusahaan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.

Penilaian kinerja dapat dilihat dari beberapa poin, diantaranya kedisiplinan dan

kemampuan karyawan misalnya kemampuan untuk mengembangkan diri,

kemampuan mencapai target, kemampuan untuk dapat bekerja dengan baik dalam

tim, bertanggung jawab dan mempunyai inisiatif yang tinggi.

Setiap karyawan harus mematuhi jadwal kerja yang telah dibuat. Biasanya

pengemudi ditentukan pengemudi sendiri yang disepakati dengan perusahaan dan

apabila tidak bisa masuk atau ada perubahan mendadak untuk jadwal tersebut

karyawan yang bersangkutan harus melaporkan langsung kepada perusahaan.

Pemberian sanksi juga diberikan dalam hal ganti rugi oleh pengemudi apabila taksi

yang mereka kendarai mengalami kecelakaan atas kesalahan mereka sendiri.

Pemberian denda ini berdasarkan persentase yang telah ditentukan perusahaan.

Pemberian sanksi juga dapat berupa pengurangan poin, memberikan surat peringatan,

dan apabila tidak diindahkan maka akan dipecat.

Selain memiliki sanksi, perusahaan juga memiliki penghargaan kepada

karyawan yang memiliki kinerja yang baik yaitu: pemberian bonus bagi pengemudi

yang telah berhasil melewati target, pemberian penghargaan dan insentif bagi

pengemudi teladan yang sangat jarang bahkan tidak pernah mendapatkan keluhan dari

berbagai pihak, serta penghargaan bagi karyawan dan pengemudi yang telah bekerja

BAB V

ANALISIS DATA

5.1 Karakteristik Umum Responden

Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Blue Bird Group sebagai

responden terdiri dari 36 pernyataan, yang terdiri dari 18 butir untuk variabel X dan

18 butir untuk variabel Y. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur

dalam skala likert untuk menanyakan pengaruh budaya kerja terhadap kinerja

karyawan pada Blue Bird Group Medan.

Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data-data yang diperoleh dari

kuesioner tersebut digunakan tabel distribusi yang kemudian diinterprestasikan

sebagai berikut:

5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Tabel 5.1

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki-laki 60 69.0 69.0 69.0

Perempuan 27 31.0 31.0 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Pengolahan Kuesioner (2013)

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa keseluruhan responden

berjumlah 87 orang yang terdiri dari 60 orang (69%) laki-laki dan 27 orang (31%)

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang transportasi, Blue Bird Medan

memang lebih banyak mempekerjakan laki-laki sebagai staf, pengemudi, dan

mekanik. Sedangkan untuk bagian administrasi dan teleponis didominasi oleh

wanita.

5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. Tabel 5.2

Karakteristik Responden Menurut Usia

Umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Di bawah 20 tahun 2 2.3 2.3 2.3

21 - 23 tahun 9 10.3 10.3 12.6

24- 26 tahun 34 39.1 39.1 51.7

27 - 29 tahun 26 29.9 29.9 81.6

Di atas 30 tahun 16 18.4 18.4 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Pengolahan Kuesioner (2013)

Berdasarkan tabel 5.2 terlihat bahwa mayoritas responden berusia antara

24-26 tahun yaitu sebanyak 34 orang (39.1%). Sedangkan lainnya berusia antara

27-29 tahun sebanyak 26 orang (29.9%), berusia di atas 30 tahun sebanyak 16

orang (18.4%), berusia 21-23 tahun sebanyak 9 orang (10.3%), dan di bawah 20

tahun sebanyak 2 orang (2.3%). Para karyawan yang bekerja masih dalam usia

yang sangat produktif yakni usia yang sangat layak untuk melaksanakan pekerjaan

5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja. Tabel 5.3

Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja

Masa Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 0 - 12 bulan 15 17.2 17.2 17.2

13 - 24 bulan 20 23.0 23.0 40.2

25 - 36 bulan 32 36.8 36.8 77.0

37 - 48 bulan 15 17.2 17.2 94.3

49 bulan ke atas 5 5.7 5.7 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Pengolahan Kuesioner (2013)

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa mayoritas responden bekerja

selama 25-36 bulan yaitu sebanyak 32 orang (36.8%). Tapi jumlah tersebut tidak

berbeda jauh dari masa kerja yang lainnya, disusul dengan urutan masa kerja 13-24

bulan sebanyak 20 orang (23%), masa kerja 0-12 bulan serta 37-48 bulan sama-sama

sebanyak 15 orang (17.2%), masa kerja 49 bulan ke atas sebanyak 5 orang (5.7%).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Blue Bird Group Medan banyak memiliki

karyawan baru dan juga memiliki karyawan lama yang masih bertahan bekerja dalam

perusahaan sejak perusahaan tersebut didirikan di Medan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa mayoritas responden dalam

pemelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki yang berusia diantara 24-26 tahun dan

5.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Data

Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian

yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat

penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh

dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan

reliabel artinya konsisten atau stabil.

5.2.1 Uji Validitas

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini (kuesioner) diuji

coba terlebih dahulu kepada 30 karyawan yang bekerja di Blue Bird Group Medan

yang beralamat di jalan kapten muslim Medan agar diperoleh item/butir pernyataan

kuesioner yang valid dan reliabel. Untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu

item/butir pernyataan yang terdapat pada kuesioner, dilakukan dengan cara

membandingkan rhitung dengan rtabel. Dengan ketentuan apabila rhitung > rtabel maka

pernyataan tersebut valid. Nilai rtabel dapat dilihat pada tabel r yang tertera pada

lampiran. Sampel (n) berjumlah 30 maka dengan menggunakan df = n-2 = 30 - 2 =

28, pada tingkat taraf kesalahan 5% dapat diketahui rtabel = 0, 361. Nilai rhitung dapat

dilihat pada lampiran yaitu tabel Item-Total Statistic di kolom Corrected Item-Total

Correction. Hasil pengujian validitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 5.4 dan

Tabel 5.4

Validitas Untuk Variabel Budaya Kerja (X)

No. Butir

Pertanyaan r-hitung Probabilitas Keterangan

1 0.486 0.486 > 0.361 Valid

2 0.573 0.573 > 0.361 Valid

3 0.377 0.377 > 0.361 Valid

4 0.531 0.531 > 0.361 Valid

5 0.374 0.374 > 0.361 Valid

6 0.397 0.397 > 0.361 Valid

7 0.733 0.733 > 0.361 Valid

8 0.634 0.634 > 0.361 Valid

9 0.755 0.755 > 0.361 Valid

10 0.510 0.510 > 0.361 Valid

11 0.448 0.448 > 0.361 Valid

12 0.397 0.397 > 0.361 Valid

13 0.433 0.433 > 0.361 Valid

14 0.413 0.413 > 0.361 Valid

15 0.664 0.664 > 0.361 Valid

16 0.391 0.391 > 0.361 Valid

17 0.367 0.367 > 0.361 Valid

18 0.445 0.445 > 0.361 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data (2013)

Tabel di atas menunjukkan bahwa r-hitung lebih besar dari r-tabel. Hal ini

berarti semua pertanyaan adalah valid. Maka dapat disimpulkan bahwa semua

pertanyaan dalam kuesioner ini mengenai budaya kerja adalah tepat untuk dijadikan

Tabel 5.5

Validitas Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Butir

Pertanyaan r-hitung Probabilitas Keterangan

19 0.643 0.643 > 0.361 Valid

20 0.604 0.604 > 0.361 Valid

21 0.633 0.633 > 0.361 Valid

22 0.640 0.640 > 0.361 Valid

23 0.626 0.626 > 0.361 Valid

24 0.440 0.440 > 0.361 Valid

25 0.599 0.599 > 0.361 Valid

26 0.432 0.432 > 0.361 Valid

27 0.759 0.759 > 0.361 Valid

28 0.828 0.828 > 0.361 Valid

29 0.510 0.510 > 0.361 Valid

30 0.587 0.587 > 0.361 Valid

31 0.651 0.651 > 0.361 Valid

32 0.679 0.679 > 0.361 Valid

33 0.640 0.640 > 0.361 Valid

34 0.432 0.432 > 0.361 Valid

35 0.620 0.620 > 0.361 Valid

36 0.628 0.628 > 0.361 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data (2013)

Tabel di atas menunjukkan bahwa r-hitung lebih besar dari r-tabel. Hal ini

berarti semua pertanyaan adalah valid. Maka dapat disimpulkan bahwa semua

pertanyaan dalam kuesioner ini mengenai kinerja karyawan adalah tepat untuk

dijadikan alat ukur.

5.2.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau konsistensi.

Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai ralpha dengan rtabel. Dalam

uji reliabilitas sebagai nilai ralpha adalah nilai alpha yang terdapat pada tabel

nilai koefisien > 0.6 maka pernyataan tersebut reliabel. Nilai koefisien dapat dilihat

pada Tabel 5.6

Tabel 5.6

Nilai r-alpha untuk Variabel Budaya Kerja dan Kinerja Karyawan

Instrumen Nilai koefisiensi Probabilitas Keterangan

Budaya Kerja 0.810 0.810 > 0.6 Reliabel Kinerja Karyawan 0.899 0.899 > 0.6 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data (2013)

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisiensi budaya kerja (0.810) lebih

besar dari 0.6 dan nilai koefisiensi kinerja karyawan (0.899) lebih besar dari 0.6. Hal

ini berarti semua pertanyaan adalah reliabel. Maka dapat disimpulkan bahwa semua

pertanyaan dalam kuesioner adalah dapat dipercaya untuk dijadikan alat ukur.

5.3 Analisis Data

5.3.1 Budaya Kerja

Budaya kerja dalam penelitian ini adalah variabel bebas yang dianggap

mempengaruhi kinerja karyawan di Blue bird Group Medan. Budaya kerja terdiri atas

beberapa indikator diantaranya sikap terhadap pekerjaan, kedisiplinan, kerja keras,

saling membantu, berdedikasi, dan bertanggung jawab. Distribusi jawaban responden

Tabel 5.7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Menikmati pekerjaan

Menikmati pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 2 2.3 2.3 2.3

Tidak setuju 3 3.4 3.4 5.7

Setuju 53 60.9 60.9 66.7

Sangat setuju 29 33.3 33.3 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.7 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

menikmati pekerjaan mereka masing-masing di perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari

respon para responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 53 responden (60.9%).

Para karyawan dapat menikmati pekerjaan mereka tidak lepas dari faktor lingkungan

kerja di Blue Bird yang bersifat profesionalisme namun tetap akrab. Para karyawan

bekerja dengan nyaman tanpa merasa asing dengan pekerjaan dan rekan kerjanya

karena mendapatkan pelatihan sebelumnya. Para senior juga bersedia mengajarkan

kepada yang karyawan baru mengenai pekerjaannya. Hal ini dilakukan agar setiap

Tabel 5.8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Mengutamakan Kepentingan Pekerjaan

Mengutamakan kepentingan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 2 2.3 2.3 2.3

Tidak setuju 3 3.4 3.4 5.7

Kurang setuju 10 11.5 11.5 17.2

Setuju 49 56.3 56.3 73.6

Sangat setuju 23 26.4 26.4 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan pribadinya. Hal ini dapat

dilihat dari respon para responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 49

responden (56.3%). Para karyawan sering bekerja lembur sebagai bentuk dari sikap

loyalnya terhadap perusahaan. Mereka bersedia pulang tiga jam lebih lama dari jam

pulang kerjanya (pulang pukul 15.00) hanya untuk menyelesaikan pekerjaan hari itu

juga agar tidak memberatkan shiff malam. Mereka bersedia pulang lebih lama karena

Tabel 5.9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bersedia Melibatkan Diri Sepenuhnya

Bersedia melibatkan diri sepenuhnya

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 7 8.0 8.0 8.0

Kurang setuju 14 16.1 16.1 24.1

Setuju 47 54.0 54.0 78.2

Sangat setuju 19 21.8 21.8 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.9 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

bersedia melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas dengan menerima risiko atas

kegagalan dari pelaksanaan tugas-tugas tersebut. Hal ini dapat dilihat dari respon para

responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 47 responden (54%). Para

karyawan total dalam bekerja sehingga apapun risiko yang timbul akan diterimanya.

Para pengemudi harus fokus dalam mengemudi dan melayani tamu. Kecepatan dalam

mengendara sudah ada standar yang diberikan perusahaan. Kejadian yang terjadi di

jalan misalnya kecelakaan akibat kesalahan pengemudi akan dipertanggung jawabkan

oleh pengemudi itu sendiri. Hal ini berarti bahwa setiap karyawan melibatkan diri

Tabel 5.10

Distribusi Jawaban Responden Tentang Datang dan Pulang Tepat Waktu

Datang dan pulang tepat waktu

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Tidak setuju 3 3.4 3.4 4.6

Kurang setuju 6 6.9 6.9 11.5

Setuju 49 56.3 56.3 67.8

Sangat setuju 28 32.2 32.2 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.10 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

datang dan pulang tepat waktu. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang

mengatakan setuju yaitu sebanyak 49 responden (56.3%). Para karyawan datang dan

pulang sesuai jam kerja kantor sedangan pengemudi bekerja sesuai jadwal yang telah

disepakati bersama. Hal ini merupakan bentuk tingginya tingkat disiplin yang ada di

perusahaan.

Tabel 5.11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Selalu Memakai Pakaian Kerja

Selalu memakai pakaian kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 4 4.6 4.6 4.6

Tidak setuju 4 4.6 4.6 9.2

Setuju 37 42.5 42.5 51.7

Sangat setuju 42 48.3 48.3 100.0

Total 87 100.0 100.0

Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

selalu memakai pakaian kerja. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang

mengatakan sangat setuju yaitu sebanyak 42 responden (48.3%). Para karyawan

memakai kemeja dan batik berdasarkan hari sedangkan pengemudi memakai batik

biru bergambar burung biru yang telah menjadi icon perusahaan pada setiap hari

kerjanya. Pemakaian seragam ini sebagai bentuk identitas diri bagi para karyawan di

Blue Bird.

Tabel 5.12

Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan yang Memberi Sanksi Bagi Karyawan yang Tidak Tepat Waktu

Perusahaan beri sanksi bagi yang tidak tepat waktu

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 5 5.7 5.7 5.7

Tidak setuju 2 2.3 2.3 8.0

Kurang setuju 7 8.0 8.0 16.1

Setuju 40 46.0 46.0 62.1

Sangat setuju 33 37.9 37.9 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.12 dapat diketahui bahwa perusahaan memberi sanksi

bagi karyawan yang tidak tepat waktu. Hal ini dapat dilihat dari respon para

responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 40 responden (46%). Perusahaan

pertama-tama akan menegur karyawan yang terlambat selanjutnya memberi surat

peringatan hingga tiga kali dan terakhir memecat karyawan tersebut apabila

perusahaan. Sanksi diberikan untuk memberikan efek jera pada karyawan tersebut

dan rekan kerjanya yang lain. Dengan pemberian sanksi maka kedisiplinan

diharapkan dapat meningkat.

Tabel 5.13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Bersedia Bekerja Keras untuk Mencapai Target

Bekerja keras untuk mencapai target

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Kurang setuju 2 2.3 2.3 3.4

Setuju 43 49.4 49.4 52.9

Sangat setuju 41 47.1 47.1 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.13 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

bekerja keras untuk mencapai target yang telah ditentukan. Hal ini dapat dilihat dari

respon para responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 43 responden (49.4%).

Perusahaan memiliki target kerja sebagai bentuk penilaian atas kinerja karyawan. Di

dalamnya terdapat target yang harus dicapai oleh karyawan. Apabila target berhasil

dicapai maka akan mendapat insentif dan dinominasikan sebagai karyawan terbaik

yang nantinya akan mendapatkan penghargaan. Demi mencapai target tersebut, para

karyawan bekerja keras dan tekun. Melalui hal tersebut perusahaan berusaha untuk

Tabel 5.14

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Bersedia Bekerja Lembur untuk Mencapai Tujuan Perusahaan

Bekerja lembur untuk mencapai tujuan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Tidak setuju 6 6.9 6.9 8.0

Kurang setuju 18 20.7 20.7 28.7

Setuju 42 48.3 48.3 77.0

Sangat setuju 20 23.0 23.0 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

bersedia bekerja lembur untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari

respon para responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 42 responden (48.3%).

Para karyawan sering bekerja lembur sebagai bentuk dari sikap loyalnya terhadap

perusahaan. Mereka bersedia pulang tiga jam lebih lama dari jam pulang kerjanya

(pulang pukul 15.00) hanya untuk menyelesaikan pekerjaan hari itu juga agar tidak

menumpuk di keesokan harinya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bersedia

Tabel 5.15

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Bersedia Bekerja Keras Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Bekerja keras untuk meningkatkan prestasi

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Kurang setuju 1 1.1 1.1 2.3

Setuju 53 60.9 60.9 63.2

Sangat setuju 32 36.8 36.8 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.15 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

bersedia bekerja keras untuk meningkatkan prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari

respon para responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 53 responden (60.9%).

Para karyawan sering bekerja lembur sebagai bentuk dari sikap loyalnya terhadap

perusahaan. Mereka berusaha untuk mencapai target kerja setiap bulannya agar

mendapatkan insentif dan penghargaan serta promosi pekerjaan.

Tabel 5.16

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Saling Membantu Dengan Karyawan Lain

Saling bantu dengan karyawan lain

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 46 52.9 52.9 52.9

Sangat setuju 41 47.1 47.1 100.0

Total 87 100.0 100.0

Berdasarkan tabel 5.16 dapat diketahui bahwa secara garis besar karyawan

saling membantu dengan karyawan lain dalam menjalankan pekerjaan. Hal ini dapat

dilihat dari respon para responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 46

responden (52.9%). Para karyawan tetap menjalin komunikasi dengan pengemudi

yang tersebar di jalanan untuk menginformasikian reservasi dari tamu yang ingin

dijemput ke lokasi. Maka bagian teleponis akan segera menghubungi armada terdekat

dengan lokasi dan memberitahu lokasi penjemputan, tempat tujuan dan rute

perjalanan. Hal ini dilakukan untuk memudahkan pekerjaan pengemudi.

Tabel 5.17

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Menjaga Hubungan Baik Dengan Karyawan Lainnya

Menjaga hubungan baik dengan karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 42 48.3 48.3 48.3

Sangat setuju 45 51.7 51.7 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.17 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

menjaga hubungan baik dengan karyawan lainnya guna menciptakan lingkungan

kerja yang nyaman. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang mengatakan

sangat setuju yaitu sebanyak 45 responden (551.7%). Ini dapat terwujud dari

pelaksanaan budaya kerja di perusahaan yaitu sopan santun. Dalam berucap dan

Tabel 5.18

Distribusi Jawaban Responden Tentang Setiap Karyawan Saling Membantu

Setiap karyawan saling bantu

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 2 2.3 2.3 2.3

Tidak setuju 2 2.3 2.3 4.6

Kurang setuju 5 5.7 5.7 10.3

Setuju 44 50.6 50.6 60.9

Sangat setuju 34 39.1 39.1 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.18 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

saling membantu dengan karyawan lain guna mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang mengatakan setuju yaitu

sebanyak 44 responden (50.6%). Para karyawan sering menanyakan kendala apa

yang sering terjadi di lapangan kepada pengemudi sehingga para karyawan dapat

membantu mencarikan solusinya. Ini bertujuan agar pengemudi tetap nyaman dalam

bekerja dan melayani tamu sehingga konsumen akan merasa puas dengan pelayanan

Tabel 5.19

Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberikan Dorongan

Perusahaan memberikan dorongan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 4 4.6 4.6 4.6

Kurang setuju 16 18.4 18.4 23.0

Setuju 45 51.7 51.7 74.7

Sangat setuju 22 25.3 25.3 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.19 dapat diketahui bahwa secara garis besar perusahaan

memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja secara maksimal . Hal ini

dapat dilihat dari respon para responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 45

responden (51.7%). Perusahaan memberikan motivasi agar karyawan meningkatkan

kinerjanya baik motivasi berupa kata-kata maupun berupa imbalan uang.

Tabel 5.20

Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan Diberi Kebebasan Mengeluarkan Saran

Karyawan diberi kebebasan mengeluarkan saran

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 3 3.4 3.4 3.4

Tidak setuju 1 1.1 1.1 4.6

Kurang setuju 19 21.8 21.8 26.4

Setuju 47 54.0 54.0 80.5

Sangat setuju 17 19.5 19.5 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

diberi kebebasan untuk mengeluarkan saran/kritik yang membangun kepada

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang mengatakan setuju

yaitu sebanyak 47 responden (54%). Pengemudi pernah memberikan saran kepada

perusahaan mengenai kalimat sapaan kepada tamu yang hendak menaiki taksi.

Menurut mereka kalimat tersebut terlalu panjang untuk menyapa dan memberi saran

untuk menyingkat kalimat sapaan demi efektivitas waktu. Pada akhirnya perusahaan

menyetujui saran tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memberi

kebebasan kepada karyawan untuk memberikan saran dan kritik yang membangun.

Tabel 5.21

Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Mendorong Karyawan

Perusahaan mendorong karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Kurang setuju 13 14.9 14.9 16.1

Setuju 52 59.8 59.8 75.9

Sangat setuju 21 24.1 24.1 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.21 dapat diketahui bahwa secara garis besar perusahaan

mendorong karyawan untuk menerima tugas dan tanggung jawab serta dapat diberi

kepercayaan. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang mengatakan setuju

yaitu sebanyak 52 responden (59.8%). Para pengemudi diharapkan bersikap jujur dan

dapat dipercaya seperti tidak meminta ongkos lebih di luar argo dan mengembalikan

barang tamu yang tertinggal di taksi. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan

Tabel 5.22

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Dengan Penuh Tanggung Jawab

Bekerja dengan penuh tanggung jawab

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang setuju 1 1.1 1.1 1.1

Setuju 49 56.3 56.3 57.5

Sangat tidak setuju 37 42.5 42.5 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.22 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab. Hal ini dapat dilihat dari respon para

responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 49 responden (56.3%). Para

karyawan belum akan pulang bekerja sebelum pekerjaannya selesai, pengemudi akan

berkendara dengan baik demi keselamatannya dan tamu, mekanik akan memperbaiki

armada dengan sebaik-baiknya demi kenyamanan penumpang. Hal ini menunjukkan

Tabel 5.23

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bertanggung Jawab Atas Kesalahan Bertanggung jawab atas kesalahan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Tidak setuju 2 2.3 2.3 3.4

Kurang setuju 1 1.1 1.1 4.6

Setuju 46 52.9 52.9 57.5

Sangat setuju 37 42.5 42.5 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.23 dapat diketahui bahwa secara garis besar responden

bertanggung jawab atas kesalahan yang diperbuat. Hal ini dapat dilihat dari respon

para responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 46 responden (52.9%). Para

pengemudi yang mengendarai armada dan terjadi kecelakaan akan bertanggung jawab

atas kerugian yang diderita dengan perhitungan yang telah ditentukan. Hal ini

membuktikan bahwa setiap karyawan bertanggung jawab atas kesalahannya.

Tabel 5.24

Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Memberi Kesempatan Untuk Memperbaiki Kesalahan

Perusahaan memberi kesempatan untuk memperbaiki kesalahan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 2 2.3 2.3 2.3

Tidak setuju 1 1.1 1.1 3.4

Kurang setuju 7 8.0 8.0 11.5

Setuju 56 64.4 64.4 75.9

Sangat setuju 21 24.1 24.1 100.0

Total 87 100.0 100.0

Berdasarkan tabel 5.24 dapat diketahui bahwa secara garis besar perusahaan

memberi kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat. Hal ini

dapat dilihat dari respon para responden yang mengatakan setuju yaitu sebanyak 56

responden (64.4%). Perusahaan memberi kesempatan kepada karyawan yang telah

berbuat kesalahan untuk memperbaiki kasalahannya dengan syarat mereka tidak akan

mengulanginya lagi.

5.32 Kinerja Karyawan

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan dengan

indikator-indikator sebagai berikut: kualitas kerja, kuantitas kerja, kerja sama,

penggunaan waktu bekerja, inisiatif karyawan, dan pengetahuan atas pekerjaan &

keterampilan. Distribusi jawaban responden diuraikan sebagai berikut:

Tabel 5.25

Distribusi Jawaban Responden Tentang Hasil Kerja Memuaskan Hasil kerja memuaskan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang setuju 7 8.0 8.0 8.0

Setuju 62 71.3 71.3 79.3

Sangat setuju 18 20.7 20.7 100.0

Total 87 100.0 100.0

Sumber: Kuesioner Penelitian (2013)

Berdasarkan tabel 5.25 dapat diketahui bahwa secara garis besar hasil kerja

responden memuaskan. Hal ini dapat dilihat dari respon para responden yang

mengatakan setuju yaitu sebanyak 62 responden (71.3%). Para karyawan bersedia

bekerja lembur agar pekerjaannya selesai tepat waktu dan hasilnya memuaskan.

Tabel 5.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Karyawan Bersedia Bekerja Keras untuk Mencapai Target ... 78 Tabel 5.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Karyawan Bersedia Bekerja Lembur untuk

Mencapai Tujuan perusahaan ... 79 Tabel 5.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Karyawan Bersedia Bekerja Keras Untuk Meningkatkan

Prestasi Kerja ... 80 Tabel 5.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Karyawan Saling Membantu Dengan karyawan Lain ... 80 Tabel 5.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Karyawan Menjaga Hubungan Baik Dengan

Karyawan Lainnya ... 81 Tabel 5.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Setiap Karyawan Saling Membantu ... 82 Tabel 5.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Perusahaan Memberikan Dorongan ... 83 Tabel 5.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Karyawan Diberi Kebebasan Mengeluarkan Saran ... 83 Tabel 5.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Perusahaan Medorong Karyawan ... 84 Tabel 5.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Bekerja Dengan Penuh Tanggung Jawab ... 85 Tabel 5.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Bertanggung Jawab Atas Kesalahan ... 86 Tabel 5.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Perusahaan Memberi Kesempatan Untuk

Memperbaiki Kesalahan ... 86 Tabel 5.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Tabel 5.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Jarang Membuat Kesalahan ... 88 Tabel 5.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Bekerja Dengan Cekatan, Cepat, dan Tepat ... 89 Tabel 5.28 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Menyelesaikan Tugas Sekaligus ... 89 Tabel 5.29 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Menyelesaikan Pekerjaan Ekstra Dengan Cepat ... 90 Tabel 5.30 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mencapai Target Sesuai yang Diinginkan ... 91 Tabel 5.31 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mampu Bekerjasama Dengan Baik ... 90 Tabel 5.32 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mampu Membangun Hubungan Baik Dengan Sesama Rekan ... 92 Tabel 5.33 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mampu Memberikan Kontribusi Dalam Tim ... 93 Tabel 5.34 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mampu memanfaatkan Waktu Dengan Baik ... 93 Tabel 5.35 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Waktu ... 94 Tabel 5.36 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mampu Menyelesaikan Pekerjaan yang Mendadak ... 95 Tabel 5.37 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mampu Melakukan Pekerjaan Tanpa Diperintah ... 96 Tabel 5.38 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Tabel 5.39 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mampu Memberikan Ide Kreatif ... 97

Tabel 5.40 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mengetahui Kegiatan Harian ... 98

Tabel 5.41 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memiliki Pengetahuan dan Keterampilan ... 98

Tabel 5.42 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Menyelesaikan Masalah ... 99

Tabel 5.43 Korelasi Antar Variabel ... 100

Tabel 5.44 Normalitas Dengan Pendekatan Kolmogorv-Smirnov ... 104

Tabel 5.45 Hasil Perhitungan Regresi Linear Sederhana ... 105

Tabel 5.46 Hasil Uji R Square (R2) ... 106

Tabel 5.47 Tabel Hubungan Antar Variabel ... 106

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Korelasi Budaya Kerja Lampiran 3. Korelasi Kinerja Karyawan Lampiran 4. r-tabel

Lampiran 5. Uji Reliabilitas Variabel

Lampiran 6. Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Lampiran 7. Berita Acara Seminar Proposal

Lampiran 8. Kartu Kendali Bimbingan Skripsi Lampiran 9. Surat Izin Pra Penelitian

Lampiran 10. Surat Izin Melakukan Riset Lampiran 11. Surat Izin Penelitian

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Blue Bird Group Medan Tahun 2013”. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui apakah terdapat atau tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Blue Bird Group Medan Tahun 2013.

Penelitian ini adalah metode penelitian eksplanatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis. Pengujian data menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear sederhana, koefisien determinasi dan uji T pada α=5% dengan bantuan SPSS.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Blue Bird Group Medan. Pada uji t diketahui bahwa budaya kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Blue Bird Group Medan. Pada pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai sebesar 0.281, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan dipengaruhi oleh variabel budaya kerja sebesar 28.1% dan sisanya 71.9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

The title of this survey is “Influence of Work Culture to Employee

Performance in Blue Bird Group Medan on 2013.” The purpose of this survey

is to know whether there is or there is not a significant influence of work culture to employee performance in Blue bird Group Medan on 2013.

This survey is eksplanatif survey aimed to test the hypothesis. Test of data using the questionnaire that analyzed by using statistical analysist such as: test of validity and reliability, assumptions of classical test, simple linear regression analysist, determination coefficient, and T test on α=5% with using SPSS.

This survey result is influence of work culture to employee performance in Blue Bird Group Medan positive and significantive. T test shows work culture is positive and significantive to influence employee performance in Blue Bird Group Medan. Determination coefficient test shows is 0.281, it means work culture influential to employee performance in Blue Bird Group Medan as 28.1% and the rest as 71.9% is explained by other variable which not examinated by examinator.