performansi pegawai dengan membandingan standar organisasi tertentu yang telah ditetapkan. Selaras dengan pengertian tersebut, Mathis
Jacskon 2010 mengungkapkan pengukuran performansi adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan
seperangkat standar
dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Cascio dalam Jex Britt, 2008 sebagian besar organisasi masih cenderung mengandalkan
instrument pengukuran performansi yang menggunakan dimensi umum dari performansi kerja pegawai serta menyangkut upaya yang minim untuk
melatih penilai. Dari beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan bahwa pengukuran
performansi kerja adalah proses mengevaluasi pegawai dengan membandingkan
seperangkat standar
yang telah
ditetapkan, mendokumentasikan hasilnya kemudian mengkomunikasikan hasil tersebut
kepada pegawai.
5. Metode Penilaian Performansi Kerja
Metode yang digunakan dalam menilai performansi kerja adalah Riggio, 2008 Dessler, 2015
a. Narative
Metode ini berupa formulir yang berisi deskripsi kelebihan dan kekurangan performansi pegawai. Penilai bebas untuk
mendeskripsikan performansi pegawai dengan kata-kata mereka sendiri dan mengukur elemen yang dirasa penting. Akan tetapi,
tidak dapat diukur secara kuantitatif, sehingga sulit untuk membandingkan performansi pegawai lainnya.
b. Checklist
Terdiri dari
beberapa rangkaian
pernyataan mengenai
performansi dalam pekerjaan tertentu. Pernyataan-pernyataan tersebut berasal dari analisis pekerjaan dan dapat mencerminkan
aspek positif atau negatif dari performansi. Setiap pernyataan memiliki nilai numerik yang menggambarkan derajat dari
performansi efektif yang terkait. c.
Paired Comparison Penilai memeringkat pegawai dengan membuat bagan dari semua
kemungkinan pasangan pegawai untuk setiap ciri dan membandingkan mana pegawai yang lebih baik dari pasangan
pegawai tersebut. d.
Forced Distribution Metode ini serupa dengan menilai pada sebuah kurva. Pegawai
yang akan dinilai dimasukkan ke dalam berbagai kategori performansi
melalui presentase
yang telah
ditentukan sebelumnya.
e. Graphic Rating Scale
Skala penilaian grafis berisi beberapa dimensi pekerjaan dan kisaran nilai performansi untuk setiap ciri. Penilai menilai setiap
bawahan dengan melingkari atau memberi tanda pada nilai yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
paling mendeskripsikan performansi bawahan untuk setiap ciri, dan menjumlahkan nilainya. Kelebihan dari skala tersebut adalah
penilai dapat mendesain skala penilaian grafis untuk menilai dimensi, kompetensi, atau sasaran pekerjaan.
f. Behaviorally Anchored Rating Scale BARS
Sebuah metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis naratif dan penilaian terukur dengan
menghubungkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik dari performansi baik dan buruk.
g. Behavior Observation Scales BOS
Metode ini mengindikasikan seberapa sering pegawai yang
diobservasi melakukan perilaku kerja terkait. Metode ini serupa dengan BARS yang berfokus pada ekspetasi bahwa seorang
pegawai akan dapat melakukan perilaku spesifik yang khas dari level performansi tertentu, sedangan metode ini berfokus pada
perilaku penting yang benar-benar dilakukan. Kelemahan dari metode ini adalah tergantung pada ingatan observer yang
memungkinkan adanya bias atau selektif dalam mengingat. h.
Management by Objective MBO Biasanya merujuk pada penetapan sasaran dan program penilaian
multi-langkah yang mencangkup seluruh perusahaan. MBO mengharuskan manajer untuk menetapkan sasaran organisasi
spesifik yang relevan dan dapat diukur dengan setiap karyawan, PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dan kemudian secara berkala mendiskusikan kemajuan karyawan tersebut terhadap sasaran.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian performansi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode graphic
rating scale. Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan metode tersebut sesuai dengan metode yang digunakan oleh instansi penelitian.
6. Penilai Kerja
