dan kemudian secara berkala mendiskusikan kemajuan karyawan tersebut terhadap sasaran.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian performansi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode graphic
rating scale. Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan metode tersebut sesuai dengan metode yang digunakan oleh instansi penelitian.
6. Penilai Kerja
Penilai kerja dalam penilaian performansi kerja adalah Riggio, 2008 a.
Supervisor Appraisals Kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh supervisor. Hal
tersebut dikarenakan melakukan penilaian rutin kinerja karyawan dianggap sebagai salah satu dari fungsi pengawasan yang paling
penting. Penilaian supervisor sangat umum karena supervisor biasanya cukup memiliki pengetahuan tentang persyaratan
pekerjaan, seringkali
dalam posisi
untuk memberikan
penghargaan untuk performansi yang efektif dan saran untuk perbaikan kinerja di bawah standar. Kelebihan dari penilaian
atasan adalah memiliki realibitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian performansi peer atau subordinate, akan tetapi
memiliki keterbatasan perspektif pada performansi pegawai. b.
Self Appraisals Self appraisals biasanya digunakan oleh berbagai perusahaan,
biasanya berhubungan dengan supervisor appraisals. Self appraisals PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
cenderung lebih lunak dan lebih fokus pada usaha yang diberikan bukan pada prestasi kerja. Salah satu keuntungan dari perbedaan
supervisor appraisals dengan self appraisals adalah adanya kemungkinan perbedaan persepsi bawahan dengan atasan sehingga
dapat menyebabkan dialog yang terbuka. Self appraisals juga bermanfaat dalam mendorong pegawai lebih berkomitmen untuk
menunjukkan perfomansi yang berkaitan dengan tujuan organisasi. c.
Peer Appraisals Peer Appraisals cukup jarang digunakan oleh organisasi-
organisasi, akan tetapi jika dikaitkan dengan supervisor appraisals akan menimbulkan kesepakatan yang baik. Hal tersebut dikarenakan
atasan dan rekan kerja memiliki kesempatan untuk secara langsung mengamati pegawai saat bekerja. Disisi lain, adanya potensi konflik
antara pegawai yang mengevaluasi satu sama lain. d.
Subordinate Appraisals Subordinate Appraisals digunakan untuk menilai efektivitas
seseorang dalam posisi pemimpin. Penilaian ini penting karena bawahan memberikan perspektif yang berbeda pada performansi
kerja atasan atau pemimpin. Kelebihan dari penilaian ini adalah adanya umpan balik dari bawahan dan atasan pada saat bersamaan.
e. Customer Appraisals
Bentuk penilaian performansi untuk pegawai yang bekerja di bagian customer service yang dibuat oleh pelanggan. Penilaian
pelanggan biasanya tidak dianggap sebagai metode penilaian performansi kerja, mereka dapat menawarkan perspektif yang
menarik pada apakah jenis tertentu pekerja penjual dan operator telepon melakukan pekerjaan yang baik. Evaluasi pelanggan
mengenai performansi pegawai yang paling tepat ketika pegawai dan pelanggan memiliki signifikan hubungan, berkelanjutan, seperti
pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan, agen real estate, pialang saham, atau sejenisnya.
f. 360-degree feedback
Bentuk komprehensif penilaian performansi kerja dengan mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan. Penilaian ini
dikumpulkan dari atasan, bawahan, rekan kerja, pelanggan dan supplier jika ada. Keuntungan dari 360-degree feedback adalah
peningkatan realibilitas pengukuran karena evaluasi yang multiple, adanya perspektif mengenai performansi kerja yang lebih beragam,
keterlibatan anggota organisasi dalam proses evaluasi dan umpan balik, dan meningkatkan komunikasi organisasi. 360-degree
feedback juga digunakan sebagai alat pengembangan manajemen, bukan hanya digunakan sebagai sistem penilaian kinerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut penilai dalam penilaian performansi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah self appraisals.
Peneliti menggunakan self appraisals dikarenakan dapat dijadikan informasi mengenai persepsi pegawai terhadap performansi dirinya sendiri
dan adanya keterbatasan waktu penelitian sehingga tidak dapat menggunakan metode-metode lainnya.
B. Komitmen Organisasi
