Faktor-faktor lingkungan Faktor-faktor Perusahaan Penelitian Terdahulu

Menurut Robbins 2008:370 ada tiga kategori potensi pemicu stress Stressor yaitu:

a. Faktor-faktor lingkungan

1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stress para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. 2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di Negara-negara seperti Haiti atau Venezuela. 3. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stress, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, computer, sistem robotic, otomatisasi dan berbagi bentuk inovasi teknologis yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stress.

b. Faktor-faktor Perusahaan

Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi: 1. Tuntuan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi, kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan. Universitas Sumatera Utara 2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan. 3. Tuntutan antarpribadi: yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stress.

c. Faktor-faktor Pribadi

Faktor-faktor ini terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stress bagi karyawan yang bisa terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan dan menganggu konsentrasi kerja mereka.

2.2.3 Akibat Stress Kerja Terhadap Karyawan

Menurut Robbins 2008:375 akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu: 1 Gejala Fisik: sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan berlebihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan perut, nafas pendek. Universitas Sumatera Utara 2 Gejala Psikologis: pesimisme, mudah lupa kebosanan, ketidaktegasan, ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis, kesepian, merasa tidak berdaya, ingin melarikan diri. 3 Gejala Perilaku: keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah, rentan mengalami kecelakaan, isolasi social, membela diri, kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang buruk, mangkir kerja.

2.2.4 Mengelola Stress Kerja

Menurut Robbins 2008:377 dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stress rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stress ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, membutuhkan tindakan dari pihak manajemen. Ada dua pendekatan dalam mengelola stress kerja yaitu: a. Pendekatan Individual Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stress. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial. Karyawan yang teratur sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu Universitas Sumatera Utara pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan adalah: 1. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan; 2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya; 3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun; serta 4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika Anda dalam keadaan paling siap dan produktif. b. Pendekatan Perusahaan Beberapa faktor yang menyebabkan stress terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirnya faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi: seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan, penawaran cuti panjang atau masa sabatikal biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian kepada karyawan dan penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan. Universitas Sumatera Utara 2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Simamora 2004:53 kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan penting. 3. Penilaian Penilaian kinerja regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel senatiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Menurut Soeprihanto 2002:7 kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Universitas Sumatera Utara

2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja

Menurut Robbins 2002:155 hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut. 1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut Handoko 2002:122 penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Handoko 2002:123 menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu: Universitas Sumatera Utara 1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target- target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Tika 2006:121 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektivitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif. 1. Efektivitas dan Efisiensi. Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. 2. Otoritas wewenang. Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki diterima oleh seorang anggota organisasi Universitas Sumatera Utara kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya sumbangan tenaganya. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut. 3. Disiplin Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan oraganisasi dimana dia kerja. 4. Inisiatif Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Menurut Gibson 2001:164 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut: 1. Faktor Individu Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologis Faktor-faktor psikologis terdiri dari persepsi, stress kerja, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. 3. Faktor organisasi Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan. Universitas Sumatera Utara

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Melda 2011 yang berjudul Pengaruh Stress Kerja dan Hukuman Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk kantor Cabang Induk Putri Hijau. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah stress kerja dan hukuman disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hasil pengujian koefisien determinasi R 2 yaitu dengan nilai 0.432 43,2, artinya bahwa seebesar 43,2 kinerja karyawan Y dipengaruhi oleh stress kerja dan hukuman disiplin. Sedangkan 56,8 dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Iskandar mulia 2010 melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan Persero. Berdasarkan hasil koefisien determinasi R 2 , nilai R square sebesar 0,458 berarti 45,8 peningkatan kinerja karyawan pada PT. kawasan Industri Medan Persero dapat dijelaskan oleh variable motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 34,2 dapat dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti dalam peneltian ini.

2.5 Kerangka Konseptual