Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar

SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA AMIK TUNAS BANGSA PEMATANG

SIANTAR

OLEH MEIRINA LUBIS

100521014

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA AMIK TUNAS BANGSA

PEMATANGSIANTAR

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Lingkungan kerja dan Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar?”.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian asosiatif yang dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah 73 orang karyawan Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar, dan seluruhnya dijadikan sampel. Data primer akan menggunakan kuesioner, wawancara, dan data skunder studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan Analisis Regresi Linier berganda dengan α 5%.

Hasil penelitian berdasarkan uji F diperoleh hasil F hitung 11,837 > F tabel 3,13 menunjukkan bahwa variabel bebas lingkungan kerja dan stress kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Secara parsial (uji-t) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hubugan yang cukup erat. Melalui pengujian koefisien Determinasi diperoleh adjusted R Square (R2) 60,8% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja dan variabel stress kerja, sedangkan 39,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Stress kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar. Kata kunci: Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND STRESS LABOR ON PERFORMANCE EMPLOYEE OF AMIK TUNAS BANGSA

PEMATANGSIANTAR

The purpose this research is to know the influence of work environment and stress labor on performance employee of Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar. The formulation of problem in this research is “Do the work environment and stress labor influence positively and significantly on performance employee of Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar?”.

The type of this research was associative explanatory research, that was to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population of this research are 73 people employees in Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar, and all sample. The data collection method is using a questionare, interview, and documentation all studied. Method of data analyzes was using descriptive method and linear regression analyzes used measured with α 5%.

Based of F test was had F count 11,837 > F table 3,13 indicated the independent variables work environment and stress labor together have a positive and significant influence on the dependent variable performance employee. The result of Partial (t-test) indicated that the work environment have a positive influence and not significant to ward the performance employee, while the variable stress labor have a positive and significant to ward the performance employee. Through testing the correlation coefficient (R) obtained the level of correlation or relationship between work environment and stress labor to ward performance employee is tight connection. Through testing the Determination coefficient obtained adjust R Square (R2) that 60,8% performance employee was explained by work environment and stress labor then 39,2% was explained by uncheck other variables in this research. Stress labor is factor dominantest influence performance employee at Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.

KATA PENGANTAR

Dengan penuh kerendahan hati serta memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara tahun 2012/2013. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta Ayahnada Paruhum Lubis dan Ibunda Nurhawani Nasution untuk segala doa, kasih sayang dan pengorbanannya yang selalu mendukung penulis. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, Mec, AC selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Magdalena L.L Sibarani, SE, MSi selaku dosen Pembimbing, terima kasih atas bimbingan dan waktu yang diluangkan kepada penulis selama penulisan skripsi ini dari awal hingga akhir.

6. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe selaku dosen Pembaca Penilai, terima kasih juga atas bimbingan dan waktu yang diluangkan kepada penulis yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Penguji 8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

9. Pimpinan dan seluruh karyawan Amik Tunas bangsa Pematangsiantar yang telah memberikan kesempatan dan kemudahan kepada penulis dalam pelaksanaan riset

10. Keluarga yang saya sayangi abang Fardian Iskandar Lubis dan Alwi Yudidharma Lubis serta adik saya Erwinsyah Lubis yang selalu memberikan semangat kepada penulis

11. Sahabat-sahabatku Fitri, Dina, Ratih, Indah dan seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi

12. Dan yang terakhir untuk Muhammad Husni dan Pristalia Wulandari yang telah banyak membantu penulis dan memberikan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

Medan, Juli 2013 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Perumusan Masalah... 8

1.3 Tujuan Penelitian... 8

1.4 Manfaat Penelitian... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja... 10

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja... 10

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja.. 11

2.2 Stres Kerja... 11

2.2.1 Pengertian Stres Kerja... 11

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja... 12

2.2.3 Akibat Stres Kerja Terhadap karyawan... 16

2.2.4 Mengelola Stres Kerja... 16

2.3 Kinerja Karyawan... 18

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan... 18

2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja... 19

2.3.3 Penilaian Kinerja... 19

2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan... 20

2.4 Penelitian Terdahulu... 22

2.5 Kerangka Konseptual... 22

2.6 Hipotesis... 25

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 26

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 26

3.3 Batasan Operasional... 26

3.4 Defenisi Operasional Variabel... 27

3.5 Skala Pengukuran... 30

3.6 Populasi dan Sampel... 30

3.7 Metode Pengumpulan Data... 31

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas... 32

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 40

4.1.1 Sejarah Singkat Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar... 40

4.1.2 Visi dan Misi Amik Tunas Bangsa... 42

4.1.3 Struktur Organisasi... 42

4.2 Hasil Penelitian... 45

4.2.1 Analisis Deskriptif... 45

4.2.2 Uji Asumsi Klasik... 55

4.2.3 Analisis Linier Berganda... 62

4.3 Pembahasan... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 71

5.2 Saran... 71

DAFTAR PUSTAKA... 73

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Realisasi Audit Penilaian Kerja Perusahaan ... 4

Tabel 1.2 Absensi Karyawan Amik Tunas Bangsa... 6

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel... 39

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert... 30

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrument... 33

Tabel 4.2 hasil Uji Reabilitas... 35

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 45

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...46

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 46

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja .... 47

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Stres Kerja... 51

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan.... 53

Tabel 4.9 One-Sample kolmogrov-Smirnov Test... 58

Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser... 60

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas... 61

Tabel 4.12 Hasil Uji F... 62

Tabel 4.13 Hasil Uji-t... 64

Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi(R2) ... 66

DAFTAR GAMBAR

No. Tabel Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 25

Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 44

Gambar 4.2 Histogram... 56

Gambar 4.3 Normal P-Plot... 57

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian... 76

Lampiran 2 Data Mentah Uji Validitas dan Reabilitas... 80

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas... 81

Lampiran 4 Data Mentah Kuesioner Sampel Penelitian... 84

Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik... 86

Lampiran 6 Hasil uji Analisis Regresi Linear Berganda... 90

Lampiran 7 Frekuensi Jawaban Responden... 92

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA AMIK TUNAS BANGSA

PEMATANGSIANTAR

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Lingkungan kerja dan Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar?”.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian asosiatif yang dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah 73 orang karyawan Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar, dan seluruhnya dijadikan sampel. Data primer akan menggunakan kuesioner, wawancara, dan data skunder studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan Analisis Regresi Linier berganda dengan α 5%.

Hasil penelitian berdasarkan uji F diperoleh hasil F hitung 11,837 > F tabel 3,13 menunjukkan bahwa variabel bebas lingkungan kerja dan stress kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Secara parsial (uji-t) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hubugan yang cukup erat. Melalui pengujian koefisien Determinasi diperoleh adjusted R Square (R2) 60,8% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja dan variabel stress kerja, sedangkan 39,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Stress kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar. Kata kunci: Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND STRESS LABOR ON PERFORMANCE EMPLOYEE OF AMIK TUNAS BANGSA

PEMATANGSIANTAR

The purpose this research is to know the influence of work environment and stress labor on performance employee of Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar. The formulation of problem in this research is “Do the work environment and stress labor influence positively and significantly on performance employee of Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar?”.

The type of this research was associative explanatory research, that was to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population of this research are 73 people employees in Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar, and all sample. The data collection method is using a questionare, interview, and documentation all studied. Method of data analyzes was using descriptive method and linear regression analyzes used measured with α 5%.

Based of F test was had F count 11,837 > F table 3,13 indicated the independent variables work environment and stress labor together have a positive and significant influence on the dependent variable performance employee. The result of Partial (t-test) indicated that the work environment have a positive influence and not significant to ward the performance employee, while the variable stress labor have a positive and significant to ward the performance employee. Through testing the correlation coefficient (R) obtained the level of correlation or relationship between work environment and stress labor to ward performance employee is tight connection. Through testing the Determination coefficient obtained adjust R Square (R2) that 60,8% performance employee was explained by work environment and stress labor then 39,2% was explained by uncheck other variables in this research. Stress labor is factor dominantest influence performance employee at Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kinerja merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan, dimana kinerja merupakan hasil pencapaian seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja karyawan berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai. Kinerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu lingkungan kerja dan stress kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerja sama dalam suatu organisasi.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman pada lingkungan tersebut. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi apabila lingkungan kerja kurang baik akan dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak sehingga tidak mendukung perolehan rancangan sistem kerja yang efisien dan efektif.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Dari pengamatan peneliti lingkungan kerja pada AMIK Tunas Bangsa Pematangsiantar

sudah cukup baik. Hanya saja kesadaran dari para karyawan untuk menjaga kenyamanan di tempat kerja masih rendah, sehingga membuat lingkungan kerja menjadi kurang nyaman seperti membuang sampah sembarangan atau makan di dalam ruangan kerja yang menyebabkan bau tidak sedap. Lingkungan kerja yang tidak baik akan memeberikan dampak stress kerja bagi karyawan. Khususnya bagi karyawan AMIK Tunas Bangsa Pematangsiantar yang memiliki frekuensi pekerjaan yang cukup padat.

Stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya

(resources) (Robbins, 2008:368). Oleh karena itu seorang karyawan harus

mampu mengatasi setiap persoalan yang berasal dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal agar kinerja yang baik dapat tercapai.

Segala macam bentuk stress pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri dalam melakukan kegiatan operasional. Lingkungan kerja yang kurang baik akan mengakibatkan karyawan akhirnya mengalami stress dan mengganggu semangat kerja atau tidak konsentrasi yang berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Jika karyawan tidak disiplin akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan pada perusahaan atau organisasi tersebut.

Berdasarkan pengamatan peneliti dan dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan AMIK Tunas Bangsa Pematangsiantar, salah satu penyebab

stress kerja adalah konflik dengan rekan kerja yang terjadi karena adanya selisih paham dan juga sifat iri dengan rekan kerja yang lain. Seringnya tidak sependapat dengan atasan juga menjadi salah satu penyebab timbulnya stress kerja. Selain itu karyawan juga harus menyelesaikan pekerjaan yang bersifat urgent seperti pada saat mengerjakan tugas-tugas baru yang diberikan pimpinan. Waktu kerja yang berlaku di akademi dimulai dari pukul 07.30 Wib sampai 21.00 Wib dan karyawan diberikan waktu istirahat dari pukul 12.00 Wib sampai 13.00 Wib. Akan tetapi sering kali terjadi jam kerja yang over time melebihi waktu kerja yang berlaku. Sehingga hal tersebut memicu munculnya stress pada karyawan.

Stress yang dialami karyawan apabila tidak segera diatasi, maka akan dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan. Akibatnya pelaksanaan tugas tidak dapat berjalan dengan lancar, dan hal tersebut dapat mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan diharuskan memberikan lingkungan kerja yang nyaman sehingga mengurangi terjadinya stress kerja serta meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Soeprihanto (2002:7) kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar dapat dilihat dari penilaian hasil kerja karyawan Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar. pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Realisasi Audit Penilaian Kerja Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar Per 3 bulan Tahun 2012 Periode Juni-Agustus 2012

Uraian Jumlah (orang)

Bulan Rencana Laporan Kerja Realisasi/ Penyelesaian Kerja Capaian (%) Karyawan bagian SDM, keuangan dan administrasi umum

22 Juni Juli Agustus 4 4 3 4 3 2 100 75 66,66

Jumlah 11 9 81,81

Karyawan bagian akademik

36 Juni Juli Agustus 4 3 3 4 3 3 100 100 100

Jumlah 9 8 100

Karyawan bagian

kemahasiswaan

15 Juni Juli Agustus 3 2 2 2 2 1 66,66 100 50

Jumlah 73 7 5 71,43

Sumber: Data Hasil Kerja karyawan Amik Tunas Bangsa 2012 (Diolah)

Tabel 1.1 menunjukkan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan bagian SDM, Keuangan dan Administrasi Umum (Staf) yang berjumlah 22 orang. Dari hasil penilaian kerja pada bulan Juni 2012 dengan rencana kerja 4 yang terdiri dari: membuat laporan keuangan perbulan, menyiapkan dan menyajikan laporan kemajuan hasil kerja bidang keuangan, SDM, dan Umum, membuat laporan surat masuk dan surat keluar, dan membuat laporan kemajuan hasil kerja bidang keuangan, SDM, dan Umum. Pada bulan Juni realisasi penyelesaian kerja dapat tercapai dengan baik yang bila dipersentasikan menjadi 100%. Namun pada bulan Juli 2012 terjadi penurunan dengan rencana kerja 4 tetapi yang terselesaikan hanya 3 dengan hasil capaian yang tidak memuaskan bila dipersentasikan menjadi 75%. Selanjutnya pada bulan Agustus terjadi penurunan rencana kerja 3 dan

realisasi 2 dengan hasil capaian tidak memuaskan bila dipersentasikan menjadi 75%. Maka bila dipersentasikan jumlah hasil keseluruhan pencapaian kerja adalah sekitar 81,81%. Hal ini berbanding terbalik terhadap karyawan bagian Akademik dengan jumlah 36 orang yang memperoleh hasil yang sangat memuaskan pada bulan Juni, Juli, maupun Agustus dengan persentasi pencapaian 100% karena rencana kerja mereka terealisasi dengan baik.

Sementara pada bagian Kemahasiswaan dengan jumlah karyawan 15 orang pada bulan Juni dengan rencana kerja 3 dan realisasi 2 dengan hasil capaian yang tidak memuaskan dengan persentasi sekitar 66,66%. Bulan Juli dengan rencana kerja 2 dan realisasi 2 dengan hasil capaian yang memuaskan bila dipersentasikan menjadi 100%. Tetapi pada bulan Agustus mengalami penurunan dengan rencana kerja 2 yang di realisasi hanya 1 dengan hasil capaian yang tidak memuaskan bila dipersentasikan sebesar 50%.

Berdasarkan pengamatan peneliti dan informasi yang peneliti peroleh dari para karyawan, hasil kerja yang tidak terealisasi dengan hasil capaian yang tidak memuaskan terjadi karena beban kerja yang terlalu banyak tidak sesuai dengan banyaknya karyawan yang bekerja, ditambah lagi dengan waktu yang diberikan tidak sesuai dengan bobot kerja yang berat. Sementara pimpinan menuntut mereka untuk menyelesaikan laporan kerja tersebut dalam waktu 3 bulan dan setiap 1 bulan kinerja laporan mereka harus diberikan kepada pimpinan, sehingga para karyawan harus bekerja over time dari jam kerja seharusnya. Hal inilah yang menyebabkan terjadinya stress kerja ditambah lagi kurang nyamannya lingkungan kerja seperti hubungan antar karyawan yang kurang harmonis sehingga kurang

adanya komunikasi yang baik antar karyawan, ruang kerja yang terlalu sempit, suhu ruangan yang tidak sesuai yang pada akhirnya menyebabkan karyawan sakit bahkan absen tanpa keterangan. Sebagian karyawan juga merasa balas jasa yang diberikan belum sesuai dengan beban kerja yang diberikan sehingga karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Hal ini menyebabkan target realisasi pekerjaan tidak tercapai karena kuantitas dan kualitas kerja karyawan semakin menurun.

Penulis melihat pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan, salah satunya adalah tingkat kehadiran karyawan AMIK TUNAS BANGSA PEMATANG SIANTAR. Karyawan yang tidak hadir mengakibatkan produktivitas dan kegiatan organisasi tidak berjalan efektif dan efisien seperti yang diharapkan organisasi. Daftar absensi karyawan pada AMIK TUNAS BANGSA PEMATANG SIANTAR dapat dilihat pada Table 1.2

Tabel 1.2

Absensi Karyawan AMIK TUNAS BANGSA PEMATANG SIANTAR Tahun 2010 Sampai dengan Tahun 2012

Keterangan

Tahun Standar

krisis

2010 2011 2012

Orang % Orang % Orang %

4% Izin 31 40,25 46 59,74 55 75,3

Sakit 40 54,79 44 60,27 43 58,9 Tanpa

Keterangan

4 6,34 4 6,34 6 8,2

Cuti 0 0 1 1,5 0 0

Sumber: Data Absensi Amik Tunas Bangsa 2010-2012 (Diolah)

Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan absensi karyawan pada AMIK TUNAS BANGSA PEMATANG SIANTAR mengalami kenaikan dari tahun

2010 sampai dengan tahun 2012. Hal tersebut didapat dari perhitungan persentase sebagai berikut:

Persentase (%) = Jumlah absensi karyawan Jumlah karyawan

× 100%

Berdasarkan perhitungan persentase tersebut terlihat pada tabel 1.1 yaitu di tahun 2010 jumlah karyawan yang sakit sebanyak 40 orang dari 73 orang karyawan dengan persentase 54,79%. Tahun 2011 sebanyak 44 orang dari 73 orang karyawan dengan persentase 60,27%, dan tahun 2012 sebanyak 43 orang atau 58,9%. Ini belum termasuk dari data per orangnya yang bisa saja mengalami sakit 2-3 kali dalam setahun.

Data pada Tabel 1.2 juga memperlihatkan bahwa absen tanpa keterangan pada tahun 2010 dan 2011 sama yaitu sebanyak 4 orang dari 73 orang karyawan dengan persentase 5,47%, dan tahun 2012 sebanyak 6 orang atau 8,2% melebihi standar krisis perusahaan sebesar 4% Hal ini dapat disebabkan kurang nyamannya lingkungan kerja yang memungkinkan terjadinya stress kerja dan berdampak kepada kinerja perusahaan dan kinerja karyawan yang akan menurun. Lingkungan kerja yang nyaman akan mengurangi stress kerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada AMIK TUNAS BANGSA PEMATANG SIANTAR”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah “Apakah lingkungan kerja dan stress kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitaian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karywan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi kepada perusahaan dalam mengelola masalah lingkungan kerja, stress kerja dan kinerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapakan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan serta memperluas wahana berfikir secara ilmiah dalam bidang sumber daya manusia.

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

2.1 Lingkungan Kerja

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Sofyan Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerja sama dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Nitisemito (1982:159) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh pimpinan.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar lokasi pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, pernggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang gerak.

b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja.

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stress Kerja

Masalah stress dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Stress kerja timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Secara sederhana, stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya. Faktor kunci dari stress adalah persepsi

atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, reaksi terhadap stress dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa.

Menurut Hasibuan (2009:204) stress adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.

Menurut Mangkunegara (2009:157) stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari gejala, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stress dalam diri seorang individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu tersebut. Penyebab stress yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan kodisi kesehatan. Penyebab stress yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Sumber stress berasal dari luar perusahaan itu seperti faktor keluarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor

lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan dan faktor karir (Gitosudarmo, 2000:46).

Menurut Handoko (2008:201) ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi karyawan diantaranya :

1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisor yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan

Menurut Hasibuan (2009:204) faktor-faktor penyebab stress karyawan antara lain:

1. Beban kerja yang berlebihan

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja 5. Balas jasa yang terlalu rendah

Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stress (Stressor) yaitu:

a. Faktor-faktor lingkungan

1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stress para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.

2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di Negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.

3. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stress, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, computer, sistem robotic, otomatisasi dan berbagi bentuk inovasi teknologis yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stress.

b. Faktor-faktor Perusahaan

Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi:

1. Tuntuan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.

2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan. 3. Tuntutan antarpribadi: yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan

lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stress.

c. Faktor-faktor Pribadi

Faktor-faktor ini terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stress bagi karyawan yang bisa terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stress bagi karyawan dan menganggu konsentrasi kerja mereka.

2.2.3 Akibat Stress Kerja Terhadap Karyawan

Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:

1) Gejala Fisik: sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan berlebihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan perut, nafas pendek.

2) Gejala Psikologis: pesimisme, mudah lupa kebosanan, ketidaktegasan, ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis, kesepian, merasa tidak berdaya, ingin melarikan diri.

3) Gejala Perilaku: keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah, rentan mengalami kecelakaan, isolasi social, membela diri, kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang buruk, mangkir kerja.

2.2.4 Mengelola Stress Kerja

Menurut Robbins (2008:377) dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stress rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stress ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, membutuhkan tindakan dari pihak manajemen. Ada dua pendekatan dalam mengelola stress kerja yaitu:

a. Pendekatan Individual

Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stress. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial.

Karyawan yang teratur sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu

pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan adalah:

1. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan;

2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya;

3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun; serta 4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak

menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika Anda dalam keadaan paling siap dan produktif.

b. Pendekatan Perusahaan

Beberapa faktor yang menyebabkan stress terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirnya faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi: seleksi personel dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan, penawaran cuti panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian) kepada karyawan dan penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (2004:53) kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel senatiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Soeprihanto (2002:7) kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja

Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut Handoko (2002:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Handoko (2002:123) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Tika (2006:121) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektivitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif.

1. Efektivitas dan Efisiensi.

Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

2. Otoritas (wewenang).

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi

kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan oraganisasi dimana dia kerja.

4. Inisiatif

Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

Menurut Gibson (2001:164) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis

Faktor-faktor psikologis terdiri dari persepsi, stress kerja, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Melda (2011) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja dan Hukuman Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk kantor Cabang Induk Putri Hijau. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah stress kerja dan hukuman disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) yaitu dengan nilai 0.432 (43,2%), artinya bahwa seebesar 43,2% kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh stress kerja dan hukuman disiplin. Sedangkan 56,8% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

Iskandar mulia (2010) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2), nilai R square sebesar 0,458 berarti 45,8% peningkatan kinerja karyawan pada PT. kawasan Industri Medan (Persero) dapat dijelaskan oleh variable motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 34,2% dapat dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti dalam peneltian ini.

2.5 Kerangka Konseptual

Sekaran dalam Sugiyono (2009:88) mengemukakan bahwa, kerangka konseptual merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, pernggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang gerak.

b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja.

Menurut Handoko (2008:201) ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi karyawan diantaranya :

1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisor yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan

Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Menurut Gibson (2001:164) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

4. Faktor Individu

Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

5. Faktor psikologis

Faktor-faktor psikologis terdiri dari persepsi, stress kerja, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

6. Faktor organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual yang digunakan adalah:

Sumber: Nawawi (2003:226), Handoko (2008:201), Robbins (2002:155), Gibson (2001:164).

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009:93) hipotesis merupakan “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empirik.

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah: “Lingkungan kerja dan stress kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan”.

Lingkungan Kerja (X1)

Stress Kerja(X2)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah eksplanasi. Penelitian eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini termasuk penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja (variabel X1) dan stress kerja (variabel X2 ) terhadap

kinerja karyawan (variabel Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini akan dilakukan di AMIK TUNAS BANGSA PEMATANG SIANTAR Jalan Jendral Sudirman Blok A No. 1,2, dan 3. Sedangkan waktu penelitian adalah pada bulan Oktober 2012 - Desember 2012.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dibuat untuk membatasi supaya pemahaman dalam penelitian ini menjadi fokus. Batasan operasional variabel dalam penelitian ini yaitu:

a. Variabel bebas (X1) yaitu lingkungan kerja

b. Variabel bebas (X2) yaitu stress kerja

c. Variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan

3.4 Definisi Operasional

Dalam penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu definisi variabel-variabel yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja (variabel X1)

Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh pimpinan. 2. Stress kerja (variabel X2)

Menurut Mangkunegara (2009:157) stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari gejala, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

3. Kinerja karyawan (variabel Y)

Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

4. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

5. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

6. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Table 3.1

Definisi Operasional Variabel Variabel

Definisi Operasional

Variabel Dimensi _Indikator

Skala Pengu-kuran

Lingku-ngan kerja (X1)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja AMIK Tunas Bangsa Pematang Siantar yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh pimpinan. 1. Kondisi fisik

2. Non fisik

-Penerangan -Suhu udara -Bau ruangan -Kenyamanan -Keamanan kerja -Hubungan karyawan Likert Stress kerja (X2)

Stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan AMIK

Tunas Bangsa Pematangsiantar dalam menghadapi pekerjaan. 1. Perilaku 2. Psikologis - keresahan -kebosanan -ketidakpuasan kerja -keletihan Likert Kinerja karyawan (Y) Cara pengukuran kinerja AMIK Tunas Bangsa

Pematangsiantar mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya)

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. inisiatif -Pencapaian target pekerjaan

-ketepatan waktu - ketelitian -Tanggung

jawab

tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Sumber: Nitisemito (2000:183), Robbins (2008:368), Robbins (2002:155)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji pada setiap jawaban akan diberikan skor (Sugiyono 2009:132). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 Berikut ini :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2009:132)

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono

2009:389). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai AMIK TUNAS BANGSA PEMATANG SIANTAR yang berjumlah 73 orang. b. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2003:103). Teknik yang digunakan untuk sampelnya adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah popilasinya relatif kecil (Sugiyono, 2005:78).

3.7 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan 3 (tiga) cara yaitu :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan mengenai obyek yang akan diteliti dengan cara menyebarkan secara langsung kepada responden.

2. Wawancaara

Wawancara dengan para karyawan dilakukan untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan organisasi.

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan tekhnik pengumpulan data dengan menggunakan benda benda tertulis seperti mengumpulkan dan mempelajari data dari buku buku, jurnal penelitian, artikel majalah dan internet yang memiliki relevansi terhadap penelitian.

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Penelitian ini menggunakan alat kuesioner, oleh karena itu uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner tersebut. Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam hal ini di ambil sebanyak 30 orang karyawan Amik Multicom Pematang Siantar dengan menggunakan program SPSS (Statistic Package for The Social Science) versi 16,0 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r table, maka pernyataan dinyatakan valid 2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan dinyatakan tidak valid

Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas Instrument

Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan

1 .468 0,361 Valid

2 .609 0,361 Valid

3 .415 0,361 Valid

4 .596 0,361 Valid

5 .491 0,361 Valid

6 .381 0,361 Valid

7 .441 0,361 Valid

8 .729 0,361 Valid

9 .622 0,361 Valid

10 .380 0,361 Valid

11 .676 0,361 Valid

12 .666 0,361 Valid

13 .610 0,361 Valid

14 .455 0,361 Valid

15 .556 0,361 Valid

16 .660 0,361 Valid

17 .382 0,361 Valid

18 .550 0,361 Valid

19 .515 0,361 Valid

20 .556 0,361 Valid

21 .663 0,361 Valid

22 .723 0,361 Valid

23 .655 0,361 Valid

24 .390 0,361 Valid

Sumber : Data penelitian (Diolah) 2013

Berdasarkan data Tabel 3.3 diketahui r-hitung untuk seluruh butir pernyataan dari masing-masing variabel (lingkungan kerja, stress kerja dan kinerja karyawan) mempunyai status valid karena nilainya diatas 0,361 (r-tabel) yang artinya setiap butir pernyataan sah untuk dijadikan instrument penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan yang berikutnya. Koefisien korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Menurut Ghozali (dalam Situmorang 2008:46), suatu konstruk, atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha

> 0,6 atau nilai cronbach alpha > 0,8. Uji reliaibilitas dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid.

Butir pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r alpha positif atau ≥ r tabel, maka pernyataan reliabel

2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan realibilitas dilakukan untuk menguji apakah kuisioner layak digunakan sebagai instrument penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuisioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuisioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian ini.

Tabel 3.4

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2, dan Y Cronbach Alpha N of item

.742 30

Sumber : Data Penelitian (Diolah) 2013

Nilai reliabilitas instrument diatas menunjukkan tingkat reliabilitas instrument penelitian adalah terpercaya atau memadai karena mendekati 1 (> 0,60). Dapat disimpulkan bahwa item pernyataan dari masing-masing variabel sudah menjelaskan atau memberi gambaran tentang variabel yang diteliti.

3.9 Teknik Analisis Data

Metode analisis merupakan cara atau teknik dalam mengkaji data yang terkumpul dalam hubungannya dengan hipotesis. Sesuai dengan masalah dan rangkaian hipotesa, metode analisis yang digunakan untuk membuktikan kebenaran yang dimaksud adalah :

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yaitu metode dengan cara mengumpulkan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai pengumpulan data dan dapat diketahui gambaran umum objek yang diteliti.

b. Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas, bertujuan untuk mengetahui suatu distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Pendekatan Grafik dan Pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat Signifikan 5 % (0,05) maka, jika nilai Asymp Sig (2-tailed), diatas nilai signifikan 5 % (0,05) artinya Variabel residual berditribusi normal (Situmorang dkk, 2008:62).

2. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas (Situmorang dkk, 2008:63).

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur

variabelitas terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang dkk, 2008:104).

c. Metode Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program SPSS 16,0 for windows agar hasil yang diperoleh lebih terarah.

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

X1 = Variabel lingkungan kerja

X2 = Variabelstress kerja

b1,2 = Koefisien Regresi Berganda

e = Standar error d. Pengujian Hipotesis

1) Uji secara simultan /serempak (Uji F )

Uji F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara bersama-sama).

Kriteria pengujian sebagai berikut :

H0 : b1,b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh variabel bebas (X1) dan (X2)

yaitu faktor lingkungan kerja dan stress kerja terhadap variabel terikat (Y) kinerja karyawan.

Ha : b1,b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh variabel bebas (X1) dan (X2) yaitu

faktor lingkungan kerja dan stress kerja terhadap variabel terikat (Y) kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika F hitung < F tabel

H0 ditolak jika F hitung ≥ F tabel

2) Uji secara parsial (Uji t)

Test uji parsial menguji setiap variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara parsial.

Kriteria pengujian sebagai berikut :

H0 : b1 = b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh variabel bebas (X1) dan

(X2) yaitu Faktor lingkungan kerja dan stress kerja terhadap variabel

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh variabel bebas (X1) dan (X2)

yaitu faktor lingkungan kerja dan stress kerja terhadap variabel terikat (Y) kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika t hitung < t tabel

H0 ditolak jika t hitung ≥ t tabel

3) Uji Koefisien Determinasi (R²)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin mendekati satu, maka pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika determinan (R2) semakin mendekati angka nol maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin mengecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar

Akademi Manajemen Informatika Komputer Tunas Bangsa yang lazim disingkat dengan AMIK Tunas Bangsa Pematangsiantar, didirikan dan diselenggarakan oleh Yayasan Muhammad Nasir pada tanggal 10 Oktober 2003 di Jalan Jendral Sudirman Blok A No. 1, 2, dan 3 Pematangsiantar, Sumatera Utara. Pada awalnya maksud dan tujuan Yayasan Muhammad Nasir yang dibentuk pada tahun 1998 berdasarkan izin dari Dikjar (Dinas Pendidikan dan Pengajaran) Kota Pematangsiantar adalah untuk menyelenggarakan pendidikan non-formal, berupa kursus-kursus dan pendidikan keahlian lainnya. Tetapi dalam perkembangan selanjutnya, timbul gagasan dari para pendiri Yayasan untuk menyelenggarakan pendidikan formal pada tahun 2003, yaitu dengan mendirikan suatu perguruan tinggi swasta di Kota Pematangsiantar. Ide menyelenggarakan pendidikan yang sifatnya formal tersebut sesuai dengan kebutuhan pasar di Kota Pematangsiantar.

Dalam upaya Yayasan Muhammad Nasir untuk mewujudkan hal tersebut di atas, maka jauh sebelum dibentuk Yayasan dalam tahun 2003, para pengambil inisiatif sebagai perintis jalan telah bekerja keras, antara lain mempelajari kemungkinan-kemungkinan untuk mendirikan perguruan tinggi swasta, mendengarkan pendapat dan saran, mengadakan penjajakan dan pendekatan serta

meminta petunjuk kepada pejabat atau pihak-pihak yang berkompteten di Daerah dan pusat DepDikNas.

Akhirnya oleh Yayasan Muhammad Nasir didirikanlah Akademi Manajemen Informatika Komputer, (AMIK) Tunas Bangsa Pematangsiantar, lazim disingkat dengan “AMIK Tunas Bangsa Pematangsiantar”. Pendirian Akademi ini berdasarkan keputusan MenDikNas Nomor 166/D/O/2003 tanggal 10 Oktober 2003. Seiring dengan perkembangan teknologi informasi yang begitu pesat, kebutuhan akan tenaga ahli informatika dan komputer serta tenaga akademis komputer di Kota Pematangsiantar masih terasa kurang. Maka untuk mengantisipasi keadaan ini, terlebih dalam memasuki era globalisasi yang akan datang, maka oleh para pendiri Yayasan mengupayakan meningkatkan penambahan gedung dan meningkatkan sarana dan pra sarana di bidang ICT

(Information and Communication Technology). Dan memiliki Motto Gainning

Success Throught ICT.

Pada saat ini AMIK Tunas Bangsa Pematangsiantar telah memiliki status Terakreditasi BAN-PT NO.018/BAN-PT/Ak-VIII/Dpl-III/X/2008. AMIK Tunas Bangsa merupakan salah satu AMIK di K akreditasi tertinggi, sehingga AMIK Tunas Bangsa dapat diperhitungkan di dunia pendidikan khususnya di

4.1.2 Visi dan Misi AMIK Tunas Bangsa

Dalam menjalankan program kerja AMIK Tunas Bangsa Pematangsiantar memiliki visi dan misi tertentu, guna meningkatkan mutu dan kualitas dari perusahaan itu sendiri.

1. Visi AMIK Tunas Bangsa

Menjadikan AMIK Tunas Bangsa sebagai barometer lembaga pendidikan dalam menghasilkan SDM yang unggul, beretika dan profesional sehingga memiliki citra baik di masyarakat Pematangsiantar khususnya dan Sumatera Utara umumnya.

2. Misi AMIK Tunas Bangsa

Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat serta menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki pribadi yang tangguh dan mandiri, mempunyai kecakapan dan keterampilan dalam pengembangan/penyebarluasan ilmu pengetahuan dan teknologi, khususnya di bidang informatika dan komputer, serta mengupayakan pengembangannya bagi masyarakat, bangsa dan negara.

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan salah satu bagian yang menunjukkan aspek-aspek pokok hubungan antara bagian, seluruh pengawasan masing-masing pertanggungjawaban terhadap tugasnya. Karena penyusunan Struktur Organisasi dalam perusahaan sangatlah penting untuk dilakukan. Kerjasama dan koordinasi yang baik dalam organisasi sangat penting untuk bisa menciptakan suatu kesatuan

tindak usaha atau keharmonisan dari berbagai fungsi yang berbeda-beda untuk dapat ditetapkan oleh perusahaan.

Struktur organisasi dapat dipandang sebagai skema yang menghubungkan fungsi-fungsi yang ada dalam badan usaha dan mewujudkan hubungan yang tetap di antara pegawai-pegawai yang melaksanakan fungsi-fungsi tersebut. Secara garis besarnya struktur organisasi AMIK Tunas Bangsa Pematangsiantar adalah sebagai berikut:

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif 1. Karakteristik Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Berdasarkan angket yang disebarkan itu diperoleh gambaran umum mengenai responden. Karakteristik responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan.

a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1

Karakteristik Responden

Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase

Laki-laki 25 34,2

Perempuan 48 65,8

Total 73 100

Sumber : Data Primer Diolah (2013)

Berdasarkan Tabel 4.1 karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menunujukkan bahwa dari 73 responden, sebanyak 25 orang adalah laki-laki dengan persentase 34,2%, dan perempuan sebanyak 48 orang dengan persentase sebesar 65,8%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada AMIK Tunas Bangsa Pematang Siantar lebih banyak memperkerjakan karyawan perempuan dibandingkan karyawan laki-laki.

b. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Karakteristik Responden

Usia Jumlah Karyawan Persentase

21 – 25 Tahun 26 35,6

26 - 30 Tahun 32 43,8

31 – 35Tahun 8 11

36 – 40Tahun 7 9,6

Total 73 100

Sumber: Data Primer Diolah (2013)

Berdasarkan Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 26 orang atau 35,6% berusia 21 – 25 tahun, 32 orang atau sebanyak 43,8% berada pada rentang usia 26 – 30 tahun. 8 orang atau 11% berusia 31 – 35 tahun, dan 7 orang atau 9,6% berusia 36 – 40 tahun

c. Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden

Pendidikan Jumlah karyawan Persentase

SMA/ sederajat 5 6,8

Diploma 3 (D3) 41 56,2

S1 27 37

Sumber: Data Primer Diolah (2013)

Pada penelitian ini juga terdapat karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan akhir. Pada Tabel 4.3 terlihat bahwa dari 73 responden

terdapat 41 orang atau 56,2% lulusan Diploma III (DIII), 27 orang atau 37% lulusan Strata Satu (S1) yaitu dengan persentase sebesa, dan sisanya 5 orang atau 6,8% lulusan SMA/ sederajat. Hal ini karena bagi perusahaan karyawan yang berpendidikan DIII lebih terampil dalam mengerjakan tugas –tugas perusahaan. 2. Deskriptif Variabel

Penelitian ini menjelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Amik Tunas Bangsa Pematang Siantar. Berikut ini adalah tabel frekuensi hasil skor jawaban dari angket yang penulis sebarkan yaitu:

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel lingkungan kerja (X1) Alternatif jawaban

No SS S KS TS STS Jumlah

Item F % F % F % F % F % F %

1 28 38,4 45 61,6 0 0 0 0 0 0 73 100 ⁿ 18 24,7 48 65,8 5 6,8 2 2,7 0 0 73 100 3 25 34,2 35 47,9 12 16,4 1 1,4 0 0 73 100 4 22 30,1 51 69,9 0 0 0 0 0 0 73 100 5 24 32,9 34 46,6 10 13,7 5 6,8 0 0 73 100 6 20 27,4 43 58,9 7 9,6 3 4,1 0 0 73 100 7 27 37,0 33 45,2 11 15,1 1 1,4 1 1,4 73 100 8 28 38,4 45 61,6 0 0 0 0 0 0 73 100 9 18 24,7 46 63,0 7 9,6 2 2,7 0 0 73 100 10 18 24,7 51 69,9 2 2,7 1 1,4 1 1,4 73 100 Sumber : Data Penelitian (Diolah) 2013

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan pertama (pencahayaan (penerangan) pada ruangan kerja sudah memadai), 28 responden (38,4%) menyatakan sangat setuju, 49 orang (61,6%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang

menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pencahayaan pada ruangan kerja pada perusahaan ini sudah memadai sehingga dapat memperlancar kegiatan perusahaaan. 2. Pada pernyataan kedua (pewarnaan ruangan sudah tertata dengan baik), 18

responden (24,7%) menyatakan sangat setuju, 48 orang (665,8%) menyatakan setuju, 5 orang (6,8%) menyatakan kurang setuju, 2 orang (2,7%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pewarnaan ruangan pada perusahaan ini sudah tertata dengan baik karena mayoritas responden menjawab setuju.

3. Pada pernyataan ketiga (suhu udara pada ruangan kerja sesuai dengan yang saya inginkan), 25 responden (34,2%) menyatakan sangat setuju, 35 orang (47,9%) menyatakan setuju, 12 orang (16,4%) menyatakan kurang setuju, 1 orang (1,4%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa suhu udara pada ruangan kerja di perusahaan ini sudah memadai.

4. Pada pernyataan keempat (Air Conditioner (AC) terdapat pada semua ruangan kerja sebagai sarana penjaga kestabilan suhu udara pada ruangan kerja), 22 responden (30,1%) menyatakan sangat setuju, 51 orang (69,9%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hampir semua ruangan kerja pada perusahaan ini sudah terdapat AC.

5. Pada pernyataan kelima (selalu tersedia pewangi ruangan sebagai antisipasi bau tidak sedap pada ruangan kerja), 24 responden (32,9%) menyatakan sangat setuju, 34 orang (46,6%) menyatakan setuju, 10 orang (14,3%) menyatakan kurang setuju, 5 orang (6,8%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pewangi ruangan pada ruangan kerja sudah cukup memadai.

6. Pada pernyataan keenam (keamanan di tempat kerja saya sudah bekerja dengan baik sehingga saya nyaman dalam bekerja), 20 responden (27,4%) menyatakan sangat setuju, 43 orang (58,9%) menyatakan setuju, 7 orang (9,6%) menyatakan kurang setuju, 3 orang (4,1%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa ada beberapa responden yang merasa keamanan di perusahaan ini belum bekerja dengan baik dalam menjaga kenyamanan karyawan dalam bekerja.

7. Pada pernyataan ketujuh (ventilasi udara di dalam ruangan sangat baik), 27 responden (37%) menyatakan sangat setuju, 33 orang (45,2%) menyatakan setuju, 11 orang (15,1%) menyatakan kurang setuju, 1 orang (1,4%) menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa ada beberapa responden yang beranggapan ventilasi udara di dalam ruangan belum sangat baik.

8. Pada pernyataan kedelapan (saya ikut serta menjaga kenyamanan di tempat kerja), 28 responden (38,4%) menyatakan sangat setuju, 45 orang

(61,6%) menyatakan setuju, dan tidak ada yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa semua karyawan pada perusahaan ini berpartisipasi dalam menjaga kenyamanan kerja.

9. Pada pernyataan kesembilan (lingkungan kerja di tempat saya sudah cukup nyaman), 18 responden (24,7%) menyatakan sangat setuju, 46 orang (63%) menyatakan setuju, 7 orang (9,6%) menyatakan kurang setuju, 2 orang (2,7%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa ada beberapa responden yang merasa lingkungan kerja pada perusahaan ini belum cukup nyaman. 10. Pada pernyataan kesepuluh (lingkungan kerja di tempat saya tidak

menghambat saya dalam berkomunikasi dengan karyawan lain), 18 responden (24,7%) menyatakan sangat setuju, 51 orang (69,9%) menyatakan setuju, 2 orang (2,7%) menyatakan kurang setuju, dan 1 orang (1,4%) menyatakan tidak setuju dan sangat tidadk setuju. Hal ini menunjukkkan bahwa lingkungan kerja pada perusahaan ini tidak menghambat komunikasi antar karyawan.

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Stres Kerja (X2) Alternatif jawaban

No SS S KS TS STS Jumlah

Item F % F % F % F % F % F %

1 11 15,1 59 80,8 3 4,1 0 0 0 0 73 100 2 12 16,4 60 82,2 1 1,4 0 0 0 0 73 100 3 18 24,7 50 68,5 5 6,8 0 0 0 0 73 100 4 21 28,8 45 61,6 7 9,6 0 0 0 0 73 100 5 27 31,0 33 45,2 11 15,1 1 1,4 1 1,4 73 100 6 20 27,4 43 58,9 7 9,6 3 4,1 0 0 73 100 7 15 20,5 58 79,5 0 0 0 0 0 0 73 100 Sumber : Data Penelitian (Diolah) 2013

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan pertama (Saya merasa resah apabila terdapat persaingan yang tidak sehat antara rekan kerja), 11 responden (15,1%) menyatakan sangat setuju, 59 orang (80,8%) menyatakan setuju, 3 orang (4,1%) menyatakan kurang setuju, dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden beranggapan persaingan yang tidak sehat akan menyebabkan keresahan. 2. Pada pernyataan kedua (Saya resah apabila tidak terdapat hubungan yang

harmonis diantara rekan kerja), 12 responden (16,4%) menyatakan sangat setuju, 60 orang (82,2%) menyatakan setuju, 1 orang (1,4%) menyatakan kurang setuju, dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden setuju bahwa hubungan yang tidak harmonis antara rekan kerja akan menyebabkan keresahan dalam bekerja.

3. Pada pernyataan ketiga (Saya mendapatkan pekerjaan yang selalu kejar target untuk diselesaikan), 18 responden (24,7%) menyatakan sangat setuju, 50 orang (68,5%) menyatakan setuju, 5 orang (6,8%) menyatakan kurang setuju, dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden mendapatkan pekerjaan yang selalu kejar target untuk diselesaikan.

4. Pada pernyataan keempat (Saya tidak memahami tugas yang diberikan secara tiba-tiba), 21 responden (28,8%) menyatakan sangat setuju, 45 orang (61,6%) menyatakan setuju, 7orang (9,6%) menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan merasa tidak memahami tugas yang diberikan secara tiba-tiba.

5. Pada pernyataan kelima (Tanggung jawab yang diberikan kepada saya terasa memberatkan), 27 orang (37%) menyatakan sangat setuju, 33 orang (45,2%) menyatakan setuju, 11 orang (15,1%) menyatakan kurang setuju, 1 orang (1,4%) menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden merasa tanggung jawab yang diberikan kepada mereka terasa memberatkan.

6. Pada pernyataan keenam (Terjadi penundaan pekerjaan karena waktu penyelesaian masih lama), 20 responden (27,4%) menyatakan sangat setuju, 43 orang (58,9%) menyatakan setuju, 7 orang (9,6%) menyatakan kurang setuju, 3 orang (4,1%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden menunda pekerjaan karena waktu penyelesaian masih lama. 7. Pada pernyataan ketujuh (Saya tidak sanggup melakukan pekerjaan secara

mendadak), 15 responden (20,5%) menyatakan sangat setuju, 58 orang (79,5%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak sanggup melakukan pekerjaan secara mendadak.

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan (Y) Alternatif jawaban

No SS S KS TS STS Jumlah

Item F % F % F % F % F % F %

1 11 15,1 59 80,8 3 4,1 0 0 0 0 73 100 2 9 12,3 59 80,8 5 6,8 0 0 0 0 73 100 3 0 0 64 87,7 5 6,8 4 5,5 0 0 73 100 4 21 28,8 45 61,6 7 9,6 0 0 0 0 73 100 5 12 11,7 60 82,2 1 1,4 0 0 0 0 73 100 6 12 16,4 60 82,2 1 1,4 0 0 0 0 73 100 7 15 20,5 58 79,5 0 0 0 0 0 0 73 100 Sumber : Data Penelitian (Diolah) 2013

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan pertama (kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan yang ditetapkan organisasi), 11 responden (15,1%) menyatakan sangat setuju, 59 orang (80,8%) menyatakan setuju, 3 orang (4,1%) menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kuantitas kerja mereka sudah sesuai dengan yang ditetapkan organisasi.

2. Pada pernyataan kedua (saya jarang melakukan kesalahan dalam bekerja), 9 responden (12,3%) menyatakan sangat setuju, 59 orang (80,8%) menyatakan setuju, 5 orang (6,8%) menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan jarang melakukan kesalahan dalam bekerja.

3. Pada pernyataan ketiga (saya mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan dengan baik sesuai waktu yang ditentukan), 64 responden (87,7%) menyatakan setuju, 5 orang (6,8%) menyataka kurang setuju, 4 orang (5,5%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hampir semua karyawan setuju mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan dengan baik.

4. Pada pernyataan keempat (saya mampu bekerja sama dengan pegawai yang lain dalam menyelesaikan pekerjaan), 21 responden (28,8%) menyatakan sangat setuju, 45 orang (61,6%) menyatakan setuju, 7 orang (9,6%) menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden mampu bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan pekerjaan.

5. Pada pernyataan kelima (saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu), 12 orang (16,4%) menyatakan sangat setuju, 60 orang (82,2%) menyatakan setuju, 1 orang (1,4%) menyataka kurang setuju, dan tidak ada

responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti hampir semua karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

6. Pada pernyataan keenam (peningkatan kualitas kerja merupakan tanggung jawab bersama), 12 responden (16,4%) menyatakan sangat setuju, 60 orang (82,2%) menyatakan setuju, 1 orang (1,4%) menyataka kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas kerja merupakan tanggung jawab bersama.

7. Pada pernyataan ketujuh (saya selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan), 15 responden (20,5%) menyatakan sangat setuju, 58 orang (79,5%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan.

4.2.2 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji normalitas, bertujuan untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

a. Pendekatan Histogram

Pendekatan histogram dilakukan untuk menguji normalitas data yang dapat dilihat dengan kurva norma, yaitu kurva yang memiliki ciri – ciri khusus, salah satunya adalah bahwa : mean, modus dan median pada tempat yang sama.

Gambar 4.2

Uji Normalitas Dengan Pendekatan Histogram Sumber: Data Penelitian (Diolah) 2013

Pada Gambar 4.2 terlihat bahwa variabel terdistribusi normal. Hal tersebut ditunjukkan oleh distribusi data yang tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

b. Pendekatan Grafik

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik normal p-p plot. Grafik normal p-p plot akan membentuk plot antara nilai – nilai teoritis (sumbu x) melawan nilai – nilai yang didapat dari sampel (sumbu y).

Gambar 4.3

Uji Normalitas Dengan Pendekatan Grafik Sumber: Data Penelitian (Diolah) 2013

Berdasarkan Gambar 4.3 terlihat pada scatter plot terdapat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal.

c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-smirnov.Hal ini untuk memastikan apakah data di sepanjang garis normal berdistribusi normal.

Tabel 4.7

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 73

Normal Parametersa,,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.36435716

Most Extreme Differences

Absolute .139

Positive .139

Negative -.110

Kolmogorov-Smirnov Z 1.191

Asymp. Sig. (2-tailed) .117

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data Penelitian (Diolah) 2013

Pada Tabel 4.7 terlihat bahwa nilai Asym. Sig. (2-tailed) adalah 0,117 dan di atas nilai signifikan (0,05). Dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan unttuk menguji apakah sebuah grup memiliki varians yang sama di antara grup tersebut. Jika varians tidak sama, dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan model pendekatan grafik dan model pendekatan statistik.

TS 1 1.4 1.4 2.7

KS 2 2.7 2.7 5.5

S 51 69.9 69.9 75.3

SS 18 24.7 24.7 100.0

Total 73 100.0 100.0

i11

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 3 4.1 4.1 4.1

S 59 80.8 80.8 84.9

SS 11 15.1 15.1 100.0

Total 73 100.0 100.0

i12

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 1 1.4 1.4 1.4

S 60 82.2 82.2 83.6

SS 12 16.4 16.4 100.0

Valid KS 5 6.8 6.8 6.8

S 50 68.5 68.5 75.3

SS 18 24.7 24.7 100.0

Total 73 100.0 100.0

i14

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 7 9.6 9.6 9.6

S 45 61.6 61.6 71.2

SS 21 28.8 28.8 100.0

Total 73 100.0 100.0

i15

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid STS 1 1.4 1.4 1.4

TS 1 1.4 1.4 2.7

KS 11 15.1 15.1 17.8

KS 7 9.6 9.6 13.7

S 43 58.9 58.9 72.6

SS 20 27.4 27.4 100.0

Total 73 100.0 100.0

i17

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid S 58 79.5 79.5 79.5

SS 15 20.5 20.5 100.0

Total 73 100.0 100.0

i18

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 3 4.1 4.1 4.1

S 59 80.8 80.8 84.9

SS 11 15.1 15.1 100.0

Valid KS 5 6.8 6.8 6.8

S 59 80.8 80.8 87.7

SS 9 12.3 12.3 100.0

Total 73 100.0 100.0

i20

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 4 5.5 5.5 5.5

KS 5 6.8 6.8 12.3

S 64 87.7 87.7 100.0

Total 73 100.0 100.0

i21

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 7 9.6 9.6 9.6

S 45 61.6 61.6 71.2

SS 21 28.8 28.8 100.0

S 59 80.8 80.8 87.7

SS 9 12.3 12.3 100.0

Total 73 100.0 100.0

i23

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid KS 1 1.4 1.4 1.4

S 60 82.2 82.2 83.6

SS 12 16.4 16.4 100.0

Total 73 100.0 100.0

i24

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid S 58 79.5 79.5 79.5

SS 15 20.5 20.5 100.0