20 a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden
melalui kuesionerpertanyaan tentang variabel yang diteliti, yaitu variabel-variabel komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku-buku bacaan, internet, dan
penelitian lapangan yaitu melihat langsung objek penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. PengamatanObservasi, yaitu melakukan pengamatan langsung pada objek yang diteliti, sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek
orang, objek benda atau kejadiaan-kejadian yang sistematis tanpa disertai pertanyaan dan komunikasi dengan individu yang diteliti.
b. Daftar PertanyaanKuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pertanyaan yang tersusun secara
sistematis dan standar yang diberikan kepada responden untuk dijawab tentang variabel-variabel komitmen organisasi dan kinerja,
kemudian dari jawaban itu diberikan skornya dengan skala likert. c. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak instansi
yang bersangkutan dan beberapa pegawai yang menjadi responden penelitian, yang berkaitan dengan komitmen organisasi dan kinerja.
21 d. Studi DokumentasiKepustakaan, yaitu melakukan pengumpulan
data dengan cara membaca, meninjau, dan mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Mekanisme penganalisaan variabel dan teknik pengumpulan data telah dilakukan, maka ditentukan teknik pengolahan dan analisis data yang
disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data sebagai berikut:
a. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas dilakukan bertujuan untuk menguji apakah kuesioner
layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala ukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur
apa yang seharusnya diukur Sugiyono, 2006:109. Menurut Umar 2000, validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mampu mengukur apa yang ingin diukur. Umar juga menyarankan agar jumlah responden untuk di uji coba minimal 30 orang.
Dengan jumlah minimal 30 orang ini distribusi skor nilai akan lebih mendekati kurva normal. Dalam penelitian ini, sampel uji
validitas diambil sebanyak 30 orang di luar daripada sampel pada Badan Perpustakaan, Arsip, dan Dokumentasi Provinsi Sumatera
22 Utara dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan
kriteria sebagai berikut: Jika r
hitung
r
table
maka pernyataan tersebut valid Jika r
hitung
r
table
maka pernyataan tersebut invalid Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan kuesioner menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
b. Metode Analisis Deskriptif Metode Analisis Deskriptif merupakan cara merumuskan dan
menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data,
sehingga dapat diketahui gambaran umum instansi yang sedang diteliti.
c. Pengujian Asumsi Klasik Penggunaan model regresi linier berganda dalam menganalisis
variabel-variabel, maka terlebih dahulu diuji syarat-syarat yang harus dipenuhi. Dengan kata lain menguji model asumsi klasik,
yakni sebagai berikut: 1. Pengujian Normalitas Data, yaitu untuk melihat normal
tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.
2. Pengujian HomoskedastisitasHeteroskedastisitas, yaitu untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
23 antara variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan
lainnya. Jika variance dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka akan disebut homoskedastisitas
dan jika variance berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas.
3. Pengujian Multikolinieritas korelasi yang sempurna, yaitu untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi
antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan telah terdapat problem multikolinieritas pada penelitian ini.
d. Metode Analisis Regresi Linear Berganda Metode Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk
mengetahui pengaruh positif dan negatif komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sugiyono, 2006:211 sebagai berikut:
Y = a + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+ e
Keterangan: Y
= Kinerja a
= Konstanta b
1,2,3
= Koefisien Regresi X
1
= Identifikasi X
2
= Partisipasi X
3
= Loyalitas e
= Standar Error
24 Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara
statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 16.0, data yang telah diperoleh kemudian diuji dengan:
1. Uji-t Yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal
tentang pengaruh komitmen organisasi melalui identifikasi, keterlibatan, loyalitas X
1
, X
2
, X
3
sebagai variabel bebas terhadap kinera pegawai Y sebagai variabel terikat. Ho:
b
1
= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas X
1,
X
2
,X
3
terhadap kinerja sebagai variabel terikat Y. Ha: b
1
≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
bebas X
1
,X
2
,X
3
terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat Y.
Kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima jika t
hitung
t
tabel
pada α = 5 Ha diterima jika t
hitung
t t
abel
pada α = 5 2. Uji-F
Yaitu secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh komitmen organisasi melalui identifikasi,
keterlibatan, loyalitas X
1
, X
2
, X
3
sebagai variabel bebas terhadap kinerja pegawai. Ho: b
1
= b
2
= b
3
=0, artinya secara serentak tidak dapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
25 variabel bebas X
1
,X
2
,X
3
terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat Y. Ha: b
1
≠ b
2
≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
bebas X
1
,X
2
,X
3
terhadap kinerja pegawai sebagaai variabel terikat Y.
Kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima jika F
hitung
F
tabel
pada α = 5 Ha diterima jika F
hitung
F
tabel
pada α = 5 3. Koefisien Determinasi R
2
Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika R
2
semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh
variabel bebas X
1,
X
2,
dan X
3
adalah besar terhadap variabel terikat Y. Sebaliknya jika R
2
semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas X
1,
X
2
dan X
3
adalah kecil terhadap variabel terikat Y. Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya
kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu identifikasi, keterlibatan, loyalitas X
1
, X
2
, X
3
terhadap kinerja pegawai Y sebagai variabel terikat. Jika determinan R
2
semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas X
1
, X
2
, X
3
adalah besar terhadap variabel terikat Y. Hal ini berarti model yang
digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel
26 bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika
Determinan R
2
semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X
1
, X
2
, X
3
terhadap variabel terikat Y semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh
variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik
kemampuan variabel X
1
, X
2
, X
3
menerangkan variabel terikat Y. Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data
diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu Program SPSS versi 16.0.
27
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Komitmen Organisasi 1.
Pengertian Komitmen
a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan Luthans,
2006:249. b. Mowday, Porter dan Streers dalam Munandar 2004:75,
menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri
sebagai berikut: 1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi;
2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya; 3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan
organisasinya.
28 c. Griffin 2004:15, menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah
sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa
lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam
organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. d. Shadur, et al dalam Prayitno 2004:23 memberikan pengertian
bahwa pegawai yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja menunjukkan kuatnya pengenalan dan keterlibatan pegawai dalam
satuan kerja yang dinyatakan sebagai berikut: ” organizational commitement was defined as the strength of on individual’s
identification with and involvement in a particular organization”. Pegawai yang memiliki komitmen terhadap satuan kerja
kemungkinan untuk tetap bertahan lebih tinggi dari pada pegawai yang tidak mempunyai komitmen. Mereka cenderung menunjukkan
keterlibatan yang tinggi diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku. Pegawai yang menunjukkan sikap komitmennya akan
merasa lebih senang dengan pekerjaan mereka, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya
kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja. e. Balfour dan Wechsler dalam Prayitno 2004:24, peningkatan
komitmen secara lebih lanjut dapat dilakukan dengan meningkatkan atmosfer sosial satuan kerja dan pemahaman akan tujuan, sedangkan
29 hal-hal yang dapat mengefektifkan komitmen dilakukan semenjak
sebelum dan awal prosedur sosialisasi pekerjaan hungga mempertahankan pemberian penghargaan.
f. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No. 25KEPM.PAN2002, pengertian komitmen adalah
keteguhan hati, tekad yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini.
g. Robbins 2001:140, menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
h. Stephen P. Robbins dalam Sjabadhyni, dkk, 2001:456 memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia
merefleksikan perasaan seseorang suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai
suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi
merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu
pegawai atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi
tercapainya tujuan organisasi.
30 i.
Reichers dalam Prayitno 2004:25, ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya
antara lain: 1. Side-Best Orientations
Side-Best Orientations ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan
oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan, karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh di
tempat lain. 2. Goal-Congruence Orientations
Goal-Congruence Orientations ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi
sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada
organisasi dengan Goal-Congruence Orientations akan
menghasilkan pegawai yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi
dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengertian mengenai komitmen pada dasarnya menekankan bagaimana hubungan
31 pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipandang
sebagai rasa keterikatan pada falsafah dan satuan kerja untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer Panggabean, 2004:135, mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi bentuk
yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang pegawai secara
emosional terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan
meninggalkan organisasi. Normative Commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara phsychological terikat untuk
menjadi pegawai dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, kepemilikan,
kebanggaan, kesenangan, kebahagian, dan lain-lain. Menurut Greenberg Baron 2000:182, bentuk-bentuk Komitmen
Organisasi adalah: a. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam
bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin
melakukannya.
32 b. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam
melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan
pekerjaan yang lain. c. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam
melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
Meyer dan Allen dalam Kuntjoro, 2002 berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen
afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan
komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang
memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang
memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai
yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya,
mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha
33 yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang
berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen
normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
3. Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
