33 yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang
berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen
normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
3. Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron 2000:184, konsekuensi dari komitmen, yaitu:
a. Commited employees are less likely to withdraw Pegawai yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih
kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen pegawai pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk
mengundurkan diri. Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada
di sana. b. Commited employees are less willing to sacrifice for the
organization Pegawai yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi
organisasinya. Pegawai yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan
untuk kelangsungan hidup instansi.
34
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers 2000 mengembangkan sebuah model hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Menurut Steers ada tiga
penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi kebutuhan berprestasi, masa kerjajabatan, dan lain-lain, karakteristik pekerjaan
umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain- lain dan pengalaman kerja. Model yang dikembangkan Steer ini
kemudian dimodifikasi oleh Mowday, Porter dan Steers dalam Supriyanto, 2000 menjadi karakteristik pribadi usia dan masa kerja,
tingkat pendidikan, jenis kelamin, karakteristik yang berkaitan dengan peran, karakteristik struktural dan pengalaman kerja Sjabadhyni,
2001:460. Menurut Long 2001:110, program kepemilikan saham perusahaan bagi
karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan- tujuan organisasi Long, 2001:110. Sedangkan Armstrong berpendapat
bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi komitmen, yaitu: rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang terhadap pekerjaan dan
kepercayaan pada organisasi Armstrong, 2001:183. Chusmir dalam Jewell dan Siegall, 2002:519 berpendapat bahwa karakteristik keluarga
juga menjadi salah satu penentu komitmen karyawan pada organisasi. Selain faktor-faktor di atas, faktor harapan pengembangan karir,
lingkungan kerja dan gajitunjangan juga berpengaruh.
35 Dari berbagai uraian teoritis di atas, peneliti mengambil kesimpulan
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi berdasarkan pada penelitian yang dibentuk menurut Strees dan Shadur,
et al Prayitno, 2003:50 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang dinyatakan oleh
seorang pegawai terhadap organisasinya. Dimana Identtifikasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaaan ini merupakan dasar
komitmen organisasi. Keterlibatan yaitu sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaaan di organisasi tersebut. Pegawai yang
memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. Loyalitas yaitu kesediaan
seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa
mengharapkan apapun.
B. Kinerja 1.
Pengertian Kinerja
Kinerja karyawan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2009:18. Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi
aspek kuantitatif dan kualitatif. Kinerja, menurut Siswanto 2002:235
36 ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama Rivai, 2005:14.
2. Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja
